课件如何调动医务人员的积极(PPT 106页).pptx
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1、n 如何调动医务人员的积极性如何调动医务人员的积极性n 陈亚光 2011.10南昌 南华大学医院管理研究所所长 湖南郴州市第一人民医院名誉院长 深圳康达信医院管理咨询公司首席专家第1页,共106页。“调动医务人员积极性”的产生背景 医改对“调动积极性”的要求 调动积极性的方法:绩效管理 薪酬与绩效工资分配第2页,共106页。充分调动医务人员积极性n1、实行岗位绩效工资制度n2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技n 术难度、成本控制、群众满意度挂钩n3、多劳多得、优绩优酬n4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员n 重点倾斜n5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平n6、适当拉开医务人员
2、收入差距医改的要求第3页,共106页。绩效管理的目的n一个值得关注的案例惠州市三医院n医院现状:惠城区二级甲等医院,512张床(2009,87%)n当地医院:中心医院1300床、5亿,一医760床,2.5亿n医院定位:三级甲等医院,与中心医院、一医院平行n 粤东地区心脏病中心、惠州地区康复中心第4页,共106页。绩效管理的目的 惠州市三医院业务收入n n2009年 2010年 2011年 2012年n1.88亿 2.45亿 3.4亿 5亿?第5页,共106页。绩效管理的目的n发展机遇:大市场变化、中心医院分家n主要措施:人才和技术引进、绩效管理、质量体系、n 服务质量、市场网络、增加容量、组织
3、机n 构变革n管理捷径:咨询公司第6页,共106页。20102010年职工收入增长情况年职工收入增长情况第7页,共106页。职工绩效工资增长的同时医院人力成本降低职工绩效工资增长的同时医院人力成本降低第8页,共106页。绩效管理的目的n1、管理者落实责任的手段n2、员工获得更高收入的导向n特点:易操作、易理解、简单、直接第9页,共106页。薪酬的基本理论n薪酬的种类n经济性薪酬n非经济薪酬第10页,共106页。1 1、经济性薪酬、经济性薪酬 劳动者通过劳动所获得的酬金,包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。2 2、非经济性薪酬、非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬,满足基本需求后,需要满足高层次
4、精神需求的报酬,包括工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。薪酬的基本理论第11页,共106页。薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能,提高效率4.引导作用薪酬的基本理论第12页,共106页。薪酬的基本认识n常用的薪酬形式n岗位工资n绩效工资:奖金、加班工资等n年薪n辅助性薪酬第13页,共106页。n岗位工资:能力、资力、岗位特点 n绩效工资:业绩、指标、贡献大小 薪酬的基本认识第14页,共106页。n绩 效:效益、效率、质量和目标(可测量)n绩效工资:激励员工创造绩效的经济报酬薪酬的基本认识第15页,共106页。前景理论n卡尼曼2002年获诺贝
5、尔奖金n两个规则薪酬的基本理论第16页,共106页。薪酬的基本认识n年 薪n责任、风险、权力、利益的统一第17页,共106页。国有医院现行的薪酬体系 1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成薪酬的基本认识第18页,共106页。国有医院现行薪酬的问题1、薪酬与岗位职责关系不明确2、没有体现分配的公平性3、忽视了医院岗位的多元性4、没有发挥导向作用薪酬的基本认识第19页,共106页。薪酬体系设计原则 (一)控制人力成本,根据医院综合效益调控薪酬总额,平衡各种关系:社会平衡、员工平衡、眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等 薪酬的基本认识第20页,共
6、106页。薪酬的基本认识(二)根据医院战略和管理要求确立薪酬重点 服务型医院教学型医院研究型医院中期目标近期目标管理目标第21页,共106页。(三)以岗位特点为依据,根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。分类设计薪酬管理方法薪酬的基本认识第22页,共106页。(四(四)根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向(稀缺性)。(五)(五)拉开分配差距,向生产一线倾斜,向关健岗位倾斜,向苦累岗位倾斜,向贡献大的人员倾斜(竞争性10%以上)。薪酬的基本认识第23页,共106页。薪酬的基本认识n分配“差距”问题n有“重要”和“不重要”的岗位吗?第24页,共106页。薪
7、酬的基本认识n群体间的差距n1、对服务效果影响程度n2、岗位利用非人力资源的多少n3、人力成本投资的多少n4、人力资源的稀缺性n5、员工承受力n6、其他:社会平衡、领导期望、上级规定第25页,共106页。3 3分法确定类别排序和权重系数分法确定类别排序和权重系数 类 别影响效果资源利用稀缺性投资成本承受力权重排序其他因素科 主 任高级医生普通医生护 士 长护 士技 术 员333222333212321111332211321211151310967薪酬的基本认识第26页,共106页。薪酬的基本认识n标准化后权重系数n科 主 任 1.00n高级医生 0.85n普通医生 0.65n护 士 长 0.
