现代人力资源管理学习情境五课件.ppt
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1、学习情境五 绩效管理 学习情境五学习情境五 绩效管理绩效管理任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核任务二任务二 了解绩效考核的类型与方法了解绩效考核的类型与方法任务三任务三 开展绩效考核开展绩效考核学习情境五学习情境五 绩效管理绩效管理【视频欣赏视频欣赏】【视频】如何以绩效考核促进企业成长任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核 所谓绩效,其含义是“表现”,是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。从管理学角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。从经济学角度看,绩效和薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺。从社会学角度看,绩效意
2、味着每位社会成员按照社会分工所确定的角色,承担自身相应的那一份职责。一、绩效考核的内容 所谓考核,其含义是“评价、评估”,是一定的主持人对被考核对象的评价和打分。考核有三原则:“三公”原则公平、公正、公开;“三结合”原则责、权、利相互结合;“三级考核”原则。绩效考核,是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价,并以此判断员工与岗位的要求是否相称。广义的考核不仅是对员工工作绩效的考核,还包括对员工的各项素质状况,以及是否适合从事某项工作进行把握。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核二、绩
3、效考核的目的 温州某进出口贸易公司的总经理孔康,最近正琢磨着是不是该把自己用了好几年的万宝龙签字笔当作礼物送给上小学的小外甥。自从2008年年底公司上马办公自动化(OA)系统后,孔康已经很久没有使用签字笔进行签字,以往需要他签字的文件,现在都能在OA系统上轻松解决。不管有无制度,在经营上总是要经常对人进行考核。如果缺少对业绩、能力的制度性考核,那么组织只能依赖一线监督者的意见做出人事安排,稍有疏忽、稍有不慎就会出现不公、不平,导致不满,损伤士气和效率。所以,有作为的经营者都会采用人事考核制度,努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。绩效考核的目的,具体来说,主要有以下几个方面:任务一任务一
4、 明晰绩效考核明晰绩效考核1.绩效考核为公司制定员工晋升、调遣、辞退决策提供依据 公司员工的调配、晋升或者降职、辞退都要有足够的依据。只有通过全面的绩效考核,才能判断员工的素质和能力与当前所在职位匹配状况,超过了所在职位要求可以晋升,低于现职的要求应该降职,或者素质和能力发生了跨职系的变化可以横向调动,从而保证管理人员可以有效地改进员工的工作,调动员工积极性。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核2.绩效考核为员工培训提供依据 员工培训要有针对性,要准确地了解各类人员的素质、能力、知识结构和优势劣势,并了解不同员工的所需所缺。所有这些信息都可以通过对员工个人的绩效考核来获得。同时,培训的实际效
5、果也可以通过绩效考核来判定。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核3.绩效考核为员工任用提供依据 员工任用的标准是德才兼备,员工任用的原则是因事择人、用人之长、避人之短。若想准确判断员工是否符合任用标准,其长处短处、德才状况,必须通过绩效考核提供信息依据。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核 4.绩效考核是对员工进行激励的有效手段 首先,绩效考核可以为奖惩提供依据。只有以科学、严格的绩效考核作为基础,才能做到奖罚分明,才能决定奖罚的对象以及奖罚的等级。其次,绩效考核可以帮助和促进员工自我成长,这本身也是一种激励手段。通过绩效考核,可以肯定成绩、肯定进步、鼓舞先进、鞭策落后。最后,绩效考核也有
6、利于员工之间相互了解,使员工能够客观地了解自己和他人的工作成果,并能改进管理者与员工之间的关系。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核5.绩效考核为确定员工薪酬提供依据 根据员工的工作绩效来确定薪酬是激发员工的积极性和满足员工需求的必要手段,而薪酬是否公平、合理必须以绩效考核的结果作为基础。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核 所谓绩效,其含义是绩效考核标准就是预先确定的对员工工作的数量和质量进行考核的规范准则,是依据其岗位职责和规定的工作目标,对照衡量被考核者的德、能、勤、绩、体等情况而确定其考核档次(如优、良、中、合格、差)的范围程度。换句话说,绩效考核标准就是衡量人和事的准则,表明其达
