现代人力资源管理学习情境三课件.ppt

1、学习情境三 员工招聘与录用学习情境三学习情境三 员工招聘与录用员工招聘与录用任务四 评估招聘效果任务一 员工招聘概述任务二 招募员工任务三 选拔录用员工 任务一员工招聘概述任务一员工招聘概述一、员工招聘的含义 员工招聘是指组织为了发展的需要，根据工作分析和人力资源规划的数量和质量要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人，并从中选出合适的人予以录用的过程。它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。准确地理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：任务一员工招聘概述任务一员工招聘概述（1）招聘的目的是吸引人员，而不是从这些应聘者中挑选合适人选。（2）招聘活动所

2、要吸引的人员是企业需要的人员，这是对招聘工作质量方面的要求。（3）招聘活动吸引的人员的数量应当是适当的，这是对招聘工作数量方面的要求。任务一员工招聘概述任务一员工招聘概述二、招聘的影响因素1.外部影响因素2.内部影响因素任务一员工招聘概述任务一员工招聘概述外部影响因素外部影响因素（1）预期经济增长，最主要的是企业所在行业的经济增长情况，如果预计所在行业经济增长率将提高，那么其他相关企业对相关人力资源的需求增加，企业的相关人力资源减少。（2）该行业全国范围内的人才供需状况、全国范围内该职业从业人员的薪酬水平和差异。（3）全国相关专业的大学毕业生人数及分配情况等各类学校的毕业生规模与结构。（4）教

3、育制度变革产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对劳动力供给的影响。任务一员工招聘概述任务一员工招聘概述（5）国家关于该类职业在就业方面的法规和政策。（6）外部人力资源供给的地域性因素。公司所在地的人力资源整体现状，包括人口密度；当地的就业水平、就业观念；尤其是有效的人力资源情况，如企业需要哪一类型的人才，这一类型人才的市场供给情况如何，其他企业对这一类型人才的需求如何。任务一员工招聘概述任务一员工招聘概述（7）企业所在地对人才的吸引程度。如企业所在地的居住环境怎么样（住房、交通、生活条件等），企业所在地的地域文化怎么样，在企业所在地工作是否具有安全感，企业所在地是否对各类人才具有包容性。（8

4、）企业自身的吸引程度。企业薪酬对人才的吸引程度怎样，企业能够提供的各种福利对人才的吸引程度如何，员工在企业工作的发展前景如何，企业目标是否与员工个人发展目标统一。任务一员工招聘概述任务一员工招聘概述内内部影响因素部影响因素（1）企业的形象及号召力。企业的形象好、品牌佳、号召力强，应聘者数量就多。（2）企业的发展前景。企业发展前景广阔，就能吸引更多的高素质人才来应聘。（3）福利待遇。福利待遇是影响招聘的重要因素，待遇好的企业对人才更有吸引力。（4）招聘的资金和时间约束。资金充足，招聘范围就可以更广，招聘渠道可以更丰富，筛选手段可以更多样化，就有利于保证人力资源的质量；招聘的时间则关系着招聘工作的

5、安排、吸引人员的数量、挑选工作的从容性和精细化程度等。任务一员工招聘概述任务一员工招聘概述三、员工招聘的过程 员工招聘的第一个前提是人力资源规划。人们通过招聘环节了解企业，并决定是否为其服务。从企业的角度看，只有对招聘环节进行有效的设计和良好的管理，才能以较低的招聘成本获得高质量的员工。员工招聘录用的一般程序如图3-1所示。任务一员工招聘概述任务一员工招聘概述图3-1员工招聘录用的一般程序任务一员工招聘概述任务一员工招聘概述1.1.制订招聘计划制订招聘计划 员工的招聘需求是根据企业的人力资源规划和用人部门的增员申请确定的，是保证人力资源的长期战略与用人单位实际需要的有机统一。招聘计划的编制是建

