福利及津贴汇编课件.ppt

1、 薪酬管理研究薪酬管理研究企业福利与企业福利与津贴的理论与实践津贴的理论与实践 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究12 总框架企业福利制度企业福利制度企业津贴制度企业津贴制度 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究 猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得越厉害。于是猎人去问猎狗。猎狗说：下降得越厉害。于是猎人去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都我们把最好的时间都奉献给您了，主人，但是我们会逐渐老去，当我们捉不到兔子的时候，奉献给您了，主人，但是我们会逐渐老去，当我们捉不到兔子的时候

2、，您还会给我们骨头吃吗？所以不如现在省些力气延缓衰老啊！您还会给我们骨头吃吗？所以不如现在省些力气延缓衰老啊！”猎人分析汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的猎人分析汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，也可以得到一定数量的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，也可以得到一定数量的骨头。于是，猎狗们的积极性，又被调动起来了。骨头。于是，猎狗们的积极性，又被调动起来了。故事中的猎狗只是在向猎人要求养老保险这样的保障，其实整个故事中的猎狗只是在向猎人要求养老保险这样的保障，其实整个故事是在引出福利这种激励体制的重要性。福利为员工解决

3、后顾之忧，故事是在引出福利这种激励体制的重要性。福利为员工解决后顾之忧，能够让员工全身心地投入到工作中去，不受其他因素的过多影响。能够让员工全身心地投入到工作中去，不受其他因素的过多影响。企业福利制度引例：猎人与兔子的故事引例：猎人与兔子的故事 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究分析框架 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究福利在工业化国家福利在工业化国家得到迅速的发展得到迅速的发展德国政府相继颁布了一系列德国政府相继颁布了一系列社会保险法令，标志着世界上社会保险法令，标志着世界上第一个社会保险体系的建立第一个社会保险体系的建立欧洲和北美的一些国家的欧洲和北美的一

4、些国家的政府通过雇用标准和事故赔政府通过雇用标准和事故赔偿立法等劳动力市场的规制偿立法等劳动力市场的规制措施措施20世纪中叶以来世纪中叶以来20世纪世纪40年代年代19世纪世纪80年代年代19世纪初世纪初随着企业福利项目的增加和随着企业福利项目的增加和水平的提高，企业的福利支出水平的提高，企业的福利支出不断增加不断增加 福利发展历史-国外 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究统包阶段统包阶段过渡阶段过渡阶段创新阶段创新阶段福利形成以物质福利形成以物质为主，包括福利为主，包括福利分房、公费医疗分房、公费医疗、免费教育等，、免费教育等，费用完全由国家费用完全由国家或企业承担。或企业承

5、担。福利意识明显增强福利意识明显增强，新型福利体系尚，新型福利体系尚未建立，经营效益未建立，经营效益较好的企业逐步增较好的企业逐步增加福利中的加福利中的“货币货币”形式支付。形式支付。新型的社会保障新型的社会保障制度框架基本确制度框架基本确立，人们开始将立，人们开始将福利计划纳入企福利计划纳入企业的薪酬管理之业的薪酬管理之中。中。福利发展历史-国内 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究福利的含义福利的含义 福利的含义 狭义的福利概念狭义的福利概念 又称职业福利或劳动福利，是又称职业福利或劳动福利，是指员工在薪酬之外，由企业或指员工在薪酬之外，由企业或员工团体有组织、有计划地增员工

6、团体有组织、有计划地增加各种福利设施与项目，其目加各种福利设施与项目，其目的在于使员工在工作和生活中的在于使员工在工作和生活中享受更大的便利和部分额外的享受更大的便利和部分额外的共同性或激励性消费。其内容共同性或激励性消费。其内容包括集体福利和员工个人福利。包括集体福利和员工个人福利。资料来源：盖勇，薪酬管理M.济南：山东人民出版社 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究 福利的特性：主要体现在它是总报酬的重要组成部分、非现金收入、福利的特性：主要体现在它是总报酬的重要组成部分、非现金收入、间接支付为主（延期支付）、非劳动收入。间接支付为主（延期支付）、非劳动收入。其一，基本薪酬是

