招聘面谈技巧课件.ppt

1、人力资源管理系列课程人力资源管理系列课程招聘面谈实操技巧研习招聘面谈实操技巧研习 据美国劳工部估计，填补一名员工走后留下的空缺的成本，将据美国劳工部估计，填补一名员工走后留下的空缺的成本，将是新聘员工年薪的三分之一，人员流失的有形成本包括招聘、选择是新聘员工年薪的三分之一，人员流失的有形成本包括招聘、选择以及培训所需的费用，而无形成本，是包括生产率下降，其他员工以及培训所需的费用，而无形成本，是包括生产率下降，其他员工工作量增加，士气低落以及不良的名声。由于经济的快速扩展和失工作量增加，士气低落以及不良的名声。由于经济的快速扩展和失业率降至三十年来的最低点，雇主们面临的主要挑战是找到和留住业率

2、降至三十年来的最低点，雇主们面临的主要挑战是找到和留住在组织内卓有成效的员工。在组织内卓有成效的员工。1999年美联储主席阿伦年美联储主席阿伦格林斯潘在一次对银行家发表的演说格林斯潘在一次对银行家发表的演说中承认美国经济中承认美国经济“正逐步地耗尽可供使用的劳动力资源正逐步地耗尽可供使用的劳动力资源”，由于美，由于美国上下失业率为国上下失业率为4%多一点，那些因招聘决策不当导致人员流失率多一点，那些因招聘决策不当导致人员流失率居高不下的公司发现它们无法有效争夺技能熟练的员工，对像快餐、居高不下的公司发现它们无法有效争夺技能熟练的员工，对像快餐、零售、便利店、货运及保健这样的行业来讲，其年人员流

3、失率都在零售、便利店、货运及保健这样的行业来讲，其年人员流失率都在75%以上。以上。广东金国泰投资有限公司广东金国泰投资有限公司 总经理助理总经理助理 慧聪国际资讯集团南方大区慧聪国际资讯集团南方大区 综合管理部综合管理部 经理经理 办公室主任办公室主任 人力资源总监人力资源总监 Discover Sources 机构机构 总经理助理总经理助理 深圳麦金士企业管理咨询公司深圳麦金士企业管理咨询公司 培训总监培训总监 广东某建设工程有限公司广东某建设工程有限公司 副总经理副总经理 四年大学任教后四年大学任教后,投身商海投身商海,已有十年企业已有十年企业 行政管理和人力资源管理经验。行政管理和人力

4、资源管理经验。至今至今,仍是一位虔诚的学习者。仍是一位虔诚的学习者。关于本次研习关于本次研习参考资料参考资料P.P.T互动练习互动练习补充授课内容补充授课内容闲暇开卷有益闲暇开卷有益引导授课流程引导授课流程课后教学相长课后教学相长尽情放松自己尽情放松自己重在真诚参与重在真诚参与 学习方式学习方式讲授讲授讨论讨论示范示范演练演练自愿自愿轮流轮流观摩观摩模仿模仿分组分组个人个人 了解人力资源管理中招聘系统了解人力资源管理中招聘系统 化层面及相关理论化层面及相关理论 树立正确的人才招聘理念树立正确的人才招聘理念 招聘面谈步骤流程与准备事项招聘面谈步骤流程与准备事项 如何评鉴应征人员的方法如何评鉴应征

5、人员的方法 练习有效的招聘面谈技巧与练习有效的招聘面谈技巧与 工具应用工具应用 探讨招聘面谈时的常见错误探讨招聘面谈时的常见错误学学 习习 目目 的的招招 聘聘 (Recruitment)(Recruitment)即挑选（即挑选（SelectionSelection）人才）人才,是寻找和鼓励潜在是寻找和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程不同位阶之招聘面试工作内容比较不同位阶之招聘面试工作内容比较 位位 阶阶 角角 色色 工工 作作 层层 次次 主要工作主要工作目标与特点目标与特点人事管理人事管理人事专员人事专员办事员办事员第一层次第一层次(