6、立在人力资源规划和职务分析两项工作的基础上，为实现一定的战略目标，需要从招聘的职位、部门、数量、类型等多方面进行规范管理，同时也需要考虑企业中各职位的责任和所需要的资质、要求。在制订招聘计划的基础上，还需要制定相应的执行方案，具体包括招聘人员的分工、招聘对象的来源、招聘的方法与测试的部门、招聘的预算等。任务一员工招聘概述任务一员工招聘概述2.2.发布招聘信息发布招聘信息 发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。在信息发布后，就会有应聘者前来应聘，但如果在信息发布的环节上没有吸引足够多的应聘者前来应聘，企业就无法展开正常的招聘工作，这就需要对这一环节进行管理。企业可以借助招聘受益金字塔

7、这一工具来确定某个岗位需要吸引多少应聘者才能产生足够合格的员工。一般而言，经过层层的筛选后留下的应聘者数量越多，招聘到合格员工的可能性越大；反之越小。根据企业过去的经验，如果企业想最终招聘到1名合格的销售人员，至少需要有20个人递交求职申请表，而且需要有比20个人多得多的人知道发布的招聘信息，这就需要企业对该过程进行管理，以确保信息发布的成功。任务一员工招聘概述任务一员工招聘概述3.3.应聘者申请和资格审查应聘者申请和资格审查 这一环节主要包括求职申请表的设计、资格的审查和资格的确定三部分。关于工作申请资格，一种策略是把申请的资格设定得比较高，申请人少，组织需要再花费较多的时间与精力仔细挑选，

8、这种策略往往应用于重要岗位的人员招聘；另一种策略是把申请资格设得比较低，组织有更多选择余地，招聘的成本也低，如果组织缺乏足够的招聘费用且同时招聘的工作岗位不很重要的就可以采取这种策略。在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，注意应聘者以往经历中所任职务、知识、技能与应聘岗位间的关系；要分析其离职的原因和求职的动机。对于频繁离职、高职低求、高薪低就的应聘者要有记录，以便在面试时加以了解。资格审查要有一定的剔除机制作用。任务一员工招聘概述任务一员工招聘概述4.4.人员甄选人员甄选 人员的甄选录用是指从对应聘者的资格审查开始，经过用人部门与人力资源部门共同的初选、面试、测试、体检、个人资料审核

9、，到人员录用的过程。人员甄选是招聘工作中关键的一步，也是招聘工作中技术性最强的一步，因而其难度也是最大的。人员的甄选、录用是一个复杂的过程，其质量取决于该过程中每一环节的工作质量，因此必须做好每一步工作，选择最恰当的方法使每一步工作更富有成效。首先，通过初步的筛选和面试剔除求职材料不实和根据经验和岗位要求明显不合格者。其次，合格的员工应包括技能和心理两部分能力，要根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者，或按一定比例淘汰低分值者。再次，要根据具体岗位需求剔除明显不匹配者。匹配分析贯穿于测试的全过程，不仅看重“选优”，更强调人职间的匹配。最后，要求员工的身体状态要符合岗位要求。任务一员工招

10、聘概述任务一员工招聘概述5.5.人员录用过程人员录用过程 录用决策包括发出录用通知、签订劳动合同及试用期的管理等。在录用决定做出后，马上通知应聘者。对未被录取的应聘者应本着坦率、诚恳、善意的原则发出拒绝录用信。劳动合同的签订和试用期的管理是一个复杂的过程。员工进入组织前，需要与组织签订合同，起到对员工与组织双方共同的约束与保障作用。合同的内容包括试用的职位、期限、报酬与福利、在试用期应接受的培训及对双方承担的义务和享受的权利，变更、解除和终止合同的条件、违约责任、劳动争议处理等内容进行约定。合同签订后即具有法律效力，双方都要遵守。任务一员工招聘概述任务一员工招聘概述 员工进入组织后，组织要为其

11、安排合适的职位，一般来说，员工职位是按照招聘的要求和应聘者的意愿来安排的。试用是对员工能力与潜力、个人品质和心理素质的进一步考核。员工的正式录用即通常所称的“转正”，是指试用期满且试用合格的员工正式成为该组织成员的过程。员工能否被录用关键在于试用部门对其考核的结果如何，组织对试用员工应坚持公平、择优录取的原则进行。在正式录用的过程中用人部门与人力资源部门应完成以下主要工作：员工试用期的考核鉴定；根据考核情况进行正式录用决策；与员工签订正式的雇用合同；给员工提供相应的待遇；制订员工发展计划；为员工提供必要的帮助与咨询等。任务一员工招聘概述任务一员工招聘概述6.6.招聘过程应遵守的原则招聘过程应遵

