《护理人力资源管理》PPT课件(PPT 68页).pptx

1、 第第5章章 人力资源管理人力资源管理黄石市中心医院血液净化中心 胡凤霞QQ号：951305220 电话：13971755827第1页，共68页。1.1.阐述护理人力资源管理的职能；阐述护理人力资源管理的职能；2.2.说出人力资源的内容和在护理管理中的重要性；说出人力资源的内容和在护理管理中的重要性；3.3.描述医院护理人员配置依据、原则和方法；描述医院护理人员配置依据、原则和方法；4.4.理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素；理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素；5.5.运用公式对护理人员工作量和人员编数进行计算；运用公式对护理人员工作量和人员编数进行计算；6.6.掌握医院护理工作模

2、式，并在护理实践中有效应用；掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用；7.7.概括医院护理人员职业生涯发展原则及途径。概括医院护理人员职业生涯发展原则及途径。第2页，共68页。（一）人力资源的概念和主要内容 1、人力资源(human resource)广义上说，凡正常智力的人都属于人力资源。第3页，共68页。狭义的认为有各种各样，如：（1）人力资源是推动经济和社会发展的具有劳动能力（智力和体力）的人们的总和，它包括数量和质量两项指标。（2）人力资源是指一个国家具有或区域内有劳动能力的人们总和。（3）人力资源是指包括人体内的生产能力。若这能力未发挥出来，就是潜在的劳动力，若开发出来，就是现实

3、的劳动力。（4）人力资源是指一切能为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。第4页，共68页。2、人力资源(human resource)是指劳动生产过程中，可以直接投入体力、智力、心力总和形成的基础素质，是一种依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。护理人力资源是指从事护理工作，具有一定护理知识技能和服务素质的各层次护理人员。第5页，共68页。3、护理人力资源管理(nursing human resource management)是人力资源的微观管理。是卫生服务组织为实现组织目标，提高服务水平，利用护理学与相关学科的知识，对组织

4、中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动第6页，共68页。人力资源管理在护理管理中是非常重要的。在目前市场竞争异常激烈的时代，人是第一生产力，人力资源的开发与管理的优劣，直接关系到企业的成败已形成共识。通过人员管理可以发现、选聘和培养最优秀的人才。可以调动人的主动性、积极性、创造性。第7页，共68页。护理人力资源的管理直接关系到护理生产力、护理质量、护理服务道德、护理成本消耗，甚至影响护理人员的流动及流失率。护理人才的储备、培养直接影响到护理队伍的发展和护理专业的发展。第8页，共68页。一、护理人员配置人员保障原则合理配置原则成本效率原则结构合理原则个人岗位对应原则第9页，共68页。各级医

5、院的性质、规模、任务、科室设置、技术装备、建筑布局等情况各不相同，所需要的护理人员的数量、类别、技能等要求也不尽相同。因此，在护理人员编配上应结合医院性质和护理工作的特点，以及目前我国护理人员均以女性为主体的特点，为满足病人对护理工作的需求，进行全面考虑。第10页，共68页。是运用科学管理方法，对医院内的一定数量的不同层次结构的护理人员，在编制上进行人才组织结构优化、配置合理，使不同年龄，不同个性，不同智能，不同学历，不同特长的护士组合，充分发挥各自的潜能，优势互补，达到管理上的最少投入获得最大效益。第11页，共68页。l根据我国医院分级管理标准规定，二、三级医院护理人员占技术人员总数的50%

6、，医师与护理人员之比为1：2，病房床位与病房护理人员之比为1：0.4等基本要求，其目的是保证护士群体的数量，能够完成各部门的基本护理任务。l 但随着医疗服务市场的变化，各地区各单位在医疗服务中所承担的任务和医院的规模不同，可根据实际情况进行调整。第12页，共68页。预算中需要考虑护理人员的人工成本消耗和经济效益，要使人力需求与护理工作量相适应，使护理人力资源进行合理的利用，维护护理人员的利益并保障病人所需求的护理工作的实施。护理人员编制要适应发展的需要。护理管理者不断进行人员动态调整，要有预见能力，重视和落实在编人员的继续教育，在人事工作上发挥对护理人员的筛选、调配、选用、培养的权利，为配合医

