绩效考核与薪酬结构课件.ppt

1、22.8.622.8.622.8.6 22.8.6揭示石墨转换成钻石的奥秘揭示石墨转换成钻石的奥秘n钻石与石墨的区别因素钻石石墨原料CC用途珠宝、切削坩埚、键能离子键分子间力结构正方体片状体价值1000122.8.6揭示石墨转换成钻石的奥秘揭示石墨转换成钻石的奥秘n人才与普通人的区别因素人才普通人来源人人岗位中高级一般键能高技能一般结构少数大量价值50-1000122.8.6112-36ABCED22.8.61、保障基础11 2-36ABCEDA基本工资的确定因素1、劳动法规2、岗位职责3、市场价格4、胜任能力5、员工忠诚度6、既往业绩22.8.62、激励业绩11 2-36ABCEDB月度绩效

2、工资22.8.6一、薪酬结构：2、激励业绩11 2-36ABCEDD年度绩效工资22.8.62、激励业绩11 2-36ABCEDC季度/半年度绩效工资22.8.63、股权调节11 2-36ABCEDE股权激励22.8.64、结构变换11 2-36ABCED1、高低结构2、激励结构3、现金结构22.8.6 n 我的同学在XX公司，和我一样职位，工资比我多多了！做经理的拿那么多，事还不得我来做！一样都是部门经理，凭什么他们部门拿那么多？我这么辛苦，还不是和那些什么都不做的拿一样的钱！企业薪酬存在的主要问题员工价值员工价值未能很好未能很好地实现地实现22.8.6开展薪酬满意度调查，了解：n哪些因素使

3、员工不满；n员工期望的薪酬水平；n员工期望的薪酬形式；n哪些因素应成为薪酬计发的依据寻找薪酬不合理的根源二、薪酬设计的步骤（十步法）第一步 了解员工的期望22.8.6岗位评价的主要办法：n分类法n排序法n因素评价法n海氏评价法二、薪酬设计的步骤第二步 工作分析与岗位评价22.8.6了解：n同行业企业总体薪酬水平如何；n周边地区总体薪酬水平如何；n同行业和周边地区的薪酬向哪些岗位倾斜；n不同岗位人才对其薪酬的要求；二、薪酬设计的步骤第三步：薪酬市场调查22.8.6分析以下因素：n企业的销售收入n企业的利润总额n企业的劳动生产率n企业发展的预期 二、薪酬设计的步骤第四步：分析企业的支付能力22.8

4、.6n 要点一：与企业的发展战略和人力资源战略相一致 人力资源管理包括几个部分：岗位设绩效管理、招聘与选拔、培训、员工职业生涯管理、劳动关系管理等，每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。薪酬策略的制定必须从整体考虑，平衡招聘、培训等其他人力资源管理费用支出与薪酬之间的关系。二、薪酬设计的步骤第五步：确定薪酬策略22.8.6n要点二：与企业的发展阶段和经营特点相适应二、薪酬设计的步骤第五步：确定薪酬策略22.8.6n要点三：激励关键人才 依据20%：80%原理，重点激励对公司发展起关键作用的20%的人才二、薪酬设计的步骤第五步：确定薪酬策略22.8.6二、薪酬设计的步骤第六步：确定薪酬

5、标准线金额职位等级143222.8.6二、薪酬设计的步骤第七步：确定带宽和晋升幅度金额职位等级143222.8.6二、薪酬设计的步骤第八步：确定薪酬结构及计发标准薪酬第一步第二步第三步工资固定部分XX工资YY工资浮动部分ZZ工资AA工资福利保险、公积金其他形式 股权、期权 22.8.6二、薪酬设计的步骤第九步：确定员工薪酬金额金额职位等级1432根据员工个人的表现、能力、绩效等确定22.8.6n计发时间n计发程序n调整办法n加班、病假、事假等特殊期间的工资计发n新进人员工资计发办法及转正后工资等二、薪酬设计的步骤第十步：确定薪酬日常管理办法22.8.6二、薪酬设计的步骤第十步：估算22.8.6

6、三、几种工资模式销售人员的工资模式n1 1、纯佣金制：个人收入、纯佣金制：个人收入=销售额（或毛利、利润）销售额（或毛利、利润）提成率提成率n 2 2、纯薪金制：个人收入、纯薪金制：个人收入=固定工资固定工资n3 3、基本制：个人收入、基本制：个人收入=基本工资基本工资+（当期销售额（当期销售额一销售定额）一销售定额）提成率提成率 （*毛利率）毛利率）22.8.64 4、瓜分制、瓜分制l是指事先确定所有销售人员总收入之和然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。l个

7、人月工资=团体总工资（个人月销售额全体月销售额）或：个人月工资=团体总工资（个人月销售毛利完成额全体月售毛利完成总额）l团体总工资=单人额定工资瓜分的人数三、几种工资模式销售人员的工资模式22.8.6n5 5、浮动定额制、浮动定额制 浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。n6 6、同期比制、同期比制 指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：个人工

8、资=基本工资十（当期销售额一定额）提成率（当期销售额去年同期销售额的N次幂）22.8.6n7、落后处罚制：对销售业绩排名最后几名处以罚款n8、排序报酬法 把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名的顺序发放工资。个人工资=最高个人工资一（高低工资差距当期人数）（名次一1）22.8.6n9、谈判制 是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：销售人员工资=基本工资十（销售收入一定额）十提成率（价格系数的N次幂）价格系数=（实际销售额/计划价格销售额）的N次幂22.8.6三层次人力资源管理咨询方法三层次人力资源管理咨询方法核心层核心层：岗位设计、绩效管理、薪酬激励：岗位设计、绩效管理、薪酬激励发展层发展层：HR规划、工效提升、生涯设计规划、工效提升、生涯设计基础层基础层：HR组织、组织、HR流程、流程、HR制度制度22.8.6企业运用企业运用薪酬激励薪酬激励 绩效管理绩效管理 岗位设计岗位设计HR制度制度 HR流程流程 HR组织组织生涯设计生涯设计 工效提升工效提升 HR规划规划