北京清新环保科技公司人力资源管理制度.docx

1、北京清新环保科技公司人力资源管理制度第一节 招聘管理制度一、基本原则为了适应公司不断发展壮大的形势，及时为公司提供各种所需人才，公司的招聘工作坚持效率优先、双向选择、公平公正、确保质量的原则，努力实现公司人力资源的合理配置。在公司内实行平等竞争、择优上岗，从而促进人才的合理流动和优化配置，充分调动每个员工的积极性和创造性。二、聘任公司实行董事会领导下总经理负责制。副总经理由总经理提名，董事会批准任命；总经理助理由总经理任命；部门总监等中层管理人员的聘任、解聘由公司领导班子决定；一般职员的聘任、选聘及解聘，由用人部门提出建议，经主管人事的副总经理同意，报总经理审批后实施。三、招聘形式公司招聘的主

2、要形式为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才不仅需要衡量学历、资历，更需衡量个人品格、实际经验和工作成绩。在不影响其他部门工作的前提下，公司优先考虑录用内部应聘人员。四、应聘人员条件(一) 遵守国家法律、法规、品格优良、作风正派。(二) 愿意遵守本公司各项管理制度。(三) 具有所聘岗位的专业技能和较好的综合素质；并能按照岗位职责达成本岗位工作目标、完成领导交办的工作。五、招聘流程(一) 部门用人计划经总经理办公会批准后，才可进入招聘程序。(二) 综合管理部筛选、推荐求职人员简历，公司其它部门员工也可以推荐适合人选进行筛选，再由综合管理部与用人部门协商决定是否可以面试。(三) 面试工作由综合管理

3、部和用人需求部门共同负责。每轮面试由综合管理部与需求部门组成，面试成员2名以上。表2-1 面试流程及负责人员表面试岗位初试人员复试人员备 注一般岗位招聘小组分管领导处长以上招聘小组总经理(四) 面试内容由综合管理部主要负责考察：基本素质、通用技能、工作态度及求职意愿等方面。用人需求部门主要负责考察：岗位专业技能、团队合作及沟通能力等岗位关键胜任特征。(五) 面试题目由综合管理部和用人部门提前商定。(六) 录用人员最终决定权由部门做出，但综合管理部有权执行总经理根据公司整体考虑而最终决定是否录用的方案。附：招聘流程图职位空缺各部门按年度上报招聘人员计划，岗位描述与人员要求。部门填写招聘申请表交分

4、管领导签字后转交总经理批准再转综合管理部实施。外部招聘：1、根据职位选择有效的招聘渠道， 并发布招聘信息2、获得简历，综合管理部对简历进行分类、筛选。所需人员优先在公司内部招聘；内部无适合人选时，则进行外部招聘。综合管理部筛选简历，并与用人部门进行第一轮面试。未通过者，进入人才库，以备查询内部人员报名或推荐填写面试评估表综合管理部对报名人员进行条件审查，并与部门沟通；上报总经理确认。由用人部门分管领导及综合管理部进行第二轮面试填写面试评估表。招聘部门录用考核部门副经理级以上职员由总经理进行复试。招聘部门同意录用后，与原部门协调。部门填写录用决定，综合管理部由相关领导授权负责谈定薪资、职级，协商

5、后由总经理批准确认。同意，则报综合管理部办理有关手续；不同意，则由综合管理部安排外部招聘。到综合管理部报到上班，部门进行岗前培训。接收部门安排新员工转岗培训，结束培训后正式上岗。图2-1 招聘流程图第二节 劳动合同管理制度一、目的为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据中华人民共和国劳动合同法、北京市劳动合同规定和国家及北京市有关法律法规，并结合公司的实际情况，制定本管理制度。签订劳动合同应坚持平等自愿、协商一致、合法的基本原则。二、适用范围公司实行全员劳动合同制，员工均需与公司签订劳动合同，以明确双方的权利和义务，建立起合法的劳动关系。三、合同签署权限(一) 由公司法定代表人

6、或公司法定代表人授权总经理代表公司与员工签订劳动合同。(二) 劳动合同统一由综合管理部组织签订并存档。四、劳动合同形式劳动合同采用书面形式订立，一式两份，公司与员工各执一份。五、劳动合同签订(一) 新招聘的员工必须在出具与上一家用人单位劳动关系解除的证明后，公司方与之签订劳动合同。(二) 新员工入职的第一个月内，公司与其协商劳动合同，并约定试用期限，试用期为1至3个月，最长不超过6个月。根据新员工试用期间工作表现及胜任能力，试用期可提前终止或转正。(三) 员工劳动合同期限届满前，公司提前30日将劳动合同意向（终止或者续订）以书面形式通知员工，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。(四) 劳动合同