7、院总体发展，提供护理人员编配的决策性建议，发挥管理职能应有的作用。第13页，共68页。二、护理人员的配置（一）人员编设比例 1、综合性医院病床与工作人员之比，根据各地区各医院规模和所担负的任务为三类：300张床位以下的计算，按1：1.301：1.40；300500张床位的计算，按1：1.401：1.50；500张床位以上的计算，按1：1.601：1.70。第14页，共68页。2、医院各类人员比例：卫技人员占70%72%，其中各级医师占25%、护理人员占50%、其他卫技人员占25%、药剂人员8%、检验人员4.6%、放射人员4.4%、其他医技8%。行政管理和工勤人员占总编制的28%30%。其中行政

8、管理人员占总编制的8%10%；第15页，共68页。护理管理人员配备：l护理部正副主任（总护士长）及科护士长的配备根据1986年卫生部规定，县和县以上医院及300张床以上医院都要设护理部，实行在分管医疗、护理工作或专职护理副院长领导之下的护理部主任、科护士长、护士长三级管理负责制；l护理部管理人员与病床位数之比1：1501：200，此数据为黄石市各级各类医院组织机构及人员编制标准暂行规定。l护理部管理人员中配置正副主任护师13名和主管护师若干名。300张床位以下医院实行总护士长、护士长二级管理负责制。每个护理单元设护士长，病床多时可设副职。100张床位以上或3个护理单元以上的大科，以及任务繁重的

9、手术室、急诊室、门诊部专设科护士长1名第16页，共68页。（二）配置方法 1、比例配置法：2011年卫生部发布的中国护理事业发展规划纲要（2011-2015）明确要求：到2015年，全国三级综合医院、部分三级专科医院全院护士总数与实际开放床位比不低于0.8:1，病区护士总数与实际开放床位比不低于0.6:1；二级综合医院、部分二级专科医院全院护士总数与实际开放床位比不低于0.6:1，病区护士总数与实际开放床位比不低于0.4:1 第17页，共68页。2、工时测量法确定被测量者列出测定项目的所有操作步骤测定工时计算护理工时和人员编制护士人数=（各级护理所需时间+间接护理时间）8（护士日工作时间）+机

10、动数第18页，共68页。举例：东海医院外科病房病人总数40，一级护理病人4名；二级护理12名；三级护理24名，该病房护士应编数。一级护理病人每日所需直接护理时数为4.5小时；二级护理病人每日所需直接护理时数为2.5小时；三级护理病人每日所需直接护理时数为0.5小时。间接护理40张床位每日平均护理时数为13.3小时，机动护士数20%所需护士=4*4.5+12*2.5+24*0.5+13.3/8=9.16*120%=10.99该病区护士数位10.99人+护士长1名=11.99人第19页，共68页。3、病人分类法主要方法是根据病人、病种、病情等来建立标准护理时间，通过测量和标准化每类病人每天所需的直

11、接护理时间和间接护理时间，得出总的护理需求或工作量，从而预测护理人力需求。第20页，共68页。（一）招聘部门和招聘者要求我国大多数医院对护理人员招聘是由人事部门及护理部共同进行的，有些是人事部门独立进行，而有些是护理部独立进行。第21页，共68页。一般护理人事档案的建立须包括以下内容：1、个人资料：2、专业资料：护士执业执照证书号、助产师执业执照证书号、各职称证书登记号（护理师证书号、主管护师证书号）、各学会登记号、专业训练经历、护理工作记录及专长等；3、学历：包括毕业时间、学校及学位；4、经历：重要的经历和单位、职位，以及起止时间；5、著作、研究、获奖和荣誉；6、考绩；7、公休、病、事假资料

