职位评价及常用方法课件.ppt
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1、2022-8-16职位评价及常用方法职位评价及常用方法职位评价及常用方法职位评价及常用方法 案例:人才价格到底谁说了算?案例:人才价格到底谁说了算?引进国外设备花了2000万元,而唯一能够维修此设备的技术人员全年的月平均工资才436元,比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过到底是怎样的?据介绍,该企业是浙江省上虞市的一家大型企业。为了加快企业技术改造。该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000万元的生产线,又特地从美国公司驻上海办事处请来了三位专家调试,该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这么高价值流水线的技术人员周国灿的工资仅
2、与普通工人的工资相当。职位评价及常用方法 岗位的价值如何评估,对应的薪酬标准如何定义岗位的价值如何评估,对应的薪酬标准如何定义 据上虞市劳动争议仲裁部门介绍,周国灿的工资水平确实未能体现人才的价值。而周国灿所在的企业则认为,只要不低于当地的最低工资标准,维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经不错了。周国灿对此深感不满,他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才,这样的薪酬不能体现自身的价值。故而,周国灿与单位就此进行协商,希望能够提高工资水平,但未果。在此情况下,周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁,要求解除与单位的劳动合同。职位评价及常用方法主主 要要 内内 容容一职位评价的内涵
3、职位评价的内涵二职位评价的方法职位评价的方法三排序法排序法四分类法分类法五要素计点法要素计点法六因素比较法因素比较法七职位评价的方法比较及典型工具职位评价的方法比较及典型工具目 录ONTENTS职位评价及常用方法1、三大付薪原则、三大付薪原则职位薪资体系职位薪资体系1以职位付薪酬(Pay for Position)2以个人能力付薪酬(Pay for Person)3 以绩效付薪酬(Pay for Performance)一、职位评价的内涵一、职位评价的内涵职位评价及常用方法2、职位评价、职位评价 的必要性的必要性职位薪资体系的共识:职位薪资体系的共识:组织中每个职位工作不同,应该得到不同的薪酬
4、。因此,我们不仅仅要关注职位的绝对价值,还要关注职位的相对价值。内部公平外部公平薪酬水平与市场上同类职位薪酬水平相比较的结果自己的薪酬与组织中其他人的薪酬水平进行比较职位评价及常用方法3、职位评价的内涵、职位评价的内涵内涵:内涵:用正式的、系统的比较和评价方式确定一个职位相对于组织中其他职位的价值相对价值。其结果会成为确定薪酬的有力证据主要包括:主要包括:工作的任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对贡献大小、工作的环境和风险等职位评价职位评价职位评价及常用方法4 4、开展职位评价法的前提假设、开展职位评价法的前提假设 所承担的责任和风险越大,对组织的贡献和影响越大,被评
5、价的等级应该越高难度越大,复杂程度越高,工作压力和紧张程度越高,需付出越多的努力,被评价的等级应该越高所需要的知识和技能越高越深,被评价的等级应该越高工作环境越恶劣,被评价的等级应该越高是对“工作”的评价,对职位的价值进行评价,而不针对实际从 事这些工作的人职位评价及常用方法挑选典型职位1确定职位评价方法2成立评价委员会3对职位评价人员进行培训4进行职位评价5与员工交流,建立申诉机制65、职位评价工作的主要步骤、职位评价工作的主要步骤职位评价及常用方法二、职位评价的方法二、职位评价的方法职位评价及常用方法排序法:是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小排序法:是根据一些特定的标
6、准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行等对各个职位的相对价值进行整体的比较整体的比较,进而将职位按照相对价值的高,进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序的职位评价方法。低排列出一个次序的职位评价方法。1、排序法的内涵及其分类、排序法的内涵及其分类直接直接排序法排序法交替交替排序法排序法配对比较配对比较排序法排序法三、排序法三、排序法(ranking method)(ranking method)职位评价及常用方法重要性高重要性低总裁首席建筑师设计师高级技师技师接待员 直接排序法举例直接排序法举例职位评价及常用方法排列顺序职位价值高低程度职位名称1最高市场部部长2高
7、人力资源部部长3较高财务审计主管.3较低安全生产主管2低行政采购主管1最低总经办行政秘书交替排序法举例交替排序法举例职位评价及常用方法总裁总裁首席建筑首席建筑师师高级技师高级技师技师技师秘书秘书评估师评估师设计师设计师总计总计总裁总裁o+6首席建筑首席建筑师师-o+4高级技师高级技师-o+-0技师技师-o+-4秘书秘书-o-6评估师评估师-+o-2设计师设计师-+o2配对比较排序法举例配对比较排序法举例职位评价及常用方法2、排序法的优缺点、排序法的优缺点优点优点快速、简单,费用低快速、简单,费用低 适用于较小规模、职位数量较少的组织适用于较小规模、职位数量较少的组织缺点缺点主观性强,缺乏评价标
