-（培训课件）人力资源管理P116.ppt

1、人力资源管理人力资源管理docin/sundae_mengn 一、工作（职务、岗位）分析一、工作（职务、岗位）分析n 二、人员招聘二、人员招聘n 三、人力资源的配置三、人力资源的配置n 四、人力资源的考评四、人力资源的考评n 五、人员激励五、人员激励 n 六、人员培训六、人员培训n 七、薪酬管理七、薪酬管理n 八、人力资源保护八、人力资源保护docin/sundae_meng（一）企业管理的四个中心（一）企业管理的四个中心1 1、以人为中心、以人为中心 管理思想；管理思想；2 2、以效益为中心、以效益为中心管理目的；管理目的；3 3、以财务为中心、以财务为中心管理活动；管理活动；4 4、以顾客

2、为中心、以顾客为中心管理理念。管理理念。二、两个理念二、两个理念docin/sundae_meng（二）（二）“以人为中心以人为中心”以人为本以人为本 “三本三本”1 1、人是根本人是根本强调人的重要性；强调人的重要性；2 2、人是成本人是成本强调人的消耗性；强调人的消耗性；3 3、人是资本人是资本强调人的增值性。强调人的增值性。docin/sundae_meng工作（职务）分析工作（职务）分析docin/sundae_meng一、什么叫工作（职务）分析一、什么叫工作（职务）分析 对组织中各项工作的内容、对组织中各项工作的内容、责任、性质以及从事该项工作的人责任、性质以及从事该项工作的人员所应

3、具备的基本条件，包括知识、员所应具备的基本条件，包括知识、能力、经验、责任感与熟练程度加能力、经验、责任感与熟练程度加以研究分析的过程。以研究分析的过程。docin/sundae_meng 1 1、为组织明确职责和工作范围；、为组织明确职责和工作范围；2 2、为招聘、选拔、使用所需要的人、为招聘、选拔、使用所需要的人员提供了依据；员提供了依据；3 3、为制定职工培训、发展规划提供、为制定职工培训、发展规划提供了依据；了依据；二、工作（职务）分析的目的意二、工作（职务）分析的目的意义义docin/sundae_meng 4 4、为设计合理的工资、资酬、福利政、为设计合理的工资、资酬、福利政策制度

4、提供了依据；策制度提供了依据；5 5、为制定考核标准、正确开展绩效评、为制定考核标准、正确开展绩效评估工作提供了依据；估工作提供了依据；6 6、为设计、制定组织的机构提供了依、为设计、制定组织的机构提供了依据；据；7 7、为制定人力资源规划提供了依据。、为制定人力资源规划提供了依据。docin/sundae_meng工作分析说明书工作分析说明书职务概况职务概况部门名称部门名称岗位名称岗位名称直接上级直接上级直接下级直接下级编编 号号岗位职责岗位职责任职资格任职资格自然情况自然情况（性别，年龄，政治面貌（性别，年龄，政治面貌）教育培训教育培训（学历，专业，毕业学校（学历，专业，毕业学校)资历经验

5、资历经验（工作资历，实践经验）（工作资历，实践经验）知识结构知识结构（必备知识，相关知识，了解知识）必备知识，相关知识，了解知识）能力结构能力结构个性职业道德个性职业道德docin/sundae_meng人员招聘人员招聘docin/sundae_meng（一）人员招聘的概念：（一）人员招聘的概念：企事业单位为了发展的需要，从外企事业单位为了发展的需要，从外部吸收具有劳动能力的个体的过程。部吸收具有劳动能力的个体的过程。（二）人员招聘的原因（二）人员招聘的原因 1 1、新公司成立；、新公司成立；2 2、现有职位的空缺；、现有职位的空缺；3 3、公司业务的扩大；、公司业务的扩大；4 4、调整不合理

6、的职工队伍结构。、调整不合理的职工队伍结构。人员招聘概述人员招聘概述docin/sundae_meng（三）人员招聘的要求（三）人员招聘的要求 1 1、合法；、合法；2 2、保证质量；、保证质量；3 3、降低成本；、降低成本；4 4、双向选择，公平、双向选择，公平竞争。竞争。（四）人员招聘的一般程序（四）人员招聘的一般程序 1 1、制定招聘计划；、制定招聘计划；2 2、确认标准；、确认标准；3 3、领导审批；、领导审批；docin/sundae_meng 4 4、广告宣传；、广告宣传；5 5、筛选申请表；、筛选申请表；6 6、面试、笔试；、面试、笔试；7 7、背景材料调查及体检；、背景材料调查