7、到某一要求水平的程度。三、绩效考核标准任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核 绩效考核标准要适度,既要在员工的能力范围之内,又要使大多数人经过努力才能达到。这样的标准所形成的压力会使员工更好地挖掘自己的潜能,更有效地完成任务。实践经验证明,员工在适度标准下要比在没有压力的情况下干得更多、更好。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核1.制定绩效考核标准的原则 在区分一个标准是否符合要求时,有很多种方式,如SMART原则、SMTABC原则、5W2H原则等。实际上这些原则基本上反映的是一个思想,就是要求标准必须是可以衡量或可以计算的。这里只重点介绍SMART原则。S具体的(specific)目标是否
8、具体。M可衡量的(measurable)目标是否可以衡量。A可达到的(attainable)目标能否达到。R相关的(relevant)目标与工作是否紧密相关。T基于时间的(timebased)目标有无明确的时间要求。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核2.合理的绩效考核标准的特征 良好的绩效考核标准应该具有完整性、协调性、比例性。具体来说,合理的绩效考核标准应具备如下特征:(1)它要尽可能具体且可以衡量。(2)它必须有时效性、全面性、独立性、简明性。(3)它必须具有现实指导意义。(4)它是配合公司目标制定的并可以随之改变的。(5)它是基于工作而不是基于工作者。(6)它是被考核者能够达到的。(
9、7)它体现的是工作执行情况可以接受的绩效水平,而不是工作执行情况最好的绩效水平。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核唐僧师徒的故事 唐僧团队是一个知名的团队,经常在讲课的时候都被作为典范来讲,但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。我们来看一下他们的绩效管理的故事。话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游,途中,飞机出现故障,需要跳伞,不巧的是,四个人只有三把降落伞,为了做到公平,师傅唐僧对各个徒弟进行了考核,考核过关就可以得到一把降落伞,考核失败,就自由落体,自己跳下去。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核 于是,师傅问孙悟空,“悟空,天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道:“一个。”师傅说,“好,答对
10、了,给你一把伞。”接着又问沙僧,“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好,也对了,给你一把伞。”八戒一看,心理暗喜:“啊哈,这么简单,我也行。”于是,摩拳擦掌,等待师傅出题,师傅的题目出来,八戒却跳下去了,大家知道为什么吗?师傅带的问题是,“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了,直接就跳下去了。这是第一次旅游。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核 过了些日子,师徒四人又乘坐飞机旅游,结果途中,飞机又出现了故障,同样只有三把伞,师傅如法炮制,再次出题靠大家,先问悟空,“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道:“1949年10月1日。”师傅说:“好,给你一把。”又问沙僧,“中国的人口有
11、多少亿?”沙僧说是13亿,师傅说,“好的,答对了。”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒,师傅的问题是,13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒,又一次以自由落体结束履行。第三次旅游的时候,飞机再一次出现故障,这时候八戒说,“师傅,你别问了,我跳。”然后纵身一跳,师傅双手合十,说,“阿弥陀佛,殊不知这次有四把伞。”这个故事告诉了我们一个什么道理?任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核 点评:这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内,员工跳一跳可以够的着,如果员工一直跳,却永远也够不着,那么员工的信心就丧失了,考核指标也就失去了本来的意义。很多企业在设定考核指标的时候,喜欢用高指标值强压员
12、工,这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话,员工就没有足够的动力,另外,用一个很高的指标值考核员工,即便员工没有完成100%,而只是完成了80%,也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是强盗逻辑,表现出了管理者的无能和无助,只知道用高指标值强压员工,殊不知,指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段,而指标值本身不是。其实,设定一个员工经过努力可以达到的指标值,然后,帮助员工制定达成目标的行动计划,并帮助员工去实现,才是经理的价值所在,经理做到了这一点,才是实现了帮助员工成长的目标,才真正体现了经理的价值!任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核四、绩效考核的工作流程 绩效考核是一个系统