7、劳动的直接回报，为员工提供基本生活保障；而福利其一，基本薪酬是劳动的直接回报，为员工提供基本生活保障；而福利是劳动的间接回报，是员工基本收入的有效补充。是劳动的间接回报，是员工基本收入的有效补充。其二，基本薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利通常采其二，基本薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利通常采用实物支付或者延期支付的方式。用实物支付或者延期支付的方式。其三，基本薪酬属于可变成本，而福利通常都有类似固定成本的特点其三，基本薪酬属于可变成本，而福利通常都有类似固定成本的特点，因为它与员工工作时间之间并没有直接的关系。然而，优越的福利待遇，因为它与员工工作时间之间并没有直接的关

8、系。然而，优越的福利待遇能增强企业对员工的吸引力，提高员工对职位的满意感，树立企业在员工能增强企业对员工的吸引力，提高员工对职位的满意感，树立企业在员工和社会公众心目中的良好形象。和社会公众心目中的良好形象。最后，几乎所有正式员工都可得到福利。福利作为一种普惠制式的报最后，几乎所有正式员工都可得到福利。福利作为一种普惠制式的报酬性，它的享受对象通常是企业的所有员工，且员工之间的差别不是很大酬性，它的享受对象通常是企业的所有员工，且员工之间的差别不是很大 福利的特性胡昌全.薪酬福利管理M.北京：中国发展出版社 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究福利的分类 薪酬管理研究薪酬管理研究

9、 薪酬管理研究薪酬管理研究 福利一般有以下部分组成：福利一般有以下部分组成：（1）国家立法强制实施的社会保障制度，包括基本养老保险、医）国家立法强制实施的社会保障制度，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定计划；疗保险、失业保险、工伤保险等法定计划；（2）企业出资的企业年金、补充医疗保险、人寿保险、意外及伤）企业出资的企业年金、补充医疗保险、人寿保险、意外及伤残保险等商业保险；残保险等商业保险；（3）住房、交通、教育培训、带薪休假等其他福利计划。）住房、交通、教育培训、带薪休假等其他福利计划。福利制度的构成及内容 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究福利内容阐述分析

10、 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究大多数市场经济国家的企业都要面对很多按照法律必须提供的福利项目，我国规定大多数市场经济国家的企业都要面对很多按照法律必须提供的福利项目，我国规定的有五种集中法定社会保险类型：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险的有五种集中法定社会保险类型：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险以及住房公积金。以及生育保险以及住房公积金。法定福利 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究定义：法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障体系的重要内容。它是定义：法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障体系的重要内容。它是针对退出

11、劳动领域的或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。针对退出劳动领域的或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。国际比较：国际比较：国家统筹的保险模式主要特点在于老年保险的需要全部来自于国家的财政拨款，国家统筹的保险模式主要特点在于老年保险的需要全部来自于国家的财政拨款，员工无须承担任何费用（前苏联和我国在计划经济体制下实行）；员工无须承担任何费用（前苏联和我国在计划经济体制下实行）；自我保障型的养老保险模式特点在于其强制储蓄行，国家不提供投保自助，仅自我保障型的养老保险模式特点在于其强制储蓄行，国家不提供投保自助，仅给予一定的政策性优惠，费用由员工承担全部。因此，必须在经济发

12、展迅速而且给予一定的政策性优惠，费用由员工承担全部。因此，必须在经济发展迅速而且水平也较高的情况下才能实行。世界上只有少数亚非发展中国家实行这一制度，水平也较高的情况下才能实行。世界上只有少数亚非发展中国家实行这一制度，取得成功的是新加坡；取得成功的是新加坡；投保自助型的养老保险模式是目前世界上大多数国家实行的主要模式，即员工投保自助型的养老保险模式是目前世界上大多数国家实行的主要模式，即员工和社会共同负担、共享的一种保险模式。和社会共同负担、共享的一种保险模式。我国在借鉴国外养老保险制度的基础上采取的是我国在借鉴国外养老保险制度的基础上采取的是“社会统筹与个人账户相结合社会统筹与个人账户相结

13、合”的基本养老保险改革模式。即保险费用由企业和个人共同承担，企业和职工个人的基本养老保险改革模式。即保险费用由企业和个人共同承担，企业和职工个人按规定的标准向社保机构缴纳基本养老保险费用。按规定的标准向社保机构缴纳基本养老保险费用。养老保险 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究定义：失业保险是为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者提供一定时定义：失业保险是为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者提供一定时期基本生活需要和就业培训等，以帮助其尽快就业的一种社会保障期基本生活需要和就业培训等，以帮助其尽快就业的一种社会保障制度。它的覆盖范围通常是社会经济活动中的所有劳动者。制度。它的覆盖范