12、守的原则（1）申请书和个人简历必须按照规定的时间递交给招聘部门，以免造成丢失。（2）每个申请人在招聘过程中的某些重要活动（如来公司面谈）必须按时记录。（3）组织应该及时对申请者的工作申请做出书面的答复，否则会给申请人造成该组织工作不力或傲慢的印象。（4）申请人和雇主关于就业条件的讨价还价应该以公布的招聘规定为依据，并及时记录；否则，如果同一个申请人在不同的时间或不同部门得到的待遇许诺相差很多，就必然会出现混乱。（5）没有接受组织提供的雇用条件的申请者的有关材料应该保存一段时间。任务二任务二 招募员工招募员工一、编制招聘计划 编制一个科学、合理、高效、可行的招聘计划，对招聘工作具有十分重要的意义

13、。虽然招聘计划形式各异，但一般来说，一个完整的招聘计划都要包括以下项目：任务二任务二 招募员工招募员工 招聘计划应简要介绍招聘工作指导原则、总体目标及意义，以统一思想、协调行动。1.招聘的指导思想任务二任务二 招募员工招募员工 人员需求清单包括职位名称、任职资格、招聘方式、人数、日期等。2.列出人员需求清单任务二任务二 招募员工招募员工（1）招聘时间的确定。招聘时间的确定要考虑两个因素，即努力资源需求因素和人力资源供给因素。（2）招聘地点的选择。招聘的地域范围要根据人才分步规律、求职者活动范围、人力资源供求状况及招聘成本大小等确定。一般的招聘地域选择规则是：高级管理人员和专家是全国招聘，专业人

14、员跨地区招聘，一般办事员常在企业所在地招聘。3.确定招聘时间与地点任务二任务二 招募员工招募员工 招聘不仅是人力资源管理部门的工作，用人部门及相关其他部门都应积极参与。4.确定招聘小组成员任务二任务二 招募员工招募员工 该环节是招聘计划中的核心要素，因为考核方案直接关系着招聘人员的质量。考核方案的内容包括考核的场所布置、考核题目的设计及考核的时间和人员安排等。5.提出考核方案任务二任务二 招募员工招募员工 招聘工作需要投入一定的费用，包括资料费、广告费等。在招聘计划中，应明确列出招聘工作的主要项目及与之相应的招聘费用，在保证质量的前提下，力争以较小的代价获得同样质量的人力资源。6.明确费用预算

15、任务二任务二 招募员工招募员工 工作进度安排表是对整个招聘工作如何有效进行的一种安排，要尽可能详细到每一环节的具体开始日期、结束日期，并给出一些阶段性目标，以便相关人员的配合。7.确定工作进度安排表任务二任务二 招募员工招募员工二、选择招聘渠道 组织中员工招聘可以分为内部招聘与外部招聘两种方式。任务二任务二 招募员工招募员工（一）内部招聘 内部招聘是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位。当企业内部职位发生空缺，或企业业务发展需要增加人员时，采用内部晋升选拔，有利于调动企业内部人员的积极性，给职工以更多的发展机会。由于是从内部人员中招聘，企业对之了解，可减少招聘风险，费用也低。内部招聘

16、主要有以下三种方法：任务二任务二 招募员工招募员工1.公告法2.人事记录法3.推荐法任务二任务二 招募员工招募员工（二）外部招聘 外部招聘是指从组织外部寻找、吸引求职者来填补空缺职位的过程。在以下情况下，组织需要从外部招聘人员：组织的规模急剧扩张，需要引入大量员工；由于多元化发展战略的需要或扩张产品线的需要而向外招聘员工；高层管理者无法推动组织的变革时，需要从外部引入高级人才解决问题。任务二任务二 招募员工招募员工 内部招聘的优缺点：优点：可以提高被提升员工的士气；可以激发员工的献身精神；对员工能力可以更准确地判断；定位过程更短，在某些方面可节省费用；更有认同感，更不容易辞职 缺点：容易引起同

