课程管理会计课件.ppt

1、課程課程:管理會計管理會計第四組評論第四組評論:林啟禎林啟禎 盧鏡來盧鏡來 林佑運林佑運 邱木坤邱木坤 傅绣茹傅绣茹 劉炳欽劉炳欽 賴幸如賴幸如 吳志成吳志成2006/12/31(第第9組報告組報告)管理控制制度、績效衡量與獎酬管理控制制度、績效衡量與獎酬1第1页，共22页。小組成員小組成員inin第四組第四組_ _a collaborative teama collaborative team賴幸如賴幸如成大交管傅綉茹傅綉茹輔仁歷史劉炳欽劉炳欽逢甲經濟邱木坤邱木坤空大社會科學盧鏡來盧鏡來臺北工專工業工程林啟禎林啟禎臺大醫學/成大醫工研林佑運林佑運大華技術學院機械工程吳志成吳志成中原化工中原化

2、工報告過報告過JITJIT與拉式管理與拉式管理2第2页，共22页。第第9組報告優點很多：組報告優點很多：第四組評論第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬管理控制制度、績效衡量與獎酬提供結構與流程關係提供結構與流程關係:財務性與非財務性績效衡量財務性與非財務性績效衡量(page 2)and(page 2)and 不是罄竹難書喔不是罄竹難書喔績效衡量財務性非財務性同業同業外部(如股價)內部外部(如顧客滿意度)內部(如製造前置時間)選擇財務績效之選擇財務績效之最佳衡量變數最佳衡量變數營業利益、淨利資產報酬率或銷售收益選擇績效衡量選擇績效衡量所包括之時間所包括之時間一年或多年?衡量變數中其項目衡量變

3、數中其項目之定義之定義如資產是定義為總資產還是淨資產選擇衡量變數各項選擇衡量變數各項目之衡量方法目之衡量方法如資產應以歷史成本或現時成本來衡量選擇衡量績效之標選擇衡量績效之標準準如各部門是否要求相同之目標投資報酬率選擇回饋的時間選擇回饋的時間如各部門績效報告應每週、每月或每季呈送3第3页，共22页。第第9組報告優點很多：組報告優點很多：第四組評論第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬管理控制制度、績效衡量與獎酬2.2.方法介紹非常詳實方法介紹非常詳實:方法（pages 614）投資報酬率投資報酬率(ROI)(ROI)剩餘利益剩餘利益(RI)(RI)附加經濟價值附加經濟價值(EVA)(EVA)

4、銷貨報酬率銷貨報酬率 (ROS)(ROS)主角佑運上場4第4页，共22页。春秋責於賢者：極端挑剔才能找到下列缺點春秋責於賢者：極端挑剔才能找到下列缺點第四組評論第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬管理控制制度、績效衡量與獎酬見樹不見林:沒提到管理控制制度管理控制制度5第5页，共22页。P2:第四組評論第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬管理控制制度、績效衡量與獎酬P4:績效衡量績效衡量n偏重於財務面的衡量若由公司總體經營績效指標來說明財務與非財務績效比較好，若能再利用BSC的四個構面 找出部門和個人的KPI來衡量會更好。6第6页，共22页。第四組評論第四組評論:管理控制制度、績效衡量與

5、獎酬管理控制制度、績效衡量與獎酬P8 數學程式正確性杜邦分析法台北店如何達成30%之報酬率 （）（）7第7页，共22页。第四組評論第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬管理控制制度、績效衡量與獎酬P14 評估後結論:若依報告人的觀點那一家分店的績效較優?理由為何?(Prefer EVA?)P15:反功能行為 or 代理問題?P17:若註明延續P5的數字，會更有連貫性。春秋責於賢者：極端挑剔才能找到下列缺點春秋責於賢者：極端挑剔才能找到下列缺點8第8页，共22页。第四組評論第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬管理控制制度、績效衡量與獎酬4.P25：過度追求績效獎酬也可能吃下毒藥過度追求績效

6、獎酬也可能吃下毒藥n不當的績效指標不當的績效指標(績效衡量方法績效衡量方法)會導引員工追求錯誤會導引員工追求錯誤的方向，錯不在的方向，錯不在“追求追求”，錯在，錯在“績效指標績效指標”n獎酬獎酬“不當的績效不當的績效”如同吃毒藥如同吃毒藥9第9页，共22页。第四組評論第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬管理控制制度、績效衡量與獎酬5.P26：符合企業願景的獎酬制度驅動高績效符合企業願景的獎酬制度驅動高績效n符合企業願景及策略的績效符合企業願景及策略的績效 (績效衡量績效衡量方法方法)才算是才算是“績效績效”10第10页，共22页。績效衡量的效果與效率績效衡量的效果與效率Efficient投