7、及体检；8 8、试用；、试用；9 9、签定劳动合同。、签定劳动合同。人员招聘人员招聘docin/sundae_meng 人员招聘的渠道人员招聘的渠道 1 1、公开招聘、公开招聘;2 2、职业介绍所，人才市场、职业介绍所，人才市场;3 3、应届毕业生、应届毕业生;4 4、人员推荐、人员推荐;5 5、内部晋升选拔。、内部晋升选拔。docin/sundae_meng企业从外部或内部企业从外部或内部 招聘人员的优缺点招聘人员的优缺点企业从外部或内部企业从外部或内部招聘人员的优缺点如表招聘人员的优缺点如表9-1：docin/sundae_meng来来 源源优优 点点缺缺 点点内内部部招招聘聘 1.1.公

8、司对候选人的优缺点公司对候选人的优缺点有很好的了解。有很好的了解。2.2.员工候选人很了解公司。员工候选人很了解公司。3.3.会增强员工的士气和动会增强员工的士气和动力。力。4.4.会提高组织对目前人力会提高组织对目前人力资源的投资回报。资源的投资回报。1.1.人员可能会被提升到一人员可能会被提升到一个他不能胜任的工作岗位。个他不能胜任的工作岗位。2.2.由于内部提升而导致的由于内部提升而导致的明争暗斗会对员工的士气产明争暗斗会对员工的士气产生消极的影响。生消极的影响。3.3.“近亲繁殖近亲繁殖”会窒息新的会窒息新的思想和革新。思想和革新。外外部部 招招聘聘 1.1.可得到更多、更好的人可得到

9、更多、更好的人才。才。2.2.会给组织带来新的见解会给组织带来新的见解和观念。和观念。3.3.从外部雇用有技术的、从外部雇用有技术的、熟练的或有管理才能的人熟练的或有管理才能的人才往往比较便宜、容易。才往往比较便宜、容易。1.1.吸引、联系和评价外来吸引、联系和评价外来员工较困难。员工较困难。2.2.调整和定位期较长。调整和定位期较长。3.3.会影响那些认为自己可会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工以胜任空缺职位的内部员工的士气。的士气。企业内外部招聘人员的优缺点企业内外部招聘人员的优缺点docin/sundae_meng（一）面试的概念（一）面试的概念 面试是通过与应聘者正式交谈，面

10、试是通过与应聘者正式交谈，达到客观了解应试者的各方面素质水达到客观了解应试者的各方面素质水平，并对是否采用做出判断与决策的平，并对是否采用做出判断与决策的过程。过程。人员招聘面试人员招聘面试docin/sundae_meng（二）面试的目的（二）面试的目的 1 1、提供了解应聘者的机会、提供了解应聘者的机会 2 2、评估求职者的品性、评估求职者的品性 3 3、审核求职表中的内容、审核求职表中的内容 4 4、获取求职者的个人资料、获取求职者的个人资料 5 5、为求职者提供有关职位资料、为求职者提供有关职位资料 6 6、了解求知者的素质水平、了解求知者的素质水平 7 7、观察应聘者的外貌及生理特点

11、、观察应聘者的外貌及生理特点 8 8、了解应聘者非语言行为及能力、了解应聘者非语言行为及能力 9 9、评估求职者是否适合任职条件、评估求职者是否适合任职条件 1010、了解应聘者的其他信息、了解应聘者的其他信息docin/sundae_meng（三）面试场地的要求（三）面试场地的要求 1 1、干净、清静、舒适；、干净、清静、舒适；2 2、保证求职者个人隐私；、保证求职者个人隐私；3 3、减少不必要的干扰。、减少不必要的干扰。（四）面试的程序（四）面试的程序 1 1、面试前的准备、面试前的准备 确定面试目的确定面试目的;阅读求职申请表阅读求职申请表;制定面试提纲制定面试提纲;确定面试时间、地点确

12、定面试时间、地点;制定面试评价表（标准）。制定面试评价表（标准）。docin/sundae_meng2 2、面试开始、面试开始 创造和谐的面试气氛，如寒创造和谐的面试气氛，如寒暄、问候、微笑、玩笑或让暄、问候、微笑、玩笑或让对方作简单自我介绍。对方作简单自我介绍。面试开始面试开始docin/sundae_meng3 3、正式面试、正式面试面试的具体形式通常有以下几种：面试的具体形式通常有以下几种：结构式面试结构式面试 对应聘同一岗位的所有应聘者，事先制对应聘同一岗位的所有应聘者，事先制定好所提的全部问题，然后一一提问。定好所提的全部问题，然后一一提问。非结构式面试（随机式面试）非结构式面试（随

13、机式面试）对不同应聘者因人而异提出不同的问题，对不同应聘者因人而异提出不同的问题，随时发问，无固定的提问程式，根据情况，随时发问，无固定的提问程式，根据情况，有重点的了解更多的信息。有重点的了解更多的信息。docin/sundae_meng混合式面试混合式面试 将结构式与非结构式面试结合起来，将结构式与非结构式面试结合起来，这种方式取二者之长，避二者之短，是常这种方式取二者之长，避二者之短，是常用的面试方式。用的面试方式。演说式面试演说式面试 由应聘者用由应聘者用6-106-10分钟时间对应聘岗位分钟时间对应聘岗位做应聘演说。做应聘演说。情景模拟式面试情景模拟式面试 对应聘者提供一个相同的情景