14、围通常是社会经济活动中的所有劳动者。国际比较：国际比较：国外主要有三种模式，一是以美国为代表的国外主要有三种模式，一是以美国为代表的“失业保险失业保险+企业补企业补贴失业津贴贴失业津贴”的的“补充型补充型”失业保险制度；二是以德国为代表的失业保险制度；二是以德国为代表的“失业保险失业保险+失业救济失业救济”的的“衔接型衔接型”失业保险制度；三是以加拿大失业保险制度；三是以加拿大为代表的为代表的“失业保险失业保险+特殊失业补助特殊失业补助”的的“援助型援助型”失业保险制度。失业保险制度。我国实施的强制性失业保险制度，失业保险基金实行社会统筹我国实施的强制性失业保险制度，失业保险基金实行社会统筹管

15、理，各地劳动保障行政部门具体负责失业保险的管理工作。管理，各地劳动保障行政部门具体负责失业保险的管理工作。19991999年年6 6月月2020日颁布的日颁布的失业保险条例失业保险条例规定企业事业单位按本单位工资规定企业事业单位按本单位工资总额的总额的2%2%缴纳、职工按本人工资的缴纳、职工按本人工资的1%1%缴纳，政府提供财政补贴、失缴纳，政府提供财政补贴、失业保险基金的利息和依法纳入失业保险基金的其他资金。业保险基金的利息和依法纳入失业保险基金的其他资金。失业保险 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究定义：医疗保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，保定

16、义：医疗保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。国际比较：国际比较：根据计划与市场两种调节机制的不同运用、对各国医疗保障的模式从筹资的主要根据计划与市场两种调节机制的不同运用、对各国医疗保障的模式从筹资的主要渠道划分，可分为以英国为代表的政府税收筹资的国家医疗保障模式、以德国为渠道划分，可分为以英国为代表的政府税收筹资的国家医疗保障模式、以德国为代表的社会保险筹资的社会医疗保障模式、以美国为代表的私营机构商业性医疗代表的社会保险筹资的社会医疗保障模式、以美国为代表的私营机构商业性医疗保障

17、为主的民间私人医疗保障模式、以新加坡为代表的储蓄医疗保障模式。保障为主的民间私人医疗保障模式、以新加坡为代表的储蓄医疗保障模式。我国目前的医疗保险制度为社会统筹和个人账户相结合的新型职工医疗保险制我国目前的医疗保险制度为社会统筹和个人账户相结合的新型职工医疗保险制度，基本医疗保险费用由用人单位和职工共同缴纳，用人单位缴纳费率控制在职度，基本医疗保险费用由用人单位和职工共同缴纳，用人单位缴纳费率控制在职工工资总额的工工资总额的6%左右，其中的左右，其中的30%进入个人账户；员工的缴费费率一般为其工资进入个人账户；员工的缴费费率一般为其工资收入的收入的2%。医疗保险 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬

18、管理研究薪酬管理研究定义：工伤保险是针对那些最容易发生工伤事故和职业病的工作人群的一种特殊定义：工伤保险是针对那些最容易发生工伤事故和职业病的工作人群的一种特殊社会保险。社会保险。国际比较：国际比较：国外的工伤保险制度的国外的工伤保险制度的主要类型有主要类型有3种，一是以美、英、法国为代表的社种，一是以美、英、法国为代表的社会工伤保险制度，即由国家立法规定，带有强制性，由企业缴费，社会统筹管会工伤保险制度，即由国家立法规定，带有强制性，由企业缴费，社会统筹管理的工伤保险制度。二是以埃塞俄比亚为代表的雇主责任制的工伤保险制度，理的工伤保险制度。二是以埃塞俄比亚为代表的雇主责任制的工伤保险制度，即

