劳动法时代的企业用工管理讲义(PPT-132页)课件.ppt

1、新时代新时代 新挑战新挑战后劳动法时代的企业用工管理后劳动法时代的企业用工管理20082008年年1010月月3131日日第一章第一章 劳动合同法劳动合同法对企业人力资源管对企业人力资源管理模式的重大影响与要求理模式的重大影响与要求劳动合同法劳动合同法规定的法律责任规定的法律责任劳动合同法劳动合同法第七章统一规定了用人单位各种违规行为第七章统一规定了用人单位各种违规行为的法律责任。的法律责任。制度违法法律责任：制度违法法律责任：用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度违法违规的，劳用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度违法违规的，劳动行政部门责令改正，给与警告；给劳动者带来损失的，动行政部门责令改正

2、，给与警告；给劳动者带来损失的，要承担赔偿责任。要承担赔偿责任。条款欠缺法律责任：条款欠缺法律责任：必备条款欠缺的，由劳动部门责令整改；给劳动者造成损必备条款欠缺的，由劳动部门责令整改；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。害的，承担赔偿责任。未签订合同法律责任：未签订合同法律责任：1 1、用工之日起超过一个月未满一年，未与劳动者签订书面、用工之日起超过一个月未满一年，未与劳动者签订书面劳动合同，用人单位每月支付二倍的工资；劳动合同，用人单位每月支付二倍的工资；2 2、应答无固定期限劳动合同未签订的，从应签订之日起每、应答无固定期限劳动合同未签订的，从应签订之日起每月支付两倍的工资。月支付两倍的工

3、资。违法约定试用期的法律责任违法约定试用期的法律责任违法约定的试用期已经履行的，超过法定试用期的期间，按试用期满后的违法约定的试用期已经履行的，超过法定试用期的期间，按试用期满后的月工资标准支付赔偿金。月工资标准支付赔偿金。手续违法法律责任手续违法法律责任1 1、录用时收取财物的，责令限期、录用时收取财物的，责令限期 退还劳动者本人；给劳动者造成损害的，退还劳动者本人；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任；承担赔偿责任；2 2、劳动者依法解除、劳动者依法解除/终止合同，单位扣押档案或其他物品，责令限期退还终止合同，单位扣押档案或其他物品，责令限期退还劳动者；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任；劳动者

4、；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任；3 3、不出具解除、不出具解除/终止合同证明，责令限期改正；给劳动者造成损害的，承终止合同证明，责令限期改正；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。担赔偿责任。拖欠报酬法律责任拖欠报酬法律责任 有下列情形之一的，劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，按应有下列情形之一的，劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，按应付金额的付金额的5050-100-100加付赔偿金；加付赔偿金；1 1、未按照合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬；、未按照合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬；2、低于当地最低工资标准支付劳动报酬；低于当地最低工资标准支付劳动报酬；3 3、安排

5、加班不支付加班费；、安排加班不支付加班费；4 4、合同解除或终止，为依法支付经济补偿。、合同解除或终止，为依法支付经济补偿。强迫劳动法律责任强迫劳动法律责任 用人单位下列情形之一，给予行政处罚；构成犯罪，依用人单位下列情形之一，给予行政处罚；构成犯罪，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任：法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任：1 1、以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动；、以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动；2 2、违章指挥或强令冒险作业危及劳动者人身安全；、违章指挥或强令冒险作业危及劳动者人身安全；3 3、侮辱、体罚、欧打、非法搜查或拘禁劳动者；、

6、侮辱、体罚、欧打、非法搜查或拘禁劳动者；4 4、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。重损害的。双重用工法律责任双重用工法律责任 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。责任。违法解雇法律责任违法解雇法律责任 用人单位违法解除或终止劳动用人单位违法解除或终止劳动 合同，以双倍的经济补偿合同，以双倍的经济补偿为标准支付赔偿金为标准支付赔偿金 。派遗损害法律责任

7、派遗损害法律责任给被派遗劳动者造成损害的，派遗单位和用工单位承给被派遗劳动者造成损害的，派遗单位和用工单位承担连带赔偿责任。担连带赔偿责任。相对于现行劳动法，相对于现行劳动法，劳动合同法劳动合同法对用工单位的违对用工单位的违规行为设计了大量的赔偿责任。用人单位应注意：规行为设计了大量的赔偿责任。用人单位应注意：1 1、超过一定时限的事实劳动关系、不签订无固定期、超过一定时限的事实劳动关系、不签订无固定期限劳动合同以及违法履行试用期，用人单位承担两倍限劳动合同以及违法履行试用期，用人单位承担两倍工资的赔偿；工资的赔偿；2 2、虽然、虽然劳动合同法劳动合同法设定了经济补偿的上限，但设定了经济补偿的

