中高层人员绩效考核制度参考模板范本.doc

1、中高层人员绩效考核制度中高层人员绩效考核制度制度中高层人员绩效考核制度受控状态编 号执行部门监督部门考证部门第1章 总则第1条 目的为全面客观地考企业中高层管理人员的绩效，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战略及经营目标，特制定本制度。第2条 适用对象部门经理及以上人员，但总裁、总经理、副总经理等人员不包括在内。第2章 考核实施主体此次绩效考核工作由总经理负责统一领导，人力资源部组织其具体实施工作，相关人员给予配合和支持。在考核工作中其各自的职责如下所示。第3条 企业高层人员职责（1）审核企业的绩效考核实施办法（2）对下属的工作绩效与工作能力进行考核（3）审定企业各部门经理年度考核结果（4

2、）对考核工作中的重大事项进行协调第4条 各部门经理职责对工作联系密切的相关职能部门经理进行部分内容的考核。第5条 人力资源部职责（1）制定企业绩效考核实施制度（2）对相关人员绩效考核工作进行指导、协调（3）汇总绩效考核结果（4）对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核第3章 考核实施第6条 考核频率（1）对部门经理的考核，根据实际工作的需要，分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。（2）各职能总监以半年为考核期，即从1月6月、7月12月分两次进行考核。第7条 考核内容（1）对高层管理人员的考核财务指标，是指企业年度经营计划确定的当年度通过改善活动实施而需达到的各类量化的财务指标，如销售

3、收入、利润、财务费用、制造费用等。客户满意度指标，主要包括客户满意度、客户投诉率、客户投诉解决率等。管理改进指标，是指企业年度经营计划确定的当年度企业及分解到各职能部门、个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标。学习发展类指标。企业高层管理人员需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划，及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标。管理要项指标，是反映企业内部管理状况的指标，主要由完成的时间进度及是否达到预期效果来进行评价。（2）对中层领导人员考核对中层管理人员的考核，主要采取360度考核法。上级考核（占45%），主要对其工作绩效与工作能力进行评定。同级互评（占30%），主要是对其合作性、服

4、务性等方面进行考核。下属考评（占20%），主要是对其管理方面做出评价，如培养下属的能力、领导能力等方面。自我评估（占5%），主要采取述职报告的形式进行。第4章 考核结果划分根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的五个等级。考核等级划分等级考核得分说明A-优90100理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作尽职尽责，能带领本部门出色地完成企业下达的各项工作任务和经营指标B-好7089能理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作积极努力，熟悉业务；有一定的领导和组织协调能力，部门工作得力，员工较为团结、融洽，基本能完成企业下达的工作任务和经营指标C-一般6069仅能完成工作任务和经营指标，但领导和组织协调

5、能力不强，开拓进取精神不够，不能充分调动部门员工的积极性D-不称职60分以下不能完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力第5章 绩效考核结果运用第8条 绩效考评结果应与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于股权激励、薪资调整、职位调整、能力提升计划等方面。第6章 附则第9条 本制度由企业人力资源部制定报总经理审批后实施，修改时亦同。第10条 本制度自年月日起执行。编制日期审核日期审核部门修改日期基层人员绩效考核制度制度基层人员绩效考核制度受控状态编 号执行部门监督部门考证部门第1章 总则第1条

6、目的通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。第2条 适用对象本制度适用于从事非领导岗位的基层员工，但考评期内累计不到岗超过三个月（包括请假与其他原因缺岗）的员工不参与年度考核。第3条 考核原则（1）公平公开原则人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。（2）定期化与制度化绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。（3）定量化与定性化相结合定性

7、班组长考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重。（4）沟通与反馈考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。第4条 考核实施部门人力资源部门组织并指导员工的考核实施工作，按照企业要求各部门负责人对员工进行评估。第2章 绩效考核内容第5条 工作成绩。主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的。开发类重点考评项目进度与质量，营销类重点考评销售额及市场潜力，事务类则重点考评日常工作的数量和质量等。第6条 工作能力。根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、

8、水平。如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。第7条 工作态度。主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括协调性、主动性、责任感等。第3章 绩效考核实施第8条 考核频率根据企业经营的需要，将对基层员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核三种。（1）根据岗位的需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的日、下一个季度的日。（2）所有员工都应接受企业对其实施的年度考核，考核实施时间一般为下一年度的日。第9条 设定考核指标及评价标准根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。第10条 考核实施（1）考核者依据制定的考核指标

9、和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核结果确定其表现等级。（2）绩效考核者要熟悉绩效考核流程及考核制度，熟练使用相关考核工具，做到与被考核者的及时沟通与反馈，客观公正的完成考评工作。第11条 其他说明（1）有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。对本企业业务或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者。遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益者。对有危害本企品产品或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害者。（2）有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申

10、诫、降级等处罚，并记入考绩记录。行为不检、屡教不改或破坏纪律情节重大者。遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重大损害者。对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者。觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而怠误时机致本企业遭受损害者。第4章 绩效考核面谈第12条 绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。第13条 如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申程序。考核结果申诉一般有两个途径：一是越级向考核者上级反映情况；二是通过人力资源部反映。人

11、力资源部在接到员工考核申诉后的个工作日内给予解决。第5章 考核结果划分第14条 根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的5个等级。考核结果等级划分等级考核得分说明A-优秀90100各项工作完成出色，成绩显著B-良8089积极主动地完成各项工作，并取得较好的成效C-好7079能较好地履行工作职责，完成本职工作D-合格6069能完成本职工作E-待改进60分以下不能完成本职工作或工作表现较差第6章 考核用途第15条 了解员工对组织的业绩贡献。第16条 为员工的薪酬决策提供依据。第17条 了解员工和部门对培训的需求。第18条 为员工的晋升、降职、轮岗等提供依据。第7章 附则第19条 本制度由企业人力资源部制定报总经理审批后实施，修改时亦同。第20条 本制度自年月日起执行。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期5 / 5