职位分析问卷法课件.pptx

1、2022年8月16日星期二职位分析问卷法职位分析问卷法第1页，共49页。工作分析与评价管理o 一、职位问卷分析法（PAQ）o 1、概念o 职位分析问卷法（PAQ）是一项基于计算机的、以人为基础的系统性职位分析方法。它是1972年由普渡大学教授麦考密克（E.J.McComick）开发出的结构化的职位分析问卷。经过多年实践的验证和修正，PAQ法已成为使用较为广泛的有相当信度的职位分析方法。2第2页，共49页。PAQ的设计理念主要有以下两点：o 开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测验评价方法。o 运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相对报酬。3第3页，共

2、49页。2、PAQ的用途构建能力模型工作评价方法工作分类、任职匹配、职业生涯、培训、绩效考核4人力资源信息库第4页，共49页。3、职位分析问卷的结构o 经过实践中大量的统计分析、验证，现行通用的PAQ共包含6个部分，187项工作元素。经过对大量样本进行的主成分分析，PAQ可以聚类为33个维度，每个维度包含若干工作元素组成，每项工作元素都有与之对应的若干等级量表，通过对这些工作元素的评价，以反应目标职位在各维度上的特征5第5页，共49页。（1）信息来源6信息输入：从何处以及如何获得工作所需的信息？知觉解释解释感觉到的事物信息使用使用各种已有的信息资源视觉信息获取通过对设备、材料的观察获取信息知觉

3、判断对感觉到的事物作出判断环境感知了解各种环境条件知觉运用使用各种感知第6页，共49页。（2）体力活动7工作中包含哪些体力活动、需要使用什么工具设备？使用工具使用各种机器、工具身体活动工作过程中的身体活动（坐立除外）控制身体协调操作控制机械、流程技术性活动从事技术性或技巧性活动使用设备使用大量的各种各样的装备、设备手工活动从事手工操作性相关的活动身体协调性身体一般性协调第7页，共49页。（3）脑力处理8工作中有哪些推理、决策、计划、信息处理等脑力加工活动？决策作出决策信息处理加工处理信息第8页，共49页。（4）人际关系9工作中需要与哪些人发生何种内容的工作联系？信息互换相互交流相关信息一般私人

4、接触从事一般性私人联络和接触监督/协调从事监督协调等相关活动工作交流与工作相关的信息交流公共接触公共场合的相关接触第9页，共49页。（5）工作情景10工作发生的自然环境和社会环境如何？潜在压力环境工作环境中是否存在压力和消极因素自我要求环境对自我严格要求的环境工作潜在危险工作中的危险因素第10页，共49页。（6）其他特征11其他活动、条件和特征典型性典型性工作时间和非典型性工作时间的比较事务性工作从事事务性工作着装要求自我选择着装与特定要求着装的比较薪资浮动比率浮动薪酬与固定薪酬的比率规律性有规律工作时间和无规律工作时间的比较强制性在环境的强制下工作结构性从事结构性和非结构性工作活动灵活性敏锐

5、的适应工作活动、环境的变化第11页，共49页。4、职位分析问卷的示例121.1.1 工作信息视觉来源通用通用通用尺度书本、报告、文件、文档等书面材料1图片或类似图片的信息材料，例如地图、照片、X光片等图形材料3包含大量数字信息的资料，如会计报表、帐目、数字表等数量化资料2等级释义内容非常重要 较重要一般偶尔少量无运用54321N使用的深度第12页，共49页。132.6 操作协调活动通用通用尺度各种类型的细致的手指活动，包括使用精密仪器、写字、绘图等，没有显著手臂运动手指操作93通过手臂运动操纵控制目标，例如修理汽车、包装产品等手臂操作94等级释义内容极度高平均低微小无运用54321N重要性第1

6、3页，共49页。144.1.1 口头交流通用通用尺度对于有关财务、法律、技术、精神以及各种专业方面的问题向他人提供咨询和指导劝导99与他人就某项问题达成一致所进行的交流沟通，例如劳动谈判、外交关系谈判100等级释义内容极度高平均低微小无运用54321N重要性第14页，共49页。154.3 工作联系数量专用尺度与他人或组织发生工作联系的深度，例如与客户、病人、学生、公众、雇员等；仅考虑与工作相关的联系工作联系112等级释义内容专用尺度：联系时间偶尔3经常4非常频繁5不经常2几乎不1第15页，共49页。5、PAQ的运用（1）工作维度得分统计报告工作维度得分统计分析报告是目标工作在PAQ各评价维度上