8、上限，但违法解雇须支付两倍的经济补偿，仍是一笔不小的金违法解雇须支付两倍的经济补偿，仍是一笔不小的金额；额；3 3、用人单位应慎重解除合同，否则可能会承担两倍、用人单位应慎重解除合同，否则可能会承担两倍的经济补偿的赔偿责任。的经济补偿的赔偿责任。劳动合同法劳动合同法完善了对劳动着权益的保护，对用完善了对劳动着权益的保护，对用人单位的管理模式提出了更高的要求与挑战。人单位的管理模式提出了更高的要求与挑战。规章制度规章制度增加了规章制度修订流程、规章制度违法用人单位的增加了规章制度修订流程、规章制度违法用人单位的法律责任，对用人单位的规章制度体系提出了挑战。法律责任，对用人单位的规章制度体系提出了

9、挑战。无固定期限合同无固定期限合同增加了无固定期限合同的签订条件及视为无固定期限增加了无固定期限合同的签订条件及视为无固定期限合同的情形，再加上未来国家及地方立法关于无固定合同的情形，再加上未来国家及地方立法关于无固定期限劳动合同的签订条件，用人单位将全面临大量签期限劳动合同的签订条件，用人单位将全面临大量签订无固定期限劳动合同的情形，并不得不避免短期合订无固定期限劳动合同的情形，并不得不避免短期合同。同。经济补偿经济补偿增加了用人单位过错行为导致劳动者解除合同的经济补偿以及增加了用人单位过错行为导致劳动者解除合同的经济补偿以及张止合同时的经济补偿，使用人单位在行为合规方面如履薄冰，张止合同时

10、的经济补偿，使用人单位在行为合规方面如履薄冰，且用人成本显著增加。且用人成本显著增加。法律责任法律责任增加了对用人单位违规行为的惩罚性规定。用人单位违法解除增加了对用人单位违规行为的惩罚性规定。用人单位违法解除/终止劳动合同应支付双倍经济补偿金；不签书面劳动合同或终止劳动合同应支付双倍经济补偿金；不签书面劳动合同或违法约定试用期违法约定试用期 ，将支付双倍工资等。用人单位在解除，将支付双倍工资等。用人单位在解除/终止终止劳动合同时需特别慎重，另外，要杜绝事实劳动关系的存在。劳动合同时需特别慎重，另外，要杜绝事实劳动关系的存在。工会作用工会作用多处增加了工会的作用和影响力。例如工会在单方解雇时的

11、知多处增加了工会的作用和影响力。例如工会在单方解雇时的知情权、规章制度过程中的协商权，集体合同签订履行中的职工情权、规章制度过程中的协商权，集体合同签订履行中的职工代表人权利等。工会在员工关系中将起到较大的作用。代表人权利等。工会在员工关系中将起到较大的作用。在后劳动法时代，用人单位旧有的管理模式已不能适应在后劳动法时代，用人单位旧有的管理模式已不能适应劳动劳动合同法合同法的规定，该法对于我们的管理理念、管理体系，甚至的规定，该法对于我们的管理理念、管理体系，甚至于对我们的思想提出了非常高的要求。用人单位应做到：于对我们的思想提出了非常高的要求。用人单位应做到：一、树立一、树立“细节决定成败细

12、节决定成败”的意识的意识1 1、“宽进严出宽进严出”与与“严进严出严进严出”2 2、加强法制观念，增强证据意识、加强法制观念，增强证据意识3 3、制度化、规范化管理、制度化、规范化管理二、重视人力资源管理，加强企业法制建设二、重视人力资源管理，加强企业法制建设1 1、重视人力资源管理、重视人力资源管理2 2、完善规章制度建设、完善规章制度建设第二章第二章招聘录用和建立劳动关系招聘录用和建立劳动关系何为劳动关系何为劳动关系 1 1、主体适格、主体适格：用人单位：依法成立并经过注册。用人单位：依法成立并经过注册。劳动者：年满劳动者：年满1616周岁（演艺、体育等特殊行业经批准除周岁（演艺、体育等特

