管-理-学第八章-激励课件.ppt

1、第八章第八章 激激 励励知识要点知识要点1、激励的概念、实质、作用、激励的概念、实质、作用2、需求、动机、行为的关系需求、动机、行为的关系3、激励理论、激励理论4、激励方法、激励方法重点难点重点难点1、激励的原理、激励的原理 2、激励的内容理论、激励的内容理论 3、激励的过程理论、激励的过程理论1 激励概述激励概述几个概念几个概念 行为：行为：生物适应其生存生物适应其生存环境的一切活动方式环境的一切活动方式行为的产生行为的产生先天的，自然属性先天的，自然属性后天的，环境决定的，人的社会属性后天的，环境决定的，人的社会属性问题问题：哪个更重要：哪个更重要?需要：需要：是有机体感到某是有机体感到某

2、种缺乏而力求获得满足种缺乏而力求获得满足的心理倾向的心理倾向人有多种需要人有多种需要有自然特性决定的有自然特性决定的有社会特性决定的有社会特性决定的需求是不断变化的，且变化需求是不断变化的，且变化是有规律的是有规律的主导型需求主导型需求动机（动机（Motivation）涉及行为的发端、方向、强度和涉及行为的发端、方向、强度和持续性持续性有目标有目标有实现目标的可能性有实现目标的可能性 激励（激励（motivate）：一种精神力量或状态，对行为起激发、加强和推：一种精神力量或状态，对行为起激发、加强和推动作用，并且指导和引导行为指向目标。动作用，并且指导和引导行为指向目标。激励是动词形式的动机激

3、励是动词形式的动机 激励对象激励对象：主要是人，或准确地说，组织范围中的员工或领导对象。：主要是人，或准确地说，组织范围中的员工或领导对象。动机：动机：是指由特定需要引是指由特定需要引起的，欲满足各种需要的起的，欲满足各种需要的特殊心理状态和意愿特殊心理状态和意愿几个概念几个概念需要、动机和行为模型需要、动机和行为模型引起引起导向导向达成达成激励：激励：激励的过程，就是激发人的动机的心理过程，也就是人的需激励的过程，就是激发人的动机的心理过程，也就是人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。激励力激励力=效价效价*期望

4、值期望值内因内因外因外因人的认知人的认知人所处的环境人所处的环境激励作用的基础激励作用的基础需求需求价值观价值观行为准则行为准则对行为对象的认知等对行为对象的认知等社会环境社会环境n社会制度社会制度n劳动条件劳动条件n经济经济n地位地位n文化条件等文化条件等自然环境气候自然环境气候n水土水土n阳光阳光n空气空气n自然资源自然资源内因和外因是激励作用的基础，激励的有效性在于对内因和内因和外因是激励作用的基础，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致。外因的深刻理解，并达成一致。0.00.00.500.501.001.00高高低低成功的概率成功的概率激激励励的的力力量量激励和成功概率的关

5、系激励和成功概率的关系员工个人的需要员工个人的需要领导者的需要领导者的需要从领导方式看从领导方式看 需要是领导者指挥下属的行为基础。领导的目的是通过他人的活需要是领导者指挥下属的行为基础。领导的目的是通过他人的活动或投入，实现组织的目标。个人目标随组织目标的实现而得以实现动或投入，实现组织的目标。个人目标随组织目标的实现而得以实现.对制度权力的渴望对制度权力的渴望，实现自我价值的意愿，实现自我价值的意愿生存和发展、心理、自我价值实现的需要生存和发展、心理、自我价值实现的需要需要的管理学意义需要的管理学意义组织目标的组织目标的实现实现激励下属的动机激励下属的动机2 激励理论激励理论 亚伯拉罕亚伯

6、拉罕马斯洛马斯洛:美国著名心理学美国著名心理学家家,1943年第一次提出需求的产生是有规律的。年第一次提出需求的产生是有规律的。内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论2.1 内容型激励理论内容型激励理论 2.1.1需要层次理论需要层次理论生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要生理需求生理需求：衣食住行，钱：衣食住行，钱安全需求安全需求：工作保障：工作保障,医疗保险医疗保险,购房贷购房贷款款,退休保险退休保险社交需求社交需求：友善的同事：友善的同事,各种社交活动各种社交活动尊重需求尊重需求：学