12、；8、其他。第22页，共68页。（一）护理人员分工 我国目前医院内常用的护理人员分工有二大类，即是按职务分工和按任务分工。第23页，共68页。按职务分工包括按行政职务分工和按技术职务（即职称）分工。行政职务是指专职护理副院长、护理部主任、护理部副主任（总护士长）、科护士长、护士长。技术职务指的是主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士、助理护士（护理员）。其各级人员的职责，在1982年卫生部颁发的医院工作人员职责中明确规定。各级医院结合自己的情况制订相应的制度，要求执行，并与考核及晋升相结合。第24页，共68页。工作内容分工例如：病房护士、监护室护士、门诊护士、急诊护士、手术室护士、供应室护

13、士等；按工作方式分工例如功能制护理、小组护理、个案护理、责任制护理、个案管理、综合护理，各级医院根据实际人力、经费、病人需求选择适宜的护理工作方式，目的为提高病人的满意程度，提高护理水准，同时降低护理人力成本，使护理管理不但考虑质量保证，同时提高效率成本。按工作任务分工包括按工作内容分工和按工作方式分工。第25页，共68页。是由一名护理人员负责对一名病人实施其所需要的全部护理。也称为“特别护理”或“专人护理”。常在病人大手术后或危重病人抢救时采用，如ICU、CCU病房，由于患者病情严重、复杂，对护理需要量大，护士需24小时守侯，当班护士完成对指定病人的全部护理。第26页，共68页。个案护理的方

14、式优点是：个案护理的方式优点是：1）有利于护士对病人全面了解，提供细致、全面、符合病人需要的护理。2）有利于护士与病人沟通，促进及时解决病人的身、心问题。3）有利于提供适合病人生活方式的护理需要，护士可根据病人的病情和其生活方式有机地安排护理工作。4）有利于加强护士责任感培养和独立工作能力的培养。个案护理的缺点是：1）投入的人力较大，费用也增加，在人力资源和经济资源并不富裕时，不能适合所有病人。2）对护士素质要求较高，不但要有很强的责任性，还要求有过硬的各临床护理专业知识和技能，更具备综合地判断和解决问题的能力，以及沟通技巧。第27页，共68页。是将护理人员和病人均分成若干组，每组在组长的带领

15、下完成一组病人的护理工作。一般一组护士有34名，根据技术职称（主管护师、护师、护士、助理护士）组成，或按护理工龄（由高到低）组成，小组成员相互合作，共同完成负责病人的护理活动，一般一组病人为1020名。小组护理产生在20世纪50年代初期。第28页，共68页。小组护理的优点是：1）小组成员协助工作，有利于新护士和年轻护士的成长。2）护理任务明确，成果显见，有利于护理人员对工作的满意度提高。3）小组成员为各层次护理人员，优势互补，可使不同水平成员发挥特长。小组护理的缺点：1）病人接受的护理是片段的，一个病人的护理工作是有一组护理人员完成。一组护士很难对一组中每个病人全面了解，一位病人也很难认同一组

16、护士。2）护士与病人的沟通是片段的，零星的。3）小组护理的小组长素质要求较高，需要一定的专业知识和专业技能，以及组织、协调能力。第29页，共68页。是指以护理工作为中心的护理方法。是将护理工作分为主班、治疗班、护理组、大小夜班等，由护士长分配给每个护士固定的工作，病人所需要的全部护理是由各班护理人员相互配合共同完成。各班职责是根据各医院各部门的实际情况制定的。第30页，共68页。功能制护理的优点是：1）比较经济，节省人力、经费、设备、时间，在护理人员不足时，较为合适。2）工作效率较高，有利于提高护士的技能熟练成度和完成各项量化指标。3）分工和任务明确，每位护士只承担几个环节的护理工作。功能制护

