人力资源员工招聘教学课件.ppt

1、2008/02绍兴文理学院周鸿勇第四章第四章 员工招聘员工招聘2008/02绍兴文理学院周鸿勇主要参考书目主要参考书目黄维德、刘燕黄维德、刘燕.人力资源管理实务人力资源管理实务.上海：立信会计出版社，上海：立信会计出版社，2004.2004.廖泉文廖泉文.招聘与录用招聘与录用.北京：中国人民大学出版社北京：中国人民大学出版社.2002.2002.美美Robert B.MadduxRobert B.Maddux.如何挑选最佳应聘者如何挑选最佳应聘者.上海财经大学出版上海财经大学出版社社.2001.2001.美美Ron Visconti&Marty BrounsteinRon Visconti&M

2、arty Brounstein.有效的招聘战术有效的招聘战术.上海财上海财经大学出版社经大学出版社.2001.2001.德德 西维尔特西维尔特.招聘测试招聘测试.上海：文汇出版社，上海：文汇出版社，2003.2003.美美 莫奈尔莫奈尔.招聘中的招聘中的4545个细节个细节.北京：机械工业出版社，北京：机械工业出版社，2005.2005.冉斌、李雪松冉斌、李雪松.人是最重要的人是最重要的员工招聘六步法员工招聘六步法.北京：中国经济北京：中国经济出版社，出版社，2004.2004.樊丽丽樊丽丽.趣味招聘案例集锦趣味招聘案例集锦趣味企管案例集锦丛书趣味企管案例集锦丛书.北京：中国北京：中国经济出版

3、社，经济出版社，2005.2005.美美 保罗保罗法尔科恩法尔科恩.招聘面试中的招聘面试中的9696个关健问题个关健问题.上海：上海人民出上海：上海人民出版社，版社，1999.1999.2008/02绍兴文理学院周鸿勇主要内容主要内容2008/02绍兴文理学院周鸿勇2008/02绍兴文理学院周鸿勇定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。以录用的过程。核心：通过选拔实现核心：通

4、过选拔实现“人人事事”匹配匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。2008/02绍兴文理学院周鸿勇招聘印刷工与司机招聘印刷工与司机 张海方是优质印刷公司印刷车间的经理。由于业务扩大，一个月来车间工人一直在加班加点工作。上周，张海方在报纸上刊登广告招聘印刷工，有3个人申请这份工作。张海方认为其中一个名叫李凤的人符合条件。张海方打电话给李岗以前所在公司的老板了解情况。这位老板说:李凤是一个勤奋努力工作的人，他非常诚实，而且工作熟练。张海方还了解到，李凤在几个月前离婚后离开了公

5、司，离婚前一段时间他的工作情况不太好。第二天张海方让李岗操作一台印刷机，李凤完全能胜任这项工作，于是张海方立即决定录用他。马丽是一家主要食品分销公司的运输负责人。马丽的一名卡车司机刚刚离开公司。她对人力资源经理胡文讲了这件事，胡文认为15个申请者中有3人符合条件，就通知他们前来进行初步面试。第二天上午，胡文打电话给马丽说:“我这儿有3个能做那项工作的人，你希望我何时安排他们与你见面?我想你还要对他们进行驾驶测试。马丽对3名司机进行了面试及驾驶测试，然后打电话将她的决定告诉了胡文。第二天新司机就向马丽报到，开始工作了。案例2008/02绍兴文理学院周鸿勇（1）组织业务量的变化使现有人员无法满足需

6、要。（2）员工的自然流失带来的人员需求.（3）内部员工的数量和素质不能满足工作岗位需求而引发的招聘需求。员工招聘有两个前提，一是人力资源规划，二是工作描述和工作规范，即工作说明书。2008/02绍兴文理学院周鸿勇基础：企业的人力资源规划和岗位分析基础：企业的人力资源规划和岗位分析 岗位岗位分析、人力分析、人力资源规划资源规划、招募及甄、招募及甄选间选间的的关系关系2008/02绍兴文理学院周鸿勇 员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源，可以为组织的发展增添新的活力 降低流失率。在招聘过程中实话实说，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的目的和动机，通过现实的工作预览来降低流失率。员工招聘使组织