17、事的不正当竞争；可能造成“近亲繁殖”现象；可能产生抵制改革的倾向；必须制订后备管理和人员培训计划任务二任务二 招募员工招募员工 外部招聘的优缺点：优点：能够带来新知识、新经验和新思维；更了解外部情况，带来新的工作方法；一般招之即用，不需要专门培训；有时比培训企业内部员工费用低；可以避免引起企业内部的派系纷争 缺点：新员工需要较长的“适应期”；可能会影响内部未被选拔员工的士气；选择起来很困难，招聘成本过高；可能会引来其他企业的窥察者任务二任务二 招募员工招募员工外部招聘的主要方式外部招聘的主要方式 申请人自荐是一种没有通过预约就进入组织的人事部门或招聘现场的应聘方式，职位申请者就是自荐的应聘者。

18、一般来说，一些大型的、知名度高的组织或公司，常常会有许多这样的自荐者。在所有的外部招聘来源中，自荐的招聘成本是最低的，但是应聘者虽然不都是不合格的，但其素质一般不会很高。对于自荐者，组织应礼貌接待，最好让人力资源部门安排简单的面谈。对于其询问信，应给予礼貌而及时的答复，不但是对自荐者的尊重，而且有利于树立组织的声誉和今后开展业务。1.自荐任务二任务二 招募员工招募员工 广告是企业常用的一种招聘方法，其形式有登报，或在电视、广播、杂志甚至网络和户外进行，从而吸引求职者。广告的内容一般包括招聘职位、招聘条件、招聘方式及其他说明。广告必须符合有关法律。广告招聘的特点是信息面大，影响广，传播速度快，可

19、吸引较多的应聘者，又由于在广告中已简略介绍了企业的情况，可以使应聘者事先有所了解，减少应聘的盲目性。2.广告招募任务二任务二 招募员工招募员工 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构。企业在确定与猎头公司合作时，应该注意以下几个问题：（1）选择猎头公司时要对其资质进行考察，尽量与少数背景和声望较好的公司合作。（2）在与猎头公司合作时，要在开始时约定好双方的责任和义务，并就一些容易发生争议的问题达成共识，如费用、支付方式、时限、保证期承诺、后续责任等。3.猎头公司任务二任务二 招募员工招募员工（3）要让猎头公司充分了解企业对候选人的要求并说明理由。（4）猎头公

20、司所推荐的人与其原来工作的公司应该已经解除聘用关系，特别是涉及企业的技术开发人员，必须小心。同时，美国猎头公司协会规定，猎头公司在替顾客推荐人才后的两年内，不能再为另一个客户把这位人才挖走。任务二任务二 招募员工招募员工 网络招聘也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业完成招聘的过程，即企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。网络招聘一般有以下几种渠道：（1）注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者的信息资料，这是目前大多数企业网络招聘的方式。（2）在企业自己的主页或网站上发布招聘信息。（3）在某些专业的网站发布

21、招聘信息。（4）在特定的网站上发布招聘广告。4.网络招聘任务二任务二 招募员工招募员工（5）利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才。（6）通过网络猎头公司。专业的网络猎头公司利用互联网将其触角伸得更深更远，搜寻的范围更加广阔。（7）在BBS、聊天室里发现和挖掘出色人才。任务二任务二 招募员工招募员工 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才的成本往往比较高，因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。校园招聘的方式有以下几种：（1）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。（2）由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前（大约提前半年）到企业实习，参加企业的部分工作，企业的部门主管直接进

22、行考察，了解学生的能力、素质、实际操作能力等。（3）由企业和学校联手培养人才。5.校园招聘任务二任务二 招募员工招募员工为了提高校园征召的质量和效率，企业可以在以下几方面做工作：（1）根据企业空缺职位情况选择好学校及学生群体。（2）与学校学生工作部门建立长期联系，为宣传企业，可以组织学生到企业实习，尽早相互了解，使他们在毕业时把本企业看作首选目标。（3）为优秀人才设立奖学金，设立的奖学金一般要针对企业所要获得的目标人才群体。（4）让企业形象经常出现在校园里，让学生知道企业、了解企业，如赠送一些带有企业标志的纪念品和公共设施。（5）一旦决定录用就与学生签署协议，协议要明确双方的责任，尤其是违约的