14、，让其对应聘者提供一个相同的情景，让其解决或处理情景中的问题。解决或处理情景中的问题。docin/sundae_meng 无领导小组讨论式面试无领导小组讨论式面试 运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并对这些行为进行定性描述和定量特定行为，并对这些行为进行定性描述和定量分析，以对应聘者进行评价。分析，以对应聘者进行评价。4 4、面试结束、面试结束 不论应聘者是否被录用，面试都应该在友不论应聘者是否被录用，面试都应该在友好的气氛中结束。并整理面试记录，填写评价好的气氛中结束。并整理面试记录，填写评价表。表。docin/sundae_meng（六）

15、面试的评价（六）面试的评价 应聘者姓名应聘者姓名 应聘职务应聘职务 日期日期 在下列每一项中，选择一个最适合的判断，在相在下列每一项中，选择一个最适合的判断，在相应的序号上划圈，并在下面作出补充评估。应的序号上划圈，并在下面作出补充评估。仪表仪表 举止举止 表达能力表达能力 工作知识工作知识 工作兴趣工作兴趣1 1不重仪表不重仪表 1 1不修边幅不修边幅 1 1思维混乱思维混乱 1 1知识贫乏知识贫乏 1 1没有兴趣没有兴趣2 2仪表粗心仪表粗心 2 2举止较差举止较差 2 2不善言谈不善言谈 2 2知识一般知识一般 2 2有一定兴趣有一定兴趣3 3仪表整洁仪表整洁 3 3举止良好举止良好 3

16、 3表达清楚表达清楚 3 3知识可以知识可以 3 3兴趣较浓兴趣较浓 4 4仪表良好仪表良好 4 4得体自信得体自信 4 4思维清晰思维清晰 4 4知识丰富知识丰富 4 4兴趣很强兴趣很强5 5仪表完美仪表完美 5 5感染他人感染他人 5 5表达得体表达得体 5 5知识精通知识精通 5 5迫切强烈迫切强烈评委自由提问：评委自由提问：补充评语：补充评语：总体印象总体印象 1 2 3 4 51 2 3 4 5 不满意不满意 一般一般 满意满意 很好很好 优秀优秀 主试签字：主试签字：年年 月月 日日docin/sundae_meng 某企业招聘面试问卷评价报告某企业招聘面试问卷评价报告1 1、请告

17、诉我们，你为什么对这个职位感兴趣、请告诉我们，你为什么对这个职位感兴趣 参考词参考词 1 2 3 4 51 2 3 4 5 随便随便 适中适中 诚恳诚恳 倾向性倾向性2 2、在以往的经历中，你最大的挫折和失败是什么、在以往的经历中，你最大的挫折和失败是什么 1 2 3 4 51 2 3 4 5 缺陷缺陷 中庸中庸 强烈强烈 进取性进取性3 3、你心中最好的工作是什么，最不喜欢什么工作、你心中最好的工作是什么，最不喜欢什么工作 1 2 3 4 51 2 3 4 5 浮动浮动 正常正常 稳健稳健 稳定性稳定性4 4、你是怎样做一些重要决策的、你是怎样做一些重要决策的 1 2 3 4 51 2 3

18、4 5 肤浅肤浅 尚可尚可 丰富丰富 经验性经验性5 5、你认为一个人成功需要什么样的条件、知识与才能、你认为一个人成功需要什么样的条件、知识与才能 1 2 3 4 51 2 3 4 5 消极消极 平实平实 积极积极 态度性态度性 docin/sundae_meng（七）影响面试效果的因素（七）影响面试效果的因素 1 1、过早地做出判断、过早地做出判断 2 2、过分强调面试的某项内容、过分强调面试的某项内容 3 3、主试者对职缺岗位不了解、主试者对职缺岗位不了解 4 4、主试者缺乏经验、主试者缺乏经验 5 5、主试者讲的太多、主试者讲的太多 6 6、急于求成、急于求成 7 7、受前一位应聘者的

19、影响、受前一位应聘者的影响 8 8、晕轮效应、晕轮效应docin/sundae_meng（八）面试中应注意的问题（八）面试中应注意的问题 面试中应注意面试中应注意1010个问题个问题 1 1、面试前不宜让主试了解太多有关被试、面试前不宜让主试了解太多有关被试的资料，以免形成心理定势和偏见；的资料，以免形成心理定势和偏见；2 2、尽量提问与工作有关的问题，如：工、尽量提问与工作有关的问题，如：工作知识、人际关系、心理素质等；作知识、人际关系、心理素质等；3 3、多问开放式的问题，以让应试者多讲；、多问开放式的问题，以让应试者多讲；4 4、不要暴露主试者的观点和倾向，以免、不要暴露主试者的观点和倾