19、由国家颁布工人赔偿法，强制雇主对工伤者或其遗属直接支付工伤赔偿金，即由国家颁布工人赔偿法，强制雇主对工伤者或其遗属直接支付工伤赔偿金，全部费用由雇主负担。三是以芬兰为代表的私人保险型的工伤保险制度，由国全部费用由雇主负担。三是以芬兰为代表的私人保险型的工伤保险制度，由国家法律规定，要求雇主为其雇员向保险公司按同一费率或不同行业、不同企业家法律规定，要求雇主为其雇员向保险公司按同一费率或不同行业、不同企业以不同的费率缴纳工伤保险费。以不同的费率缴纳工伤保险费。我国目前的工伤保险主要采取建立基金体制的方式，工伤保险费用完全由我国目前的工伤保险主要采取建立基金体制的方式，工伤保险费用完全由企业负担，

20、按照本企业职工工资总额的一定比例缴纳，职工个人不缴纳工伤保企业负担，按照本企业职工工资总额的一定比例缴纳，职工个人不缴纳工伤保险费。险费。工伤保险 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究定义：在国际社会保障发展史上，生育保险是现代工业化社会的产物。不少国定义：在国际社会保障发展史上，生育保险是现代工业化社会的产物。不少国家将享受生育保险的范围扩大到包括非劳资妇女在内的一切女性。家将享受生育保险的范围扩大到包括非劳资妇女在内的一切女性。国际比较：国际比较：少数国家或地区对享受生育保险的资格没有规定限制条件，只要是该国公民，少数国家或地区对享受生育保险的资格没有规定限制条件，只要是该国

21、公民，即有权享受。但是绝大多数国家则做出了限制规定，具体可分为五种。一即有权享受。但是绝大多数国家则做出了限制规定，具体可分为五种。一是只对居住权有一定的要求，如冰岛规定有常住权的母亲，可享受生育保是只对居住权有一定的要求，如冰岛规定有常住权的母亲，可享受生育保险；二是只要从事受保职业的就有资格享受，如日本、波兰、丹麦等国。险；二是只要从事受保职业的就有资格享受，如日本、波兰、丹麦等国。三是要求从事一定时间的受保职业，如加拿大规定在最近一年内从事受保三是要求从事一定时间的受保职业，如加拿大规定在最近一年内从事受保职业职业10-14周后，才能取得享受资格；四是要缴足一定时限的保险费后方可周后，才

22、能取得享受资格；四是要缴足一定时限的保险费后方可享受，如墨西哥规定受保妇女生育前享受，如墨西哥规定受保妇女生育前12周内，必须已缴纳周内，必须已缴纳30周保险费才能周保险费才能享受。享受。目前我国生育保险主要采用生育费用由社会统筹的模式，目前我国生育保险主要采用生育费用由社会统筹的模式，提出由企业按其工资提出由企业按其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。我国生育保险费由当地人民政府根据实际情况确定，最高不超过工资总额我国生育保险费由当地人民政府根据实际情况确定，最高不超过工资总额的的1%；企业缴

23、纳的生育保险费用纳入企业管理费用，职工个人不缴纳生育；企业缴纳的生育保险费用纳入企业管理费用，职工个人不缴纳生育保险费用。保险费用。生育保险 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究 住房公积金计划是依据国家政策法令所建立起来的一项由国家所承办住房公积金计划是依据国家政策法令所建立起来的一项由国家所承办的、单位和个人共同承担责任的强制性住房储蓄计划。一般来说，住房的、单位和个人共同承担责任的强制性住房储蓄计划。一般来说，住房公积金计划对于企业是一种具有强制性和义务性的缴费计划，企业有为公积金计划对于企业是一种具有强制性和义务性的缴费计划，企业有为其员工在住房公积金管理中心办理公积金缴

24、存和支取手续，建立员工个其员工在住房公积金管理中心办理公积金缴存和支取手续，建立员工个人的住房公积金账户，缴纳住房公积金费用以及每月为员工代扣和代缴人的住房公积金账户，缴纳住房公积金费用以及每月为员工代扣和代缴住房公积金费用等的责任。住房公积金费用等的责任。目前企业和个人每月住房公积金的缴存比例不得低于员工本人上一年目前企业和个人每月住房公积金的缴存比例不得低于员工本人上一年度月平均工资的度月平均工资的5%5%，计入职工的公积金账户。职工在购买住房时，可以，计入职工的公积金账户。职工在购买住房时，可以使用公积金。没有动用的公积金，或公积金账户有剩余资金的，在员工使用公积金。没有动用的公积金，或