23、责任，并且要适当做好准备，留有备选名单，以便替换。（6）对学生感兴趣的问题做好准备。任务二任务二 招募员工招募员工三、撰写招聘简章 招聘简章是企业招聘员工的重要工具之一，招聘简章传递给潜在应聘者的信息将影响到应聘者的数量和未来的留用比率。招聘简章必须简明、新颖，主要内容包括以下几个方面：任务二任务二 招募员工招募员工（1）简要介绍单位的基本情况，让应聘者有一个大致的了解。（2）发布招聘简章需要首先经过人事部门或相关机构审批。（3）按照岗位说明书的核心要求介绍招聘岗位的主要职责。（4）说明应聘岗位的基本条件，能让应聘者很容易确认自己是否符合基本要求。另外，应聘条件应非常合理，条件太高会导致脱离企

24、业的实际，条件太低会增加筛选的工作量和招聘的成本。任务二任务二 招募员工招募员工（5）介绍录用后的相关待遇，具体包括薪酬、福利、培训、健康保障、休假等内容。待遇的介绍必须真实、客观，否则即使招聘到合格的人才，也无法稳定地留住人才。（6）说明应聘注意事项，具体包括报名方式、需携带证件和相关材料、报名时间、地点、联系人与联系方式。任务二任务二 招募员工招募员工四、设计求职申请表 求职申请表是人力资源部门在招聘中经过精心设计的，由应聘者填写，用来反映应聘者情况的表格。通过求职申请表，可以使企业比较准确地了解候选人的历史资料，包括教育、工作经历和个人爱好等信息。一张填写完整的表格可以了解到以下几个方面

25、的信息：任务二任务二 招募员工招募员工（1）可以对一些客观的问题加以判断。例如，申请人是否具备该职位所需要的工作经历和教育背景。（2）可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价。（3）可以从申请人过去的工作记录中了解该申请者的工作稳定性如何，是否频繁地更换工作，更换工作的原因是什么。（4）可以运用申请表中的资料判断哪些候选人更适合该项工作。任务二任务二 招募员工招募员工（1）内容应根据岗位说明书来确定，要按不同职位要求、不同人员层次进行设计。（2）设计时应注意法律和政策的规定，不要将违反国家规定的内容列入表格内。（3）设计时应考虑申请表的存储、检索等问题，表格大小要与常用打印纸大小一致。在进行求

26、职申请表的设计时，需要注意以下问题：任务二任务二 招募员工招募员工（4）设计时不要照搬照抄，即使已经有了一个现成的表格，也不要简单地出于节省时间考虑拿来就用，要进行适当的审查，在确认项目设计和格式要求都符合的情况下再用。（5）不同单位使用的求职申请表，其包含的项目是不同的，而且不同岗位因为岗位说明书的差别，申请表内容的设计也有差别，应根据工作分析来确定。任务二任务二 招募员工招募员工 求职申请表没有固定的格式，其内容的设计要根据工作岗位的内容而定，设计时还要注意有关法律和政策。任务二任务二 招募员工招募员工案例分析 王先生是一家软件公司人力资源部经理。该公司自2007年成立以来发展迅速，现有员

27、工人数约150，其中销售部门的员工占了50，分为5个小组，每个小组有14人左右，各有一个组长担任管理。销售部门人员流动频繁，随着业务的扩增，各销售组长纷纷向人力资源部提出用人需求。从十月份的校园招聘开始，张先生就忙于招聘销售，结果却不是很理想。究其原因，一是由于公司的规模比较小，在行业内的名气远不如其他大公司，很难吸引优秀的人才。其次，往往好不容易招到的员工，经过试用期却发现完全不能胜任任务二任务二 招募员工招募员工工作。而一些优秀的人员因为实际的工作情况与他们应聘时候的理解不一样，所以很快就辞职。因此，张先生经常受到销售部门主管的投诉，认为人力资源部门在招聘方面的工作没有做到位。而张先生也有