7、的知名度得到扩大 降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。有效的招聘如何给公司带来竞争优势请神容易送神难2008/02绍兴文理学院周鸿勇招聘情报方面的要点通常是：-最优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作，而不愿意向我们申请工作？-求职者为什么查询竞争对手的公司网站？-若求职者不来我们公司求职，他们会转向哪家公司？我们公司与其它公司之间的薪水差额是多少？-我们公司的在招聘中最终取胜的因素是什么？哪些因素促使一些求职者最终选择竞争对手提供的职位？影响我们公司招聘工作的不良因素是什么？-竞争对手的哪些最佳招聘手段和人员将最优秀的人才挖走？-在竞争对手的广告、网站及其它招聘

8、方式中，哪一项对我们公司的影响最大？收集竞争对手信息2008/02绍兴文理学院周鸿勇企业招聘管理的几大核心问题企业招聘管理的几大核心问题招聘计划性不强：招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划；招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘过程不够规范：招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清；面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较单一；招聘后续工作不得力：招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭；试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈；2008/02绍兴文理学院周鸿勇 广义的员工招聘内容主要是由招聘、选择、录用、评估等一系列活

9、动构成。2008/02绍兴文理学院周鸿勇招聘流程人力规划工作分析招聘计划计划审批招聘宣传甑选体检（含背景调查）笔试初次面试预审、发面试通知安排试用正式录用评估应聘者审批招募选拔录用评估 程序 技能 效率 作出决策 发出通知2008/02绍兴文理学院周鸿勇人人力力资资源源部部门门总总经经理理用用人人部部门门提出用人申请定编审核NO审批招聘计划费用预算YES发布招聘信息YES收集简历组织面试专业面试YES审批复核YES安排体检签定劳动合同开始试用招聘的基本流程2008/02绍兴文理学院周鸿勇人力资源部与用人部门在招聘工作中的职责分工125346招聘信息的发布招聘信息的发布应聘者信息登记，资格审查应

10、聘者信息登记，资格审查通知参加甄选的人员通知参加甄选的人员7负责甄选工作负责甄选工作78甄选工作的组织甄选工作的组织个人资料的核实个人资料的核实912141617录用人员名单、人员工作安排及录用人员名单、人员工作安排及试用期待遇的确定。试用期待遇的确定。正式录用决策正式录用决策员工培训决策员工培训决策录用员工的绩效评估和招聘评估录用员工的绩效评估和招聘评估人力资源规划的修订人力资源规划的修订101113151617试用合同的签定试用合同的签定试用人员报到及生活方面的安置试用人员报到及生活方面的安置正式合同的签定正式合同的签定员工培训服务员工培训服务录用员工的绩效评估和招聘评估录用员工的绩效评估

11、和招聘评估人力资源规划的修订人力资源规划的修订用用 人人 部部 门门人人 力力 资资 源源 管管 理理 部部 门门招聘计划的制定与审批招聘计划的制定与审批招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出应聘者初选，确定参加甄选的人员名单。应聘者初选，确定参加甄选的人员名单。注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序2008/02绍兴文理学院周鸿勇招聘参与者及其职责用人部门用人部门人力资源部门人力资源部门招聘计划的制定与审批招聘岗位的工作说明书及录用标准应聘者初选，确定参加面试的人员名单负责面试、考试工作录用人员名单、人员工作安排及试

12、用期间待遇的确定正式录用决策员工培训决策录用员工的绩效评估与招聘评估人力资源规划修订招聘信息的发布应聘者申请登记，资格审查通知参加面试的人员面试、考试工作的组织个人资料的核实、人员体检试用合同的签定试用人员报道及生活安置正式合同的签定员工培训服务录用员工的绩效评估与招聘评估人力资源规划修订2008/02绍兴文理学院周鸿勇 年初,各部门预测新增岗位数量和就职日期,汇总到人事部 人事部做人力成本预算,编制年度招聘计划 人事部报请总经理审批制定招聘计划以避免工作的盲目性。制定招聘计划以避免工作的盲目性。2008/02绍兴文理学院周鸿勇 考虑人员流动率和业务发展需要考虑人员流动率和业务发展需要预测新增