7、自签订之日起生效。六、劳动合同期限劳动合同期限由公司根据工作岗位性质的需要，根据本人的情况和意愿，在平等、自愿、协商一致的基础上确定，原则上签订3年固定期限合同；对于特殊岗位员工，可视情况签订，对于符合劳动合同法签订无固定期限劳动合同的员工，签订无固定期限劳动合同。续订劳动合同时，原则上与原合同期限相同。七、劳动合同补充协议凡公司出资培训、出国进修人员按规定公司与其签订服务合同或其他补充协议。公司与其签订的劳动合同期限不得短于签订的服务合同或其他协议规定应履行的期限。八、劳动合同修改在履行劳动合同期间，公司因经营或工作任务的需要调整其工作岗位时，经双方协商，可修改劳动合同。九、劳动合同解除见岗

8、位调配管理制度第六章“离职管理”。十、劳务合同根据公司业务需要返聘人事档案关系在原单位或本公司离退人员，签订劳务合同。劳务合同分为固定期和临时聘用两种形式，返聘人员（中层以下含中层）聘用年龄上限为60岁。第三节 考勤及请假管理制度为加强企业管理，规范各项劳动纪律，提高工作效率，提高企业整体效益，树立良好企业形象，特制定本管理制度。一、考勤(一) 考勤管理1. 公司员工按日计算考勤。2. 外派人员自派出之日起按所派驻项目公司的考勤制度执行考勤。3. 部门总监负责本部门的考勤管理工作，应了解和掌握每一个员工的出勤情况，如遇出差等特殊情况应委托部门其他人员代理负责此项工作。(二) 工作时间1. 周一

9、至周五为工作日。2. 工作日上班时间：上午，8:3012:30；下午，13:3017:30。(三) 打卡1. 员工出勤情况以指纹打卡记录为准，每日须在上午8:30以前，中午12:30至13:00，13:00至13:30，下午17:30以后共打卡四次。2. 凡忘记打卡或因事外出（公事、私事）影响打卡记录时，回公司两日内在前台登记并由本部门领导签字确认，如本部门领导不在，则由有审批权限的上级领导签字确认，否则月底将按缺勤统计。3. 如请假早退或迟到，应在离开公司或到公司时打卡，否则按上午、下午的整个时间段计算缺勤。4. “未打卡说明”填写要求：因公事要说明所办事情内容，因病假须将医院出示的证明一并

10、交到前台，因私事要填写事假，因调休需填写调休，因休年假需填写休假。二、迟到、早退(一) 员工不按时上班为迟到、提前下班为早退。(二) 迟到、早退10分钟内或忘打卡扣款10元/次。(三) 迟到、早退时间在1030分钟之间扣款20元/次。(四) 每月迟到、早退累计三次及以上者，扣款50元/次，并予以口头警告。(五) 迟到超过30分钟以上四小时以内按半天旷工处理，超过四小时按一天旷工处理。三、旷工(一) 员工无故不上班为旷工。(二) 全年累计旷工10日或连续旷工3日者，解除劳动合同。(三) 旷工期间扣除100的工资。四、加班(一) 员工应充分利用八小时工作时间，按照岗位职责和工作目标完成本职工作。(

11、二) 确因工作需要加班的员工，应及时到前台领取并填写加班申请单，由部门总监审核、分管领导签字批准，综合管理部才予以承认并计入倒休时间。(三) 倒休时间等同于加班时间。加班时间以打卡时间为准，如未打卡，则不记入加班时间内。(四) 加班由部门安排予以调休，调休一次最短时间为半个工作日。五、病假(一) 员工生病请假须持本人定点医院或北京市A类定点医院出具的病休证明，经主管领导签字后生效。(二) 如遇急诊，员工可凭乡（镇）医院以上医疗单位的急诊证明请病假2天；(三) 如遇急诊，员工可先口头知会部门，以便安排工作，病假后三个工作日内补办病假手续；(四) 30天内的病假为普通病假，病假期间按日基本工资发放