28、自己的苦处，人力资源部只有他和一名人事专员，要负责员工招聘、培训、绩效考核等各种事务，工作繁重，效率很低。思考：案例中存在什么问题？该如何解决？任务二任务二 招募员工招募员工 招聘是一个系统性的工作，需要公司人力资源部门与用人部门的相互配合。通过这个案例，应该从以下方面考虑建立招聘体系。1、建立规范岗位说明书，明确职责。案例中说优秀的人员因为实际的工作情况与他们应聘时候的理解不一样。可见人力资源部门对岗位职责没有明确，导致员工的理解错误。张先生应该首先从工作分析入手，对公司的岗位进行系统全面的分析，形成规范的岗位说明书。任务二任务二 招募员工招募员工 2、明确用人标准。招聘过程中对用人的标准理

29、解不够，使招聘效果受到影响。张先生应该从胜任素质模型工具搭建起公司的岗位胜任素质模型，通过对招聘人员的核心胜任能力、通用胜任能力、专业胜任能力用STAR的方式进行面试，提高面试成功率。任务二任务二 招募员工招募员工 3、完善招聘流程。用人部门与人力资源部各自在招聘中的责任不清晰。案例中销售部门经常投诉张先生说明销售部门并未意识到招聘并非人力资源部门一个部门的责任，用人部门实际上承担着招人，培养人，留人的很大一部分责任，招不到合适的人，人员流失销售部门也有一定的过失。因此张先生应该理清招聘中，人力资源部门与用人部门各自的职责，并在招聘的过程中进行紧密的联系与配合。任务二任务二 招募员工招募员工

30、4、招聘完成后的后续工作要做到位。招聘人员上岗了，并不表示招聘就完全结束了。还要对新人送一程，扶上马。尽快帮助新员工走上正轨。销售人员是该公司的关键岗位，对其，我们不仅要加强入职培训和引导，实行新人导师制度，一个老员工负责带一个新员工，通过传、帮、带，能让新员工迅速的成长并安定下来。任务二任务二 招募员工招募员工 5、留好人，建立好的完善的职业通道。使其看的到发展的前景。留住人才的一个很重要的方面就是为其提供完善的职业通道，根据每个员工的特长，建立其符合员工自身特色的职业规划。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工一、简历筛选 简历，顾名思义，就是对个人学历、经历、特长、爱好及其他有关情况所做

31、的简明扼要的书面介绍。简历筛选并没有统一的标准。但是在进行招聘管理时，以下几点还需要引起注意：任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工（1）年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层管理者一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理者的，需慎重考虑其发展潜力。（2）填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无须保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。（3）工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工（4）企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样，则可能是能力水平

32、欠缺。如果从不知名企业到知名企业，层位上有很大的提升，则可能有虚假成分，需认真考察。（5）行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则可认为此人职业规划、自身定位模糊。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工（6）待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，则可能为求职者对自己信心不足。（7）离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。（8）工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工二、选拔测试 组织在选拔过程中会采取一些测试方法来对应聘者的知识、技能和能力进行测评。这对于某些工作岗位和技能

33、来说是一种有效的评估方法。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工 面试是通过供需双方正式的交谈，以使组织能够客观地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者也能够了解到组织更全面的信息。与传统人事管理只注重知识掌握不同的是，现代人力资源管理更注重员工的实际能力与工作潜力。进一步的面试还可以帮助组织了解应聘者的语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等，从而做出是否录用的判断与决策。（一）面试 任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工 根据面试中所提的问题，面试大体可分为结构式面试、非结构式面试和混合式面试三种。面试中最常用的是发问和聆听。发问的技巧有多种，面试中较

34、多采用的是开放式的提问，让应聘者多讲，然后面试者注意聆听，由于面试的目的是了解应聘者，所以面试者不要暴露自己的观点、情绪，不要让对方知道你的倾向。聆听时，可做一些澄清式或封闭式的提问，但不要随便打断对方的讲话，不要随声附和，整体提问可以先易后难，针对疑点逐一问出，以达到预期的目的。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工 一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来控制面试的方向与进度，其主要提问方式有以下几种：1.1.开放式提问开放式提问 开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。开放式提问一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥

35、自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验”等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工2.2.封闭式提问封闭式提问 封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。例如，“你曾干过秘书工作吗”，一般用“是”或“否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话；二是表示面试考官不想让

36、应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工3.3.清单式提问清单式提问 清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。例如，在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么”的问题时，对所出的各个选项，进行优先选择。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工4.4.假设式提问假设式提问 假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。例如，“如果你处于这种状况，你会怎样处理”。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工5.5.重复式提问重复式提问 重复式提问让应聘者知道面试考官接收