25、公积金账户有剩余资金的，在员工退休时按规定返还给员工。退休时按规定返还给员工。住房公积金 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究公休假日 公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。我国实行的是周公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。我国实行的是周4040小时工作制，劳动者的公休假日为每周两天。小时工作制，劳动者的公休假日为每周两天。法定休假日 法定休假日即法定节日休假。我国法定的节假日包括元旦、春节、国际法定休假日即法定节日休假。我国法定的节假日包括元旦、春节、国际劳动节、国庆节和法律法规规定的其他休假节日（劳动节、国庆节和法律法规规定的其他休假节日（劳动法劳动法规

26、定，法规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的劳动报酬。的劳动报酬。带薪年休假 我国我国劳动法劳动法第第44条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作一年以上的，可享受带薪休假。工作人员有一年以上的，可享受带薪休假。工作人员有10年、年、20年和年和20年以上工龄年以上工龄分别休息分别休息7天、天、10天和天和15天，但这一政策在各单位可根据实际工作进行调天，但这一政策在各单位可根据实际工作进行调整。整。其他法定福利-法定假日 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究企业年金计

27、划的主要类型：待遇确定型年金计划、缴费确定型年金计划企业年金计划的主要类型：待遇确定型年金计划、缴费确定型年金计划和混合型年金计划。和混合型年金计划。待遇确定型年金计划：指企业根据员工的服务期限和工资收入水平预先确定退休的待遇，即预先计算退休后养老金的支付水平。目前，大多数工业化国家的企业年金计划实行的是待遇确定型计划。缴费确定型年金计划：指企业经过精算预测，确定一个缴费标准，然后按照此缴费标准筹集退休基金。筹集的退休基金，完全地或部分地存入雇员个人账户，形成年金基金，到雇员退休时，雇员可以根据缴费的积累额一次性或定期支取年金。缴费确定型年金计划的资金来源于企业和雇员共同的缴费，或者企业单独的

28、缴费。宋培林.薪酬管理-理论、操作、案例M.北京：首都经济贸易大学出版社企业补充保险计划-企业年金计划 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究混合型年金计划：分现金结算年金计划、现金购买年金计划和保底年混合型年金计划：分现金结算年金计划、现金购买年金计划和保底年金计划。金计划。（1 1）现金结算计划属于待遇确定型养老保险模式，并具有缴费确定型计划的）现金结算计划属于待遇确定型养老保险模式，并具有缴费确定型计划的特征。现金结算年金计划是以职业生涯的平均工资为基数计算养老金，以特征。现金结算年金计划是以职业生涯的平均工资为基数计算养老金，以一次性结清全部养老方金为主要方式，年金支付为辅

29、助方式。一次性结清全部养老方金为主要方式，年金支付为辅助方式。（2 2）现金购买年金计划在本质上是一种缴费确定型计划，例如，它要为雇员）现金购买年金计划在本质上是一种缴费确定型计划，例如，它要为雇员建立个人账户，并按固定缴费额或工资的百分比向个人账户缴费。建立个人账户，并按固定缴费额或工资的百分比向个人账户缴费。（3 3）保底年金计划保留了待遇确定和缴费确定两个养老保险模式的各自特点，）保底年金计划保留了待遇确定和缴费确定两个养老保险模式的各自特点，并包括待遇确定和缴费确定两部分。首先，由待遇确定部分提供保底养老并包括待遇确定和缴费确定两部分。首先，由待遇确定部分提供保底养老金，即根据企业建立

30、年金计划的能力和目标设定最低养老金标准；其次，金，即根据企业建立年金计划的能力和目标设定最低养老金标准；其次，缴费确定部分以个人账户的形式存在，可以通过缴费、股票、红利等形式缴费确定部分以个人账户的形式存在，可以通过缴费、股票、红利等形式实现参保人账户的积累。实现参保人账户的积累。宋培林.薪酬管理-理论、操作、案例M.北京：首都经济贸易大学出版社企业补充保险计划-企业年金计划 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究 补充医疗保险不同于基本医疗保险，其发展制式可不求一致，补充医疗保险不同于基本医疗保险，其发展制式可不求一致，只要能够弥补基本医疗保险的不足、满足人们多元化的医疗需只要能