13、殊行业经批准除外），未达到法定退休条件外），未达到法定退休条件 ，且不具备其他身份。，且不具备其他身份。2 2、工作内容：、工作内容：劳动者所从事的劳动属于单位主要生产经营范围及服务劳动者所从事的劳动属于单位主要生产经营范围及服务范围。范围。3 3、管理权限：、管理权限：用人单位的主要规章制度对于劳动者具有约束力，用人用人单位的主要规章制度对于劳动者具有约束力，用人单位具有管理职能。单位具有管理职能。4 4、劳动报酬、劳动报酬 劳动者通过劳动，定期获取用人单位支付的劳动报酬。劳动者通过劳动，定期获取用人单位支付的劳动报酬。何为劳务关系何为劳务关系1 1、平等民事主体：、平等民事主体：双方均为平

14、等民事主体，可以是公司与公司之间，公民与双方均为平等民事主体，可以是公司与公司之间，公民与公与之间，也可以是公司与公民之间。公与之间，也可以是公司与公民之间。2 2、工作内容：、工作内容：一方向另一方提供的劳务。一方向另一方提供的劳务。3 3、管理权限：、管理权限：劳务关系双方之间互无管理权限。劳务关系双方之间互无管理权限。4 4、劳务报酬：、劳务报酬：以完成或部分完成劳务内容为支付报酬的标准。以完成或部分完成劳务内容为支付报酬的标准。5 5、适用法律及争议管辖：、适用法律及争议管辖：适用法律为适用法律为民法通则民法通则、合同法合同法等其他法律等其他法律 ，发生，发生争议直接由人民法院或仲裁委

15、员会管辖。争议直接由人民法院或仲裁委员会管辖。特殊劳动关系特殊劳动关系 与标准劳动关系区别在于劳动者一与标准劳动关系区别在于劳动者一方有其他身份，如其他用人单位在职或方有其他身份，如其他用人单位在职或退休职工、在校学生等等。退休职工、在校学生等等。对于此类劳动关系，其劳动报酬等对于此类劳动关系，其劳动报酬等方面受劳动法及其配套法规调整，方面受劳动法及其配套法规调整，但用人单位不承担社会保险（工伤保险但用人单位不承担社会保险（工伤保险外）、经济补偿等义务。外）、经济补偿等义务。劳动合同法劳动合同法第七条第七条 用人单位自用工之日起即与劳动用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建

16、立职工者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。名册备查。明明 确：确：劳动关系建立的标志为用工之日。劳动关系建立的标志为用工之日。应注意：应注意：自即日起，双方劳动关系成立，自即日起，双方劳动关系成立，基于劳动规定的劳动关系的权利义务即行基于劳动规定的劳动关系的权利义务即行确立，如：劳动合同的签订、社会保险的确立，如：劳动合同的签订、社会保险的缴纳等等。缴纳等等。劳动合法劳动合法第八条第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬劳

17、动报酬 ，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如实说明。用人单位向劳动者如实告知：用人单位向劳动者如实告知：1 1、工作内完人、工作内完人 2 2、工作条件、工作条件3 3、要作地点、要作地点 4 4、职业危害、职业危害5 5、安全生产状况、安全生产状况 6 6、劳动者要求了角的其他情况、劳动者要求了角的其他情况劳动者向用人单位如实告知：劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康与合同直接相关的基本情

18、况，如教育状况、工作经历、健康状况等状况等 。禁止事项禁止事项招用劳动者时，单位不能：招用劳动者时，单位不能：1 1、扣押劳动者的居民身份证和其他证件；、扣押劳动者的居民身份证和其他证件；2 2、要求劳动者提供但保或其他名义向劳动者收取财物。、要求劳动者提供但保或其他名义向劳动者收取财物。否则，用人单位将承担以下责任：否则，用人单位将承担以下责任：1 1、劳动行政部门责令限期退还证件和财物；、劳动行政部门责令限期退还证件和财物；2 2、给予一定行政处罚。、给予一定行政处罚。相对于现行劳动法，相对于现行劳动法，劳动合同法劳动合同法增加了双方的如实告知增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等规定。用