12、（扣除福利费和综合补贴）；(五) 试用期员工病假期间扣除当日全额工资。(六) 病假超过30天为医疗期，按国家医疗期规定办理。医疗期包含休息日和法定假期。(七) 全年病假累计在20个工作日以上的员工不享受年底奖励。六、事假(一) 有合适理由的事假可获得批准，事假需写明理由，公司保留拒绝不合理事假申请的权力；(二) 员工事假期间只发放基本工资，全年累计超过15日，扣发100工资，同时相应扣除综合补贴和福利费。(三) 试用期员工事假扣除全额工资。(四) 全年事假累计在20个工作日以上的员工不享受年底奖励。七、年休假(一) 员工可享受带薪年休假。各部门员工应通力合作，在不影响工作任务的情况下，合理协商

13、安排年休假。(二) 员工累计工作（工龄）已满1年不满10年的，年休假5日；已满10年不满20年的，年休假10日；已满20年的，年休假15日。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。(三) 新调入员工第一年的休假：试用期期间不能休年休假，试用期满后，根据调入月份可以休当年应休年休假。(四) 年休假可以集中使用，也可以分段使用，不允许跨年度使用。(五) 员工有下列情形之一的，如当年未休年休假的将不享受年休假，如已休年休假则不享受下一年度的年休假：1. 累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的。2. 累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的。3. 累计工作满20年以上

14、的员工，请病假累计4个月以上的。八、产假和流产假(一) 女员工享受九十天产假。凡符合国家晚育规定的，奖励产假三十天。难产、剖腹产、双生等按国家计划生育管理条例中有关规定增加产假。男方在配偶生育后可享受15天带薪休假照顾产妇。若男方未休假的，经男方单位出据证明，女方可累计休产假。(二) 产前身体不适，可提前休产假。(三) 女职工在婴儿哺乳期（一年），每天可享受一小时哺乳时间。(四) 流产假1. 女方可享受15天（经医院诊断证明妊娠不满4个月）；2. 女方可享受42天（经医院诊断证明妊娠满4个月以上）。(五) 凡参加北京市生育保险的员工休假期间的工资将由社保中心统一发放提供生育津贴；未参加生育保险

15、的员工休假期间的工资将参照社保中心的标准由公司发放。(六) 凡不遵守国家计划生育条例规定的员工，均不能享受产假。九、婚假(一) 员工在本公司工作满12个月后可享受有薪婚假；(二) 员工第一次合法结婚，可享受有薪婚假3天，晚婚者（男满25周岁，女满23周岁）可增加有薪婚假7 天，均包含休息日和法定假期；(三) 婚假在法律意义上的登记日后12个月内有效；(四) 申请婚假需附结婚证复印件。十、丧假员工的配偶，直系亲属(含岳父母、公婆)去世，可享受3天有薪丧假。十一、假期的计算(一) 婚、生育及流产假包括法定节假日；病、事、丧假不包括法定节假日。(二) 单次的事假、年休假、加班倒休的最短时间为半个工作

16、日，婚、丧、生育、流产假以天为计算单位。十二、请假程序和审批权限(一) 任何休假均需填写请假单，以书面形式请假，口头请假无效。(二) 任何请假需提前申请，请假单内容需完整填写；(三) 请假单需经过相关授权人员批准后方可休假，任何未经批准的休假按旷工处理；如遇紧急情况或急诊，可先口头知会部门负责人，在上班后三个工作日内补办请假手续，逾期按旷工处理；(四) 审批权限1. 1天以内（含1天）的请假需经过部门直接主管、部门负责人核准；2. 2天以内（含2天）的请假需经过部门直接主管、部门负责人、分管领导核准；3. 3天以上（含3天）的请假需经过部门直接主管、部门负责人、分管领导、总经理核准；4. 总监

17、级及以上人员的请假需获得总经理的批准；5. 所有请假都需报送人力资源处核准和备案；6. 如批准人外出，由其授权人审批。(五) 加班倒休的审批程序按以上请假程序一样执行；第四节 培训与继续教育管理制度一、总则(一) 凡公司员工，必须参加本公司所举办的有关培训，包括职前教育及在职相关业务教育培训等。(二) 通过职前教育和在职业务培训，使员工深入了解公司和业务开展情况，培养积极的竞争意识，提高业务能力，成为企业的优秀员工。(三) 公司倡导员工的培训要坚持学以致用、业余学习为主的原则并提倡知识共享，提倡员工把自身所持有的知识技能、经验、所学到的新知识、新观念等通过内部网络、内部讲座等形式与大家分享，以