6、工作执行层面工作执行层面)1、招聘信息收集与发布；3、招聘前的各项工作准备；4、初次招聘遴选；5、通知应征者；6、建存人事资料档案；等1、具体行政作业居多；2、着眼于今日；3、缺乏整体构架；4、利用招聘宣传企业的第一印象；等人力资源人力资源管理管理HRHR主管主管或或HRHR经理经理管理者管理者第二层次第二层次(HR(HR管理层面管理层面)1、制定招聘相关管理制度；2、确认招聘各项准备工作，如工作分析、工作说明书、招聘方式和流程等；3、主动提供资讯；4、致力HR招聘专业的加强；等1、注意劳动力供给情况；2、兼顾企业与员工；3、兼顾现在与未来；4、制度功能提升；5、注意内外部环境；等等。战略性人

7、力战略性人力资源管理资源管理HRHR总监总监或主管或主管HRHR的的总经理总经理策略伙伴策略伙伴第三层次第三层次(企业企业HRHR战略制定层面战略制定层面)1、参与企业经营管理决策；2、确定适应企业发展的人才策略和招聘方向；3、整合企业内外环境以审视HR管理政策；等1、极具策略性和方向感；2、以企业整体绩效提升为目标；3、人员管理的顾问；4、企业内部变革管理的倡导者和推崇者；等 选择应征者是否合适担任某项工作时的两点思考：选择应征者是否合适担任某项工作时的两点思考：应征者的个人条件符不符合工作上的需求？应征者的个人条件符不符合工作上的需求？应征者的个人特质与公司的组织文化是否契合？应征者的个人

8、特质与公司的组织文化是否契合？A A、知识（、知识（KnowledgeKnowledge）B B、技能（、技能（skillsskills）C C、能力（、能力（abilitiesabilities）DD、兴趣（、兴趣（interestsinterests）E E、人格特质（、人格特质（personalitypersonality）五种常被讨论的主要人格特质五种常被讨论的主要人格特质 硬汉硬汉 工作努力工作努力 work hardwork hardMacho 玩得尽兴玩得尽兴 play hardplay hardTough guy （制造业、研发）（制造业、研发）（营业人员）（营业人员）Bet

9、your Company 过程过程 processprocess赌公司未来（期货证券）赌公司未来（期货证券）（职员）（职员）实际型实际型RealisticRealistic深究型深究型InvestigativeInvestigative传统型传统型ConventionalConventional艺术型艺术型AristicAristic企业型企业型EenterprisingEenterprising社交型社交型SocialSocial 改善员工对工作的满意程度改善员工对工作的满意程度 减少自发的人员流动减少自发的人员流动 通过诚实和坦白增进沟通通过诚实和坦白增进沟通 现实的工作预期现实的工作预期

10、 应征者应征者公司公司同事同事 柳传志和郭为柳传志和郭为借你一双借你一双慧眼慧眼，如何找到最如何找到最适合适合企业的企业的“人财人财”选择最适合的人，而非最优秀的人；选择最适合的人，而非最优秀的人；选择最适合的人，而不是想要此工作的人；选择最适合的人，而不是想要此工作的人；选择最适合的人，而不是薪水要求最低的人；选择最适合的人，而不是薪水要求最低的人；选择最适合的人，而不是选薪水要求过高的人；选择最适合的人，而不是选薪水要求过高的人；选择敬业的人，而不是选时常换工作的过客；选择敬业的人，而不是选时常换工作的过客；选择有团队精神的人，不选单打独斗的明星；选择有团队精神的人，不选单打独斗的明星；避

11、免选择太多相似的人，以免造成组织同质过高；避免选择太多相似的人，以免造成组织同质过高；选择具有发展潜力的人。选择具有发展潜力的人。树立选才原则树立选才原则 分组讨论题：分组讨论题：您在招聘过程中较注重应征者哪些方您在招聘过程中较注重应征者哪些方 面的条件（可多项选择）？面的条件（可多项选择）？并请按重要性依顺序排列。并请按重要性依顺序排列。努努 力力 程程 度度工工 作作 兴兴 趣趣职业道德素质职业道德素质工工 作作 经经 验验专专 业业学学 历历身身 体体 是是 革革 命命 的的 本本 钱钱从从A到到A+（国内译本（国内译本从优秀到卓越从优秀到卓越）作者作者:(美美)柯林斯柯林斯Jim Co