20、向，以免对方迎合而掩盖了自己真实的想法；对方迎合而掩盖了自己真实的想法；5 5、提问问题直截了当，语言简练，有疑、提问问题直截了当，语言简练，有疑问马上提问；问马上提问；docin/sundae_meng6 6、要及时记录被试者的表现，以防遗忘；、要及时记录被试者的表现，以防遗忘；7 7、不要轻易打断应聘者的谈话，对方回、不要轻易打断应聘者的谈话，对方回答完一个问题后再问第二个问题；答完一个问题后再问第二个问题；8 8、除倾听应聘者回答问题，还要观察他、除倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言行为，如面部表情、眼神、姿势、讲的非语言行为，如面部表情、眼神、姿势、讲话的声调、举止，以发现其个性、

21、诚实、自信话的声调、举止，以发现其个性、诚实、自信心等；心等；9 9、了解应聘者的求职动机，离职原因，、了解应聘者的求职动机，离职原因，求职目的，个人发展，对应聘职位的期望等；求职目的，个人发展，对应聘职位的期望等；1010、面试结束时，要给应聘者以提问的机、面试结束时，要给应聘者以提问的机会会。docin/sundae_meng（九）面试提问举例（九）面试提问举例一般面试，通常提问以下问题：一般面试，通常提问以下问题：1 1、你为何申请这项工作？、你为何申请这项工作？2 2、你认为这项工作的主要职责是、你认为这项工作的主要职责是什么？什么？3 3、你过去的经历如何？、你过去的经历如何？4 4

22、、你最大的优点和缺点是什么？、你最大的优点和缺点是什么？5 5、你认为理想的领导是什么样的？、你认为理想的领导是什么样的？6 6、谈谈你的人际关系生活经验？、谈谈你的人际关系生活经验？7 7、你怎样处理与上司的分歧？、你怎样处理与上司的分歧？8 8、你希望的待遇如何？、你希望的待遇如何？docin/sundae_meng（十）省、市公开招聘公务员（十）省、市公开招聘公务员 面试实例面试实例 2019.4.262019.4.26，沈阳市公开招聘副局长、，沈阳市公开招聘副局长、副区长面试副区长面试docin/sundae_meng沈阳市铁西区凌空街道办事处沈阳市铁西区凌空街道办事处付主任，付主任，

23、女，天大。，女，天大。1 1、如果你被竞聘为付区长，你如何、如果你被竞聘为付区长，你如何处理好同一把手的关系？处理好同一把手的关系？答：如果我被竞聘为付区长，同一把答：如果我被竞聘为付区长，同一把手的关系，我将做到：手的关系，我将做到：依靠但不依赖；依靠但不依赖；服从但不盲从；服从但不盲从；到位但不越位。到位但不越位。docin/sundae_meng2 2、如果你被竞聘为付区长，你如何、如果你被竞聘为付区长，你如何处理好同其他付手的关系？处理好同其他付手的关系？答：如果我被竞聘为付区长，同其他答：如果我被竞聘为付区长，同其他付手的关系，我将做到：付手的关系，我将做到：有责任不推；有责任不推；

24、有权力不争；有权力不争；有困难不让；有困难不让；有功劳不揽。有功劳不揽。决不做指头硬，而拳头不硬。决不做指头硬，而拳头不硬。docin/sundae_meng3 3、如果你被竞聘为付区长，你、如果你被竞聘为付区长，你如何处理好同下属的关系？如何处理好同下属的关系？答：如果我被竞聘为付区长，答：如果我被竞聘为付区长，同下属的关系，我将做到：同下属的关系，我将做到：决断但不独断；决断但不独断；帮办但不包办；帮办但不包办；爱护但不庇护；爱护但不庇护；信任但不放任。信任但不放任。docin/sundae_meng人力资源配置人力资源配置docin/sundae_meng人力资源配置的模式人力资源配置的

25、模式 一、行政配置模式一、行政配置模式二、市场配置模式二、市场配置模式三、国家干预与市场调节相结合三、国家干预与市场调节相结合模式模式docin/sundae_meng人力资源的三个市场人力资源的三个市场一、普通劳动力市场（劳务市场）一、普通劳动力市场（劳务市场）二、人才市场二、人才市场三、企业家市场（经营者市场）三、企业家市场（经营者市场）docin/sundae_meng人力资源配置的规律人力资源配置的规律 一、宏观地域配置的一、宏观地域配置的“点、线、面、点、线、面、体律体律”1 1、点：经济发展极、点：经济发展极 生产力布局首先在港湾、河口、支流的交生产力布局首先在港湾、河口、支流的交