17、理的缺点是：1）护理工作分工是以提高护理工作效率为中心，而忽视以病人为中心。2）对病人无法获得整体性认识。忽视对病人的心理、社会因素的了解。3）护士与病人的沟通是片段的，容易产生冲突。4）护士由于重复性的机械工作，容易产生疲劳、厌倦，降低对工作的满足感。第31页，共68页。是指病人从入院到出院，由一位护士全面负责，提供整体的连续的护理。护士通过对病人的生理、心理、方面的评估，作出护理诊断，制订护理计划，并实施护理计划，达到整体的护理。病人从入院到出院，由一位责任护士负责全部护理活动的计划、实施到评价，达到连续性。护士是8小时上班，24小时负责，责任护士不上班时，护理计划由其他责任护士代替完成。

18、第32页，共68页。责任制护理的优点是：1）病人的安全感增加，病人有“我的护士”所属感，护士有“我的病人”责任感。2）护士独立工作能力增加，对工作的满意度增加。3）增加了护士与病人和病人家属的沟通，加强了护士对病人的全面了解，及时地解决病人的护理需要。责任制护理的缺点：1）护士职业素质要求较高。2）人力投入较多，经费需要较大。第33页，共68页。个案管理是一种以多学科合作以个案形式提供的护理方式。对病人的护理从入院到出院，并延伸到家庭，使病人的住院费用得到有效地控制，做好出院后的管理，有利于病人的康复。20世纪80年代未，国外一些医院为减少病人的住院医疗开支，减轻住院对病人的心理压力，缩短住院

19、时间，将恢复期病人的医疗和护理工作延伸到家庭，居家护理得以迅速发展。第34页，共68页。个案护理的优点：是较能体现护理的整体性、系统性、连续性。但由于要求个案管理者需有特殊领域的任职资格，需参与病人和家庭每个阶段的护理。因此，需要对护士进行专职培训。第35页，共68页。是将责任制护理和小组护理融合在一起的一种护理分工方式，即有一组护理人员，其各种技术职务者均按比例组合，负责完成一组病人的护理。这样的分工方式即具有责任制护理的自主性，组长为责任护士，负责一组病人的整体护理计划的制订，组内成员负责执行计划。护士长全面负责咨询、协调和激励工作，病房内各小组以护理程序为工作方法，相互协作，各尽其责，共

20、同完成一组病人的护理工作。这样的分工方式即能发挥各层次护理人员的积极性，又能避免因责任制护理投入人力和经费多的欠缺。第36页，共68页。病区排班要求基层管理者对护理工作任务、内容、专业特点、人力特征和时间等因素作全盘考虑，对护理人员和护理工作做出系统的、科学地安排，力求达到工作的最高效率。第37页，共68页。1、达到以病人需要为基础的排班目标。2、为配合单位需要，安排适当的、适时的、弹性的人力配置。3、积极地调动每个人的潜力，达到人力运作的最大效果。4、一视同仁地对待每一护理人员，维持公平，尤其在安排护理人员的例假日休息时。5、使护理人员对工作时数及排班的公平性感到满意，激励护理人员的专业技能

21、的发挥。6、全面考虑，即要考虑病人需要，又要考虑到护理人员的特殊需要。第38页，共68页。1、排班以病人需要为中心，保持护理工作24小时连续性，合理安排各班次的人力。2、排班应按照劳动法和医院及护理部的法律、法规、制度执行，在维护病人权利的同时也维护护士的利益。3、掌握各班规律，根据各班次的工作量安排人力，保持各班次工作量均衡，并努力提高每位护理者的工作效率。4、以公平原则排班，各层次护理人员按规定轮班，并注意节假日的休息轮换。5、排班要维持连贯性，不可任意更改。第39页，共68页。目前排班的类型根据排班的权力归属有集权式、分权式、自我排班式三种。第40页，共68页。排班者为护理管理的一、二级