13、岗位数量预测新增岗位数量 结合内部人员的工作变动来确定结合内部人员的工作变动来确定外部招聘人员的数量外部招聘人员的数量2008/02绍兴文理学院周鸿勇如何制定招聘计划步骤：确定人员需求信息 选择招聘信息的发布时间和渠道 确定招聘小组 确定选择考核方案 报名截止日期、新员工上岗时间 明确招聘预算 编写招聘工作时间表 草拟招聘广告样稿2008/02绍兴文理学院周鸿勇确定人员需求信息（1 1）招聘需求分析。）招聘需求分析。准备：人力资源规划、职务说明书准备：人力资源规划、职务说明书.了解组织现有职位和员了解组织现有职位和员工情况。工情况。（2 2）提出用工申请，由部门经理完成。）提出用工申请，由部门

14、经理完成。部门经理要向人力资源管理部门提供本部门空缺职位的数部门经理要向人力资源管理部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息。量和类型的信息。2008/02绍兴文理学院周鸿勇（1 1）招募地点策略：）招募地点策略：就近选择以节省成本，选择地点应有所固定，应将招就近选择以节省成本，选择地点应有所固定，应将招募地点选择在应聘者相对密集的劳动力市场。募地点选择在应聘者相对密集的劳动力市场。一般，高级管理人员倾向于选择在全国范围内招聘；一般，高级管理人员倾向于选择在全国范围内招聘；中级管理人员和专业技术人员选择在跨地区的劳动力市场中级管理人员和专业技术人员选择在跨地区的劳动力市场上招聘；操作工人和办事

15、人员选择在组织附近的劳动力市上招聘；操作工人和办事人员选择在组织附近的劳动力市场上招聘。场上招聘。选择招聘信息的发布时间和渠道包招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择、包招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传策略等。招聘宣传策略等。2008/02绍兴文理学院周鸿勇（2 2）招募时间策略：）招募时间策略：原则：保证新聘人员能及时上岗。原则：保证新聘人员能及时上岗。通常每年的通常每年的1 1、2 2月是人才供应的低谷，月是人才供应的低谷，3 3、4 4月和月和6 6、7 7月是人才供应的高峰期。应该在人才供应的高峰期入场招月是人才供应的高峰期。应该在人才供应的高峰期入

16、场招聘。聘。招聘日期招聘日期=用人日期用人日期准备周期准备周期=用人日期用人日期招聘周期招聘周期培训周期培训周期 培训周期指新员工上岗培训的时间；培训周期指新员工上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名到录用的全部时间。招聘周期指从开始报名到录用的全部时间。（3 3）招聘渠道策略）招聘渠道策略 了解市场，发布信息了解市场，发布信息.一般来说，每一类人员均有自己一般来说，每一类人员均有自己习惯的生活空间、喜欢的传播媒介，单位欲吸引到符合标习惯的生活空间、喜欢的传播媒介，单位欲吸引到符合标准的人员，就必须选择该类人员喜欢的招聘途径。准的人员，就必须选择该类人员喜欢的招聘途径。（4 4）明确招聘预算，编

17、写招聘工作时间表，草拟招聘广告）明确招聘预算，编写招聘工作时间表，草拟招聘广告样稿。样稿。2008/02绍兴文理学院周鸿勇某公司招聘计划某公司招聘计划 （一）招聘计划 根据1999年1月3日第二次董事会决议。向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，销售部经理1名，生产部经理1名。由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周玮的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源服务部实施。（二）招聘进程2月1日，解放军日报和新民晚报刊登广告。2月15日至2月20日报名登记2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试 人力资源部经理 签名：1999.1.10 示例示例招聘部门招聘

18、部门岗位岗位人数人数工作地点工作地点级别级别月工资水平（元）月工资水平（元）（正负2 0%）（正负2 0%）合计合计上班日期上班日期优先权优先权备注备注培训主管1绍兴5350035006月B文员1绍兴3150015004月C小计25000销售经理（华南地区）1广州7800080005月A销售经理（华北地区）1北京7700070005月A客户服务代表2上海3300060006月B小计421000生产主管1绍兴5350035004月B操作员10绍兴280080004月A小计1111500采购员1绍兴4250025005月B生产计划员1绍兴3150015004月A生产计划员1绍兴3150015003