12、llinsBusiness Week 2001年度好书；年度好书；Harvard Business Review 2001年度好书；年度好书；A 2001年度好书；年度好书；高踞高踞纽约时报纽约时报畅销书排行榜、畅销书排行榜、A Top 100前十名。前十名。对人的选择标准：对人的选择标准：个性与内在特质个性与内在特质 先找对的人上车，再决定车开往的方向先找对的人上车，再决定车开往的方向 Confront the brutal factsConfront the brutal facts Stockdale Paradox Stockdale Paradox企业人才新概念企业人才新概念 找对的

13、人，找对的人，让他坐对的位置，让他坐对的位置，做对的事，做对的事，把事情做对。把事情做对。Do the right things,Do the right things,Do the things right.Do the things right.管理發展管理發展企業目標企業目標人力現況人力現況訓訓 練練績效評估績效評估策策 略略工作設計工作設計工作分析工作分析工作說明書工作說明書工作評鑑工作評鑑薪資福利薪資福利工作表現工作表現組織發展組織發展工作環境工作環境發展全貌考績評鑑標準級職技能、態度、知識工作敘述任務徵選條件任用條件安置薪資工作績效組織結構事業計劃企業文化發展訓練功能 Strate

14、gic InterviewingStrategic Interviewing -How to Hire Good People 面试战略面试战略如何招聘优秀员工如何招聘优秀员工 理查德理查德坎普（坎普（Richaurd Camp）玛丽玛丽E维奥哈伯维奥哈伯(Mary E.Vielhaber)杰克杰克L西蒙内提西蒙内提(Jack L.Simonetti)合著合著“战略面试六步骤战略面试六步骤”好好好 书书书推推推 荐荐荐 -Richaurd Camp等人认为等人认为面面谈的目的谈的目的The purpose of the interviewThe purpose of the interview

15、.收集并评估关于应征者的各项讯息，以衡量应征收集并评估关于应征者的各项讯息，以衡量应征 者的工作能力是否适于本项工作；者的工作能力是否适于本项工作；了解应征者的工作动机、态度、意愿以及对工作了解应征者的工作动机、态度、意愿以及对工作 环境的调整能力，以决定应征者是否适于公司；环境的调整能力，以决定应征者是否适于公司；帮助应征者了解工作与公司的现状与发展，以作帮助应征者了解工作与公司的现状与发展，以作 为其是否到职的考量依据；为其是否到职的考量依据；让应征者对公司留下良好而深刻的印象，以建立让应征者对公司留下良好而深刻的印象，以建立 企业形象。企业形象。面谈的目的面谈的目的试的种类试的种类面面P

16、ersonal interview categoryPersonal interview category1、Sequential interview 顺序性面试：职位低的人顺序性面试：职位低的人先浏览得出候选人名单，先浏览得出候选人名单，高一级的人再面试以确定高一级的人再面试以确定“通过通过”，高级经理面试，高级经理面试确定通过或回绝。确定通过或回绝。早点除去不合格候选早点除去不合格候选人，较省时。人，较省时。也许会失去一些好的也许会失去一些好的候选人。候选人。2、Serialized interview系列性面试：系列性面试：HR根据特定根据特定的规定筛选，由部门经理的规定筛选，由部门经理

17、或或HR再面试，每个面试者再面试，每个面试者填写书面报告达成共识把填写书面报告达成共识把候选人推荐给最后的决策候选人推荐给最后的决策者。者。容易覆盖不同的方面，容易覆盖不同的方面，意见较为综合，不易意见较为综合，不易有偏见。有偏见。花费时间长，容易拖花费时间长，容易拖延。延。3、Panel interview小组小组性面试性面试：一组经理同时面试，小：一组经理同时面试，小组讨论共同做决定组讨论共同做决定节省时间，不容易错节省时间，不容易错过和重复话题。过和重复话题。候选人有压力，不容候选人有压力，不容易适应，紧张造成不易适应，紧张造成不当表达。当表达。结结 构构 化化 面面 试试 Struct

18、ured interviewStructured interview 情情 景景 面面 试试 Situational interviewSituational interview 小小 组组 面面 试试 Panel interviewPanel interview 行为描述面试行为描述面试 Behavioral description interview,BDIBehavioral description interview,BDI 非指导性面试非指导性面试 Nondirective interviewNondirective interview 从以上案例中您觉得有哪些是值得您借鉴的从以上案