19、人单位应注意：义务以及禁止担保等规定。用人单位应注意：1 1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任；偿责任；2 2、强化内部管理，村绝扣押证件及担保；、强化内部管理，村绝扣押证件及担保；3 3、可通过调整工资支付周期达到目的。、可通过调整工资支付周期达到目的。如何设计如何设计入职登记表入职登记表1 1、利用主动知情权、利用主动知情权姓姓 名名 出生日期出生日期 身份证号码身份证号码 家庭住址家庭住址 户籍性质户籍性质 民民 族族

20、 婚姻状况婚姻状况 最高学历最高学历 职业资格职业资格 工作资历工作资历 原单位联系方式原单位联系方式 2 2、明确入职时间、明确入职时间3 3、本人签字（特别注意）、本人签字（特别注意）查验并收存解除、终止劳动合同证明书查验并收存解除、终止劳动合同证明书劳动合同法劳动合同法第十九条第十九条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。应当承担连带赔偿责任。劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知1717、

21、用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证、用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。容易引发风险的岗位容易引发风险的岗位 管理岗位管理岗位 研发岗位研发岗位 技术岗位技术岗位 销售岗位销售岗位不可单独采信的方式不可单独采信的方式 本人声明本人声明 不可轻信证明书不可轻信证明书安全措施安全措施1 1、以电话或公函的形式核查、以电话或公函的形式核查2 2、根据社会保险及人事档案转移情况判断、根据社会保险及人事档案转移情况判断 第三

22、章第三章劳动合同管理与经济补偿劳动合同管理与经济补偿劳动合同签订（一）签订时间劳动合同签订（一）签订时间劳动合同法劳动合同法第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。同。（明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合（明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合同用人单位承担的法律责任）：同用人单位承担的法律责任）：增加增加1 1：签订时间：签订时间1 1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；2 2、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起、已经建立劳动关系，未订立书面合同

23、的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。一个月内订立劳动合同。增加增加2 2：法律责任：法律责任未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：1 1、自用工之日起超过、自用工之日起超过1 1个月不满个月不满1 1年未订立劳动合同，用人单年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资；位向劳动者每月支付两倍的工资；2 2、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同签订（二）合同内容劳动合同签订（二）合同内容劳动合同

24、法劳动合同法第十七条：明确规定了合同必须约定和可第十七条：明确规定了合同必须约定和可以的约定的条款：以的约定的条款：增加增加1 1：必备条款：必备条款1 1、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人2 2、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码3 3、劳动合同期限、劳动合同期限4 4、工作内容和工作地点、工作内容和工作地点5 5、工作时间和休息休假、工作时间和休息休假6 6、劳动报酬、劳动报酬7 7、社会保险、社会保险8 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、劳动保护、劳动条件和职业危害防护9 9

25、、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项劳动合同签订（二）合同内容劳动合同签订（二）合同内容增加增加2 2：约定条款：约定条款1 1、试用期、试用期 2 2、培训、培训3 3、商业秘密、商业秘密 4 4、补充保险、补充保险5 5、福利待遇、福利待遇 6 6、其他、其他 相对于现行劳动法，相对于现行劳动法，劳动合同法劳动合同法增加了工作地增加了工作地点、劳动保护、职业危害防护等必备条款，用人单位点、劳动保护、职业危害防护等必备条款，用人单位应注意：应注意：1 1、合同应增加工作地点以及职业危害防护的相关、合同应增加工作地点以及职业危害防护的相关规定；规

26、定；2 2、工作内容不是工作册位，因此仍可使用现行的、工作内容不是工作册位，因此仍可使用现行的管理、销售管理、销售 、生产等概念性约定；、生产等概念性约定；3 3、以适当方式表述薪酬。、以适当方式表述薪酬。劳动合同签订（三）试用期劳动合同签订（三）试用期劳动合同法劳动合同法第十九条：明确了试用期期限以及单第十九条：明确了试用期期限以及单位违法约定试用期的法律责任：位违法约定试用期的法律责任：增加增加1 1：试用期期限：试用期期限 劳动合同期限劳动合同期限 试用期试用期3 3个月以下个月以下 不能约定试用期不能约定试用期3 3个月以上不满个月以上不满1 1年年 不超过不超过1 1个月个月1 1年