7、位，职称，受表扬，不愿：学位，职称，受表扬，不愿当众被指责，宽大的办公室当众被指责，宽大的办公室自我实现自我实现：决策权，工作的自主权，：决策权，工作的自主权，工作的挑战性工作的挑战性马斯洛需要层次理论的基本观点马斯洛需要层次理论的基本观点l 人的需要是分层次等级的，一般按照由低层次到高层次的循序发展。人的需要是分层次等级的，一般按照由低层次到高层次的循序发展。l 人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用。导作用。生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要任何

8、一种需要基本满足后，下一个更高层次任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要就成为主导需要。的需要就成为主导需要。基本满足的需要不再有激励作用。基本满足的需要不再有激励作用。五种需要的等级循序并不是固定不变的，五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象。存在着等级倒置现象。各种需要相对满足的程度不同。各种需要相对满足的程度不同。对需要层次的补充对需要层次的补充l低层次需要满足后，成为高层次需要满足的原动力低层次需要满足后，成为高层次需要满足的原动力l层次从低到高并非固定，有许多例外情况，有人层次从低到高并非固定，有许多例外情况，有人“为了理想、崇高社会为了理想、崇高社会标准与价值

9、观标准与价值观”可置安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。可置安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。l同一时刻可能同时存在几种需要。认得行为是同一时刻可能同时存在几种需要。认得行为是优势需要优势需要决定的。如图：决定的。如图：A生理需要占优；生理需要占优；B社交需要占优；社交需要占优；C自尊需要占优自尊需要占优l低层次需要满足人数比较高，高层次需要满足人数比较少。低层次需要满足人数比较高，高层次需要满足人数比较少。l低层次需要满足是外部条件使人满足，高层次需求则是从内部使人满足低层次需要满足是外部条件使人满足，高层次需求则是从内部使人满足。生理生理安全安全社交社交自尊自尊自我实现自我实现ABC

10、需要需要的相的相对强对强度度心理发展心理发展 西游记西游记的的5人团队分别代表了马斯诺人团队分别代表了马斯诺5个层次的需求。八戒的个层次的需求。八戒的需求是生理，沙僧的需求是安全，白龙的需求是归属，唐僧的需求需求是生理，沙僧的需求是安全，白龙的需求是归属，唐僧的需求是荣誉，悟空的需求是实现自我价值。所以他们取经的目的需求不是荣誉，悟空的需求是实现自我价值。所以他们取经的目的需求不一样，价值观不一样，所以一路上的行为就很好理解了。八戒偷懒一样，价值观不一样，所以一路上的行为就很好理解了。八戒偷懒、沙僧撮合、白龙无闻、唐僧哭啼、悟空拼命。、沙僧撮合、白龙无闻、唐僧哭啼、悟空拼命。八戒偷懒八戒偷懒沙

11、僧撮合沙僧撮合白龙无闻白龙无闻唐僧哭啼唐僧哭啼悟空拼命悟空拼命马斯洛成功自我实现者的人格特征马斯洛成功自我实现者的人格特征全面和准确地知觉现实世界。全面和准确地知觉现实世界。接纳自然、自己与他人。接纳自然、自己与他人。对人自发的坦率和真诚对人自发的坦率和真诚以问题为中心而不是以自我为中心以问题为中心而不是以自我为中心具有超然于世和独处的需要具有超然于世和独处的需要具有自主性，保持相对的独立具有自主性，保持相对的独立具有永不衰退的欣赏力具有永不衰退的欣赏力具有难以形容的高峰体验具有难以形容的高峰体验对人充满爱心对人充满爱心具有深厚的友情具有深厚的友情具备民主的精神具备民主的精神区分手段和目的区分

12、手段和目的富于创造性富于创造性处事幽默、风趣处事幽默、风趣反对盲目遵从反对盲目遵从马斯洛的自由人马斯洛的自由人 儒家强调的是官能、情感的正常满足和抒发（审美与情感、儒家强调的是官能、情感的正常满足和抒发（审美与情感、官能有关），是艺术为社会政治服务的实用功利；道家强调的是官能有关），是艺术为社会政治服务的实用功利；道家强调的是人与外界对象的超功利的无为关系亦即审美关系，是内在的、精人与外界对象的超功利的无为关系亦即审美关系，是内在的、精神的、实质的美，是艺术创造的非认识性规律。神的、实质的美，是艺术创造的非认识性规律。-美的历程美的历程儒家的入世儒家的入世“美美”道家的出世道家的出世“美美”人