7、得分的标准化和综合性的比较分析报告。所有的评价维度得分均采用标准分的形式（Z分数），标准得分直接反应目标职位与PAQ提供的样本常模在该维度上的差异，标准得分的另一种表现形式百分比，直观的说明目标职位在评价维度上的相对位置，便于不同职位之间的相互比较。16第16页，共49页。17维度典型性潜在压力环境信息互换决策使用工具知觉解释.01-2.14六.14.04五.03-.25四.36.42三.19.80二.02-.22 一标准误差标准分部分 999080706050403020101百分比 某职位工作维度得分统计分析报告第17页，共49页。（2）能力测试预测数据o 能力测试预测数据是PAQ另一项重

8、要的成果形式，PAQ通过对职位信息的分析，确定该职位对于任职者各项能力（GATB系统）的要求，并且通过与能力水平常模的比较，将能力测试预测分数转化为相应的百分比形式，便于实际操作。18第18页，共49页。（3）职位评价点值o 职位分析结果最重要的用途是进行职位评价，通过PAQ内在的职位评价系统对所收集的职位信息进行评价，确定各职位的相对价值。通过这些相对价值，确定组织工作价值序列，作为组织薪酬设计的基础框架。19第19页，共49页。5、PAQ中的六种量表o 使用的范围工人使用该项目的程度o 时间总量做事情所需要花费的时间比例o 对职位的重要性问题所细分出来的活动对于执行工作的重要性o 出现的可

9、能性工作中身体遭受伤害的可能性程度o 可应用性某个项目可应用于该职位o 专用代码用于PAQ中特别项目的专用等级量表20第20页，共49页。二、工作要素法（JEM）o 一种典型的开放式的人员导向型工作分析系统，由一组专家级的任职者或者上级（主题专家组）来对显著要素（纬度）进行确定、描述和评估。o 目的：确定对成功的完成特定领域的工作有显著作用的行为及行为的依据o 分析对象：一类具有相似特征的工作o JEM不包括任何与具体工作相关的信息21第21页，共49页。1、JEM所涉及的工作要素o 知识：如专业知识的掌握程度、外语水平o 技能：如打字速度、驾驶技术o 能力：口头表达能力、判断能力o 工作习惯

10、：工作时间不规律、对工作的热爱程度o 个性特点：自信、主动性、独立性、外向o 任职者必须具备的o 能够区分优秀员工o 是差员工缺乏的22第22页，共49页。2、JEM的实施步骤收集工作要素整理工作要素划分分析纬度确定要求要素23第23页，共49页。纬度纬度心理调节心理调节能力能力突出的智突出的智力能力力能力鲜明的个鲜明的个性特征性特征特定的工特定的工作习惯作习惯熟练的知熟练的知识和技能识和技能身体素质身体素质界定有效完成工作所需要的心理素质和能力有效完成工作所需要的智力和天赋有效完成工作所需要的性格特点有效完成工作所需要的行为习惯或意愿有效完成工作所需的知识和技能有效完成工作所需的身体方面的特

11、征子纬度应付高压力工作的能力应对困难和挫折的能力心理控制能力变化适应能力孤独排遣能力平抑不满能力忍耐力勇气判断能力抽象能力记忆能力逻辑思维能力推理能力信息接受能力快速思维能力理解能力想象力创造力敏感性创新精神独立性团队合作能力自尊毅力成就动机自信主动性责任感好奇冒险意识社交能力亲和力内向外向果断谦虚工作时间不规律承担超负荷的工作职业道德学习愿望同时处理多个问题的能力注重工作细节预先计划多方面考虑问题区分主要次要自律口头表达能力书面表达能力高学历专业知识专业技术时间管理能力外语运用计算机运用调查研究能力沟通能力决策能力协调能力组织能力手工操作能力健康的体魄24第24页，共49页。划分分析纬度o

12、对每一个纬度和子纬度采用四个指标进行评估：o 评估最低要求：可以以最低要求被接受的员工都具有的要素o 评估优秀员工的要求：对每一个要素，确定它们是否可以作为区分优秀员工的重要特征o 评估问题或者麻烦出现的可能性o 评估实际可行性：对每一个要素，确定外部求职者是否能够达到该要素的要求。25第25页，共49页。要要素素对于对于勉强勉强接受接受员工员工（B）+都都具备具备一一些具些具备备0几几乎无乎无人具人具备备对于对于挑选挑选优秀优秀员工员工（S）非非常重常重要要有有价值价值0没没有区有区分性分性如果如果不考不考虑它虑它（T）带带来很来很大麻大麻烦烦带带来一来一些麻些麻烦烦0无无影响影响实际实际中