26、汇地以及陆地交通枢纽处集中，建立若干经济汇地以及陆地交通枢纽处集中，建立若干经济中心，形成城市，利用这些经济中心城市的交中心，形成城市，利用这些经济中心城市的交通条件来集散人才、物资、信息、资金等生产通条件来集散人才、物资、信息、资金等生产要素，形成了要素，形成了“经济发展极经济发展极”。docin/sundae_meng 2 2、线：经济增长轴、线：经济增长轴 以以“经济发展极经济发展极”（经济中心城市）（经济中心城市）顺流或逆流延伸，派生出串串连锁集镇。顺流或逆流延伸，派生出串串连锁集镇。利用这些经济连锁集镇的交通条件继续利用这些经济连锁集镇的交通条件继续集散生产要素，次第形成联结各经济中

27、集散生产要素，次第形成联结各经济中心城市经济活动的心城市经济活动的“经济增长轴经济增长轴”。docin/sundae_meng 3 3、面：经济辐射面、面：经济辐射面 通过通过“经济增长轴经济增长轴”的流动、铺洒、扩散，的流动、铺洒、扩散，将经济中心城市及经济连锁集镇的经济活动向将经济中心城市及经济连锁集镇的经济活动向广阔的网络腹地转移，逐渐形成大面积的广阔的网络腹地转移，逐渐形成大面积的“经经济辐射面济辐射面”。4 4、体：立体经济区、体：立体经济区 最终建立起全面协调发展的立体经济区带最终建立起全面协调发展的立体经济区带动整个地区，以至整个国家的经济腾飞。动整个地区，以至整个国家的经济腾飞

28、。“点线面体点线面体”律的核心在于：人力资源的律的核心在于：人力资源的宏观配置，总是先有相对集中，然后再有相对宏观配置，总是先有相对集中，然后再有相对均衡，没有相对集中作前提，就不能最终实现均衡，没有相对集中作前提，就不能最终实现相对均衡。相对均衡。docin/sundae_meng二、中观产业配置的二、中观产业配置的“成比例置换律成比例置换律”（一）产业结构的变化规律（一）产业结构的变化规律梯度转移律梯度转移律 人类社会经济发展的历程，三大产业的发人类社会经济发展的历程，三大产业的发展有其自身的规律：展有其自身的规律：1 1、第一产业首先得到发展、第一产业首先得到发展 第一产业生产的产品具有

29、特殊使用价值第一产业生产的产品具有特殊使用价值维持人的生命。正如马克思所说：维持人的生命。正如马克思所说：“食物的生食物的生产是直接生产者的生存和一切生产的首要条产是直接生产者的生存和一切生产的首要条件。件。”这就决定了第一产业首先得到发展。这就决定了第一产业首先得到发展。docin/sundae_meng 2 2、第二产业的出现、第二产业的出现 当生产力水平不断提高，第一产业当生产力水平不断提高，第一产业有了利余的劳动，一部分人开始生产食有了利余的劳动，一部分人开始生产食品以外的产品，如：砖、瓦、纸、炼铁、品以外的产品，如：砖、瓦、纸、炼铁、炼钢等等，于是，第二产业炼钢等等，于是，第二产业工

30、业就出工业就出现了。现了。docin/sundae_meng 3 3、第三产业的兴起、第三产业的兴起 当生产力水平具备了一定规模，物质生活当生产力水平具备了一定规模，物质生活有了一定保证，人们产生了更高一级的需要，有了一定保证，人们产生了更高一级的需要，诸如：社交、尊重、服务等，于是，流通部门、诸如：社交、尊重、服务等，于是，流通部门、服务部门、文化教育部门、以及公务部门出现服务部门、文化教育部门、以及公务部门出现了。这样，服务于人的精神消费、社会活动的了。这样，服务于人的精神消费、社会活动的第三产业便应运而生并不断发展起来。第三产业便应运而生并不断发展起来。docin/sundae_meng

31、 人类社会的发展，产业结构人类社会的发展，产业结构由第一产业、第二产业、第三产由第一产业、第二产业、第三产业，依次发展，作业，依次发展，作“梯度转移。梯度转移。”docin/sundae_meng（二）人力资源配置的（二）人力资源配置的“克拉克定克拉克定律律”与产业结构发展变化的规律相适应，与产业结构发展变化的规律相适应，人力资源的产业配置也存在着依次更迭的人力资源的产业配置也存在着依次更迭的规律：规律：1 1、劳动力首先集聚于第一产业，以、劳动力首先集聚于第一产业，以生产粮食和各种食品；生产粮食和各种食品；2 2、然后，随着农业劳动生产率的不、然后，随着农业劳动生产率的不断提高，农业劳动人员

