旅游企业绩效管理与绩效考评课件.ppt
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- 旅游 企业 绩效 管理 考评 课件
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1、旅游企业人力资源管理第六章 旅游企业绩效管理与绩效考评第一节、绩效考评概述第二节、绩效考评指标的设计第三节、绩效考评的方法目录第三节、绩效考评的运用掌握绩效考评与绩效管理的概念掌握旅游企业绩效考评常用的方法熟悉绩效考评的内容和程序了解绩效考评的标准学习的目的与要求第一节、绩效考评的概述一、绩效、绩效管理及绩效考评何为绩效?1、绩效即工作绩效的简称,是指员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果。2、绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。3、绩效考评是
2、指旅游企业的人事部门或业务部门主管在依照若干项目或目标对员工某一阶段工作行为进行切实记录而形成的对被考评员工工作意见的基础上,进行的有次序、有系统和科学的分析与评价,从而公平地确定被考评员工在旅游企业中的价值。包括员工素质评价和业绩评价两个方面。一、绩效、绩效管理及绩效考评业绩评定:1.工作完成情况 2.工作态度素质评定:1.个性或性格 2.知识与技能 3.适应性二、绩效考评的目的和原则(一)绩效考评的目的是旅游企业人力资源决策的依据有利于员工认清自我,起到激励员工的作用为培训计划的制定提供依据有利于旅游企业提高科学管理水平(二)绩效考评的原则(八大原则)公平严格单头考评结果公开奖惩结合客观反
3、馈差别三、绩效考评的内容和程序德:政治思想素质、道德素质和心理素质能:体能、学识、智能和技能勤:积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率绩:数量、质量、效益(一)绩效考评的内容规划、设计规划、设计组织、动员组织、动员技术准备和人员培训技术准备和人员培训搜集绩效信息、填报表格搜集绩效信息、填报表格分项统计与评定分项统计与评定信度检验信度检验处理与排序处理与排序考评结果的确认和通告考评结果的确认和通告结果运用结果运用(二)绩效考评的程序四、绩效考评的量度绝对标准以固定的标准来衡量员工,不与其他员工进行比较相对标准将员工的绩效进行相互比较,通过比较来评定员工工作的好坏,进行排序,以此来确定评价标准(一
4、)绩效考评标准的类型五、绩效考评的主体直接上司同级同事下属员工自评客户评价360度绩效考评360度绩效考评 360度考核法又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。五、绩效考评的主体 当然这种考核并不是每个员工都必须要做的,一般是工作较当然这种考核并不是每个员工都必须要做的,一般是工作较长的员工和骨干员工长的员工和骨干员工。360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下上级、同级、下级、服务的客户级、服务的客户这四组,每组至少选择每
5、组至少选择6个人个人。然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。设计出设计出360度,是为了避免在考核中出现人为因素的影响度,是为了避免在考核中出现人为因素的影响。这种考核是背对背的,强调这只是一种方式,最终结果重在自己的提高。360度考核法实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增度考核法实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制,员工的积极性会更高,对加他们的自主性和对工作的控制,员工的积极性会更高,对组织会更忠诚,提高了员工的工作满意度组织会更忠诚,提高了员工的工作满意度。五、绩效考评的主体案例A公司已有20年的历史,年营业额在12亿元左右。但以往
6、的考评内容一成不变、考评流于形式,不能真实地反映员工的工作绩效。因此,人事部门全面修订考评制度,重新编制了考评表。2004年起,新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评;对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作,将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外,还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分,月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门。人事部门对员
7、工进行最终的考评和分数汇总,并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问,可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占30,人事部门评分占10,部门经理评分占60。部门经理的考评自评占30,下级评分占20,人事部门评分占10。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。问题1、A公司的绩效考评合理吗,请说明理由?点评员工只参与评价,没有参与目标制定。参与人员的评价权重不合理,一般而言,自评和下级评价的权重不宜过高,绩效评价应以上级评价为主。人力资源部考评角色定位有问题,人事部不应直接参与考评,而应对整个考评的流程进行监督。考评期限不合理,部门经理的考评期限不宜太短,应按季度或年度考评。考评反馈
8、应由员工的直接上级进行,人力资源部可以负责分数的汇总,但不能直接把结果反馈给员工。第二节、绩效考评指标的设计一、绩效考评指标的特点指标是基于工作而不是工作指标是可以达到的指标是为人所知的指标是通过协商的指标尽可能具体而且可以衡量指标有时间限制指标必须有意义指标是可以改变的二、绩效考评指标的分类按考评指标层次一级/宏观指标二级/中观指标三级/微观指标按指标内容基础指标(德、能、勤、绩)具体指标(具体岗位职责)按指标性质过程性指标(员工工作产出过程)结果性指标二、绩效考评指标的分类(员工工作产出的结果)按指标的重要程度普通指标关键绩效指标(KPI)三、绩效考评指标确定的原则与企业战略目标相符原则明
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