27、以上不满年以上不满3 3年年 不超过不超过2 2个月个月 3 3年以上年以上 不超过不超过6 6个月个月无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同 不超过不超过6 6个月个月完成一定工作任务为期限的劳动合同完成一定工作任务为期限的劳动合同 不能约定试用期不能约定试用期增加增加2 2：试用期工资：试用期工资（1 1）、不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工）、不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的资的8080；（2 2）、不低于用人单位所在地最低工资标准。）、不低于用人单位所在地最低工资标准。劳动合同签订（三）试用期劳动合同签订（三）试用期增加增加3 3：试用期限制：试用期限制 同

28、一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位一般理解为同一法人。单位一般理解为同一法人。增加增加4 4：法律责任：法律责任 违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以试用期满的月违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以试用期满的月工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履行试用期如履行试用期6 6个月，但依法应约定为个月，但依法应约定为2 2个月，超出的个月，超出的4 4个月期个月期间，用人单位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满间，用人单位除了已经支付的试用

29、期工资外，还应以试用期满月工资标准支付月工资标准支付4 4个月工资的赔偿金）。个月工资的赔偿金）。重点提示：重点提示：相对于现行劳动法，相对于现行劳动法，劳动合同法劳动合同法对试用期作了更加明确对试用期作了更加明确的规定，用人单位应注意：的规定，用人单位应注意：1 1、在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期；、在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期；2 2、试用期不可以延长。、试用期不可以延长。试用期的运用以及试用期的风险试用期的运用以及试用期的风险劳动合同法劳动合同法第十九条第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳

30、动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，得超过二个月；三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期不得超过六个月。1 1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。2 2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。限不满三个月的不得约定试用期。3 3、试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期、试用期包含在劳动合同期限内，劳

31、动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条第二十条 劳动者在试用期的工资劳动者在试用期的工资 不得低于本单位相同岗不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用

32、期解除劳动合同的，应当向劳动者说明合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。理由。试用期运用容易出现的问题试用期运用容易出现的问题1 1、试用期限与劳动合同期限的问题、试用期限与劳动合同期限的问题*了解法律关于试用期限与劳动合同期限关联了解法律关于试用期限与劳动合同期限关联的规定的规定*不可签订不可签订试用期劳动合同试用期劳动合同*对于法律规定的对于法律规定的x x年以上含与不含的准确定义年以上含与不含的准确定义2 2、延长试用期的问题、延长试用期的问题*试用期不得延长，试用期满或解除或转正试用期不得延长，试用期满或解除或转正3 3、试用期不签订劳动合同的问题、试用期不签订劳

33、动合同的问题*试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实劳动关系动合同的试用期属于事实劳动关系4 4、试用期不缴纳社会保险的问题、试用期不缴纳社会保险的问题*建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险*用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金金5 5、试用期待遇的问题、试用期待遇的问题*试用期工资不得低于约定工资试用期工资不得低于约定工资80806 6、转正手续的问题、转正手续

34、的问题*转正手续不是法定手续，不是必须手续转正手续不是法定手续，不是必须手续*试用期满当日试用期满当日2424时，如用人单位未与劳动者办理解时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系7 7、终止试用期（解除劳动合同）的问题、终止试用期（解除劳动合同）的问题被证明不符合录用条件，则应告知原因，办被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续理解除劳动关系手续必须符合法定解除条件，并持有不符合录用必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据条件的证据医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用医疗期满后不能从事原工作，也不

35、能从事用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以作为解除试用期劳动关系的理工作的，可以作为解除试用期劳动关系的理由。由。8、录用条件的设计与考核录用条件的设计与考核何为录用条件何为录用条件 用人单位对于劳动者基于素质上的要求即为用人单位对于劳动者基于素质上的要求即为录用条件，一般包括：录用条件，一般包括：、教育背景要求、教育背景要求 、工作经验要求、工作经验要求 、职业技能的要求、职业技能的要求 、沟通能力要求、沟通能力要求 、理解能力要求、理解能力要求如何设计录用条件如

36、何设计录用条件 、条件明确、条件明确 、条款可量化、条款可量化 、制定明确的试用期考核制度、制定明确的试用期考核制度约定试用期的风险约定试用期的风险 、双倍赔偿金的风险、双倍赔偿金的风险 、解除劳动合同决定被撤消的风险、解除劳动合同决定被撤消的风险重点提示：重点提示：鉴于法律对于录用条件没有明确的概念，且相对鉴于法律对于录用条件没有明确的概念，且相对来说试用期被证明不符合录用条件解除劳动合同的来说试用期被证明不符合录用条件解除劳动合同的理由存在诸多风险，结合今后劳动合同长期化的用理由存在诸多风险，结合今后劳动合同长期化的用工模式特点，建议用人单位尽可能使用工模式特点，建议用人单位尽可能使用“试