32、开始减少，剩余人断提高，农业劳动人员开始减少，剩余人力资源逐渐向第二产业转移，以生产各种力资源逐渐向第二产业转移，以生产各种工业品；工业品；docin/sundae_meng 3 3、工业劳动生产率的提高，第二产、工业劳动生产率的提高，第二产业的劳动人口开始减少，剩余人力资源业的劳动人口开始减少，剩余人力资源又逐渐向第三产业转移，以生产各种发又逐渐向第三产业转移，以生产各种发展与享乐的生活资料。展与享乐的生活资料。人力资源在三大产业之间的这种梯人力资源在三大产业之间的这种梯度转移模式，经济学界称之为度转移模式，经济学界称之为“克拉克克拉克”定律。定律。docin/sundae_meng 三、微

33、观组织（企事业用人单位）配三、微观组织（企事业用人单位）配置的置的“边际效益递减率边际效益递减率”“边际效益边际效益”即向一个处于经济活即向一个处于经济活动过程中的经济实体作出新的人力资源动过程中的经济实体作出新的人力资源投入所获得的收益。投入所获得的收益。数量上产出值投入值数量上产出值投入值docin/sundae_meng 人力资源投入，可以导致边际人力资源投入，可以导致边际效益递减现象效益递减现象 1 1、当人力资源需求量很大时，人、当人力资源需求量很大时，人力资源投入的边际效益明显而且逐渐增力资源投入的边际效益明显而且逐渐增大；大；2 2、当人力资源配置向饱和靠拢时，、当人力资源配置向

34、饱和靠拢时，人力资源投入的边际效益日趋降低，直人力资源投入的边际效益日趋降低，直至为零；至为零；3 3、当人力资源配置过剩时，人力、当人力资源配置过剩时，人力资源投入的边际效益出现越来越高的负资源投入的边际效益出现越来越高的负增长。增长。docin/sundae_meng人力资源考评人力资源考评docin/sundae_mengq一、考评的概念一、考评的概念（一）考评（一）考评 考：考核；评：评价考：考核；评：评价 人员考评是指对人员按其素质、业绩人员考评是指对人员按其素质、业绩在诸方面进行科学合理地评价，从而为人在诸方面进行科学合理地评价，从而为人员的合理使用、晋升、培训提供科学依据员的合理

35、使用、晋升、培训提供科学依据的过程。的过程。（二）考核与评价的区别（二）考核与评价的区别 考核考核定量；评价定量；评价定性。定性。人力资源考评概述人力资源考评概述docin/sundae_mengq二、人员考评的作用二、人员考评的作用 1 1、聘任、选拔、使用人员、聘任、选拔、使用人员 的依据；的依据；2 2、人员调配、晋升的依据；、人员调配、晋升的依据；3 3、人员培训的依据；、人员培训的依据；4 4、奖惩、报酬的依据；、奖惩、报酬的依据；5 5、激励人员的重要手段。、激励人员的重要手段。docin/sundae_meng（一）德：政治思想素质，道德素（一）德：政治思想素质，道德素质与心理素

36、质。质与心理素质。德决定人的行为方向，即为什么德决定人的行为方向，即为什么人生目的而奋斗；人生目的而奋斗；德决定人的行为强弱，即为达到德决定人的行为强弱，即为达到目的所做努力程度；目的所做努力程度；德决定人的行为方式，即采用什德决定人的行为方式，即采用什么手段达到目的。么手段达到目的。人员考评的内容人员考评的内容docin/sundae_meng（二）能：能力素质；即一个人认识世（二）能：能力素质；即一个人认识世界、改造世界的本领。不同的工作所需界、改造世界的本领。不同的工作所需要的具体能力也各不相同。要的具体能力也各不相同。（三）勤：工作态度与敬业精神三）勤：工作态度与敬业精神 勤主要包括一

37、个人的工作积极性、勤主要包括一个人的工作积极性、创造性、主动性、纪律性、责任心、事创造性、主动性、纪律性、责任心、事业心、出勤率等。业心、出勤率等。（四）绩：实际的工作绩效（四）绩：实际的工作绩效 绩主要包括一个人完成工作的数量、绩主要包括一个人完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益等。质量、经济效益和社会效益等。docin/sundae_meng（一）按考评时间划分（一）按考评时间划分 1 1、定期考评：半年、一年、定期考评：半年、一年、二年、三年等二年、三年等 2 2、不定期考评、不定期考评人员考评的分类人员考评的分类docin/sundae_meng（二）按考评内容划分（二）按考评内容

38、划分 1 1、工作态度考评、工作态度考评 2 2、工作能力考评、工作能力考评 3 3、工作绩效考评、工作绩效考评 4 4、综合考评、综合考评docin/sundae_meng（三）按考评目的划分（三）按考评目的划分 1 1、例行考评、例行考评 2 2、晋升考评、晋升考评 3 3、转正考评、转正考评 4 4、评定职称考评、评定职称考评 5 5、培训考评、培训考评 6 6、对新员工考评、对新员工考评 7 7、选拔考评、选拔考评docin/sundae_meng（四）按考评对象划分（四）按考评对象划分1 1、职工考评、职工考评2 2、干部考评、干部考评领导干部考评领导干部考评中层干部考评中层干部考评