31、够弥补基本医疗保险的不足、满足人们多元化的医疗需求，同时，使有限的医疗资源得到更为合理和有效地利用，就求，同时，使有限的医疗资源得到更为合理和有效地利用，就可以推行。因此，补充医疗保险选择制式可以相当灵活。（补可以推行。因此，补充医疗保险选择制式可以相当灵活。（补贴制、病种制、借贷制、合作制、储蓄制等）。贴制、病种制、借贷制、合作制、储蓄制等）。除此之外，一些企业还未其员工提供免费定期体检、免费防疫除此之外，一些企业还未其员工提供免费定期体检、免费防疫注射、药费或滋补营养品报销或补贴、职业病免费防护、免费注射、药费或滋补营养品报销或补贴、职业病免费防护、免费或优惠疗养等福利措施。或优惠疗养等福

32、利措施。企业补充保险计划-企业补充医疗计划 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究 员工福利计划主要包括员工个人发展福利、教育援助员工福利计划主要包括员工个人发展福利、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务以及饮食服务、计划、儿童看护帮助、老人护理服务以及饮食服务、健康服务等。健康服务等。这一类型的福利计划目前主要在发达经济国家的一些企业实施的较这一类型的福利计划目前主要在发达经济国家的一些企业实施的较为全面和完善，我国目前这方面的福利计划主要集中在个人发展为全面和完善，我国目前这方面的福利计划主要集中在个人发展和教育援助两方面。和教育援助两方面。员工福利计划 薪酬管理研究薪酬管

33、理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究企业新型福利制度-弹性福利计划 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究 弹性福利计划又称为“自助式福利”、“弹性福利制”，是指可以让员工从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利项目的新型福利制度。设计思路：设计思路：弹性福利计划非常强调弹性福利计划非常强调“员工员工”参与的过程，员工可以依照自己的需求从企参与的过程，员工可以依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择属于自己的一份福利业所提供的福利项目中来选择属于自己的一份福利“套餐套餐”，每一个员工都，每一个员工都有自己有自己“专属专属”的福利组合。的福利组合。企业新型

34、福利制度-弹性福利计划 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究弹性福利计划设计思路 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究弹性福利计划的优劣势分析 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究附加型弹性福利计划定义：所谓定义：所谓“附加附加”，顾名思义就是现在有的福利计划之外，再提供其他不同的，顾名思义就是现在有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。实施要点：实施要点：企业通常会表上一个企业通常会表上一个“金额金额”作为作为“售价售价”，每一个员工则根据他的薪资水，每一个员工

35、则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不超过有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不超过现金的部分年终必须合并其他所得课税，此外，如果员工的额外福利超过了现金的部分年终必须合并其他所得课税，此外，如果员工的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。弹性福利计划种类 薪酬管理研究薪酬管

36、理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究核心加选择型弹性福利计划该类型福利计划由一个该类型福利计划由一个“核心福利核心福利”和和“弹性福利弹性福利”所组成。所组成。实施要点：实施要点：“核心福利核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利弹性选择福利”之中。这部分福利项目都附有之中。这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的福利总值减员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的福利总

37、值减去现行去现行“核心福利核心福利”的价值后的余额。的价值后的余额。如果员工所购弹性福利项目的总值超过了其所拥有的限额，超出的部分必如果员工所购弹性福利项目的总值超过了其所拥有的限额，超出的部分必须自付，如果总值低于限额，差额可折发现金。须自付，如果总值低于限额，差额可折发现金。弹性福利计划种类 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究弹性支用账户型弹性福利制该类型福利计划是一种比较特殊的弹性福利制。该类型福利计划是一种比较特殊的弹性福利制。实施要点：实施要点：员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账支用

38、账户户”，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用账户的金额不须扣缴所得税，不过账户中的金额如未能与年度内拨入支用账户的金额不须扣缴所得税，不过账户中的金额如未能与年度内用完，余额就归公司所有；该金额既不可在下一个年度中并用，亦不能以现用完，余额就归公司所有；该金额既不可在下一个年度中并用，亦不能以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利账户的钱免缴税，相对等于增加净收入，所以对员工极此制的优点是福利账户的钱免缴税，相对等于增加净收入，所以对员