37、用期内试用期内的劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗的劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作位，仍不能胜任工作”这一条这一条。劳动合同签订（四）无固定期限劳动合同劳动合同签订（四）无固定期限劳动合同劳动合同法劳动合同法第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，（明确了用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形、视期限劳动合同，（明确了用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形、视为签订无固定期限劳动合同的情形以及用人单位的赔偿责任等）：为签订无固定期限劳动合同的情形以及用人单位的赔偿责任等）：增加增加1

38、 1：签订条件：签订条件 有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同：出订立定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同：1 1、劳动者在该用人单位连续工作满、劳动者在该用人单位连续工作满1010年的；年的；2 2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满时，劳动者在该用人单位连续工作满1010年且距法定退休年龄不足年且

39、距法定退休年龄不足1010提的；提的；3 3、连续订立两次固定期限劳动合同，且没有违纪等过错行为医疗期满及、连续订立两次固定期限劳动合同，且没有违纪等过错行为医疗期满及不能胜任工作的情形，续订劳动合同的。不能胜任工作的情形，续订劳动合同的。劳动合同签订（四）无固定期限劳动合同劳动合同签订（四）无固定期限劳动合同增加增加2 2：特殊情况：特殊情况 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同。双方已经订立无固定期限劳动合同。增加增加3 3：法律责任：法律责任 用人单位违反本法规定不与劳动者订

40、立无固定期限劳动合同的，应当用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。相对于现行劳动法，相对于现行劳动法，劳动合同法劳动合同法增加了单位应签订无固定期限劳动合增加了单位应签订无固定期限劳动合同的情形以及法律责任。用人单位应注意：同的情形以及法律责任。用人单位应注意：1 1、应避免、应避免1 1年以上不签劳动合同的情形，否则被视为无固定期限劳动年以上不签劳动合同的情形，否则被视为无固定期限劳动合同；合同；2 2、应考虑如何签订短期性岗位劳动合同，否则连续两次签

41、定无期限合、应考虑如何签订短期性岗位劳动合同，否则连续两次签定无期限合同后，单位继续留用就要面临签订无固定期劳动合同的问题；同后，单位继续留用就要面临签订无固定期劳动合同的问题；3 3、根据劳动部文件，复员转业军人初次安置工作，也应签订无固定期、根据劳动部文件，复员转业军人初次安置工作，也应签订无固定期限劳动合同；限劳动合同；4 4、法律未对签订无固定期限劳动合同的内容加以限制、法律未对签订无固定期限劳动合同的内容加以限制无固定期限劳动合同的利弊分析无固定期限劳动合同的利弊分析利：利：1 1、有利于劳动关系的稳定，有利于企业的长期发展；、有利于劳动关系的稳定，有利于企业的长期发展；2 2、劳动

42、者对于企业有归属感，增强主人翁意识。、劳动者对于企业有归属感，增强主人翁意识。弊：弊：1 1、不利于企业推陈出新；、不利于企业推陈出新；2 2、个别员工精神面貌懈怠。、个别员工精神面貌懈怠。重点提示：重点提示：1 1、可能过建立健全岗位、绩效考核、奖惩制度防范员工懈怠、可能过建立健全岗位、绩效考核、奖惩制度防范员工懈怠心理的出现；心理的出现；2 2、实行岗聘分离，在法律关系不变的情况下，进行岗位调整；、实行岗聘分离，在法律关系不变的情况下，进行岗位调整；3 3、利用工资结构及工资调整机制，促使员工自已提出辞职。、利用工资结构及工资调整机制，促使员工自已提出辞职。工作岗位与工作内容工作岗位与工作

43、内容1 1、工作内容不等于工作岗位、工作内容不等于工作岗位2 2、岗位协议与劳动合同、岗位协议与劳动合同 用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同的期限。同的期限。重点提示：重点提示：科学的岗聘分离制度，可以最大限度的规避科学的岗聘分离制度，可以最大限度的规避用人单位履行劳动合同过程用人单位履行劳动合同过程 中的风险。中的风险。如何规避签订无固定期限劳动合同如何规避签订无固定期限劳动合同1 1、达到签订无固定期限前一定时期内，重点考察；、达到签订无固定期限前一定时期内，