37、到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。例如，“你是说”“如果我理解正确的话，你说的意思是”。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工6.6.确认式提问确认式提问 确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。例如，“我明白你的意思！这种想法很好”。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工7.7.举例式提问举例式提问 举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。传统的面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析；同时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此岗位，这是完全必要的。但有时应聘者也会编造一些假象。为了克服这一点，在考察应聘

38、者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为的全过程，而不应当集中在某一点上，从而能较全面地考察一个人。当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工（二）情景模拟测试 情景模拟测试是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序的方法。这种方法由一系列按照待考评维度的特点和要求而精心设计的测试、操演

39、和练习组成，目的在于诱发被考评者在选定的待考评方面表现出有关行为而供评价。这些活动除包括心理测试及与常规的笔试和面试形式相同的测评方法外，主要的典型活动都是一些工作情景模拟测试，如“公文处理模拟测试”“无领导小组讨论”和“企业决策模拟竞赛”等。这是一种常用于中高层管理者的甄选手段。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工 情景模拟测试是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法，具体包括公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演及即席发言。任务三任

40、务三 选拔录用员工选拔录用员工（三）心理测试 1.职业能力倾向性测试 能力倾向测试包括一般能力测试、特殊能力测试和心理运动机能测试。常见的一般能力测试包括一般智力测试、语言能力测试、运算能力测试、空间感判断能力测试、逻辑归纳能力测试和推理判断能力测试。它测试的是应聘者的基本能力和素质，而不是专门技能和专业知识。一般能力测试的目的是了解应聘者的素质，及其是否有能力学习工作所需要的知识和技能。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工 特殊能力测试是指对那些特殊职业所需要能力的测试，测试的目的是选择那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。心理运动机能测试，包括

41、心理运动力，如爆发力强度；身体能力，如四肢协调、速度控制等，这方面的测试可以通过体格检查或借助各种测试仪器进行。通常情况下，对基层操作人员的能力测试主要集中在某一个特定技能或某几方面的技能。工作级别越高，对于员工的能力要求就越高，所以有时通过综合能力测试来考核员工的素质。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工 2.人格和兴趣测试 有关研究表明，工作业绩不仅取决于员工的专业知识和能力，还与他的心理状态、个性特征和人际交往能力等密切相关。性格测试可以分为两大类，一类是自陈式测试，就是向被测试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，应聘者根据自己的实际情况回答，测试者根据回答和标准进行比较，从而判断

42、他们的性格。自陈式测验量表主要有卡特尔16种人格因素测验（16PF）、爱德华个人爱好测验（EPSS）、艾森克人格问卷（EPQ）及YG性格测验等。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工 另一类是投射式测试，就是向被测试者提供一些刺激物或设置一些刺激情境，主要采用图片测试，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分析反应的结果来探知应聘者个体内在隐蔽的行为或潜意识的深层态度、冲动和动机。常见的有罗夏墨迹测验、主题统觉测验和句子完成式测验等。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工 3.智商与情商测试 智商（IQ）测试主要是对应聘者的数字和语言能力进行测试。常见的有韦克斯勒成人智力量表、瑞文

43、智力量表等。人们对智商很熟悉，但很多智商不高而情商很高的人却能取得成功。情绪智商即情商（EQ）是20世纪90年代由美国心理学家提出的概念，他们通过研究发现，人的情商对成功起到关键作用。情商主要衡量一个人对自己情绪的认知和调控能力，主要包括五方面内容，即自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人的情绪和社会适应性。一个高智商者可能成为某方面的专家，而高情商者却具备综合平衡能力，可能成为杰出的管理者。情商是组织领导人所必须具备的基本能力，作为选拔录用的补充性依据。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工 4.价值观测试 评价工作价值观对人员选拔十分重要。一些求职者往往由于某些特殊的原因去应聘与其工作价值