13、，中，该要该要求，求，可以可以使我使我们们（P）填填充所充所有职有职位位填填充一充一些职些职位位0无无法填法填充充SPTITSPT区分区分时的时的重要重要性性TV=IT+S-B-P区分区分价值价值P=0=10=2TR=S+T+SP-B该工作的培该工作的培训要素训要素26=2 =1 0=0第26页，共49页。o IT：该分值表示某一个子纬度在对求职者进行区分时的重要性o TV：该分值表示某一要素所具备的对该类工作的求职者的区分价值o TR：那些与优秀业绩密切相关的，勉强可接受的员工所不具备的，难以在求职者的特征中找到的，却也不会因为不具有它而引起严重工作障碍的因素27第27页，共49页。三、管理

14、人员职务描述问卷（MPDQ）o 管理职位是复杂多变的o 甄选管理者、评价管理者、提拔管理者、向管理者支付合理的报酬以及正确界定管理者的工作职责o 研究管理工作的方法比较少28第28页，共49页。o 管理行为的复杂性难以描述o 认知行为和思想过程都属于管理工作的重要组成部分o 处理人际关系的艺术难以从行为上加以描述和界定29第29页，共49页。1、MPDQ问卷概述30信息输入板块信息输入板块信息分析板块信息分析板块信息输出板块信息输出板块管理职位分析问卷的信息运用部分管理职位分析问卷的信息运用部分，在相关统计分析的基础上，生成，在相关统计分析的基础上，生成8 8种运用于不同人力资源功能板块的种运

15、用于不同人力资源功能板块的信息分析报告信息分析报告管理职位分析问卷的主体部分，包管理职位分析问卷的主体部分，包括括1515部分，部分，274274项工作行为，由管项工作行为，由管理职位任职者填写，主要用于收集理职位任职者填写，主要用于收集该职位的相关信息该职位的相关信息根据人力资源管理各功能板块要求开发设根据人力资源管理各功能板块要求开发设计三种主要管理工作评价维度，通过这些计三种主要管理工作评价维度，通过这些维度对收集的信息进行分析评价维度对收集的信息进行分析评价第30页，共49页。31序号序号主要部分主要部分项目释义项目释义题数题数1一般信息描述性信息，如工作代码、预算权限、主要职责等16

16、2组织结构图职位在组织架构中的位置，如上司、平级、下属等3决策决策活动描述和决策的复杂程度224计划组织战略性规划和短期操作性计划、组织活动275行政事务包括写作、归档、记录、申请等活动216控制跟踪、控制和分析项目、预算、生产、服务等177监督监督下属的工作248咨询创新为下属或其他工作提供专业性、技术性咨询指导209工作联系内部工作联系与外部工作联系，包括联系对象与目的1610协作在内部联系中从事的协调性活动1811表现力在推销产品、谈判、内部激励等工作中的表达行为2112商业指标监控对财务、市场、生产经营以及政策等指标的监控与调节1913KSAs工作对任职者知识、技术和能力的要求以及所需

17、要的培训活动3114综合评定上述十项管理功能的时间和相对重要性评价，其中“计划组织”功能分为战略规划和短期计划两方面1015反馈任职者对本问卷的反馈意见以及相关补充说明7总计274第31页，共49页。示例：o 操作定义：为了达到组织目标，需要管理者在多种层次上与组织内部或外部人进行沟通交流。本部分旨在收集工作联系的性质与水平的信息o 第一步重要性o 下表列举了主要的联系对象和目的，请根据重要性程度和发生频率对发生在你工作中的各种“工作联系”的作出评价32第32页，共49页。发生频率评价指标330几乎不发生1次要2一般重要3比较重要4关键第33页，共49页。34内部联系联系目的信息分享影响说服命

18、令指导董事会高层管理者部门经理级主管级专业类员工事务类员工其他员工第34页，共49页。o第二步其他联系o如果还有其他性质的联系，请详细写明其联系对象和目的35第35页，共49页。36外部联系联系目的收集或提供信息解决问题销售产品服务协商谈判客户行业组织工会代表社区代表求职者媒体政府部门第36页，共49页。2、评价尺度重要性评价尺度o 0 该活动与本工作完全无关o 1 该活动只占本工作的一小部分且重要程度不高o 2 该活动属于本工作的一般重要部分o 3 该活动是本工作的重要组成部分o 4 该活动是本工作的关键部分或者说至关重要的部分37第37页，共49页。决策权限评价尺度o 0 不适用：我不参与