22、行政管理人员，如护理部主任或科护士长，根据其个人主观决定人力，进行排班。第41页，共68页。排班者为基层护理管理者，如护士长，其先采纳部门护理人员的意见，再进行排班。此种类型目前较为常用。第42页，共68页。由部门护理人员自己排班，以促进护理人员工作的自主性和对工作的满意度。但在采用自我排班前需要先做好的工作是：1）拟订自我排班规则；2）根据病人、工作人员、管理的需要讨论制定各时间段的班次人力；3）定期组织讨论修改排班方案。第43页，共68页。上述三种排班方式各有其优缺点，如下表所示排班方式优 点缺 点集权式掌握各部门全部人力，可根据工作需要灵活调配各部门人力。不能发挥部门内的人力，影响员工对

23、工作的满意度。分权式充分了解自己所在部门的人力需求状况，有效排班。当本部门人力缺乏时，无法及时调配其他部门人力。自我式可激励护士的自主性与对工作的满意度，促进人际关系，提高凝聚力。第44页，共68页。为了能够在工作负荷最重的时间段集中人力的运用，并考虑到护理人员的上下班时间，又能保证每周工作在五天，护理管理者可综合地使用。每日上班时数可有8小时、10小时、12小时，每种时数都有其优缺点，目前我国大多数医院采用的是每班8小时，每日三班制。第45页，共68页。排班种类目前常用有三种，即传统式排班、电脑资迅系统排班、周期性排班。1、传统式排班：是目前病房普遍采用的方法，护士长根据本部门的工作需要，每

24、周或每月安排工作时间表。第46页，共68页。是运用电脑，将原有的本单位或本部门的护理人力、护理形态、排班规则、上班时数等信息输入电脑，通过电脑制订每周或每月一次进行护理人员工作时间表。采用此种方法，可充分发挥电脑的储存、计算、分析便捷等作用。第47页，共68页。将24小时各科班次时间作出规定，再将各班固定轮回，根据单位或部门的人力资源配置情况，决定周期的时间长短。周期性排班可加强护理人员间的默契。有规律的循环排班，有利于工作人员个人安排，并为病人提供连续护理，管理者有效地利用人力资源。第48页，共68页。护理人员绩效考核是护理管理者或相关人员对护理人员的工作做系统的评价，护理人员绩效考核是人力

25、资源管理中重要组成部分，正确有效的绩效考核有利于激励护理人员士气、影响护理人员投入工作，以及对工作的满意和认同，为护理人力管理中处理奖惩、晋升、调动及解雇人员提供一个客观的评判标准。绩效考核是管理者用以控制达到组织目标的一种方法。对护理人员而言，绩效考核是对优秀人员一种“成绩肯定”，对懒散人员一种“提醒信号”，对护理人员的绩效有一系统的考核制度，使护理人员不断地明确职务期望标准与个人工作表现之间的距离，从而促进自我成长。并且，通过考核促使管理者与护理人员的沟通，有利护理品质的保证。第49页，共68页。1、全面性：对各级护理人员的绩效考核内容不但与其聘任的职务要求相匹配，而且考核内容须包括：政治

26、思想、遵纪守法、道德品质、工作态度、敬业爱岗、专业知识水平、专业技术水平等全面地综合地进行评定。2、公平性：对各级护理人员的绩效考核内容必须与其聘任职务相符合，各类考核内容符合客观情况，并用科学的方法制定考核标准，采用定性考核和定量考核相结合，努力减少考核者的主观因素对考核结果的影响，努力做到实事求是、公平合理地对该对待每位考核者。第50页，共68页。3、经常性：终未考核与过程考核相结合，使考核作为一种制度，采用定期考核与不定期考核相结合，平时考核与年底考核相结合，重点考核与全面考核相结合，直接考核与间接考核相结合。4、务实性：考核内容能够体现被考核者的实际业绩，具体的工作量与质的体现，实际的