13、性假设反映时代背景，发展顺序符合需求层次论。人性假设反映时代背景，发展顺序符合需求层次论。生生 理理安安 全全 社社 交交自自 尊尊自我实现自我实现复杂人（超复杂人（超Y Y理论）理论）经济人经济人（X X理论）理论）社会人社会人 参与管理参与管理 自由人自由人 （Y Y理论）理论）需求层次理论的讨论需求层次理论的讨论需求层次理论对不对需求层次理论对不对?为什么为什么?为什么泰勒把人当作经济人，梅奥把人当作社会人为什么泰勒把人当作经济人，梅奥把人当作社会人?为什么为什么50年代觉悟高，现在人的觉悟低年代觉悟高，现在人的觉悟低?上甘岭的战士为什么不吃苹果上甘岭的战士为什么不吃苹果?2.1.2 成

14、就需要理论成就需要理论 美国哈佛大学心理学家大卫美国哈佛大学心理学家大卫麦克兰（麦克兰（David MaClelland）于二十世）于二十世纪五十年代提出来的。纪五十年代提出来的。在人的生理需要基本得到满足的情况下，还会产生在人的生理需要基本得到满足的情况下，还会产生权力的需要、友谊的权力的需要、友谊的需要需要和和成就的需要成就的需要。理论观点理论观点成就的需要成就的需要：渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂：渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人的工作以及超过别人依附的需要依附的需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊：渴望结成紧密

15、的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊权力的需要权力的需要：渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职：渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威权的权威类类型型典型的思维特征典型的思维特征典型的行为特征典型的行为特征成成就就型型 经常琢磨如何把事情做好，超过别人经常琢磨如何把事情做好，超过别人 经常想干些与众不同的、独特的事情经常想干些与众不同的、独特的事情 经常想要达到或超过某个标准经常想要达到或超过某个标准 经常考虑个人事业的前途、发展等问题经常考虑个人事业的前途、发展等问题 愿做冒险程度适中的事愿做冒险程度适中的事 树立的目标虽较实际，但有一定难度树立的目标虽较

16、实际，但有一定难度 想方设法了解自己的工作成绩或过程想方设法了解自己的工作成绩或过程 做事积极、主动、力求创新做事积极、主动、力求创新 更愿与专家而非朋友共事更愿与专家而非朋友共事权权力力型型 经常想采取果断而有力的行动经常想采取果断而有力的行动 经常考虑帮助、支持和忠告别人经常考虑帮助、支持和忠告别人 经常考虑如何提高自己对别人的影响力经常考虑如何提高自己对别人的影响力 及控制整个局面的能力及控制整个局面的能力 经常考虑行动的后果、别人的评价或反应经常考虑行动的后果、别人的评价或反应 经常评价自己的社会地位、名望和名誉等经常评价自己的社会地位、名望和名誉等 参与组织的决策制定参与组织的决策制

17、定 搜集和炫耀带有较高地位标志的物件搜集和炫耀带有较高地位标志的物件 通过说服、帮助或支持来影响他人通过说服、帮助或支持来影响他人 追求官位追求官位 千方百计搜集、掌握并且运用那些能控千方百计搜集、掌握并且运用那些能控制制 别人的材料和信息别人的材料和信息 归归属属型型 经常考虑如何与人建立和保持深厚牢固经常考虑如何与人建立和保持深厚牢固 的友谊的友谊 经常考虑如何取悦别人经常考虑如何取悦别人 视集体活动为社交的好机会视集体活动为社交的好机会 经常担心别人与自己闹矛盾经常担心别人与自己闹矛盾 广交朋友广交朋友 常与人谈知心话、给人写信或打电话等常与人谈知心话、给人写信或打电话等 愿与人共处而非