8、60n护 士 0.45n技 术 员 0.40第27页,共106页。某三甲综合医院2010年生产科室员工收入 类 别 平均年收入(万元)科 主 任 高级医生 中级医生 初级医生 护 士 长 医技人员(含医生)护 士 16.75 13.23 10.66 6.19 9.45 8.37 6.62薪酬的基本认识第28页,共106页。2022-7-31 类类 别别人均绩效工资人均绩效工资比例比例院领导班子5406.0 1.13 临床科主任4802.9 1.00 行政后勤中层干部3877.0 0.81 医技科主任3857.5 0.80 临床护士长3663.30.76辅助科室医生3316.0 0.69临床科室
9、护士3245.2 0.68临床科室医生3064.8 0.64辅助科室护士2769.9 0.58管理人员2457.0 0.51医院各类别人员绩效工资对比表第29页,共106页。薪酬的基本认识n群体内部差距n1、绩效指标(量、质、满意率、成果等)n2、贡献率(对他人的贡献)n3、岗位的技术难度、辛苦程度第30页,共106页。(六(六)符合社会义市场经济规律,用市场经济的手段调 控分配政策,引导员工实现社会公益事 业目标。薪酬的基本认识第31页,共106页。薪酬的基本认识 (七)(七)重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用。(八)(八)配套可操作的考评体系(指标涵盖面广、易理解)。(九)(九)退休计划。
10、第32页,共106页。薪酬的基本认识n(十)根据医院的实际情况事实求是 1.员工承受能力 2.医院改革成本支付能力 3.医院期望的目标 第33页,共106页。绩效工资的分配n科主任的职责n学科发展n学术、技术、项目、人才、效益第34页,共106页。绩效工资的分配n科主任薪酬总量测算方法:分类计分法n学科排序n科室规模n核算收入第35页,共106页。绩效工资的分配n学科排序计分n国家重点临床学科主任:10分n省级重点临床科室主任:8分n市级重点临床科室主任:6分n院级重点临床科室主任:5分n一般学科临床科室主任:4分第36页,共106页。绩效工资的分配n科室规模计分n最高5分(按上一年出院人次)
11、n其他科室按比例计算得分n核算收入计分n最高5分n其他科室按比例计算得分第37页,共106页。绩效工资的分配n理论上最好的科室得分应该是20分n理论上最好的科室拿职工平均收入的几倍?n如果设计为5倍,那么每4分为职工的1份收入n测算科室的得分,除以4得到职工收入的倍数第38页,共106页。某三级甲等医院外科系统根据2010年资料测算结果科 室学 科 计分 核算收入(万)计分 出院人次 计分 合计 倍数 神经外科甲状腺科胸心外科妇 科产 科肝胆外科胃肠外科泌尿外科脊柱外科骨 科烧 伤 科一般1 4 889 3.25 1593 1.91 9.16 2.29一般1 4 379 1.38 2341 2
12、.82 8.20 2.05院重1 5 445 1.63 1014 1.22 7.85 1.96省重2 8 1369 5 2963 3.57 16.57 4.14省重2 8 1040 3.80 4154 5 16.80 4.20市重2 6 731 2.67 2192 2.64 10.90 2.73一般1 4 398 1.45 1938 2.33 7.78 1.95一般2 4 685 2.50 2779 3.34 9.84 2.46一般1 4 457 1.67 1265 1.52 7.19 1.80一般2 4 627 2.29 1993 2.40 8.69 2.17一般1 4 606 2.41 7