18、实现资源共享、共同成长。(四) 部门总监有责任培训本部门员工，包括指导其转正后的继续教育以及个人职业发展，使其在较短时间内适应工作。二、培训形式(一) 公司年度培训1. 综合管理部每年将根据公司整体目标、年度重点工作、部门需求以及集团培训计划，编制公司年度培训计划，组织员工（包括新员工）的各类培训。2. 公司各部应将本部门员工年度岗位培训列入部门工作计划，结合实际业务需要，组织多层次、多途径、灵活多样、讲求实效的培训。3. 年度培训计划预算不能超过当年的职工教育经费计提的50%。表2-2 年度培训计划制定流程表序号制定流程责任人时间备 注1员工培训需求调查人力资源处上年度12月开始向员工分发培

19、训需求调查表2根据需求信息筛选和汇总部门总监上年度12月底前向人力资源提交部门培训需求3根据部门培训需求编制公司年度培训计划人力资源处上年度12月底前报分管领导审定4计划调整分管领导当年1月底以前提交总经理办公会讨论并进行必要调整5计划审批总经理当年1月底以前人力资源备案、执行(二) 临时培训1. 在不影响本岗位工作的前提下，各部门可根据工作需要有计划地选派员工进行外训，员工也可根据工作需要申请临时外训课程。2. 参加各类培训（包括资质认证）的员工均须预先自行支付培训费用（公司外派会议或集团培训除外），考试成绩合格或取证后方可报销。3. 在报销时应将证书交回公司，证书所属权归公司所有，由公司统

20、一保管和使用。因个人原因离职并且取得证书后在公司服务满三年的员工可以索取证书；不满三年的需缴清培训费用方可领取。持证人应承担的培训费用=总报销金额总报销金额3已服务年限。4. 凡公司选派临时培训的员工需要总结学习心得共同分享学习成果并填写培训后评估表报人力资源备案；部门总监组织本部门员工进行的培训由部门总监负责考核。5. 员工自行参加培训，应告知公司，取得相应的资质证书，须在综合管理部备案，未经允许证书不得外借，如自行外借，公司一经发现将视情节严重程度保留与其解除劳动合同的权力。6. 临时培训的费用不能超过当年职工教育经费计提的10%。表2-3 临时培训实施流程表序号实施流程责任人1提交员工培

21、训申请表部门总监2审批员工培训申请表分管领导3备案员工培训申请表人力资源4在财务部领取培训费用财务部(三) 继续教育1. 公司中高层管理者或是重点培养骨干可以申请高等院校学历或学位课程，经总经理批准予以报销培训总费用的70%；视费用额度签订具有一定服务期限的培训协议作为劳动合同的附件，服务期限不超过3年。2. 年度考核优秀的员工可以申请学习与本岗位技能相关的学历或学位课程，经总经理批准予以报销培训费用3000元，额度可以分次使用，没有时间限制。3. 所有参加继续教育培训的人员都要填写继续教育培训申请表。4. 凭培训总结和培训发票（财务审核后）在人力资源登记备案后方可报销。培训总结应该部门总监阅

22、读签字，不合格要进行修改重新提交，部门总监有责任监督本部门员工提交一份合格的培训总结。5. 继续教育培训预算不能超过当年职工教育经费计提的40%。第五节 绩效考核管理制度一、绩效考核目的(一) 通过对员工在一定时期内岗位工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行情况，确定人才开发的方针政策及培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。(二) 保障组织有效运行。(三) 给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。二、绩效考核用途(一) 通过考核为公司合理配置调整人员岗位职务升降提供依据。(二)

23、对于工作业绩突出、对公司有突出贡献的员工，公司将给予奖励并予以提升。(三) 对于绩效考核不合格的员工，第一年给予培训或换岗降职使用；第二年仍不合格，将作为不予续签劳动合同的依据。(四) 教育培训、自我开发。三、绩效考核原则(一) 以绩效为导向原则。(二) 定性与定量绩效考核相结合原则。(三) 公平、公正、公开原则。(四) 多维度绩效考核原则。四、绩效考核范围(一) 除领导班子（领导班子的考核由董事会执行）外的公司所有在岗员工；(二) 试用期人员按试用期考核制度进行考核。试用期满后，按照本办法进行考核。五、绩效考核周期和内容(一) 考核阶段分为半年考核和年度考核，半年考核是对上半年的工作进行评价