39、工极有吸引力；其缺点是行政手续较为繁琐。有吸引力；其缺点是行政手续较为繁琐。该类型福利计划弹性福利计划种类 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究套餐性弹性福利计划 实施要点：实施要点：套餐型弹性福利制度是由企业同时推出不同的套餐型弹性福利制度是由企业同时推出不同的“福利组合福利组合”，每一，每一个组合所包含的所有福利项目或优惠水准都不一样，员工只能就其中个组合所包含的所有福利项目或优惠水准都不一样，员工只能就其中一个一个“组合组合”作选择。作选择。在规划此种弹性福利制时，企业可以依据员工的背景（如婚姻状况、在规划此种弹性福利制时，企业可以依据员工的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属

40、等）来设计。年龄、有无眷属等）来设计。弹性福利计划种类 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究选高择低型福利计划定义：选高择低型弹性福利计划是提供几种项目不等、程度不一的定义：选高择低型弹性福利计划是提供几种项目不等、程度不一的“福利组合福利组合”给员工作选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的给员工作选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。福利组合。实施要点：实施要点：这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，

41、那么它就需要从薪水中扣除一了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么它就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他所挑选的是一个价值较低的福利组合，定的金额来支付其间的差价。如果他所挑选的是一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给期间的差额。他就可以要求雇主发给期间的差额。弹性福利计划种类 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究1.1.系统地清点企业目前提供的所有福利项目。系统地清点企业目前提供的所有福利项目。2.2.查明自行设立的福利项目的原因。查明自行设立的福利项目的原因。3.3.对企业目前所有福利项目进行精确的年度对企业目前所有福利项目进行精确的年度 预算，包括

42、绝对数值和所占的百分比。预算，包括绝对数值和所占的百分比。4.4.定期开展员工调查和询访，了解他们对所设定期开展员工调查和询访，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见。立的福利项目的重要性和满意程度的意见。5.5.定期将自己的福利政策与工会和其他行业定期将自己的福利政策与工会和其他行业协会政策，以及人力资源市场上与本企业存在协会政策，以及人力资源市场上与本企业存在竞争关系的公司的政策进行比较。竞争关系的公司的政策进行比较。6.6.不断调整企业福利政策适应环境条件的变化。不断调整企业福利政策适应环境条件的变化。7.7.将福利政策全面系统地编写到员工手册中。将福利政策全面系统地编写到员

43、工手册中。弹性福利计划的设计步骤 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究对员工而言，弹性福利计划让员工根据自身的情况来选择所需要的福利对员工而言，弹性福利计划让员工根据自身的情况来选择所需要的福利项目，自由的选择权除了使员工取得其实际需要的东西，使之感觉到项目，自由的选择权除了使员工取得其实际需要的东西，使之感觉到企业的温暖和关怀，使其产生受尊重和有价值的感觉，进而产生满足企业的温暖和关怀，使其产生受尊重和有价值的感觉，进而产生满足感；此外，能让员工自己衡量，使他们能够清楚他们所享受的福利价感；此外，能让员工自己衡量，使他们能够清楚他们所享受的福利价值，有利于强化福利的激励功能。值

44、，有利于强化福利的激励功能。对于企业来讲，能够在不扩大已有福利开支的前提下，让补充福利对企对于企业来讲，能够在不扩大已有福利开支的前提下，让补充福利对企业的正面作用发挥到最大，在营建企业文化、提升福利价值、留住员业的正面作用发挥到最大，在营建企业文化、提升福利价值、留住员工、激发员工为企业服务的动力等方面效果显著。工、激发员工为企业服务的动力等方面效果显著。弹性福利设计的作用 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究 弹性福利计划在实施和操作过程中也存在一些现实问题，例如，弹性福利计划在实施和操作过程中也存在一些现实问题，例如，企业能够让员工进行选择的种类有哪些？员工选择的空间和余地

45、有多企业能够让员工进行选择的种类有哪些？员工选择的空间和余地有多大？如果员工对菜单上的选择项目不满意的话，是否还可以提出新的大？如果员工对菜单上的选择项目不满意的话，是否还可以提出新的种类要求等等，这些问题处理不好，都将会产生不良后果。种类要求等等，这些问题处理不好，都将会产生不良后果。因此，任何一种管理模式都并非万能，不可生搬硬套，不同企业因此，任何一种管理模式都并非万能，不可生搬硬套，不同企业还应根据本企业不同的战略、业务目标以及人力资源战略理念等，制还应根据本企业不同的战略、业务目标以及人力资源战略理念等，制定符合本企业的福利制度。定符合本企业的福利制度。案例：福利发展趋势案例：福利发展