19、月A替代小计3550020722400渠道渠道次数次数每次费用每次费用小计小计报纸媒体180008000互联网25001000猎头21500030000其他21000200041000总预算总预算763400763400招聘成本总计招聘成本总计ABC公司2 0 01年 度 招聘计划提案生产部生产部物料部物料部招聘成本招聘成本年度人力成本总计年度人力成本总计（含4 0%的 福 利支出和培训）（含4 0%的 福 利支出和培训）人事部人事部销售部销售部编写招聘工作时间表2008/02绍兴文理学院周鸿勇1 1、广告内容、广告内容 在下面的位置上编写一则有关该职位的招在下面的位置上编写一则有关该职位的招

20、聘广告，其中至少应该包括以下信息：聘广告，其中至少应该包括以下信息：该工作岗位的名称及简单的描述该工作岗位的名称及简单的描述必备的任职资格必备的任职资格应聘的程序应聘的程序招聘的截止日期招聘的截止日期公司名称公司名称平等就业机会声明（如果适用的话）平等就业机会声明（如果适用的话）赞助性行动方案说明（如果适用的话）赞助性行动方案说明（如果适用的话）起草招聘广告起草招聘广告2008/02绍兴文理学院周鸿勇此外，你还可以有选择地包括以下信息：此外，你还可以有选择地包括以下信息：有关公司或组织的描述性信息有关公司或组织的描述性信息理想的任职资格理想的任职资格薪金和福利信息薪金和福利信息工作条件、工作时

21、间等信信息工作条件、工作时间等信信息有关社区方面的信息有关社区方面的信息希望开始工作的时间或其他特殊信息希望开始工作的时间或其他特殊信息企业标识企业标识对求职信或个人简历的要求对求职信或个人简历的要求接上页2008/02绍兴文理学院周鸿勇广告的必要内容细节 细节的必要性工作地点 69任职资格 65工资 57职务 57责任 47公司 40 相关经历 40个人素质 32 工作前景 8公司班车 8员工福利 62008/02绍兴文理学院周鸿勇撰写有效的招聘广告的注意点撰写有效的招聘广告的注意点1 1设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们深入阅读。使用大字标题有

22、助于向候选人出售工作，深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售工作，不要仅仅列出工作名称。不要仅仅列出工作名称。2 2不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出。升机会、挑战、责任等要诚实列出。3 3对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育经验和个人特点等）。经验和个人特点等）。2008/02绍兴文理学院周鸿勇4 4描述为该公司工作的优点。描述为该公司工作的优点。5 5经济地使用广告空间，广告的规模应与职位的重经济地使用广告空间，广告的规模应与职位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹配。要

23、性及所寻求的候选人的数量相匹配。6 6确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体应清晰确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体应清晰明了并有吸引力，明了并有吸引力，7 7为读者提供一个获取更多信息的来源（即：地址为读者提供一个获取更多信息的来源（即：地址或电话号码）。或电话号码）。2008/02绍兴文理学院周鸿勇招聘管理中应注意的问题招聘管理中应注意的问题q招聘中的歧视招聘中的歧视q性别歧视、年龄歧视性别歧视、年龄歧视q种族、宗教信仰、出生地歧视种族、宗教信仰、出生地歧视q婚姻状况歧视婚姻状况歧视q身高、体重歧视、残疾（人）歧视身高、体重歧视、残疾（人）歧视2008/02绍兴文理学院周鸿勇 外部因素外部

24、因素 宏观经济环境 招聘单位所在地区 所要招聘的人员类型及其供求状况 人员招聘的竞争对手 相关的政策和法规 内部因素内部因素 组织的发展战略 组织的人事政策2008/02绍兴文理学院周鸿勇晋升政策晋升阶梯薪酬战略职业安全与保障政策1.自由雇佣政策2.正当雇佣政策组织对自身形象的宣传2008/02绍兴文理学院周鸿勇(1)(1)效率优先原则效率优先原则:用较少的雇佣成本获得最佳人选用较少的雇佣成本获得最佳人选.节约成本的方法节约成本的方法:依靠证书进行筛选依靠证书进行筛选,但学历与能力的关系要处理好。但学历与能力的关系要处理好。利用内部晋升制度利用内部晋升制度.要确保因为才能获得晋升的健全的管要确

