培训体系策划思路-共24页课件.ppt

1、1-员工培训方案员工培训方案公司培训体系策划思路2 建立双赢式的培训体系提升员工队伍的整体素质提高公司整体管理水平把公司建成一个学习型组织为实现公司战略目标作贡献塑造公司企业文化把因员工能力不足、态度不积极而产生的机会成本浪费控制在最小限度。总目标单位目标提高员工的知识水平和工作能力，从而提高工作的能动性，达到自我实现的目的。员工目标目 标 的 设 定 应 当 是 以 公 司 的 大 目 标 为 根 本，以 有 益 于 提 高 公 司 的 整 体 运 作 水 平 和 有 益 于 提 高 员 工 能 力 和 素 质 为 原 则。31.培训的培训的 目的性与针对性不强目的性与针对性不强未与公司、员

2、工的发展，员工个人的现状密切挂钩。2.培训资源不足培训资源不足时间资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材的开发。3.培训方式单一、深度不够培训方式单一、深度不够缺乏有效的培训手段，培训覆盖面窄，深度不够，培训的持续性差，效果不佳。4.无跟踪、评估、反馈措施无跟踪、评估、反馈措施培训后无跟进、评估、反馈措施，不利于改进。5.主管经理级干部在培训工作中的参与度主管经理级干部在培训工作中的参与度不够不够主管经理干部在主动计划性的开发内部课程，训练员工方面不是很积极很系统，大多处于较被动的位置目 前，公 司 的 培 训 工 作 与 公 司 发 展 的 要 求 尚 存 较 大 差 距，需 要 作 全

3、面 的 改 革。1.建立明确的员工培训计划流程建立明确的员工培训计划流程 在结合岗位要求和全面征询培训需求的基础上，制定目标明确且针对性强的培训计划。2.加强师资力量，提高培训质量加强师资力量，提高培训质量 组成一支相对稳定的兼职讲师队伍，制定各类培训大纲。3.多种培训渠道和手段并举多种培训渠道和手段并举 多管齐下，采用不同的方法加大培训力度。4.建立跟踪评估、反馈措施建立跟踪评估、反馈措施加强培训后的跟踪措施以确保培训取得实际效果。5.加强主管经理在培训工作中的主导地位加强主管经理在培训工作中的主导地位规定主管经理在培训工作中的基本要求，并与绩效挂钩，让主管经理在培训中处于主角位置现状分析：

4、改革方向：4培培 训训 架架 构构 设设 计计 的的 指指 导导 思思 想想 提提 高高 公公 司司 的的 整整 体体 运运 作作 的的 能能 力力 及及 提提 供供 个个 人人 发发 展展 机机 会会 充 分 考 虑 公 司 发 展 需 要 和个 人 发 展 计 划 建 立 起 合 理 的 培 训 流 程 多 种 培 训 方 法 综 合 应 用 有有 效效 地地 执执 行行 和和 管管 理理 培培 训训 工工 作作 对 支 公 司 指 导 和 支 持 各 部 门 深 入 参 与 和 密 切 配 合 及 时 跟 踪 和 反 馈 不不 断断 更更 新新 、改改 进进 培培 训训 工工 作作 全

5、面 的 培 训 监 督 必 要 的 评 估 与 改 进 机 制良 好 的 双 向 沟 通 渠 道 培 训 工 作 要 取 得 成 功，必 须 要 能 兼 顾 个个 人人 发发 展展 需需 要要、执执 行行 管管 理理 以 及 不 断 作 出 改改 进进 而 培 训 架 构 的 设 计，原 则 上 要 能 协 助 达 到 以 上 三 要 素。5金三维金三维 人人 力力 资资 源源 培培 训训 框框 架架 有效的培训有效的培训运作和评估体系运作和评估体系 新员新员工培训工培训系统化系统化管理管理者培者培训持训持续化续化企业价值企业价值观培训全观培训全面化面化建立完善开放式的建立完善开放式的人力资源

6、培训体系人力资源培训体系培训支援系统培训支援系统（经济、环境（经济、环境）人力资源部、人力资源部、各部门各部门基础基础核心人才培训专业化四大课题四大课题6集中授课 专题讲座课堂课堂直教直教远程远程培训培训岗位岗位培训培训外部外部参观参观 自我自我 研修研修 外部外部 讲座讲座电化教学 指导、带教 基层实习短期同行、客户和供应商参观学习业余时间自我安排学习（学历进修）外部机构 培训总助 总助员工自身 各部门 各部门总助 实施实施课 堂 直 教 只 是 培 训 中 的 一 个 方 面，而 有 效 的 培 训 应 当 是 各 种 方 法 的 组 合。多渠道 地 进 行。说明说明 教学片教学片播放播放