39、科技人员考评科技人员考评docin/sundae_meng（五）按考评的主体划分（五）按考评的主体划分 1 1、上级考评、上级考评 2 2、自我考评、自我考评 3 3、同事考评、同事考评 4 4、专家考评、专家考评 5 5、下级考评、下级考评 6 6、用户（顾客）考评、用户（顾客）考评docin/sundae_meng（六）按考评形式划分（六）按考评形式划分 1 1、口头考评与书面考评、口头考评与书面考评 2 2、直接考评与间接考评、直接考评与间接考评 3 3、个别考评与集体考评、个别考评与集体考评docin/sundae_meng（七）按考评标准的设计（七）按考评标准的设计 方法划分方法划分

40、 1 1、绝对标准考评，即按同一尺、绝对标准考评，即按同一尺度去衡量同职人员；度去衡量同职人员；2 2、相对标准考评，即不按同一、相对标准考评，即不按同一的考评标准而是根据同一部门或同一的考评标准而是根据同一部门或同一小组内同类人员相互比较作出评价。小组内同类人员相互比较作出评价。docin/sundae_meng人员激励人员激励docin/sundae_meng一、激励的含义一、激励的含义 激励是激发人的行为动机的心理过程。激励是激发人的行为动机的心理过程。激发动机是通过各种客观因素的刺激来引激发动机是通过各种客观因素的刺激来引发和增强人的行为的内在驱动力，使人始终处发和增强人的行为的内在驱

41、动力，使人始终处于一种兴奋的状态之中。于一种兴奋的状态之中。人力资源管理中的激励是指激发人的工作人力资源管理中的激励是指激发人的工作动机、以促使个体有效地完成组织的任务和目动机、以促使个体有效地完成组织的任务和目标。标。激励概述激励概述docin/sundae_mengn二、激励的作用二、激励的作用 1 1、调动职工积极性的主要手段、调动职工积极性的主要手段 2 2、提高人员素质的有力杠杆、提高人员素质的有力杠杆 3 3、是形成良好组织文化的有效途径、是形成良好组织文化的有效途径n三、激励的原则三、激励的原则 1 1、目标设置原则、目标设置原则 2 2、物资激励与精神激励相结合原则、物资激励与

42、精神激励相结合原则 3 3、外在激励与内在激励相结合原则、外在激励与内在激励相结合原则 4 4、正激励与负激励相结合原则、正激励与负激励相结合原则 5 5、因人、因事、因时而异原则、因人、因事、因时而异原则 6 6、个体激励与集体激励相结合原则、个体激励与集体激励相结合原则 7 7、民主公正原则、民主公正原则docin/sundae_mengv一、激励一、激励满足需要满足需要v二、人的需要是复杂的，是有层次的二、人的需要是复杂的，是有层次的1 1、不同层次的人员有不同的需要：、不同层次的人员有不同的需要：经营决策层；成就需要；尊重需要；经营决策层；成就需要；尊重需要；管理执行层；成就需要；尊重

43、需要；管理执行层；成就需要；尊重需要；领导信任需要；领导信任需要；操作层；生理需要；安全需要；公操作层；生理需要；安全需要；公平需要。平需要。docin/sundae_meng2 2、需求层次和文化程度呈正相关、需求层次和文化程度呈正相关即文化程度越高，需求层次越高；即文化程度越高，需求层次越高；3 3、需求层次和一个企业、整个社、需求层次和一个企业、整个社会发展程度呈正相关会发展程度呈正相关企业越发展，社会越进步，人的需企业越发展，社会越进步，人的需求层次越高。求层次越高。docin/sundae_mengv三、对人员的激励方式：三、对人员的激励方式：不能千篇一律，应该根据不同人的不不能千篇

44、一律，应该根据不同人的不同需求层次，灵活机动，满足各类人员同需求层次，灵活机动，满足各类人员的不同需要。的不同需要。1 1、弹性福利制；、弹性福利制；2 2、弹性工作时间；、弹性工作时间；3 3、远程办公；、远程办公；4 4、压缩工作时间、压缩工作时间 “4-404-40制制”；5 5、同等价值；、同等价值；6 6、工作分担；上午、工作分担；上午 下午。下午。举两例：举两例：docin/sundae_meng 关于关于弹性工作时间弹性工作时间 弹性工作时间，或称灵活的工作小时，允许员工在弹性工作时间，或称灵活的工作小时，允许员工在一定的限度内选择他们开始和结束工作的时间。通常，一定的限度内选择