24、，年度考核是对全年的工作进行评价。(二) 考核内容是对工作任务完成情况、工作能力和工作态度进行全面综合绩效考核；年度绩效考核作为晋升、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。六、绩效考核机构公司成立绩效考核小组（非正式常设机构）作为当年绩效考核工作领导机构，综合管理部负责绩效考核的具体组织、实施工作。详见公司当年绩效考核办法。第六节 保密管理制度一、总则为了保护本公司的内部管理、商务、技术的合法权益，根据国家有关法规和公司的有关规定，特制定本管理制度。二、制度执行综合管理部负责业务培训、保密教育及监督检查。公司编制人员、临时聘用人员、辞职人员应遵守本制度，接受保密教育和监督，全部人员要与公司签订书面

25、保证书并认真履行，以维护公司的合法权益。三、保密范围公司保密工作涉及以下主要内容：(一) 产品的图样，设计方法；(二) 计算数据及其软件程序；(三) 新产品研发情报及资料；(四) 商务合同，技术协议；(五) 设计及质量控制标准；(六) 采购标准，合格供应商资料；(七) 客户档案，价格策略，财务资料；(八) 公司的薪酬体系。四、商业秘密的保密规定(一) 本制度所指的商业秘密包括技术和经营秘密。技术秘密是指公司未公开的专有技术、设计、资料、程序、文档等，技术保密细则详见本制度六；经营秘密是指所有的经营信息，包括：采购标准、原材料及零件的供应商名单、客户档案、价格策略及财务资料等。(二) 利用职务和

26、公司物质条件获得的所有商业秘密均属公司所有。(三) 公司与员工签订保守商业秘密责任书，并约定违约责任（详见保守商业秘密责任书），保密协议由人力资源主管起草、综合管理部审定、总经理签署。(四) 公司全体员工均有保守商业秘密的义务。特别是在对外宣传、产品展示、推销、参观公司、商务谈判等方面，要严守商业秘密。(五) 对于涉及公司利益的财务计划、重要的商业机密事项，有关人员应注意做好保密工作，未经批准不得对外披露信息。五、薪资保密规定公司薪资管理人员应自觉加强保密意识，未经批准不得披露公司任何具体员工的（具体）薪资待遇情况。公司员工之间严禁传递或打听薪资待遇情况。六、技术保密细则(一) 公司的科研成果

27、、技术发明、新产品、新工艺、新设计的所有权归公司所有，任何人不得借职务、工作之便将所掌握的技术资料、数据、图纸、文本规范、工艺流程、参数、样品（机）、产品以及计算机软件等据为私有或私自使用、发表、泄露、转让他人。(二) 执行公司的任务或者主要利用公司的物质技术条件完成的科研成果和技术发明创造是职务技术成果。职务技术成果的使用权和转让权属于公司。任何人在任何时候都不准私自发表、泄露、使用和转让公司持有的技术。(三) 公司在鉴定和验收科研成果、技术发明创造、样品（机）之前，专利产品部应首先对其技术是否需要申请专利进行审查。需要申请专利的要及时办理申请手续，不宜申请专利的要采取其他措施加以保护。对应

28、申请而未申请专利所造成的损失、要追究有关负责人的责任。各部门应做好部门的技术保密工作，制定相关的技术保密管理办法。(四) 公司员工凡要在国内外报刊、杂志以及其他新闻媒介上发表或在国内外会议上张贴或宣读的学术论文和报告等，必须经总工审批后才能发表。如需申请专利、应先申请专利，再发表论文。涉及国家秘密技术的应按国家保密法处理。(五) 公司参加国内外技术展览的项目和样品（机），应该是在国内外申请专利的项目。未申请专利的项目，须经审查同意后，才能参展。(六) 与国内外合作研究开发的项目，应以技术合同（协议）方式进行。除合同（协议）另有规定外，由我方人员独立完成的科研成果和技术发明的所有权归公司所有，共

29、同完成的科研技术发明的成果和所有权由合作单位共同所有。科研成果、技术发明的转让、实施、合作生产时，要严格按专利法、技术合同法等法规的规定办理。任何个人不得私自将我方技术泄露给合作方。(七) 项目完成竣工后一个月内，项目经理必须将全部实验报告、数据、计算、设计书、笔记、手稿、图纸等（另见附件：竣工技术资料入库清单）竣工技术资料收集整理经部门总监审核后交文件中心归档管理。竣工技术资料入库后方可认定该工程项目完成，并严格执行科技档案借阅手续。(八) 公司职工离、退、病休、辞职和调动工作后，在离开公司三年以内完成的与原来承担任务有关或与原来该职工工作范围有关的技术其所有权仍属公司，个人无权私自公开、使