13、14 0.86 7.27 1.82 绩效工资的分配第39页,共106页。绩效工资的分配n医技科室n按同类临床科室平均得分的75-80%确定第40页,共106页。绩效工资的分配n年薪支付方式n1、公立医院:1/2按月支付,1/2年底考核后支付n2、民营医院:n1/3现金每月支付n1/3现金年底支付n1/3非现金形式支付(消费、股份、财产等)第41页,共106页。科主任绩效工资方法n1、科室平均绩效工资的N倍n2、科室绩效工资总量3-5%n3、控制在生产科室平均N倍以内绩效工资的分配第42页,共106页。n科主任业绩考核n月考核n年度考核绩效工资的分配第43页,共106页。临床科主任 月考核评分标
14、准(1)考 核内 容考 核 项 目分值评 分 标 准考 核 部 门医疗质量50分 一、环节质量10 1、不按操作规程操作每次扣0.2分。2、中度缺陷扣0.2分,重度缺陷扣0.3分。3、药品比例、诊断符合率、危重病人抢救成功率,每差一个百分点扣0.2分。医务科二、医疗安全10 1、有过失医疗投诉一次扣0.5分。2、有过失医疗赔偿每5000元扣1分。3、医疗事故鉴定结果(包括院内鉴定)分四级:一级10分,二级8分,三级6分,四级4分。根据责任因素及技术因素分别按100%和50%扣相应分值。无故不参与纠纷处理或无处理总结者扣1分,情节严重者重扣。三、执行制度5 完成医院指令性任务,安排好科室工作,外
15、出时要报告。每违反一人次扣0.2分。四、终末质量151、甲级率:所在科室当月质管科抽查病历的病历甲级率按10分制计算所得分。所在科室当月质管科抽查单病种病历的病历甲级率按5分制计算所得分。2、缺陷扣分:质管科统计所在科室当月抽查病历的中度缺陷数,按比例扣分。出现重度缺陷终末质量不得分,并按医疗质量目标管理实施细则处罚。质管科五、感染控制51、每漏报一例院内感染病例登记卡扣0.1分;漏报一例院内感染病例扣0.3分。2、各类手术、换药、注射、穿刺违反无菌操作,每项扣0.3分。3、按感控科要求违反一次酌情扣0.10.5分。感控科六、感染性疾病管理 51、做好传染病疫情报告,漏报1例甲类传染病扣2分;
16、漏报1例乙类或丙类传染病扣0.2分。2、对甲类传染病例未进行隔离治疗的每例扣1分;对乙类与丙类传染病未进行隔离治疗的每例扣0.2分。传染病管理科 第44页,共106页。考 核内 容考 核 项 目分值评 分 标 准考 核 部 门教学 任务20分一、教学查房8每月教学查房2次,缺一次扣4分。科教科二、教学讨论8每月完成教学病历讨论4次,缺一次扣2分。三、教学讲课4每月科内讲课2次,缺一次扣2分。服务 质量 10分一、满意度二、服务质量101、病人满意度必须达到100%,每少一个百分点扣0.2分。2、每接到(或平时检查发现)一项服务投诉扣0.5分。3、每发生一起服务事故扣5分。4、以上各项扣分合计不
17、超过10分。备注:服务事故指因服务态度不好,未履行告知义务等原因而引起经济赔偿1000元以上或造成严重不良影响。党委办规章制度20分一、廉洁行医6科室人员违反医院廉洁行医规定,视情节扣16分。投诉一次扣0.5分;通报一次扣1分;受党纪政纪行政处分扣2分。纪检 监察二、劳动纪律 6 科室有违纪现象一人次扣1分,不按时到人事科报考勤表,扣2分 人事科 三、收入管理81、合理收费3分:凡有收费投诉的,每次扣2分;有不合理检查投诉的,每次扣1分,扣完3分为止。财务科 2、合理用药3分:药品比例每增加一个百分点扣1分,扣完3分为止。医务科3、控制医保病人费用2分:医保中心每拒付100元,扣0.1分,扣完
18、2分为止。医保科 临床科主任 月考核评分标准(2)第45页,共106页。科主任月考核内容(3):经济管理 项目分数考核细则预算收入2每月实际收入/每月预算收入2上交比例5每月实际上交比例/每月预算比例5人员开支比例3每月预算开支比例/每月实际开支比例3直接成本比例3每月预算成本比例/每月实际成本比例3药品比例3按医院规定的药品比例,每超过一个点扣0.5分,扣完为止合理收费经查实属实的,院内投诉一起扣1分,投诉到上级部门一起扣3分人均出院费用4每超过一个点扣0.2分,扣完为止医保费用管理4要求比去年平均医保费用下降5%,超过扣1分;医保中心每拒付100元,扣0.1分高值耗材控制科室使用高值耗材人