19、例中您觉得有哪些是值得您借鉴的？请您根据自身企业的特征设计招聘种类。请您根据自身企业的特征设计招聘种类。面面谈前的准备谈前的准备The preparation that personal interview is beforeThe preparation that personal interview is before 深入了解任用职位之需求与任用标准（知深入了解任用职位之需求与任用标准（知 识、技术、能力）；识、技术、能力）；详读应征者相关资料（包括履历表、自传、详读应征者相关资料（包括履历表、自传、测验结果、推荐函等）；测验结果、推荐函等）；针对应征者进行初步筛选工作；针对应征者进行初

20、步筛选工作；准备相关企业资料（包括公司简历、面谈记准备相关企业资料（包括公司简历、面谈记 录表、宣传册、产品实物等）；录表、宣传册、产品实物等）；面谈前的准备面谈前的准备(一一)面谈前的准备面谈前的准备(二二)决定面谈的方式决定面谈的方式;准备面谈内容；准备面谈内容；做好面谈场地与时间的安排做好面谈场地与时间的安排;决定参与面谈人员，各部门充分沟通。决定参与面谈人员，各部门充分沟通。面面谈的技巧谈的技巧哈佛大學經濟學博士，哈哈佛大學經濟學博士，哈佛有史以來最年輕的教授，佛有史以來最年輕的教授，當時他只有二十六歲當時他只有二十六歲 19831983年，里根政府延攬波年，里根政府延攬波特進入美國產

21、業競爭力委特進入美國產業競爭力委員會員會波特也是許多國家的顧問；波特也是許多國家的顧問；印度、紐西蘭、加拿大、葡印度、紐西蘭、加拿大、葡萄牙等國家，皆聘請他帶領萄牙等國家，皆聘請他帶領國家經濟政策的研究國家經濟政策的研究 您可能會這樣問您可能會這樣問（理論性理論性/引導性引導性）應該這樣問應該這樣問（找到行為事例）（找到行為事例）您怎樣計劃一天的工作？您怎樣計劃一天的工作？您昨天是怎麼過的？您昨天是怎麼過的？您為什麼覺得您為什麼覺得您擅長解您擅長解決問題？決問題？請舉一個例子，請舉一個例子，您是如何您是如何解決困難的？解決困難的？我想我想您這麼年輕就當上您這麼年輕就當上主管，一定很滿足吧主管，

22、一定很滿足吧擔任一個主管，擔任一個主管，您覺得最您覺得最喜歡喜歡/討厭的是哪些工作？討厭的是哪些工作？當當您發現問題無法排除，您發現問題無法排除，您是就此罷手，還是向您是就此罷手，還是向經理報告？經理報告？請舉出一個事例，請舉出一個事例，您是如您是如何解決無法排除的問題？何解決無法排除的問題？1 1、面谈中不使用特殊、难懂的字眼，以免造成应、面谈中不使用特殊、难懂的字眼，以免造成应征者的困扰；征者的困扰；2 2、鼓励应征者多说话，相反的面谈主管则应注意、鼓励应征者多说话，相反的面谈主管则应注意少说多听；少说多听；3 3、不要与应征者发生冲突和争执；、不要与应征者发生冲突和争执；4 4、除非必要

23、（如应征者已经离题了），不要打断、除非必要（如应征者已经离题了），不要打断应征者的发言，插入问题或别的话题，使他们不能应征者的发言，插入问题或别的话题，使他们不能畅所欲言；畅所欲言；5 5、当应征者有所犹豫暂停回答时，不要擅自依照、当应征者有所犹豫暂停回答时，不要擅自依照自己的意思来解释应征者的回答或插入其他话题；自己的意思来解释应征者的回答或插入其他话题；6 6、除非确定与工作有关，否则不要过度涉及私人、除非确定与工作有关，否则不要过度涉及私人方面的问题，如确实有必要，询问时也应该采取旁方面的问题，如确实有必要，询问时也应该采取旁敲侧击的方法，以避免引起应征者的戒心；敲侧击的方法，以避免引起