18、独自一人愿与人共处而非独自一人 更愿与朋友而非专家共事更愿与朋友而非专家共事 喜欢获得别人表扬喜欢获得别人表扬 经常附合或迎合别人的需要，同时也愿经常附合或迎合别人的需要，同时也愿给人以同情和安慰给人以同情和安慰三种需要有不同的思维特征和行为特征三种需要有不同的思维特征和行为特征美国总统的成就、权力、归属动机美国总统的成就、权力、归属动机总总 统统权力需要权力需要成就需要成就需要归属需要归属需要克林顿克林顿中中高高高高布布 什什中中中中低低里里 根根高高中中低低肯尼迪肯尼迪高高低低高高林林 肯肯中中低低中中华盛顿华盛顿低低低低中中事业心强，关心事业成败；事业心强，关心事业成败；进取心强，喜欢挑

19、战性工作；进取心强，喜欢挑战性工作；不保守也不冒险，采取现实主义，通过努力达到不保守也不冒险，采取现实主义，通过努力达到目标；目标；注意承担责任；注意承担责任；注意自己的影响注意自己的影响不怕疲劳。不怕疲劳。成就欲经过培训能够提高。成就欲经过培训能够提高。一个企业、国家的成败、兴衰与成就欲人数有关。一个企业、国家的成败、兴衰与成就欲人数有关。成就理论认为，成就理论认为，成就需要高低对成就需要高低对一个人的发展、一个人的发展、企业、国家的发企业、国家的发展起重要作用。展起重要作用。2.1.3 双因素理论双因素理论 20世纪世纪50年代后期，美国心理学家赫茨伯格（年代后期，美国心理学家赫茨伯格（F

20、Herzberg）和他在匹兹保的心理学研究所的研究人员提出了和他在匹兹保的心理学研究所的研究人员提出了“双因素理论双因素理论”（Twofactortheory）理论观点理论观点 在现实经济社会中存在着在现实经济社会中存在着保健保健和和激励激励两种两种因素会对组织成员的满足程度产生影响。因素会对组织成员的满足程度产生影响。如何理解满意与不满意？如何理解满意与不满意？满意满意不满意不满意传统观点传统观点满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意赫茨伯格观点赫茨伯格观点 公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等

21、五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。保健因素保健因素：可消除不满，但不能使员工感到满意，属外在物质的因素。：可消除不满，但不能使员工感到满意，属外在物质的因素。激励因素激励因素：可激发工作热情，调动工作积极性的因素，属精神、心理的可激发工作热情，调动工作积极性的因素，属精神、心理的因素，是使员工感到满意的因素，它主要来自于工作本身。因素，是使员工感到满意的因素，它主要来自于工作本身。成就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素，是属于工作本身和成就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素，是属于工作本身和工作内容方面的因素。工作内容方面的因素。理

22、论观点理论观点 在现实经济社会中存在着在现实经济社会中存在着保健保健和和激励激励两种因素两种因素会对组织成员的满足程度产生影响。会对组织成员的满足程度产生影响。需求层次理论与双因素理论的关系需求层次理论与双因素理论的关系自我实现自我实现自尊自尊社交社交安全安全生理生理工作的挑战性工作的挑战性 成就成就成长成长 责任责任激励激励因素因素保健保健因素因素晋升晋升 褒奖褒奖地位地位人际关系人际关系 公司政策公司政策管理管理 公司的素质公司的素质上司的素质上司的素质 工作环境工作环境工作安全工作安全薪金薪金 个人生活个人生活对双因素理论的讨论及意义对双因素理论的讨论及意义已经被满足的需求是保健因素已经

23、被满足的需求是保健因素讨论讨论:附马幸福吗附马幸福吗?没有被满足的需求是激励因素没有被满足的需求是激励因素满足新的需求与维持旧的需求一样重要满足新的需求与维持旧的需求一样重要对需求层次的补充对需求层次的补充我该得的与你给我的差别我该得的与你给我的差别聪明的管理者不要一开始就作很多许诺聪明的管理者不要一开始就作很多许诺美国心理学家弗洛姆于美国心理学家弗洛姆于1964年提出来。年提出来。2.2 过程型激励理论过程型激励理论2.2.1 期望理论期望理论 一种激励因素一种激励因素(或目标或目标)，其激励作用的大小，受到个人对，其激励作用的大小，受到个人对某项工作及某项工作及其结果（可实现的目标）能够给