45、他们开始和结束工作的时间。通常，组织确定一个所有员工都必须工作的核心时段（如上组织确定一个所有员工都必须工作的核心时段（如上午午1010点到下午点到下午3 3点），然后，留给每一个员工来决定工点），然后，留给每一个员工来决定工作开始和结束的时间。只要是包括这个核心时段的足作开始和结束的时间。只要是包括这个核心时段的足够长的时间就。有些弹性办公时间方案允许员工每天够长的时间就。有些弹性办公时间方案允许员工每天的工作时间不同，只要它们满足某个具体的总时数就的工作时间不同，只要它们满足某个具体的总时数就可以，通常是可以，通常是4040小时。弹性办公时间的优点是允许不小时。弹性办公时间的优点是允许不同

46、的员工保持不同的生活方式和时间安排。另一个潜同的员工保持不同的生活方式和时间安排。另一个潜在的优点是避开高峰时间及减少旷工和迟到。从雇主在的优点是避开高峰时间及减少旷工和迟到。从雇主的观点看，弹性办公时间具有在招募新员工及保留难的观点看，弹性办公时间具有在招募新员工及保留难以找到的合格员工方面处于有利地位的优点。以找到的合格员工方面处于有利地位的优点。docin/sundae_meng 关于远程办公关于远程办公 远程办公就是在家办公或虽在旅行远程办公就是在家办公或虽在旅行但可以与办公室联系这种做法。今天的但可以与办公室联系这种做法。今天的信息技术（个人电脑、因特网和移动电信息技术（个人电脑、因

47、特网和移动电话等）已经使远程办公对许多公司已经话等）已经使远程办公对许多公司已经成为现实。成为现实。docin/sundae_meng（一）按适用范围分（一）按适用范围分 1 1、国家规定的一般奖励和惩罚；、国家规定的一般奖励和惩罚；2 2、企事业单位内部规定的奖励和、企事业单位内部规定的奖励和惩罚。惩罚。（二）按采用的手段分（二）按采用的手段分 1 1、物质手段、物质手段 2 2、精神手段、精神手段人员激励的基本形式人员激励的基本形式 奖励与惩罚奖励与惩罚docin/sundae_meng 奖励的技巧奖励的技巧 1 1、对不同人员采用不同激励手段；、对不同人员采用不同激励手段；2 2、注意奖

48、励的综合效价；、注意奖励的综合效价；3 3、适当拉开挡次；、适当拉开挡次；4 4、适当控制期望概率；、适当控制期望概率；5 5、注意期望心理的疏导；、注意期望心理的疏导；6 6、注意公平心理的疏导；、注意公平心理的疏导；7 7、恰当确立奖励目标；、恰当确立奖励目标；8 8、掌握奖励的时机和频率。、掌握奖励的时机和频率。docin/sundae_meng 惩罚的技巧惩罚的技巧 1.1.惩罚的标准惩罚的标准1313类类违反国家政策、法律、法令、决议、违反国家政策、法律、法令、决议、命令；命令；违反劳动纪律；违反劳动纪律；无正当理由不服从工作分配和调动，无正当理由不服从工作分配和调动，无理取闹；无理

49、取闹；玩忽职守、贻误工作、造成事故和玩忽职守、贻误工作、造成事故和损失；损失；弄虚作假、欺骗组织；弄虚作假、欺骗组织；docin/sundae_meng丧失原则、包庇坏人；丧失原则、包庇坏人；贪污盗窃；贪污盗窃；浪费国家资财，侵害公共财物；浪费国家资财，侵害公共财物；滥用职权、以权谋私；滥用职权、以权谋私；泄露国家机密；泄露国家机密；索贿受贿、腐化堕落；索贿受贿、腐化堕落；在外交中丧失人格、国格、损害在外交中丧失人格、国格、损害国家尊严；国家尊严；其他违法违纪。其他违法违纪。docin/sundae_meng2.2.惩罚的种类惩罚的种类8 8类类 警告警告 记过记过 记大过记大过 降级降级 降

50、职降职 撤职撤职 开除留用察看开除留用察看 开除开除 docin/sundae_meng 3.3.惩罚的技巧惩罚的技巧 不能不教而诛不能不教而诛 不要伤害对方的自尊心不要伤害对方的自尊心 不要全盘否定不要全盘否定 不要掺杂个人恩怨不要掺杂个人恩怨 不要打击面太大不要打击面太大 不要以罚代管不要以罚代管 不要以言代法不要以言代法 原则性与灵活性相结合原则性与灵活性相结合docin/sundae_meng 1 1、目标激励、目标激励 2 2、内在激励、内在激励 3 3、形象激励、形象激励 4 4、荣誉激励、荣誉激励 5 5、兴趣激励、兴趣激励 6 6、参与激励、参与激励 7 7、感情激励、感情激励