24、应征者的戒心；7 7、适时给予应征者的回馈，并适量提供公司与工、适时给予应征者的回馈，并适量提供公司与工作的相关讯息；作的相关讯息；8 8、不要在面谈中毁谤他人、不要在面谈中毁谤他人 。透过耳朵（及眼睛）接收讯息透过耳朵（及眼睛）接收讯息接收者赋予讯息意义接收者赋予讯息意义接收者对其听到的讯息做出回应接收者对其听到的讯息做出回应接收者评估讯息接收者评估讯息 倾听倾听阶段阶段关键事项关键事项可能出现的障碍可能出现的障碍接受接受讯息讯息解释解释讯息讯息评估评估讯息讯息反应反应讯息讯息Taking Notes 一般來說一般來說，我都可以應，我都可以應付工作上的問題，不必付工作上的問題，不必請教別人請

25、教別人工作上有什麼問題會難倒工作上有什麼問題會難倒你？你如何學習與解決？你？你如何學習與解決？我們我們在活動策劃下了很在活動策劃下了很多功夫，讓活動可以順多功夫，讓活動可以順利展開利展開你在活動策劃中實際負責你在活動策劃中實際負責什麼任務？什麼任務？這樣的解決方式效果這樣的解決方式效果很很好好你怎麼知道這個辦法效果你怎麼知道這個辦法效果很好，有什麼具體事例？很好，有什麼具體事例？如如“你还有其他需要补充的吗？你还有其他需要补充的吗？能不能请你再说详细一点？能不能请你再说详细一点？”如：如：“你从哪里得知这件你从哪里得知这件事的来龙去脉？事的来龙去脉？”如：如：“如果没有这些。如果没有这些。，你

26、会如何处理？。，你会如何处理？”如：如：“对。事你个对。事你个人的感觉如何？人的感觉如何？”如：如：“请举个例子说明一下。请举个例子说明一下。”如：如：“你真的这么认为吗？你真的这么认为吗？”运用运用工具，工具，找出我们想要的具体答案找出我们想要的具体答案 他他 在在 想想 ：面面 试试 者者 在在 想想 什什 么么 呢呢？1 1、把胳膊伸向前方，手腕放松用力抖动手腕，直到有些累的感觉为止，可反复多、把胳膊伸向前方，手腕放松用力抖动手腕，直到有些累的感觉为止，可反复多次。次。2 2、坐直或站直，闭上双眼，瞑想一些愉快、舒适或可笑的事，使自己心情调节到、坐直或站直，闭上双眼，瞑想一些愉快、舒适或

27、可笑的事，使自己心情调节到最愉快的程度，也可以想自己以前最成功的一件事，想像成功时的心境，让自己充最愉快的程度，也可以想自己以前最成功的一件事，想像成功时的心境，让自己充满信心。如果以上的方法都不足以使你消除紧张，那么你可以用下面一种方法，这满信心。如果以上的方法都不足以使你消除紧张，那么你可以用下面一种方法，这是绝不会失效的：你对着镜子，看自己的眼珠、鼻子、嘴吧、眉毛、耳朵都行，连是绝不会失效的：你对着镜子，看自己的眼珠、鼻子、嘴吧、眉毛、耳朵都行，连看几分钟，一般最长不会超过五分钟，心情就会平静，紧张就会消除。万一在面试看几分钟，一般最长不会超过五分钟，心情就会平静，紧张就会消除。万一在面

28、试中你产生紧张情绪时，切莫手足无措，也不要去考虑面试人会怎样看自己，而是花中你产生紧张情绪时，切莫手足无措，也不要去考虑面试人会怎样看自己，而是花几秒或十几秒钟去回想一下自己在镜中的情状，你就会很快地缓和下来的。几秒或十几秒钟去回想一下自己在镜中的情状，你就会很快地缓和下来的。3 3、伸展运动：双手手指交叉，翻掌向天举过头顶，尽量伸展，挺腰，然后向前、伸展运动：双手手指交叉，翻掌向天举过头顶，尽量伸展，挺腰，然后向前、后、左、右倾斜、真到肩、背肌肉完全放松。后、左、右倾斜、真到肩、背肌肉完全放松。4 4、把头部轻轻地按顺时针方向转动，转七八次；再把头按逆时针方转相同的次数，、把头部轻轻地按顺时