46、趋势弹性福利计划弹性福利计划 弹性福利设计和实施中的思考 薪酬管理研究薪酬管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究案例分析：福利的发展趋势案例分析：福利的发展趋势-弹性福利制度弹性福利制度 世维公司是以生产精密机械器具为主的公司，坐落在北部某工业区内。公司主要的竞争世维公司是以生产精密机械器具为主的公司，坐落在北部某工业区内。公司主要的竞争对手是同在工业区内的另一家公司。在初创时，规模不大，公司有一套完善标准的员工对手是同在工业区内的另一家公司。在初创时，规模不大，公司有一套完善标准的员工福利制度，运作数年都很顺利，也没有出现员工对福利制度不满的情况。福利制度，运作数年都很顺利，也没有出现员工对福利

47、制度不满的情况。但随着公司规但随着公司规模不断扩充，引进了各式各样专业型人才，这套福利制度就开始受到批评。模不断扩充，引进了各式各样专业型人才，这套福利制度就开始受到批评。近年来世维公司因为人才不足，导致产品在质与量上，皆略逊于竞争对手，这种状况给近年来世维公司因为人才不足，导致产品在质与量上，皆略逊于竞争对手，这种状况给公司经营者带来隐忧。于是公司主管将掌管人力资源管理部门的王经理找来，要求他调公司经营者带来隐忧。于是公司主管将掌管人力资源管理部门的王经理找来，要求他调查公司为何无法吸引优秀人才的原因，并提出改善之道。经过一个月的调查后，王经理查公司为何无法吸引优秀人才的原因，并提出改善之道

48、。经过一个月的调查后，王经理发现发现两家公司的环境条件差异不大，甚至薪资方面，是为公司还略高于竞争对手，但是两家公司的环境条件差异不大，甚至薪资方面，是为公司还略高于竞争对手，但是福利措施的质量和弹性上，皆远不及对方，于是王经理向公司建议要改善公司福利制度。福利措施的质量和弹性上，皆远不及对方，于是王经理向公司建议要改善公司福利制度。然而公司财务部门高层主管确认为，在公司财务支持程度有限的情况下，要全面追赶对然而公司财务部门高层主管确认为，在公司财务支持程度有限的情况下，要全面追赶对手，是有困难的。手，是有困难的。公司福利制度确实遭受到公司内部许多员工的抱怨公司福利制度确实遭受到公司内部许多员

49、工的抱怨，首先公司主管们，他们在以前所服，首先公司主管们，他们在以前所服务的公司中都有提供给主管特殊的福利，但如今他们却与下属一视同仁，没有得到应有务的公司中都有提供给主管特殊的福利，但如今他们却与下属一视同仁，没有得到应有的尊重；其次有些职业妇女希望能有教育子女的津贴以及多谢休假来照顾自己的子女；的尊重；其次有些职业妇女希望能有教育子女的津贴以及多谢休假来照顾自己的子女；再次，一般年纪较大的员工希望公司提供更多的健康检查与多一些保险福利，而年纪轻再次，一般年纪较大的员工希望公司提供更多的健康检查与多一些保险福利，而年纪轻者则希望多一些经济上的福利。者则希望多一些经济上的福利。薪酬管理研究薪酬

50、管理研究 薪酬管理研究薪酬管理研究该公司人力资源管理存在哪些问题？该公司人力资源管理存在哪些问题？如何进行福利改造计划？如何进行福利改造计划？1.1.公司未能对福利予以重视，导致未来能吸引优秀人才进入公司，也未能做个性公司未能对福利予以重视，导致未来能吸引优秀人才进入公司，也未能做个性化服务，因此公司需对不同个人提供他所需要的福利，最好的方式是在一定限化服务，因此公司需对不同个人提供他所需要的福利，最好的方式是在一定限额下，员工自己挑选索要的福利。额下，员工自己挑选索要的福利。2.2.福利改造计划福利改造计划 首先要进行沟通，对公司高层进行游说，说明改善福利制度的必要性与好处，首先要进行沟通，