30、用或转让他人。七、处罚措施对违反上述规定者要严肃处理，除追缴所有非法所得，处以罚款外，视情节严重程度给予行政处分、直至追究法律责任，因由失职造成的损失，要追究直接责任者和有关负责人的责任。八、员工监督任何员工都有权劝阻、制止和举报违反上述规定的行为。对揭发、举报属实的个人，由公司给予适当奖励。九、附则本规定如与国家现行法律、法规有不符的，以国家的法律法规为准。第七节 人事档案、资料管理制度为进一步加强公司的人事档案、资料管理，使之更加科学化、规范化，根据相关法律法规，结合公司实际情况，特制订本制度。一、人事档案的内容员工人事档案是关于员工个人情况的各方面材料，其内容主要包括：(一) 记载和叙述

31、员工本人经历、基本情况、成长经历及思想发展变化进程的履历，自传材料。(二) 员工以往工作或学习单位对员工本人优缺点进行的鉴别和评价，对其学历、专长、业务及有关能力的评定和考核材料。(三) 对员工的有关历史问题进行审查、甄别与复查的人事材料。(四) 记录关于员工在所工作或学习单位内加入党派组织的材料。(五) 记载员工违反组织纪律或触犯国家法律而受到处分及受到各级各类表彰、奖励的人事材料。二、人事资料的内容(一) 员工所填写的劳动合同、保守商业秘密责任书、员工履历表、紧急联系登记表等。(二) 员工身份证、学历证、学位证、职称证、各类资质证书等的复印件。三、人事档案、资料管理(一) 异地户籍员工的人

32、事档案，应由当地人才中心代理保管。(二) 北京户籍员工的人事挡案由公司人力资源管理人员按人员流动和变化情况，在北京海淀区人才中心和中科院人才中心进行调转。(三) 人事资料由公司人力资源管理专人进行管理。四、员工提供个人信息(一) 员工进入公司后，由本人真实的填写员工履历表和紧急联系登记表，其内容包括员工姓名、性别、身份证号码、民族、籍贯、政治面目、文化程度、专业技术职务、婚姻状况、家庭住址、联系电话、家庭情况、学历、工作经历、特长及专业技能、奖惩记录等项目。(二) 凡提供不正确或虚假情况的将视为违反诚信原则，由于员工提供虚假信息给公司造成的损失由其本人负责，并可作为被解雇的理由。(三) 员工基

33、本信息如有变化，应以书面方式及时准确地向综合管理部报告，以便使员工个人档案内有关记录得以相应更正，确保不发生因信息有误而造成的损失。 五、人事档案保密规定(一) 综合管理部对接收员工原单位转递而来的人事档案材料内容，任何人一概不得删除或销毁，并且必须严格保密，不得擅自向外扩散。(二) 档案工作人员要严格遵守党和国家的保密制度，不准向无关人员谈论档案内容。 (三) 任何人不准私自保存他人的档案材料。六、人事档案的使用(一) 人事档案为公司管理的决策部门提供各种人事方面的基本数据，并为人事统计分析提供资料。公司领导层可以通过对有效数据的分析，了解公司人员结构的变动情况，为制定公司人力资源发展规划提

34、供依据。(二) 人事档案为公司各种证照的办理、年审提供人事方面的基本数据。(三) 公司要认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用，充分发挥人事档案的作用，为公司人力资源的规范化管理奠定扎实的基础。第八节 外派人员管理制度北京中科通用能源环保有限责任公司（以下简称“公司”）为规范和加强对外派人员的管理，进一步明确外派人员岗位任职条件、工作行为、相关待遇、考核管理等，特制定本办法。 一、 外派的定义和范围(一) 外派是指公司为加强对项目公司的管理和支持，委派管理和技术人员在项目公司长驻，并在项目公司承担相应岗位工作的行为。 (二) 外派是一种公司行为，凡因个人行为与派驻公司发生劳动关系，

35、无论北京中科通用公司与该公司有无隶属关系，均不属于外派和外派人员的范围。(三) 外派分为短期外派和长期外派，派出时间在1-3个月为短期外派，派出时间在3个月以上为长期外派。二、 外派人员的任职条件和义务(一) 外派人员须达到外派岗位的任职资格条件，经公司批准后派出。(二) 外派人员在被派出期间，承担我公司和派驻公司下达的工作任务，外派人员应与公司、派驻公司各方人员通力合作，加强沟通，相互支持，完成本职工作。(三) 外派人员应自觉遵守国家的有关部门法律法规，遵守派驻公司的各项规章制度。应自觉保守公司的商业秘密，维护公司的利益及形象。(四) 当派驻公司的利益与公司的利益发生冲突时，属外派人员职权范