24、自己带满足程度的评价其结果（可实现的目标）能够给自己带满足程度的评价，以及，以及对自己能够对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计（即对工作目标能够实现概率的估计）顺利完成这项工作可能性的估计（即对工作目标能够实现概率的估计）双双重因素的影响，前者称为效价，后者称为期望值（期望概率）。重因素的影响，前者称为效价，后者称为期望值（期望概率）。理论观点理论观点高高E 高高V=高高M 中中E 中中V=中中M 低低E 低低V=低低M 高高E 低低V=?M 低低E 高高V=?M激励力激励力M=效价效价V 期望值期望值E努力努力绩效绩效奖赏奖赏个人个人目标目标EEV个个人人目目标标奖奖赏赏绩绩效效努努力力自

25、我利益的最大化自我利益的最大化期望期望期望期望实现个实现个人目标人目标员工努员工努力工作力工作管理者管理者组织组织成员成员 由斯金纳（由斯金纳（BFSkinner）提出的，又称为行为修正理论，是以学习）提出的，又称为行为修正理论，是以学习的强化原则为基础的理解和修正人的行为的一种学说。的强化原则为基础的理解和修正人的行为的一种学说。2.2.2 强化理论强化理论 人为了达到某种目的会采取一定的人为了达到某种目的会采取一定的行为行为，这种行为将作用于环境，这种行为将作用于环境，当行为的当行为的结果结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他

26、不利时，这种行为就会减弱或消失。他不利时，这种行为就会减弱或消失。理论观点理论观点l正强化正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强。这些行为得到进一步加强。l负强化负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失。这些行为削弱甚至消失。行为是结果的函数！行为是结果的函数！强化频率强化频率l根据强化的频率，强化可以分为连续性强化和间断性强化。连续性强化根据强化的频率，强化可以分为连续性强化和间断性强化。连续性强化是每次特定行为之后均给予奖励；间断强化则相反，并不是每次特定行是每次特定行为

27、之后均给予奖励；间断强化则相反，并不是每次特定行为之后均给予奖励。为之后均给予奖励。l按时间间隔，间断强化可以划分为固定时距的强化和可变时距的强化按时间间隔，间断强化可以划分为固定时距的强化和可变时距的强化l按比率，间断强化可以分为固定比率的强化与可变比率的强化按比率，间断强化可以分为固定比率的强化与可变比率的强化程程 序序报酬形式报酬形式绩效影响绩效影响行为影响行为影响固定间隔固定间隔根据固定时间付酬，如月薪、年薪根据固定时间付酬，如月薪、年薪导致平均绩效导致平均绩效行为迅速消退行为迅速消退固定比率固定比率根据具体反应数量付酬，如计件工根据具体反应数量付酬，如计件工资资导致很高稳定导致很高稳

28、定绩效绩效行为中速消退行为中速消退可变间隔可变间隔多种时间段后付酬，如不定期发奖多种时间段后付酬，如不定期发奖导致中高稳定导致中高稳定绩效绩效行为缓慢消退行为缓慢消退可变比率可变比率仅给某些反应付酬，如奖励时不严仅给某些反应付酬，如奖励时不严格依据销量格依据销量导致很高绩效导致很高绩效行为极慢消退行为极慢消退2.3 状态型激励理论状态型激励理论公平理论公平理论 由美国心理学家亚当斯（由美国心理学家亚当斯（JSAdams）于）于1965年提出来的。理论侧年提出来的。理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。当一个人做出了成绩

29、并取得了报酬后，他不仅关心自己所得当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种种种比较比较来确定自己所获得的报酬是否合理，而且比较的结果将直来确定自己所获得的报酬是否合理，而且比较的结果将直接影响今后工作的积极性。如果感到公平便会产生激励作用，反之，接影响今后工作的积极性。如果感到公平便会产生激励作用，反之，则会产生消极的作用。则会产生消极的作用。当事人认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。当事人认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。当事人付出当事人付