29、针方向转动，转七八次；再把头按逆时针方转相同的次数，如此各做三至五组，在放松头颈肌肉时放松情绪。如此各做三至五组，在放松头颈肌肉时放松情绪。5 5、坐正，两肩尽量后拉，然后深深地、缓慢地呼吸，反复多次。呼、吸都要努力、坐正，两肩尽量后拉，然后深深地、缓慢地呼吸，反复多次。呼、吸都要努力到自己的极限，越慢越好。到自己的极限，越慢越好。最后，笔者建议那些求职的毕业生，平时要注意加强这方面的训练，以确保最后，笔者建议那些求职的毕业生，平时要注意加强这方面的训练，以确保“肢体肢体语言语言”的协调感。的协调感。Mistake in the personal interviewMistake in the

30、 personal interview 为了在极短的时间内完成此次招聘任务，李经理和他为了在极短的时间内完成此次招聘任务，李经理和他的伙伴们已忙得昏天暗地了。刚把人才大市场要求填写的伙伴们已忙得昏天暗地了。刚把人才大市场要求填写的招聘信息录入表传真过去，李经理就被老板叫进了办的招聘信息录入表传真过去，李经理就被老板叫进了办公室，要求他在此次的招聘会上，秘书一职不可招四川公室，要求他在此次的招聘会上，秘书一职不可招四川籍女子，业务员一职不可招河南籍人士。籍女子，业务员一职不可招河南籍人士。李经理虽然纳闷，但又不好细问。走出办公室后，才李经理虽然纳闷，但又不好细问。走出办公室后，才想起招聘信息录入

31、表已经传过去了，要重新改动不知人想起招聘信息录入表已经传过去了，要重新改动不知人才大市场答不答应。可是，老板的才大市场答不答应。可是，老板的“最高指示最高指示”必须执必须执行下去。正在颇感棘手之时，李经理灵机一动：招聘现行下去。正在颇感棘手之时，李经理灵机一动：招聘现场人才大市场不是都给每个招聘单位发一张空白的招聘场人才大市场不是都给每个招聘单位发一张空白的招聘告示吗？对，就这样办。告示吗？对，就这样办。招聘现场上，善长美术的李经理将制作得非常漂亮的招聘现场上，善长美术的李经理将制作得非常漂亮的招聘告示贴在招聘摊位最显眼的位置上，结果招聘告示贴在招聘摊位最显眼的位置上，结果面谈主管须知面谈主管

32、须知 准时面谈、仪容整洁、面谈前充准时面谈、仪容整洁、面谈前充 分准备等；分准备等；进行谈话时不批评、不指责、不进行谈话时不批评、不指责、不 讥讽、不打断等；讥讽、不打断等；态度友善亲切自然，不冷淡、不态度友善亲切自然，不冷淡、不 公式化，但也不过分热情。公式化，但也不过分热情。纽约大学教授纽约大学教授培尔博士培尔博士做过一次调查，研究发现面做过一次调查，研究发现面谈主管至少应注意以下谈主管至少应注意以下四项要求四项要求：男男 士士女女 士士视觉信号视觉信号(Visual(Visual)-)-衣服、形体、衣服、形体、面部表情等（面部表情等（55%55%）声音信号声音信号(Vocal)(Voca

33、l)怎样运用声音（怎样运用声音（38%38%）语言信号语言信号(Vocal)(Vocal)谴词造句（谴词造句（7%7%）面面谈的结束谈的结束面谈开始时面谈开始时面谈进行中面谈进行中面谈结束时面谈结束时面谈后评估面谈后评估寒暄并欢迎寒暄并欢迎应征者，闲应征者，闲话家常。话家常。简介组织与简介组织与应征工作相应征工作相关情况，并关情况，并适时导入正适时导入正题。题。依实际工作依实际工作需要询问应需要询问应征者各项相征者各项相关问题。关问题。审慎地澄清审慎地澄清并评估各项并评估各项自应征者收自应征者收集而来的信集而来的信息。息。再次确认是再次确认是否有任何讯否有任何讯息的遗漏并息的遗漏并鼓励应征者鼓励应征者发问。发问。对应征者表对应征者表达由衷的谢达由衷的谢意并就后续意并就后续工作进行交工作进行交待。待。立刻填写面立刻填写面试评估表或试评估表或及时进行交及时进行交流、分析、流、分析、判断。判断。决定是否录决定是否录用或进入复用或进入复试，确定下试，确定下步工作目标步工作目标3分钟分钟17分钟分钟10分钟分钟