44、观完全不符的职业或职位。这使得他们对所追求的职业可能并不满意，不但降低了其工作的积极性和热情，而且还会直接影响其工作的绩效，甚至会影响组织的声誉。测试内容包括道德方面，如诚实、质量和服务意识等价值观。通过价值观测试，可以深入了解应聘者的价值观取向。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工 5.职业兴趣测试 职业兴趣测试揭示了人们想做什么和不想做什么。如果当前的工作与一个人的兴趣不符，就可能令其难以全身心地投入工作，因为工作本身并不能给他带来乐趣，选择这项工作的原因可能只是生活或社会等其他因素。一个以本职业为乐并全身心投入的人与一个对本职业毫无兴趣的人比较，其结果是不言而喻的。如果能根据应聘者的职

45、业兴趣进行人职合理匹配，则可以最大程度发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。例如，把一个愿意做会计的人安排到营销部门显然不合适。霍兰德的职业兴趣测试把人的兴趣分为六种类型：实际型、研究型、社交型、传统型、企业型和艺术型，分别对应不同的职业。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工视角延伸视角延伸心理测试题目及答案你出去散步发现块石头，你觉得他会是什么颜色的？a红色 b白色 c蓝色 d绿色答案：红色：热情、积极、对工作十分投入的异性，会让你不自觉地区靠近他白色：温柔有包容心的异性蓝色：理智，有才能的异性绿色：叛逆性强的异性 任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工来到许愿池，你第一眼看到会是？a天鹅 b

46、荷花 c浮萍 d池水答案：a天鹅：你具有很强的吸引力，经过你身边的人，很少有不回头多看几眼的b荷花：你看起来有点冷峻孤傲，让人不敢接近c浮萍：你对别人的吸引力不大，但总能化被动为主动d池水：你认为没人欣赏你的好，将自卑情绪转为自恋自满的防卫机制 任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工你在深山老林迷了路，你打算借住一宿。希望户主是什么样的人？a一对夫妇 b美丽的村姑 c彪悍的猎人 d落魄的贵族答案：a一对夫妇：你很善良，易被小人利用，他们利用你的同情心，趁机骗取你的财物b美丽的村姑：小心被频频对你献殷勤的异性进行色诱，骗取你的财物c彪悍的猎人：一些酒肉朋友可能会利用你，找你借钱或是怂恿你请客吃饭

47、d落魄的贵族：近期你的购物欲望特别强烈，无法抵挡各大商场促销活动的诱惑 任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工三、背景调查 背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位收集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景调查既可在深入面试之前进行，也可在其后进行。在实际中，使用背景调查往往是针对某些特定的岗位，如总务、财务、业务或者中高层管理人员，尤其是不能有职业操守问题的岗位。调查内容往往包括考察简历真伪、工资高低、学历真假、有无犯罪记录、离职原因、家庭情况等。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工 背景调查可以委托中介机构进行，如果工作量较小，也可

48、以由人力资源部自行操作。建议根据调查内容把目标部门分为三类，分头调查。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工（1）学校学籍管理部门。在该部门查阅应聘者的教育情况，能够得到最真实可靠的信息。（2）历任雇用公司。从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩和表现。（3）档案管理部门。一般而言，从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。目前档案的保管部门是国有单位的人事部门和人才交流中心，按照规定他们对档案的传递有一套严格保密手续。因此，档案的真实性比较可靠。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工四、体检 通过前面各个环节选拔出的成功求职者，入职前最后一步要做的是体检。组织管理人员不仅要知道申请人与工

49、作有关的身体方面的能力及表现，还需要知道他以前的身体状态。对员工进行体检有些是法律的规定，根据中华人民共和国宪法和其他法律法规，企业有权安排相关的应聘者去相关医院做相关检查，如饮食行业人员必须身体检查合格才能上岗。身体检查可使企业获得员工健康状态的信息，为员工的健康保险、职业病防治等提供依据。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工五、试用期考察 根据我国法律规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间

50、，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收员工的利益，使被录用的员工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工六、录用 通过上述程序后，人力资源部门就可以给录用者发出录用通知，对未被录用的应聘者也要发出辞谢通知。在通知被录用者方面，最重要的原则是及时。组织在招聘过程中对人员的录用原则充分体现了组织的人才观，组织要获得有效的人力资源，需要遵守以下几项原则：任务三任务三 选拔录用员工选拔录用员工3.公平竞争，择优录取4.严爱相济，指导帮助1.因事择人原则2.任人唯贤，知人善用5.能力与岗位匹配6.工作动机优先原