30、出当事人报酬当事人报酬参照对象付出参照对象付出参照对象报酬参照对象报酬=当事人付出当事人付出当事人报酬当事人报酬参照对象付出参照对象付出参照对象报酬参照对象报酬 一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。当事人会感到不公平，其工作当事人会感到不公平，其工作积极性积极性会下降会下降(减少投入减少投入)，除非给他增加报酬。，除非给他增加报酬。比较对象比较对象 同别人比同别人比 即与同等条件的人作比。即与同等

31、条件的人作比。同自己比同自己比 拿自己的过去与现在比。拿自己的过去与现在比。同体制比同体制比 制度、标准等客观尺度。制度、标准等客观尺度。影响公平的原因影响公平的原因与个人的主观判断有关与个人的主观判断有关与个人所持的公平标准有关与个人所持的公平标准有关与业绩的评定有关与业绩的评定有关与评定人有关与评定人有关 在一场百米赛跑中，所有的人都从同一起跑线起跑。在一场百米赛跑中，所有的人都从同一起跑线起跑。除了努力之外，还有什么再决定最后的胜负？除了努力之外，还有什么再决定最后的胜负？“自然的福彩自然的福彩”与出身、文化、地域所造成的后天优势相比，在与出身、文化、地域所造成的后天优势相比，在本质上又

32、有什么不同呢？本质上又有什么不同呢？绝对的公平存在吗？绝对的公平存在吗？3.1.1 物质激励物质激励 物质激励是通过满足个人物质利益的需求来调动其完成任务的积极性。物质激励是通过满足个人物质利益的需求来调动其完成任务的积极性。管理者运用金钱激励时应注意以下几点：管理者运用金钱激励时应注意以下几点：(1)金钱的价值因人而异。金钱的价值因人而异。(2)金钱激励必须公正。金钱激励必须公正。(3)金钱激励必须反对平均主义。金钱激励必须反对平均主义。(4)金钱激励还要同其他激励手段结合使用。金钱激励还要同其他激励手段结合使用。3.1.2 目标激励目标激励 目标激励是根据人们期望获得的成就或结果、通过设置

33、科学的目标使个人的目标激励是根据人们期望获得的成就或结果、通过设置科学的目标使个人的需要、期望与组织的目标挂钩、以引导行为、激发工作热情的一种常用激励方式。需要、期望与组织的目标挂钩、以引导行为、激发工作热情的一种常用激励方式。3.1.3 情感激励情感激励 情感激励使人心情愉快、舒畅，充满信任、友谊、支持和谅解，因而激励效情感激励使人心情愉快、舒畅，充满信任、友谊、支持和谅解，因而激励效应也就会大大提高。应也就会大大提高。3 激励实务激励实务3.1激励技巧激励技巧3.1.4 荣誉激励荣誉激励 荣誉表明一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要的荣誉表明一个人的社会存在价值，它在人的精神生

34、活中占有重要的地位地位3.1.5 参与激励参与激励 员工参与是一种有效的激励方法。有利于发挥下属的积极性、主动员工参与是一种有效的激励方法。有利于发挥下属的积极性、主动性和创造性，可以刺激下属的责任意识，促使下属得到锻炼和发展。性和创造性，可以刺激下属的责任意识，促使下属得到锻炼和发展。3.1.6 工作本身的激励工作本身的激励 工作本身的激励是一种很有效而且成本低廉的激励手段。所以，管工作本身的激励是一种很有效而且成本低廉的激励手段。所以，管理者应该重视这种激励的作用，要根据员工的职业生涯发展规划安排员工理者应该重视这种激励的作用，要根据员工的职业生涯发展规划安排员工从事有兴趣的工作，增强员工对工作的信心及满意度。从事有兴趣的工作，增强员工对工作的信心及满意度。3.2 激励措施激励措施灵活福利、收益分享、工作再设计（工作扩大化、工作丰富化）灵活福利、收益分享、工作再设计（工作扩大化、工作丰富化）1、根据成就需要理论，对于职业经理人，你认为应如何激励？2、根据双因素理论，你认为对国有企业和私营企业应采取哪些不同的激励措施？3、根据期望理论，举一个例子谈谈为何你有时不受激励？4、用公平理论分析我国国有企业和私营企业的激励机制有何不同，怎样改进？5、设想你是一个部门主管，你怎样用强化理论纠正一个销售员的经常迟到行为？复习思考题复习思考题