27、工作效果的体现。5、反馈性：通过对护理人员的考核，为护理管理提供人力资源管理的信息，不段地调整对护理人员考核的标准，修改各级护理人员培训计划，与时俱进，从而达到不断地提高护理管理质量的目的。第51页，共68页。1、评语法：包括被考核者的自我鉴定和考核者的评语。自我鉴定是被考核者通过书面或口头形式对某一阶段绩效进行评价，并提供获得的荣誉奖状、考核情况及成绩情况。评语是考核者对被考核者通过书面或口头语言进行评价。评语法能够反映考核者和被考核者的自我感知情况，但不能避免人为因素影响考核结果。第52页，共68页。2、考试法：通过笔试或口试，提供业务技术操作、理论知识、各种竞赛等方面所获得的成绩。常用于

28、护理技术操作、理论知识、外语水平等考核。具有标准统一的优点，但对考核标准和考核者要求较高，常常出现考核水平与实际能力有差异。第53页，共68页。3、评议法：通过书面或口头征求同行间或护理对象（病人）对被考核者的意见，进行综合分析，作出综合评价，是一种定性考核资料收集的方法。4、量表评定法：通过对考核内容的量化进行考核。优点有统一的量化指标，较容易比较，但量表评定法与考试法一样对量表的信度和效度要求较高。第54页，共68页。1、目的不明确：未将考核工作列入工作计划中，或考核内容与计划内容不一致，都会影响考核结果。2、考核方法与考核工具运用不当：考核量表及内容有偏差，不能全面地反映被考核者的综合能

29、力和业绩与各方面的素质。考核工具使用不当产生不公平，考核表过长、费时，使考核者没时间或产生厌倦而不认真对待，而影响考核结果。第55页，共68页。3、人为因素产生偏差：考核受到考核者个人的价值观和个性影响，如光环效应使考核者对被考核者评价过高；触角效应使考核者对被考核者的评价过低；情绪化作用使考核者对被考核的评价受到考核者的情绪影响；中央趋势使考核结果的分数值无差异。另外，考核者对考核标准掌握不当，凭个人理解进行评价。也是影响绩效考核结果的因素。4、考核留于形式：考核者对考核结果缺乏充分地认识。考核结果常常与奖惩、晋级、薪酬等激励机制不挂钩。使考核未能达到预期目的。5、单向过程：考核结果未与被考

30、核者沟通，使被考核者不知存在的缺点和努力方向，也是考核未能达到预期目的的一种因素。第56页，共68页。绩效考核是护理管理中常常用于控制质量的一种工具，如何使此工具达到护理人员满意、护理管理者满意，真正达到激励和鞭策护理人员奋发向上，保证护理品质，真正达到使管理者通过考核发现人才、培养人才、使用人才、提拔人才的目的，真正达到鼓舞和激励工作优良者，鞭策和指导工作欠缺者，真正达到提高工作效率，提高工作满意程度的目的。第57页，共68页。1、护理基础知识和专科护理知识：2、相关的其他学科知识：3、有关法律法规：4、与医院发展相匹配的知识和技能：第58页，共68页。1、自学成才：结合临床实际病例，阅读有

31、关护理、医疗书籍，通过检索查阅有关文献，边工作，边学习，边实践，边钻研，逐步增强专科护理的技能技巧，成为某一专科护理的护理专家。2、工作实践：通过轮转各科室综合地全面地掌握各专科护理的知识和技能。在日常工作中通过参加医疗查房、疑难病分析会议、护理教学查房、病例讨论、读书报告会、论文报告会是提高护理知识和技能的良好途径。3、学术讲座与学术会议：经常参加学术讲座和学术会议是获得某一领域最新知识和最新信息的有效途径。第59页，共68页。4、各类学习班：针对某一专题，参加国内外各类学习班，是迅速提高某一领域知识和技能的有效途径。如：透析护理学习班、糖尿病足部护理学习班。5、进修学习：通过选送护理人员到