7、入目標產出Effect績效衡量的重點-量化量化(財務性財務性)指標指標為主-以部門中心為基準-生產流程與管理過程中之作業 程序的合理化-與總目標有一致性之配合關係-整体成本最低之需求-整体收益最大化的追求績效衡量的重點-質化質化(非財務性非財務性)指標指標為主-以公司整体表現為主-良好的品質-穩定且持久的效率-快速應變的彈性-讓客戶滿意的服務q臺灣與中國大陸獎酬制度之比較臺灣與中國大陸獎酬制度之比較 11第11页，共22页。這是我們熟悉的這是我們熟悉的台式台式的徵才廣告的徵才廣告n高競爭力的薪資水準，高競爭力的薪資水準，n尊重人性，自主管理，尊重人性，自主管理，n開放的溝通管道與晉升機會，開放

8、的溝通管道與晉升機會，n週休二日，彈性上下班免打卡，週休二日，彈性上下班免打卡，n優於勞基法之休假及男性同仁陪產假，優於勞基法之休假及男性同仁陪產假，n每年定期免費健康檢查，每年定期免費健康檢查，n固定年度調薪，固定年度調薪，n年終獎金和全員分紅入股與公司共享營運成果年終獎金和全員分紅入股與公司共享營運成果12第12页，共22页。在組織創新的需求下，在組織創新的需求下，獎酬制度的推陳出新獎酬制度的推陳出新n功績制度功績制度n績效獎金制度n技能基準制度及利潤分享制度n員工分紅配股制度及彈性福利制度n有別於美國的盈餘分紅及股票選擇權，台灣企業發展出一種獨特的台式員工分紅配股制度，台式員工分紅配股制

9、度，台灣高科技產業以盈餘轉增資無償配股盈餘轉增資無償配股方式，發放公司股票給員工。13第13页，共22页。有創意的薪酬管理制度創意的薪酬管理制度，達到制敵以先機不僅留住人才，也能達到吸引優秀人才加入的效果，在在考驗經營管理者的智慧。曹興誠有錢大家賺的薪酬策略，曹興誠有錢大家賺的薪酬策略，聯電優厚的分紅制度下，聯電優厚的分紅制度下，創造了許多千萬、億萬富翁。創造了許多千萬、億萬富翁。14第14页，共22页。案例說明案例說明:1996:1996年華邦電子火燒三廠年華邦電子火燒三廠 n1.提供員工股票認購機會提供員工股票認購機會：提供員工以低於一般股東價格認購華邦現金增資股票及關係企業股票。n2.特

10、別獎金調整為及時獎金特別獎金調整為及時獎金：一般的績效考評皆以半年為一期，無法明顯及時反映出員工表現的優劣。所以利用此時，立即於次月發放績效獎金，表現優良的員工，就會於下個月領到一筆額外的獎金。n3.主管管理績效獎金主管管理績效獎金：基於園區挖角皆是以團隊為目標，不希望主管離職時帶走整個研發團隊，有別於前項及時獎金發放對象以基層為主，另外提列管理績效獎金以獎勵經、副理級的管理幹部。n4.有別於台灣一般高科技產業會要求員工認股的同時，必須簽約承諾一定服務年限，華邦並未要求員工簽約華邦並未要求員工簽約。15第15页，共22页。這是我們即將熟悉的這是我們即將熟悉的中式中式的徵才廣告的徵才廣告n本科生

11、月薪2000元以上，n碩士生月薪5000元以上，n博士生超過10000元，n博士後可達15000元。n已婚專業人員皆可享受三居是住房，住房面積博士後不低於120平方米，博士不低於100平方米，碩士不低於80平方米，本科生不低於70平方米。16第16页，共22页。被哈佛大學商學院哈佛大學商學院引入課堂的第一家中國企業海爾海爾 n人才策略之賽馬理論人才策略之賽馬理論-人人是人才，賽馬而不相馬人人是人才，賽馬而不相馬 17第17页，共22页。海爾海爾 的獎酬設計的獎酬設計n基層基層員工三工並存，動態轉換 (三工即優秀工人、合格工人、試用員工)n中層管理中層管理人員 四級動態考核 n研發人才研發人才給

12、您一條船，進退浮沉靠自己n只要努力，人人在海爾都有機會n設立海爾獎海爾獎（海爾的最高獎，由總裁親自頒發）、海爾希望獎、合理化建設獎等，或是以員工的名字為各種發明命名，如啟明銲槍、云燕鏡子等 18第18页，共22页。n金錢是最有效果的激勵制度之一，但及時性的金錢激勵可以持續多久？n員工拿到年終獎金或分紅配股後，會繼續為公司效命多久呢？19第19页，共22页。另類的薪酬策略及套餐式的薪酬福利制度 n不怕說英文、愛穿牛仔褲、愛喝可口可樂、愛穿拖鞋在辦公室走動、希望自己設計的遊戲同時有數百萬人連線n漸漸的高知識族群對於財務上滿足已不太感興趣，現在他們追求的是一種自我實現的滿足。20第20页，共22页。參考文獻n高科技人力資源管理 天下遠見出版股份有限公司人力資源管理的12堂課 天下遠見出版股份有限公司新經濟、新機會、新領袖 天下雜誌數位英雄 商周文化事業股份有限公司薪酬支付的藝術 中國言實出版社薪酬設計與管理 海天出版社 21第21页，共22页。Merry Xmas&Merry Xmas&Happy New Year Happy New Year 20072007第四組祝福大家第四組祝福大家22第22页，共22页。