7、共同观看 共同讨论总助71 1、价值观培训：、价值观培训：使员工了解企业的精神和文化，增强员工的使命感，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。2 2、技能培训：、技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。3 3、知识培训、知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的知识。培训内容：培训内容：激发潜能激发潜能价值观培训价值观培训技能培训技能培训知识培训知识培训8要预先制定培训后期望达到的目标对培训的组织者、授课人、参加培训者都要有及时的考核和评估参加培训者要能从培训中有收获、有满足感培训的方式要多样化不同目的、不同层次、不同类别的培训要采用不同的方法在 设 计

8、公 司 的 培 训 体 系 时，一 定 要 考 虑 到 成 年 人 的 学 习 特 点，遵 循 成 年 人 的 学 习 原 理。在各种培训中应长期坚持的几个基本原则：在各种培训中应长期坚持的几个基本原则：9计划计划回顾回顾跟踪反跟踪反 馈、评估馈、评估实施培训实施培训以公司的发展需要为出发点考虑到员工自身的发展需要各部门的合作按计划的课程、方式、时间培训授课质量的评估和反馈培训应用效果的跟踪组织效果的评估。定期回顾培训工作的进展情况总结得和失改进、调整改进、调整确定培训项目确定培训项目缺陷分析法任务分析法技能分析法预测法成本收益评估法汇报评估法问卷评估法建 立 较 为 完 善 的 培 训 流

9、程，是 搞 好 培 训 的 关 键。培培 训训 流流 程程10拟拟 制制 培培 训训 计计 划划 的的 流流 程程明确公司明确公司目标目标分析差分析差距距确定部确定部门需要门需要的培训的培训项目项目分析个分析个人需要人需要明确学习明确学习目的目的分析个分析个人发展人发展需要需要提出培提出培训要求训要求汇总各部汇总各部门培训需门培训需求求与各部与各部门沟通门沟通总经理审总经理审议通过议通过员工个人员工个人 各部门各部门培 训 计 划 应 在 公 司 的 整 体 发 展 计 划 的 指 导 下，充 分 考 虑 到 员 工 个 人 的 发 展 要 求，在 有 关 部 门 的 共 同 努 力 下 制

10、订 出 来。分析人员分析人员发展计划、发展计划、考核结果考核结果制订培制订培训计划训计划及预算及预算总助总助确定培确定培训方式训方式11总助总助 制制 订订 年年 度度 培培 训训 计计 划划1）培训需求调查统计2）分析考核材料3）重大事件分析4）与总经理室及各部门充分沟通计划制订之前计划制订之前1）计划必须放到公司整体发展的大背景下。2）涵盖人员的现状与发展要求的差距。3）选择课程的依据。4）培训课程的要求。培训计划的内容培训计划的内容公 司 的 年 度 培 训 计 划 应 由 总 助 经 与 各 部 门 充 分 沟 通 后 负 责 制 订。该 计 划 在 得 到 总 经 理 室 批 准 后

11、 方 可 实 施。12 月度月度 培培 训训 计计 划划 表表序号课 程 名 称讲 师培训地点组织部门培 训 人 员培训日期是否考核备注是否 作成/日期 确认/日期（此表不需印刷）表格编号：JSW-QR-CHRD016B13确定培训项目确定培训项目制定培训计划制定培训计划设计培设计培训课程训课程选定培选定培训方法训方法准备培准备培训条件训条件指定培指定培训人员训人员 实施培训实施培训评估分析培训效果评估分析培训效果评价培训工评价培训工作的有效性作的有效性评价培训工评价培训工作的效益性作的效益性形成培训记录形成培训记录实施培训工作程序实施培训工作程序14 集集 中中 授授 课课 式式 培培 训训

12、 的的 实实 施施 流流 程程集 中 授 课 式 培 训 的 实 施 由 人 事 部 负 责 进 行。各 部 门 在 实 施 过 程 中 应 积 极 支 持 并 大 力 配 合。ISO专员：专员：下发培训通知并确认。负责讲师的准备工作（内部讲师或外聘）做好教室、教具、教材、教案、试卷的准备工作。做好培训的考勤、结训考核的记录并归档。其它部门：其它部门：通知有关人员准时参加培训。参训人员安排好日常工作并作好参训准备。做好参训记录。15培训签到考勤表 记 录 参 训 人 员 和 授 课 时 间、地 点 和 内 容。培训签到考勤表培训签到考勤表培 训 时 间培 训 地 点培 训 讲 师考 勤培 训

13、内 容部 门姓 名出 勤 状 况部 门姓 名出 勤 状 况签 名迟到早退请假缺席上班签 名迟到早退请假缺席上班备 注请在相应栏内签名或打“”。(此表不得印刷）表格编号：JSW-QR-CHRD010A16人们认为只有正式培训才能更有效地改变人的行为、提高人的技能正式培训费用开支大，才能体现出经理人员的业绩培训课程的讲课形式及讲课质量远远达不到预期的效果正正 式式 培培 训训 的的 作作 用用 通通 常常 被被 过过 分分 强强 调调员 工 的 培 训 中，需 要 大 量 的 集 中 办 班 授 课 的 方 式，但 不 能 过 多 地 依 赖 此 方 式 正 式来 改 变 人 们 的 行 为 和