32、国内外有关医院或单位进行专科进修学习，也是培养专科护理人员的良好途径。6、学历教育：随着护理高等教育的深化改革，多渠道、多层次的继续护理学历教育正在不断地开展，并逐步建立一套较适合护理人员工作特点，又能提高护理人员学历的继续教育体系。自学考试形式的从护理大专到专升本教育已经形成。业余大学、夜大学开设的大专学历、本科学历、以及研究生教育正在形成。第60页，共68页。1、岗前培训：对各层次的新毕业护士以及新招聘的护士进行有关的入院培训，有利于适应工作环境，顺利地开展工作。岗前培训的内容包括：医院和护理部的理念、宗旨、目标和组织机构、各项规章制度、考勤制度、环境介绍、医院规划与发展、基本技能考核与训

33、练等等。可短期（1周至1月）与长期（半年至一年）相结合，专人带教与集体训练相结合。第61页，共68页。（1）、护士：加强专业素质教育，敬业爱岗，规范职业行为。巩固学校所学知识，掌握本专业的各项操作技能，掌握常见病、多发病及一般急危症病人的抢救配合及监护，独立运用护理程序对病人实施整体护理，正确书写护理病历，协助完成临床教学工作。协助护理科研工作，撰写论文。借助辞典阅读专业外语文章。使之达到护师的专业水平。第62页，共68页。结合个人工作能力特长，定向培养达到具有综合护理能力和专科护理技能，使之发挥教学、科研或管理才能，达到主管护师的任职水平。培养方法以科内轮转为主，安排危重病人抢救的配合工作，

34、做好抢救记录，并要求不断总结抢救经验，提高重危病人护理水平。担任临床实习生的带教工作。参加课题的设计和实施等，提高护理科研水平。第63页，共68页。具有坚实的基础医学理论知识并精通专科护理理论及技术，能解决本专科护理业务上的疑难问题，指导重危、疑难病人护理计划的制订与实施，不断更新知识，能在管理、教学、科研中发挥骨干和指导作用。具有课堂教学、编写教材及临床带教能力，能组织本专科各病房的护理查房和护理会诊。撰写具有一定水平的论文，逐步达到副主任护师的任职条件。第64页，共68页。指导本专科疑难病人护理计划的制订，组织指导疑难病例的护理会诊及危重病人的抢救和本专科护理学术讲座。组织并指导主管护师的

35、查房，并担任主讲，以不断提高护理人员的业务水平。了解国内、外本专科护理发展的动态，努力引进先进的技术用于临床实践，从而发展护理学科。拟订教学计划，编写教材，胜任本专科各级学生的临床教学管理工作。组织制订本专科护理科研计划和管理实施，并写出具有较高水平的科研论文。能为医院护理队伍建设提出议案。第65页，共68页。1.护理人力资源管理是包括护理人员的规划、选聘、分工、培训、选拔、晋升、考核等工作。这些工作内容之间是相互联系的，相互作用的。2护理人员配置原则有：功能需要的原则、优化组合原则、合理比例原则、经济效能原则、动态发展原则。3.护理人员配置方法有：比例配置法；工时测量法；病人分类法。4.护理

36、人员的分工按工作任务分工有：个案护理、小组护理、功能制护理、责任制护理、个案管理、综合护理。第66页，共68页。5.护理人员排班类型有：集权式排班、分权式排班、自我排班。上班时数可有8小时、10小时、12小时。排班方法有：传统式排班；电脑系统排班；周期性排班。6.护理人员绩效考核原则有：全面性、公平性、经常性、务实性和反馈性。考核方法有：评语法、考试法、评议法、量表评定法。影响考核的因素有：方法和工具运用不当；认为因素；留于形式；目的不明确；单向过程。7.护理人员的教育与训练途径可通过：自学成才；工作实际；学术讲座与学术会议；各类学习班；进修学习；学历教育。护理人员教育与培训的阶段可分为：岗前培训和在职继续教育二部分。第67页，共68页。1.护理人力资源管理的含义是什么?2.简述护理人力资源编配的原则？3.简述护理人员培训计划、程序4.描述医院护理工作模式并举例说明。5.简述护理人员绩效评价的作用及基本原则？第68页，共68页。