25、保因为才能获得晋升的健全的管理制度理制度.(2)(2)双向选择原则双向选择原则 (3)(3)公平公正原则公平公正原则(4)(4)确保质量原则确保质量原则2008/02绍兴文理学院周鸿勇远翔机械有限公司远翔机械有限公司 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层，相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策是在此基础上作出。传统上，公司一直严格地从内部提拨中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工

26、商管理专业的优等生。通过一个职业招聘机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拨，但又碰到了过去同样素质欠佳的若问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，尚待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。案例2008/02绍兴文理学院周鸿勇 内部招募 外部招募2008/02绍兴文理学院周鸿勇1 1、可鼓舞士气，激励员工、可鼓舞士气，激励员工 2 2、成本低。了解全面，准确性高；选择费用低。、成

27、本低。了解全面，准确性高；选择费用低。3 3、磨合期短，可更快适应工作。、磨合期短，可更快适应工作。2008/02绍兴文理学院周鸿勇 晋升（内部提拔）工作调换 工作轮换 重新雇佣或召回以前的雇员2008/02绍兴文理学院周鸿勇 工作布告（张贴海报）推荐法（自荐或他荐）档案法（人才储备）2008/02绍兴文理学院周鸿勇 编号：编号：_公告日期：公告日期：_ 结束日期：结束日期：_在在 部门中部门中 职位可供申请。职位可供申请。薪资水平：薪资水平：元元职责（参见岗位说明书）职责（参见岗位说明书）可优先考虑的技术或能力：可优先考虑的技术或能力：申请方式：申请方式：1、电话申请可致电、电话申请可致电

28、。2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至 。对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。甄选工作负责人：甄选工作负责人：_ 机会面前，人人平等。机会面前，人人平等。2008/02绍兴文理学院周鸿勇 会增加合格候选人的数量会增加合格候选人的数量 公司可以设立一定数额的奖金，奖励给推荐成功的员公司可以设立一定数额的奖金，奖励给推荐成功的员工工 候选人数量有限候选人数量有限 如果招聘任务紧急，还必须同时采取外部的招聘渠道如果招聘任务紧急，还必须同时采取外部的招聘渠道2008/02绍兴文理学院周鸿勇(二二)外部招募

29、外部招募 （1）因事求才，广招贤人。（2）为企业注入新鲜血液。（1）磨合期长。（2）挫败内部员工积极性。（3）成本费用高。2008/02绍兴文理学院周鸿勇 2 2、外部招聘：对于本组织缺少而又需要的人才，还是要、外部招聘：对于本组织缺少而又需要的人才，还是要进行外部招聘。也有一种观点认为，即使内部员工可以胜进行外部招聘。也有一种观点认为，即使内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘，任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘，研究表明，至少应保留研究表明，至少应保留10%10%的中、上层岗位供外部招聘。的中、上层岗位供外部招聘。（1 1）外部招聘的发生条件：）外

30、部招聘的发生条件：补充组织中所需要的初级岗位；补充组织中所需要的初级岗位；获取现有员工不具备的技术；获取现有员工不具备的技术；获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工；获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工；组织迅速发展时期，需要大量员工。组织迅速发展时期，需要大量员工。2008/02绍兴文理学院周鸿勇校园招募会场招募（人才竞聘会）雇员推荐自荐（主动上门求职者）其他公司行业协会和联合会外包（职业中介）公共就业服务机构（人才市场）私营就业服务机构 猎头公司2008/02绍兴文理学院周鸿勇校园招聘会 企业派专人到大专院校介绍企业情企业派专人到大专院校介绍企业情况和招聘岗位况和招聘岗位 招聘应届的

31、大学毕业生或研究生招聘应届的大学毕业生或研究生.2008/02绍兴文理学院周鸿勇 招募工作的各个方面招募工作的各个方面重要程度重要程度能确认出高素质的求职者能确认出高素质的求职者5.8招募者本人的专业水平招募者本人的专业水平5.6能填补所有职位空缺能填补所有职位空缺5.5能吸引来适当数量的求职者能吸引来适当数量的求职者5.5新招募来的人有较高的工作绩效新招募来的人有较高的工作绩效5.4新招募来的人有较高的留职率新招募来的人有较高的留职率5.3被录用者有较高的就职比例被录用者有较高的就职比例5.0符合管理程序要求符合管理程序要求4.7总共花费时间总共花费时间4.5计划与目标设定计划与目标设定4.