19、这些活动决策o 1 为决策提供一般性服务：我记录和分析各种候选方案和他们带来的可能后果o 2 有建议权：我要向我的主管提出建议或提供制定决策需要的各种基本信息o 3 共同决策权：我和其他人共同决策，并且不需要经过直接主管的审核o 4 独立决策权：我有权独立做出决策，并且不需要经过直接主管审核38第38页，共49页。3、MPDQ问卷的管理工作纬度o（1）管理工作因子o 决策：评定各种信息和各种候选方案o 计划与组织：制定计划和日程安排o 行政：文件和档案的整理和保管o 控制：控制和调整人力等资源的分配o 咨询和创新：提供关键信息和咨询o 协作：与其他团体合作实现组织目标o 表现力：与个人和团体沟

20、通交流o 监控商业指标：净收入、销售额、国际商业和经济趋势、竞争者的产品和服务39第39页，共49页。（2）管理绩效因子o 工作管理：计划执行和资源使用情况o 商业计划：制定病实施商业计划o 解决问题/制定决策：分析商业和技术上的o 沟通：高效、全面、准确地进行沟通o 客户/公众关系：代表组织与客户等打交道o 人力资源开发：工作分配、指导、培训o 人力资源管理：监督和管理、指导、领导下属o 组织支持：归属感o 专业知识：具备实现绩效的技术知识40第40页，共49页。（3）工作评价因子o 制定决策o 解决问题的能力o 组织影响力o 人力资源管理职能o 知识、经验和技能o 联系41第41页，共49

21、页。4、MPDQ问卷分析报告o 管理职位描述o 管理工作描述o 个体职位价值报告o 团体工作价值报告o 个体职位任职资格报告o 团体工作任职资格报告o 团体比较报告o 与职位对应的绩效评价表42第42页，共49页。4301234决策计划组织行政事务控制监督指导咨询创新协调表达指标监控工作维度重要性程度参照系（2 9 项管理 职 位）任职者第43页，共49页。5、临界特质分析系统（TTAS）o TTAS是完全以个人特质为导向的工作分析系统。它设计的目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，TTAS称这些品质和特征为临界特质。44第44页，共4

22、9页。TTAS特质表o 对特质评价 三类纬度o 等级：特定特质的复杂度要求或强度要求o 实用性：在求职者当中，有多大比例能够具备这一特质并达到评定的等级o 权重：与目标工作相关的特质对工作绩效的影响程度。45第45页，共49页。TTAS实施步骤o 选择和培训特质人员o 完成TTA卡o 重要性和独特性评定与工作的相关性o 为了达到可接受的绩效水平需要达到各相关特质的哪一等级o 确定任职者如果试图取得优秀的绩效，他需要达到哪一等特质水平。o 整理并总结TTA卡46第46页，共49页。工作工作范畴范畴工作工作职能职能特质特质因素因素第一步第一步第二步第二步第三步第三步ABCDEFG身体身体特质特质体

23、力体力力量力量1110212耐力耐力100重要重要性，性，很重很重要要1不不重要重要0独特独特性，性，对该对该特征特征是否是否达到达到123等等级，级，达到达到1，达不达不到到0相关相关性性 AB的乘的乘积积可接可接受绩受绩效特效特质等质等级级实用实用性性优秀优秀绩效绩效特质特质等级等级实用实用性性47第47页，共49页。48工作范畴工作职能特质因素第一步第二步第三步主持人ABCDEFGHIJ身体特质体力力量1110212022耐力100重要性，很重要1不重要0独特性，对该特征是否达到123等级，达到1，达不到0相关性 AB的乘积可接受绩效特质等级实用性优秀绩效特质等级实用性D*EF*GH+I第48页，共49页。49工作范畴工作职能特质因素优秀的KNOLPQMRST身体特质体力力量87372.4790.60281.8710.02耐力100评价为相关人员的比例所有分析人员的J值N除以分析人员的总人数所有分析人员H的和L除以分析人员的总人数P除以2，四舍五入所有分析人员I的和M除以分析人员的总人数S除以2，四舍五入O值除以O列的总和第49页，共49页。