36、围之内的，有义务维护公司的利益。超出外派人员职权范围的，有义务及时向公司主管领导汇报情况。三、 外派人员的劳动关系管理(一) 外派期间，外派人员的劳动关系在公司，外派人员与公司签订劳动合同。 (二) 外派工作结束后，外派人员原则上回原部门。(三) 外派工作结束后，外派人员劳动合同的续订与否及岗位的安排情况根据本人意愿及外派期间的考核情况确定。四、 外派人员的薪酬福利管理(一) 薪酬待遇：外派人员在派出期间的薪酬标准、发放办法及调整，仍执行公司薪酬管理规定。外派人员的薪资总额由公司人力资源处核算，派驻公司将费用返还公司财务部。(二) 外派补贴：外派人员在外派期间按其岗位享受外派补贴。总监及以上级

37、别 3000元/月处长级别 2500元/月主管级别 2200元/月员工级 2000元/月 外派补贴以差旅补助的形式随工资发放。(三) 社会保险缴纳：外派人员在派出期间的社会保险与住房公积金等仍由公司缴纳。 “五险一金”的费用由公司先行支付并缴纳，由公司人力资源处核算，派驻公司将费用返还公司财务部。(四) 通讯费、交通费、餐补、住宿费：按派驻公司相关规定标准执行。(五) 取暖费、培训教育经费、福利费、综合补贴：按公司相关规定标准执行。五、 外派人员的绩效考核管理(一) 外派人员在派驻的项目公司建设期、运营期的考核管理，按照任期工作目标进行考核。(二) 长期外派人员每年年末（短期外派人员在工作结束

38、后），按照公司考核要求，向派驻公司和公司的派驻部门递交年度绩效考核表（外派期间工作绩效考核表），考核评语和考核结果由所在公司、集团总部共同确定。(三) 外派人员的考核结果确定后，根据派驻公司、公司相关规定执行相应的奖惩，派驻公司对派出人员做出的奖惩须经公司的批准后统一执行。外派人员的考核是公司总部员工年终考核的重要组成部分，外派人员参加年度评选先进。 第九节 岗位调配管理制度一、总则为了适应公司的快速发展，规范岗位调动程序，合理调配公司内部人力资源，特制定本制度。本制度适用于公司各部门、所属项目公司。总部人力资源处为公司岗位调配的对口管理部门。公司遵循“公开公正、优胜劣汰”的原则进行岗位调配管

39、理。二、范围与形式(一) 公司基于业务发展需要，可以适时调整员工的岗位和工作地点。(二) 员工调配包括公司各部门之间、公司与所属项目公司之间以及所属项目公司之间的人员调配。(三) 员工调配方式包括调岗、待岗、内退、辞退形式。三、调岗管理(一) 调岗是公司根据业务发展和工作需要，并结合员工业绩表现，对员工原有岗位进行调整的行为。调岗方式包括升职、转岗、轮岗和换岗。其中升职是公司对工作业绩突出的员工，在职务和级别上进行的晋级和提拔；转岗是员工根据自身发展定位，主动申请并被公司接受的岗位调换。转岗不发生级别变动；轮岗是公司根据内部职位空缺，同时考虑员工的业绩表现而进行的岗位调换。轮岗不发生级别变动；

40、换岗是公司对不胜任本岗位工作的员工进行的岗位调换。不胜任岗位工作即绩效考核不合格、年度内出现两次及以上工作失职行为。换岗会发生职务和级别上的降低。(二) 调岗发生前，人力资源处会同部门负责人应与调岗人员进行充分的沟通，说明调岗的原因和类型。(三) 人力资源处负责办理调岗人员的待遇调整相关手续，督促相关部门及人员办理因职务或岗位变动后的工作交接。(四) 公司应向调岗人员发放员工调配通知书，并在相关部门或项目公司备案。(五) 调岗人员在接到员工调配通知书后，不得借故推诿，应在7个工作日内办妥移交手续到新岗位报到。如调动人员逾期3日未到新岗位报到，视同待岗。四、待岗管理(一) 对以下人员，公司实行待