44、重点考察；2 2、劳动合同到期坚决终止；、劳动合同到期坚决终止；3 3、避免连续用工满十年；、避免连续用工满十年；4 4、同等条件，固定优先；、同等条件，固定优先；5 5、签订合同，降低条件；、签订合同，降低条件；6 6、变更合同期限，规避续订行为；、变更合同期限，规避续订行为；7 7、出资培训，服务限制。、出资培训，服务限制。劳动者拒绝签订、续订劳动合劳动者拒绝签订、续订劳动合同，怎么办？同，怎么办？1 1、劳动者拒绝签订，续订劳动合同的风险、劳动者拒绝签订，续订劳动合同的风险 、自次月起每月支付两倍的工资的风险、自次月起每月支付两倍的工资的风险 、被视为无固定期限劳动合同的风险、被视为无固

45、定期限劳动合同的风险2 2、劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应对、劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应对 、办理入职手续和劳动合同期满前签订、续订劳动合、办理入职手续和劳动合同期满前签订、续订劳动合同；同；、尽可能就劳动合同条款协商一致、尽可能就劳动合同条款协商一致 ；、劳动合同内容简单化；、劳动合同内容简单化；、以劳动者拒绝签订、续订劳动合同为由，终止劳动、以劳动者拒绝签订、续订劳动合同为由，终止劳动关系。关系。劳动合同签订的要求劳动合同签订的要求1 1、一式多份、一式多份 、用人单位未将劳动合同交付劳动者将面临什么、用人单位未将劳动合同交付劳动者将面临什么风险，该如何预防？风险，该如何预

46、防？2 2、劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应付、劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应付 、尽可能就劳动合同条款协商一致、尽可能就劳动合同条款协商一致 、劳动合同内容简单化、劳动合同内容简单化 、终止劳动关系、终止劳动关系特殊情况下的事实劳动关系特殊情况下的事实劳动关系、劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单、劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，但双方未续签新的劳动合同的。位未表示异议的，但双方未续签新的劳动合同的。1 1、现行认定：、现行认定：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释解

47、释第十六条第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未用人单位未 表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据根据劳动法劳动法第二十条之规定第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双之间存在无固定期限劳动合同关系，并以

48、原劳动合同确定双方的权利义务关系。方的权利义务关系。2 2、未来认定：、未来认定：、视同为事实劳动关系，一个月内未签订，每月支、视同为事实劳动关系，一个月内未签订，每月支付两倍的工资；付两倍的工资；、符合无固定期限劳动合同的，视为无固定期限劳、符合无固定期限劳动合同的，视为无固定期限劳动合同；动合同；、劳动者可随时终止劳动关系；、劳动者可随时终止劳动关系；、符合、符合劳动合同法劳动合同法规定的解除劳动合同条件，规定的解除劳动合同条件，用人单位方可解除劳动关系。用人单位方可解除劳动关系。劳动合同履行和变更劳动合同履行和变更劳动合同法劳动合同法第二十九条至第三十五条：明确规定了合同第二十九条至第三

49、十五条：明确规定了合同履行中用人单位的履行义务、合同变更的形式及法律责任：履行中用人单位的履行义务、合同变更的形式及法律责任：强调强调1 1：合同履行：合同履行1 1、用人单位应及时足额支付劳动报酬；、用人单位应及时足额支付劳动报酬；2 2、安排加班的，用人单位应按国家规定向劳动者支付加班、安排加班的，用人单位应按国家规定向劳动者支付加班工资。工资。强调强调2 2：合同变更：合同变更1 1、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行；等事项，不影响劳动合同的履行；2 2、用人单位合并分立，原劳动合同继续有效，劳

50、动合同由、用人单位合并分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由承担其权利和义务的用人单位继续履行；承担其权利和义务的用人单位继续履行；3 3、用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，劳动者、用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，劳动者拒绝，不视为违反劳动法。拒绝，不视为违反劳动法。可变更劳动合同的情形可变更劳动合同的情形*双方协商一致双方协商一致*劳动者不胜任工作劳动者不胜任工作*医疗期满不能从事原工作医疗期满不能从事原工作*订立合同所依据的客观情况发生得大变化，致使原订立合同所依据的客观情况发生得大变化，致使原劳动合同无法履行，可协商变更。劳动合同无法履行，可协商变更。重点提示：重点提示：