19、均超过上年平均数的,每一个百分点扣1分,共3分扣完为止,主要考核心内、骨科、脊柱外科、肛肠科工作量15(月门诊人次/月预算人次6)+(月出院人次/月预算人次9)合计40第46页,共106页。临床科主任年终考核评分标准考 核内 容(分50)分值评 分 标 准考 核 部 门总收入10实际总收入/总收入指标1010财务科开支控制10开支控制指标/实际开支1010财务科上交利润15实际上交利润/上交利润指标1515财务科工作任务10内科:(实际门诊人次/门诊人次指标5 5)+(实际出院人次/出院人次指标5 5)外科:(实际门诊人次/门诊人次指标4 4)+(实际出院人次/出院人次指标3 3)+(实际手术
20、台次/手术台次指标3 3)医务科计划生育2科室职工违反计划生育规定扣2分。计生办财物管理31、科室损失医院财产1000元以上全扣。2、科室财产有专人管理,做到帐实相符,因非正常损耗导致帐实不符扣2分。3、做好节支工作,杜绝浪费现象,如有不良反应扣1分。财务科加分项目 论文2 2 2(发表论文数 /中级及中级以上人员数0.5)第一作者署名计一篇;第二、三作者署名者只计0.5篇。每科同一篇文章,不重复计算,就高不就低原则。本项加分不超过2分。科教科 科研成果31、省部级:一等3分;二等2分;三等1分。2、地厅、学院级:一等1.5分;二等1分;三等0.5分。3、第一作者署名计一篇;第二、三名署名人员
21、只得分值一半。每科室相同成果不重复计算,就高不就低。本项加分不超过3分。医疗安全5全年无投诉加5分,无赔偿加3分。本项加分不超过5分。医务科第47页,共106页。绩效工资的分配n护士长职责:n护理质量、护理数量、护理技术、护士管理第48页,共106页。绩效工资的分配n工作量计分:n抢救:0.7分/次 重症监护:0.5分/天n病危:0.6分/天 特级护理:0.4分/天n病重:0.2分/天 一级护理:0.2分/天n出院:0.3分/人 二级护理:0.1分/天第49页,共106页。护士长月质量考核第50页,共106页。第51页,共106页。第52页,共106页。第53页,共106页。护士长薪酬分配n1
22、、年薪酬总额为全院护士平均额140%n2、其中80%月分配,20%年底分配n3、1300元为月岗位工资,其余为绩效工资,绩效工资中n 50%考核工作量,50%考核工作质量绩效工资的分配第54页,共106页。护士长分配实例n护士长年薪酬总额:52500元n月分配额度:52500X80%12=3500元n月绩效额度:3500-1300=2200元n工作质量考核1100元,按百分比支付n工作量考核金额:1100元绩效工资的分配第55页,共106页。绩效工资的分配n工作量考核:n内科系统护士长10人,工作量计分合计193.5分n分值:1100X10193.5=58.8元n某护士长工作质量考核97.3分
23、,工作量考核18.9分,该护士长月薪酬为:n n 1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元第56页,共106页。年底考核工资 护士长薪酬总额20%放在年底,经考核后发放。52500X20%=10500元 绩效工资的分配第57页,共106页。绩效工资的分配n核算科室一次分配方法n依据:新财务制度“以收定支、收支平衡”第58页,共106页。绩效工资的分配n全成本核算的问题n为什么医技科室增长会快过临床?第59页,共106页。第60页,共106页。绩效工资的分配n科室全成本核算的弊端n将建设和发展所产生的成本按统一的折旧标准分摊给科室,忽n 略了不同专业的经济收益差别和社会
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