8、准主观性强,缺乏评价标准 很难说明不同等级职位之间的相对价值差距很难说明不同等级职位之间的相对价值差距不适用于职位数量太多不适用于职位数量太多职位评价及常用方法1、分类法的含义、分类法的含义所谓职位分类法,就是通过制定出一套职位级别标准,将职位与所谓职位分类法,就是通过制定出一套职位级别标准,将职位与标准进行比较,并归到各个级别中去。标准进行比较,并归到各个级别中去。书书 架:架:定义职位等级、定义职位等级、编写职位说明书编写职位说明书 就像一个有很多层次的书架,每一层都代表着一个等级,比如说把最贵的书放到最上面一层,最便宜的书放到最下面一层,而每个职位则好像是一本书。四、职位分类法四、职位分
9、类法(classification(classification method)method)职位评价及常用方法2、分类法的操作步骤、分类法的操作步骤编写每一职位等级编写每一职位等级的定义(依据一定的的定义(依据一定的要素进行,这些要素要素进行,这些要素可以根据组织的需要可以根据组织的需要来选定)来选定)根据职位等级根据职位等级定义对职位进定义对职位进行等级分类行等级分类确定合适的职确定合适的职位等级数量位等级数量职位评价及常用方法3、分类法的优缺点、分类法的优缺点1)简单、快速、容易实施适用于大型组织,对大量的职位进行评价2)在组织中职位发生变化的情况,可以迅速的将组织中新出现的职位归类到合
10、适的类别中去优优 点点1)职位等级描述自由发挥空间太大,主观性太强2)存在有人操纵职位描述的可能对职位要求的说明可能比较复杂,缺乏灵活性3)很难说明不同等级职位之间的价值差距4)适用性有局限,适合职位性质大致类似、可进行明确分组并且改变工作内容的可能性不大的职位缺缺 点点职位评价及常用方法要素计点:就是选取若干关键性的报酬因素,并对每个因素的不同水要素计点:就是选取若干关键性的报酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是“点点数数”,然后按照这些关键的报酬因素对职位进行评价,得到每个职位的,然
11、后按照这些关键的报酬因素对职位进行评价,得到每个职位的总点数,以此决定职位的薪酬水平。总点数,以此决定职位的薪酬水平。1、要素计点法涵义及其三大要素、要素计点法涵义及其三大要素1报酬要素(compensable factors)2每一报酬要素的权重3数量化的报酬要素衡量尺度 报酬要素报酬要素 :是指企业的各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素,企业正是基于这些因素才给予职位相应的报酬。五、要素计点法五、要素计点法(point-factor method)(point-factor method)职位评价及常用方法2、要素计点法的操作步骤、要素计点法的操作步骤(1)选取报酬要素选取报酬要素(
12、2)对报酬要素进对报酬要素进行等级划分和含行等级划分和含义界定义界定(3)确定不同报酬确定不同报酬要素的权重(经要素的权重(经验法、统计法)验法、统计法)(4)确定每一报酬确定每一报酬要素不同等级的要素不同等级的点值点值(5)运用报酬要素运用报酬要素分析评价某职位分析评价某职位(6)根据点数排序根据点数排序,建立职位结构,建立职位结构职位评价及常用方法报酬要素名称报酬要素名称报酬要素定义报酬要素定义相关子要素相关子要素责任责任(responsibility)(responsibility)组织对于员工按照预期要组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖程度。求完成工作的依赖程度。决策权、控制的组织
13、范围、影响的组织范决策权、控制的组织范围、影响的组织范围、与其他工作的一体化程度、失败的影围、与其他工作的一体化程度、失败的影响、工作的风险性、在没有监督状况下完响、工作的风险性、在没有监督状况下完成工作的能力成工作的能力技能技能(skill)(skill)完成某种职位的工作所需完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力具备的经验、培训、能力以及教育水平等。以及教育水平等。技术能力、专业知识、组织知晓能力、教技术能力、专业知识、组织知晓能力、教育水平、专门培训、工作资历、人际关系育水平、专门培训、工作资历、人际关系技能、监督技能技能、监督技能努力努力(effort)(effort)完成某种职
14、位上的工作所完成某种职位上的工作所需发挥的体力或脑力程度需发挥的体力或脑力程度所进行的衡量。所进行的衡量。任务的多样性、任务的复杂性、思考的创任务的多样性、任务的复杂性、思考的创造性、分析性的问题解决要求、技能的体造性、分析性的问题解决要求、技能的体力运用已经得到协助的程度力运用已经得到协助的程度工作条件工作条件(working(working conditions)conditions)职位上的人所从事工作的职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环伤害性以及工作的物理环境。境。工作的潜在伤害性、受到别人伤害的威胁工作的潜在伤害性、受到别人伤害的威胁程度、特定的运动神经、注意力集中性技程度
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