13、性地收集、分析、考评和管理绩效信息的整体工作流程。这一工作流程的具体实现过程,可以从横向和纵向两个方面进行分析。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核1.绩效考核的横向流程 绩效考核的横向流程是指绩效考核的各个组成部分的先后顺序。一般来说,绩效考核的横向流程是一个包括四个步骤的循环过程。(1)确定考核指标和考核标准。以企业的经营管理原则为前提,以工作分析中的岗位职责和要求为基础,围绕一定的考核目标,设计出客观科学的考核指标体系和考核标准。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核(2)实施考核。根据绩效考核标准,用设计好的考评表对企业和员工绩效进行记录、核查和考评。(3)绩效分析。首先,需要对考核
14、信息进行整理,对错误信息进行纠正,保证绩效信息的正确性;其次,对绩效信息进行分类统计,核算员工的个人绩效、部门绩效和企业绩效;最后,对绩效分布进行分析,反映出员工和企业绩效的不足之处,并提出应对措施。(4)绩效管理。绩效管理包括反馈绩效信息、核定奖励方案、制订改进计划、形成培训发展计划等。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核2.绩效考核的纵向流程 绩效考核的纵向流程主要是指绩效考核对象的层次性和顺序性,一般规律是首先对基层进行考核,再对中层进行考核,最后对整个企业的绩效进行考核,形成自下而上的考核顺序。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核五、绩效考核的原则1.公平原则2.严格原则3.单头考
15、评的原则4.结果公开原则任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核5.结合奖惩原则6.客观考评的原则7.反馈的原则8.差别的原则任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核六、影响绩效考核的主要因素 在绩效考核的具体实施过程中,常会受到各方面因素的影响,从而使考核面临诸多问题。这些问题不可避免地会对绩效考核的准确性与合理性产生影响。因此,对这些问题及其防范措施的研究将有助于企业绩效考核工作的顺利开展。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核1.考核者的偏见问题 考核者偏见问题指考核者以个人的好恶作为考核依据,自己的价值观或偏见扭曲了考核结果。自己擅长的方面,考核尺度严;自己不擅长的方面,考核尺度松,不能做
16、到实事求是。考核者的偏见既可能是有意的也可能是无意的。如果一个经理对某一种族群体具有强烈的反感情绪,这种偏见就使他在评分时很难坚持客观性和公正性,其结果就必然是使某些人的考核信息处于被扭曲的状态。例如,因某员工信仰佛教,而认为该员工工作比较消极。(一)基于考核者出现的问题任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核2.平均趋势问题 平均趋势问题指大多数员工的考核得分都居于“平均水平”的同一档次,并往往是中等或良好水平。学生们一般都深知,有些教授打分相对较严,有些相对较松。同样,每个经理也会形成自己的打分模式。当考核者对考核工作缺乏自信,缺乏有关的事实依据或者不愿或无法明确区分被考核者之间的实质差异时
17、,通常会在一个较窄的范围内给员工打分(一般只给予“中等”或“一般”的评定)。假如考核结果集中于中间档次,那就犯了趋中的错误。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核3.晕轮效应问题 晕轮效应指经理因一个人的某一特点而在其他考察项目上全给高分或全给低分而形成的一种考核结果。例如,如果一个女性员工很少缺勤,那么由于她的这种可靠性,经理就可能给她包括工作产出的质量和数量在内的所有其他方面的工作均给予高分。实际上,这位经理并未真正考虑她在其他工作方面的特点。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核 近因效应指在考核员工工作表现时,对最近时期的表现给予较大的权重。近期效应是一个易于理解的考核者差错。一般情况
18、下,每位员工都准确地知道何时对自己绩效进行评价。尽管员工的某些行为可能不是有意识的,但常常在评价之前的一段时间内,员工的行为会有所改善。对于考核者来说,最近行为的记忆要比遥远的记忆更为清晰。但是,考核者要清楚,考核贯穿一个特定的时期,绩效应该考虑整个时期的工作成绩。负责考核的人员可以通过对正反两方面的表现进行日常记录,从而将这类问题减少到最低限度。4.近因效应问题任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核(二)基于考核标准出现的问题 当考核一个员工时,应避免对从事类似工作的员工采用不同的标准和要求,否则必然引起员工的愤怒。为此,在设计考核标准时,应尽量避免使用模棱两可的标准,避免选择不当考核标准来