41、岗处理。1. 经过一次换岗，仍不能胜任现岗位工作的员工；2. 年度绩效考核不合格，本部门负责人认为其不适合现岗位工作，且无其他合适岗位可安排的员工；3. 不同意公司的调配决定，且无其他合适岗位可安排的员工。(二) 人力资源处应会同部门负责人与待岗员工进行面谈沟通，说明待岗原因，指出存在的问题和改进的方向与措施。(三) 员工待岗应离开原办公场所。待岗期间，第一个月工资按原岗位基本工资的50%发放，第二个月工资按原岗位基本工资的30%发放，第三个月工资按北京市最低工资标准发放。待岗期间，工资不低于北京市最低工资标准，不享受公司的各项福利和补贴。(四) 待岗期内，待岗员工可以在公司范围内寻找合适岗位

42、，同时应加强学习，提高自身素质。人力资源处负责协助待岗员工重新选择合适的岗位。(五) 待岗期为三个月，待岗期满后，员工仍未寻找到合适岗位接收者，符合公司内退条件的，公司应为该员工办理内退手续；不符合内退条件的，公司应与该员工解除劳动合同，为其办理离职手续。五、内退管理(一) 凡在公司连续工作满十五年的员工，或距法定退休年龄不足五年的员工，可以办理内退手续。(二) 内退人员按照内退当年的基本工资（如当年基本工资低于当年北京市最低工资标准，按当年北京市最低工资标准）领取内退工资。内退人员的社会保险（基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）由公司负担。(三) 内退人员的其它福利按照

43、正式退休人员的待遇执行。六、离职管理(一) 离职分为辞职和辞退两种。辞职是指员工根据个人意愿主动提出离开公司并解除劳动关系的行为；辞退是指公司根据相关的规章制度或聘用协议，由公司决定提前终止劳动合同的行为。(二) 辞职应由员工本人向本部门提出书面申请，经本部门批准同意后，由人力资源处负责办理相关离职手续。(三) 人力资源处应会同用人部门与辞职员工进行面谈，分析辞职原因，对于公司适用的人才应予以挽留。(四) 辞职员工须填写离职人员情况表，由部门负责人、分领导签署意见后，报总经理审批。员工辞职获准后，办理工作交接和离职手续。(五) 有下列情况之一者，公司可予以辞退：1. 严重违反公司劳动纪律、规章

44、制度或者行为规范的；2. 严重失职、营私舞弊或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的3. 被依法追究刑事责任或触犯法律被拘留、劳教的；4. 在试用期内被证明不符合录用条件的；5. 待岗期满后，不符合内退条件，仍未办理离职手续的；6. 劳动合同法中规定的其他的符合解除劳动合同条件的。(六) 对符合辞退条件的员工，人力资源处在全面调查核实后，填写离职人员情况表，由部门负责人、分管领导签署意见后，报总经理审批。(七) 人力资源处应会同员工原所在部门的负责人与辞退员工进行面谈，说明辞退理由。(八) 根据劳动合同法，公司应对符合经济补偿条件的辞退员工，给予相应经济补偿。(九) 公司对员工的离职手

45、续进行严格及时管理，离职员工在离开公司后，如对公司利益造成损害的，公司保留依法追究其责任的权利。七、 附则(一) 本制度由人力资源处负责解释与修订。(二) 本制度自印发之日起施行。第十节 实习生管理制度一、实习生录用(一) 公司各部门可根据部门内工作安排情况接收符合公司及部门要求的实习生，与实习生签订三方协议或实习协议后，向人力资源处报备。(二) 实习生的安排和调整由人力资源处负责，实习岗位和工作由实习部门的主管安排。(三) 实习结束后，优秀实习生可转为正式员工。二、实习生责任和义务(一) 实习生须严格遵守公司作息时间，按照实习部门工作时间上下班，不得有迟到、早退、无故旷工等行为。(二) 实习生未经允许，不得将接触到的公司内部信息、资料向外泄露，详见保密管理制度。一经发现，公司可根据相关制度规定进行处罚。(三) 未经批准，实习生不得带任何无关人员进入公司。(四) 对严重违反公司有关规定、不服从管理、作风散漫、表现不好的实习生，实习部门可递交取消其实习资格的申请，并报备人力资源处批准、备案。三、实习生待遇(一) 实习生在公司实习期间，以打卡作为考勤依据，公司给予补贴，包括工作餐补、交通补贴、通讯补贴等；(二) 实习生享受公共休息日和法定假日；(三) 实习生实习期间可参加公司组织的员工活动；(四) 实习生不享受年假、奖金、社会保险；第十一节 关于退休员工待遇的规定凡在本公司工作满10