32、5满足公平就业机会法的要求满足公平就业机会法的要求4.4项目评价项目评价4.3成本控制成本控制4.2 4.2挑选校园招募人员的考虑因素挑选校园招募人员的考虑因素2008/02绍兴文理学院周鸿勇项目项目重要性重要性（17）在关键技能领域的声望在关键技能领域的声望6.5学校的总体声望学校的总体声望5.8原来从该校雇佣的雇员的工作绩效原来从该校雇佣的雇员的工作绩效5.7学校的地理位置学校的地理位置5.1先前的录用比例及就职比例先前的录用比例及就职比例4.6过去的经验过去的经验4.5潜在招募对象的数量潜在招募对象的数量4.5满足公平就业机会法要求的可能性满足公平就业机会法要求的可能性4.3成本成本3.

33、9对学校教职工的熟悉程度对学校教职工的熟悉程度3.8SAT和和GRE成绩成绩3.0总经理及其他管理人员的母校总经理及其他管理人员的母校3.0选择大学进行招募的影响因素选择大学进行招募的影响因素2008/02绍兴文理学院周鸿勇人才市场设摊 大型的人才招聘会经常吸引许多求大型的人才招聘会经常吸引许多求职者职者 参加人才招聘大多数是应届毕业生参加人才招聘大多数是应届毕业生和外地求职者和资历比较浅的人和外地求职者和资历比较浅的人 招聘中高级人才的效果不好招聘中高级人才的效果不好,是招是招聘初中级人才的渠道聘初中级人才的渠道2008/02绍兴文理学院周鸿勇本地职业介绍所 职业介绍所储备大量从事体力职业介

34、绍所储备大量从事体力劳动的候选人劳动的候选人 有时也有一些具备较高学历的有时也有一些具备较高学历的人人 是录用一线员工的有效渠道是录用一线员工的有效渠道.2008/02绍兴文理学院周鸿勇 何时通过就业服务机构进行招募较好？何时通过就业服务机构进行招募较好？企业没有自己的人力资源部门；企业没有自己的人力资源部门；企业自己招募大量合格的候选人有困难；企业自己招募大量合格的候选人有困难；某一空缺职位必须立即有人填补；某一空缺职位必须立即有人填补；需要吸引较大数量的少数民族劳动者或妇女来申请工作；需要吸引较大数量的少数民族劳动者或妇女来申请工作；当招募对象是一些正在被雇佣者时。当招募对象是一些正在被雇

35、佣者时。使用就业服务机构的优缺点：使用就业服务机构的优缺点：优点：迅捷、方便优点：迅捷、方便缺点：由于缺乏筛选求职者的先期工作，易于出现较高的缺点：由于缺乏筛选求职者的先期工作，易于出现较高的流动率、较低的工作积极性、较差的工作质量以及较低的流动率、较低的工作积极性、较差的工作质量以及较低的生产率生产率.2008/02绍兴文理学院周鸿勇利用就业服务机构招募人员的注意事项：利用就业服务机构招募人员的注意事项：提供一份精确而完整的工作描述提供一份精确而完整的工作描述;建议就业服务机构在潜在工作申请人筛选过程中所使用的建议就业服务机构在潜在工作申请人筛选过程中所使用的程序或工具程序或工具;在可能的情

36、况下，定期审阅那些被接受或被否决的候选人在可能的情况下，定期审阅那些被接受或被否决的候选人的材料的材料;一旦有可能，最好能同一两家就业服务机构建立长期性关一旦有可能，最好能同一两家就业服务机构建立长期性关系。系。.2008/02绍兴文理学院周鸿勇 专业的人才寻访机构专业的人才寻访机构 收费高收费高 服务好服务好 一般用于招聘中高级职位和候选人一般用于招聘中高级职位和候选人特别少的职位特别少的职位2008/02绍兴文理学院周鸿勇应对猎头公司的注意事项 分档次分档次 声誉和专长声誉和专长 收费收费 合同中的限制性条款合同中的限制性条款 建 立 长 期 合 作 关 系建 立 长 期 合 作 关 系2