14、观 念，还 需 要 大 力 地 加 强 非 正 式 培 训，尤 其 是 岗 位 培 训。培训课程的设计和安排没有能够针对最重要的发展需要17岗岗 位位 培培 训训 的的 实实 施施-教导员制度教导员制度岗 位 培 训 的 实 施 由 各 有 关 部 门 负 责 进 行。人 事 部 在 实 施 过 程 中 应 积 极 支 持 并 起 到 督 促 和 协 调 作 用。各部门各部门：做好岗位培训的准备工作。为培训对象配备教导员。填写岗位培训报告并送交ISO专员。ISO专员专员：各部门提交教导员申请表，并通知参训人员。督促各教导员做好岗位培训工作。做好新员工培训的记录工作和档案管理工作。18新型多种教

15、学模式体验式教学-竞赛教学-模拟演练-外部实习模拟演练模拟演练角色扮演和互换竞赛教学竞赛教学如优秀班组长评选外部实习外部实习审核供应商的训练外部参观训练外部拓展训练19课课 堂堂 培培 训训 通通 常常 效效 能能 较较 低低效果效果100%所学内容的记忆程度所学内容的记忆程度一个月时时间间87%研究表明学员在一个一个月月内遗忘掉所学内容的87%。强化培训后的跟踪措施，使使学员在实践中领会和掌握所学内容如 果 在 培 训 结 束 后 学 员 不 在 工 作 中 加 以 实 践 的 话，正 式 培 训 通 常 效 能 很 低，非 正 式 培 训 的 效 果 也 将 打 折 扣。20培培 训训 有

16、效有效 性和性和 效益性效益性 的的 评评 估反估反 馈馈 和和 跟跟 踪踪ISO专员专员：负责根据“培训评估表”进行授课质量评估。整理学员的意见，反馈讲师并提出改进授课质量的措施。根据上述整理结果，分析培训效果及应用状况，提出改进措施各部门各部门：负责根据进行培训结果的应用效果跟踪。将“培训评估表”交人事部存档。在培训前后的过程中督促培训效果的应用及应用评价。培 训 效 果 必 须 在 实 践 中 得 到 检 验，通 过 有 效 的 跟 踪、评 估 和 反 馈。对 培 训 的 有效 性 和 效 益 性 进 行 评 估。21培训评估培训评估 表表人 事 部 利 用 此 表 在 学 员 中 进

17、行 授 课 质 量 评 分，并 将 评 分 结 果 综 合 后 交 授 课 讲 师 本 人 以 便 讲 师 自 己 作 出 改 进，同 时 将 综 合 结 果 归 档 作 为 对 讲 师 的 考 核 依 据。姓名部门职务日期课题讲师1培训教材如何？A B C D2课程内容如何？A B C D3教学方法如何？A B C D4教师的教学水平，教学态度评价。A B C D5授课的关联性如何？A B C D6培训设备安排感觉如何？A B C D7培训时间是否适当？A太长 B适合 C不足8将来如有类似的培训，你还愿意参加吗？A愿意 B不愿意 9参加此次培训感到有哪些受益？A获得适用的新知识；B可以用在工

18、作上一些有效的研究技巧及技术；C将帮助我改变我的工作态度；D帮助我印证了某些观念；E给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作。10你希望增加何种培训？哪些方面需要改进？应如何改进？备注1、请在选答英文代号上划勾，A：满意；B：比较满意；C：一般；D：不满意。2、请详实填写，并于培训结束时交回。22培培 训训 工工 作作 的的 回回 顾顾 公 司 的 培 训 工 作 应 经 常 地 进 行 回 顾，并 及 时 地 调 整 培 训 计 划。公司年度培训工作会议公司年度培训工作会议时间时间：每年初。参加者参加者：公司高层、人力资源部和各部门负责人。内容内容：回顾前一年的培训工作成果；总结存在

19、的问题；提出改进措施；分析公司发展对培训工作的要求；提出培训工作的新目标；讨论和通过新一年的培训计划和预算。公司年中培训工作会议公司年中培训工作会议时间时间：每年中。参加者参加者：公司高层、人力资源部和各部门负责人。内容内容：回顾前半年的培训工作成果；总结存在的问题；提出改进措施；修改和调整年度培训计划及预算。部门季度培训会议部门季度培训会议时间时间：每季度。参加者参加者：公司高层、人力资源部和各部门负责人。内容内容：总结部门内培训工作的成绩及存在的问题；表扬杰出表现者；指出需要改进之处。23各层次员工的培训大纲（尚待各层次员工的培训大纲（尚待编制）编制）公司为保证培训的效果，要为各个层次的员工制定一个培训大纲，使培训覆盖面、深度、针对性有计划的提高谢谢