职位体系介绍精品课件.ppt
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1、职位评估体系介绍HR&ODDec 12,2004第1页,共45页。内容 职位分析 职位评估 IPE评估体系2第2页,共45页。职位分析什么是工作(Job)什么是职位(Position)什么是工作分析或职位分析为什么要做工作分析或职位分析工作描述书或职位描述书3第3页,共45页。工作和职位某员工承担的一系列任务(task)构成一个职位(position),相同的职位构成工作(job),大致相同的工作组合形成职业(occupation),或职群(job family)OccupationJobDuties&ResponsibilitiesTasksTask Elements4第4页,共45页。工作
2、和职位Accountable for the recording,typing,dissemination and maintenanceSet up a filing system for the department.File incoming documents according to alphabetical order.Example:秘书秘书w Responsibilityw Taskw Task ElementWhen two employees are employed as secretaries and their duties and responsibilities
3、are essentially the same,there are two secretarial positions but only one secretarial job.5第5页,共45页。职群什么是职群?具有相同或相近工作性质的一组职位,如售后工程、研发、财务等需要不同层次的技能和经验,具有不同层次的职责或工作条件,如初级工程师、高级工程师6第6页,共45页。职群-例研发系列软件硬件检验市场系列产品推广 市场调研销售系列直接销售渠道销售客户服务系列 安装/维护 工程和技术支持 项目管理支持系列 财务 信息系统 人力资源 行政管理 供应管理 法律 税务 投资关系行政/文书系列7第7页
4、,共45页。什么是工作/职位分析工作分析(Job Analysis)是为了对工作进行描述而进行的一系列收集、证明和分析信息的过程。工作分析描述的是工作内容或职责、员工资格要求信息收集的方法访谈观察工作日志问卷调查8第8页,共45页。职位描述书职位描述(Job Description),是以文字形式将工作分析过程中收集的信息进行整理和展现职位描述的内容职位名称职位目的或工作概括与他人的关系主要工作职责资格要求9第9页,共45页。职位描述的应用招聘绩效管理薪酬培训和发展10第10页,共45页。工作评估什么是工作评估为什么要做工作评估工作评估方法Mercer IPE方法11第11页,共45页。什么是
5、工作评估工作评估或职位评估(Job Evaluation)是为一个组织制定职位结构而系统地确认各职位相对价值的过程评估是以工作内容、所需的技能、对组织的价值为基础的工作评估部分地反映出各个职位在管理层心目中的价值和先后次序,指明组织重视员工工作的哪一个方面,以及哪些方面有助于组织的战略与成功根据各种工作的相对价值差异,确立相应的工资差异。通过基于职位评估而建立的工资结构,可以增加内部报酬的公平性12第12页,共45页。工作评估的方法职位排序法职位分类法因素比较法要素计点法非量化评估、对非量化评估、对职位整体进行评职位整体进行评估估量化的评估、对职量化的评估、对职位要素进行评估位要素进行评估在职
6、位间进行比较在职位间进行比较职位与特定的级别标职位与特定的级别标准进行比较准进行比较比较方法比较方法量化程度量化程度/评价对象评价对象13第13页,共45页。职位排序法根据一些特定的标准,如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等,对各个职位的相对价值进行整体比较,进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序优点是简单快捷,容易被理解,省时省力省钱缺点是带有一定的主观性,评估者多依据自己对职位的主观感觉进行排序。无法准确地得知职位之间的相对价值关系。只能用于规模较小的组织14第14页,共45页。职位排序法-交替排序法交替排序法职位职位排序排序名称 最有价值的职位剪刀工焊接工电工电工机械工焊接工碾磨工接
7、待员接待员 最没有价值的职位15第15页,共45页。职位排序法-配对比较排序法配对比较排序法电工电工机械工机械工焊接工焊接工碾磨工碾磨工接待员接待员剪刀工剪刀工最终结果最终结果电工电工电工电工电工电工电工电工剪刀工剪刀工剪刀工剪刀工剪刀工剪刀工电工电工焊接工焊接工焊接工焊接工焊接工焊接工焊接工焊接工焊接工焊接工焊接工焊接工机械工机械工机械工机械工机械工机械工碾磨工碾磨工碾磨工碾磨工剪刀工:剪刀工:3电工:电工:4机械工:机械工:2焊接工:焊接工:5碾磨工:碾磨工:1接待员:接待员:0焊接工焊接工电工电工剪刀工剪刀工机械工机械工碾磨工碾磨工接待员接待员16第16页,共45页。职位分类法通过制定一
8、套职位级别标准,将职位与标准进行比较,然后将各个职位归到各个级别中优点是简单快捷,容易被理解,可以对大量的职位进行评估缺点是难于将标准细化,只能得出一个职位归在哪一个等级中,不清楚职位之间的量化关系,较难应用到薪酬体系中17第17页,共45页。职位分类法等级等级等级描述等级描述 例行的事务:按照既定的程序和规章工作;处在主管人员的直接 监控之下;不带有技术色彩2 需要一定独立判断能力的职位:具有初级的技术水平;需要一定 的经验;需要主管人员监督3 中等复杂程度的工作:根据既定的政策、程序和技术,能独立思考;需要接受专业训练并具备一定的经验;无需他人监督 复杂工作:独立做出决策;监督他人工作;需
9、要接受高级的专业训 练和较丰富的经验18第18页,共45页。因素比较法一种量化的方法,是对职位排序法的一种改进职位排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序,而因素比较法是选择多种报酬因素,按照各种因素分别进行排序首先选择一些组织中工作内容相对稳定的、具有市场公认工资水平的职位做为基准职位。基准职位的薪酬水平是固定的,其他职位的薪酬水平将据此来确定和调整优点是可以得到职位的具体的报酬金额需要注意的是必须根据市场上工资水平的不断变化,及时调整基准职位的工资水平19第19页,共45页。因素比较法 A、B、C是基准职位,市场工资水平分别是1000元、2000元3600元;职位X是待评估职位。将该职位与
10、3个基准职位进行比较,得出X的元工资为2700元责任大小所需技能任务难度工作环境财务影响因素工资100元/月200元/月300元/月400元/月500元/月600元/月700元/月800元/月职位A职位A职位A职位A职位A职位B职位B职位B职位B职位B职位C职位C职位C职位C职位C职位职位X职位职位X职位职位X职位职位X职位职位X20第20页,共45页。要素计点法选取若干关键性的要素,并对每个要素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,也称点数按照要素对职位进行评估,得到每个职位的总点数,以此决定职位的级别和薪酬水平目前运用最广泛的一种工作评估方法21第21页,共45页。伟世顾问的职
11、位评估体系 伟世顾问公司(William Mercer)的IPE职位评估体系属于要素计点法 许多国际知名公司运用IPE体系22第22页,共45页。伟世顾问的职位评估体系职责规模职责规模(Size of Responsibility)对企业的影响(Impact on Organization)监督管理(Supervision)职责范围职责范围(Scope of Responsibility)职责范围(Area of Responsibility)人际沟通(Interaction)工作复杂度工作复杂度(Job Complexity)任职资格(Qualification)解决问题难度(Problem
12、 Solving)环境条件(Environment Conditions)23第23页,共45页。IPE的分数Impact on OrgSupervisionArea ofResponsibilityInteractionQualificationProblem SolvingEnvironmentalConditions5468101051801010901518010130103024第24页,共45页。IPE系统七个因素的比重40%9%13%8%16%11%3%对企业的影响监督管理职责范围沟通技巧任职资格解决问题难度环境条件25第25页,共45页。IPE七个因素的纬度ImpactSize
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