19、替代,如以年资、热心程度、整洁等非关键因素作为考核标准。负责考核的人员在评定时则应避免主观色彩,避免以个人主观观点代替客观标准(记录、工作成果等)作为考核标准。以下列举了一些由于考核标准不当所造成的问题:任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核1.1.缺乏标准缺乏标准 没有绩效考核标准,评估的结果便失去了客观性,考核只能根据主观臆断或感觉去进行,这样的考核结果不可能是有效的。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核2.2.考核标准背离考核目的考核标准背离考核目的 考核标准如果过高或过低,则会背离绩效考核的目的,不能很好地起到激励员工的作用。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核3.3.考核标准不严
20、谨考核标准不严谨 考核标准的设立,如果不是建立在对工作进行分析的基础上,其标准与工作不相关或相关系数不大,必然影响考核结果的有效性。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核(三)基于绩效结果奖励员工方面出现的问题(1)需要有更好的结果,但却奖励看上去最忙、工作最久的人。(2)要求工作的质量,但却设置不合理的完工期限。(3)希望对问题有治本的答案,但却奖励治标的方法。(4)需要事情简化,但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人。(5)提倡忠诚,却将高薪发给威胁离职或新人。(6)要求和谐的工作环境,但却奖励那些会抱怨且光说不做的人。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核(7)需要有创意的人,但却责罚那些敢
21、于特立独行的人。(8)需要节俭,但却以最大幅度的预算增幅来奖励那些将资源耗得精光的人。(9)要求团队合作,但却只奖励团队中的个别人而牺牲其他人。(10)需要创新,但却处罚未能成功的创意,而奖励墨守成规的人。任务一任务一 明晰绩效考核明晰绩效考核(四)其他问题 1.沟通方式不当 3.对员工的反馈不够2.运用考核资料失败任务二任务二 了解绩效考核的类型与方法了解绩效考核的类型与方法一、绩效考核的类型 行为导向型考核的内容以员工的工作行为为主。行为导向型主要回答员工“干什么”“如何去干”的问题,重在工作过程,而非工作结果。这种考核方法最主要的优点是考核标准较易确定,操作性较强,能够为员工提供有助于改
22、进工作绩效的反馈信息;缺点是无法涵盖员工达成理想工作绩效的全部行为。行为导向型考核方法适合管理性、事务性工作,适合于那些绩效难以量化考核或需要某一种规范行为来完成工作任务的岗位。1.行为导向型考核任务二任务二 了解绩效考核的类型与方法了解绩效考核的类型与方法 品质导向型考核以考核员工在工作中表现出来的品质为主,经常使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词。品质主导型主要回答员工“他这个人怎么样”的问题,而较少重视员工的事做得如何。这种考核方法最主要的优点是简便易行,但同时也具有严重的缺陷:对员工品质的评价考核主观性较强,含糊不具体,考核效度较差;可操作性差,缺乏稳定性
23、,不同的考核者对同一名员工的考核结果可能反差较大;无法为员工提供足够有益的反馈信息。品质导向型考核方法适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考核。2.品质导向型考核任务二任务二 了解绩效考核的类型与方法了解绩效考核的类型与方法 综合型考核就是将各类绩效考核的方法进行综合运用,以提高绩效考核结果的客观性和可信度。上述三种考核方法无论采用哪一种类型都无法对员工进行全面的绩效考核。在实际工作中,很少有企业使用单独的一种考核方法来实施绩效考核工作,因此组织要从多维角度对员工进行整体评价和鉴定。在具体操作过程中,要针对不同工作岗位的员工慎重地选择考核方法,并将以上三种类型进行有效的组合和精心的设计
24、,以使绩效考核更客观、更全面。3.综合型考核任务二任务二 了解绩效考核的类型与方法了解绩效考核的类型与方法 效果导向型考核的内容以工作效果为主。效果导向型主要回答员工“干出了什么”而不是“干什么”的问题,重点在产出和贡献,而不是行为或活动。这种考核方法最主要的优点在于,由于它考核的是工作业绩,而不是工作过程,所以考核的标准容易制定,并且考核也容易操作。这种方法的缺点是,由于只测结果,不问手段,易导致考核结果具有短期性和表面性的缺点,并且不利于企业团队意识的培养。效果导向型考核方法适合从事具体生产操作的员工及以体力劳动为主的员工,适合那些最终绩效表现为客观的、具体的、可量化的指标的员工。4.效果
25、导向型考核任务二任务二 了解绩效考核的类型与方法了解绩效考核的类型与方法二、绩效考核的方法 根据考核内容的不同,考核方法也可以采用多种方式。采用多种方式进行考核,可以有效地减少考核误差,提高考核的准确度。目前比较常用和先进的考核方法主要有以下几种:任务二任务二 了解绩效考核的类型与方法了解绩效考核的类型与方法(一)行为导向型考核法 但是,OA系统不是万能的。每一个系统都有自己的定位,功能范围不可能无限制地扩张,它肯定无法满足所有信息化需求。这个平台最初的定位是从协同办公角度帮助企业员工提升工作效率。根据员工的工作行为进行考核,实质上是对员工的行为按照评价的标准给出一个量化的分数或程度判断,然后
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