37、008/02绍兴文理学院周鸿勇 发言2008/02绍兴文理学院周鸿勇三驾马车：劳动力市场人才市场猎头公司2008/02绍兴文理学院周鸿勇F广告（媒体选择与设计）,报纸、杂志、电视报纸、杂志、电视,路牌路牌,店面招聘启示店面招聘启示,互联网互联网FAIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动F借助中介机构F上门招聘2008/02绍兴文理学院周鸿勇新闻媒体 选择时要考虑招聘的职位选择时要考虑招聘的职位高低，求职者的地域范围，高低，求职者的地域范围，报纸的读者群构成报纸的读者群构成l 媒体发行量大，又具有庞大的读者群媒体发行量大，又具有庞大的读者群l 但是费用比较高，而且存留时间短但是费用比较高

38、，而且存留时间短2008/02绍兴文理学院周鸿勇 新兴的招聘渠道 由于招聘职位数量限制小,成本低,播放时间长 应聘者反应快，覆盖地域广 只有只有有机会上网的人才可能阅读到互联网的招聘广告 一定要选择市场知名度高的网站来登载招聘广告2008/02绍兴文理学院周鸿勇媒体种类优点缺点电视、广播 1.“强入式”信息传播 2.发掘“跳槽”欲望3.兼做企业广告1.昂贵2.短暂3.传播的盲目性报纸 1.广告大小有选择余地 2.可限定招募区域1.容易被人忽略2.没有特定的读者群杂志1.保存期长，可不断重读2.广告大小弹性可变3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域1.难以在短时间里达到招募效果2.地域界限

39、小网络 1.图文效果优越 2.传递速度快 3.可统计浏览人数1.信息过多容易被忽略2.需上网条件2008/02绍兴文理学院周鸿勇80%75%65%75%70%75%80%70%90%2008/02绍兴文理学院周鸿勇 内部内部提升提升员工员工介绍介绍主动主动求职求职者者新闻新闻报纸报纸就 业 服就 业 服务机构务机构学院学院/大学大学私人职业私人职业介绍所介绍所搜寻搜寻公司公司办 公办 公室室/职职员员9487868 466 生产生产/服务服务8683877 768 专业专业/技术技术8978649 4 81 委 托委 托销售销售7576528 4 44 经理经理/主管主管9564 8 5 60

40、6 363%常用招募手段的使用比率常用招募手段的使用比率2008/02绍兴文理学院周鸿勇劣势内部招聘外 部 招 聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资公平性更强来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾易出现思维定式，缺乏创新性进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性有不为工作群体接受的危险优势(三三)两种招聘的比较两种招聘的比较2008/02绍兴文理学院周鸿勇 在保证完成招聘任务的前提下在保证完成招聘任务的前提下,以节约成本以节约成本为主要

41、考虑因素。为主要考虑因素。同时使用两种以上渠道的情形：时间紧，同时使用两种以上渠道的情形：时间紧，招聘岗位多招聘岗位多,成本可以接受。成本可以接受。每种渠道选定两家以上稳定的合作伙伴。每种渠道选定两家以上稳定的合作伙伴。2008/02绍兴文理学院周鸿勇【案例【案例】英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBAMBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一然后一起担任这家公司的高级管理人员

42、。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。理想。不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。实际上，这五个人中，其他四个人是另外一个人的翻版，他们用同实际上，这五个人中，其他四个人是另外一个人的翻版，他们用同样的声音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不样的声音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。这种倾向在一个公司里是很危险的，它会使公司的员工品种越多。这种倾向在一个公司里是很危险的，它会使公司的员工品种越来越单一，而且使公司的整体业绩下滑。所以，创建文化多样性的来越单一，而且使公司的整体业绩下滑。所以，创建文化多样性的队伍是重点，但是很多人经常忽略这一点。品种单一往往是导致公队伍是重点，但是很多人经常忽略这一点。品种单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键。司失败和经营不下去的关键。