第三章-工作分析课件.ppt

1、第四章第三章 工作分析Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 Human Resource Management 引例：工作职责分歧引例：工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来

2、做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。Human Resource Management 有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。Human Resource Management 案例的启示引出问题引出问题机床周围地板的清洁工作

3、谁来做？机床周围地板的清洁工作谁来做？得出结论得出结论必须有工作分析必须有工作分析机床操作工机床操作工服务工服务工勤杂工勤杂工任职说明书中没有清扫地板的条文任职说明书中没有清扫地板的条文 有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始任职说明书中没有清扫的条文任职说明书中没有清扫的条文Human Resource Management 本章重点 工作分析的概念和方法 工作说明与工作规范Human Resource Management 企业的竞争优势来源于企业所拥有的资源。只有当某一资源是稀缺的、异质的、不可模仿和难于替代时，才能形成核心能力，因此企业需要开发和培

4、育具有自身特色的能力，通过积累和整合产生竞争对手难以理解和模仿的内隐技巧等方法来获取竞争优势。企业的人力资源管理及其能力整合，具有特殊性、复杂性、难于模仿等特点，整合性的人力资源管理和实践，可以形成企业的核心能力，为企业带来持续的竞争优势。但企业需要整合什么样的员工能力？员工能力与企业的核心竞争力之间是什么关系？企业愿景与战略和员工的工作与能力之间的桥梁是什么？如何有的放矢地进行人力资源管理呢？工作分析是人力资源管理的基础。第三讲第三讲 工作分析工作分析 工作分析工作分析是人力资源管理的第一个主要环节，是人力资源管理的第一个主要环节，是人力资源开发与管理的基础是人力资源开发与管理的基础,是获得

5、有关是获得有关工作信工作信息息的过程的过程,这些信息包括需要这些信息包括需要完成的任务方面的信完成的任务方面的信息息和有关完成这些任务和有关完成这些任务所需要的人的特点所需要的人的特点（如教（如教育背景、经验和专业训练等）方面的信息。育背景、经验和专业训练等）方面的信息。工作分析工作分析是对组织中各工作职务的是对组织中各工作职务的特征、规范、特征、规范、要求、流程要求、流程以及对完成此以及对完成此工作员工的素质、知识、工作员工的素质、知识、技能技能要求进行描述的过程要求进行描述的过程,它的结果是产生工作描它的结果是产生工作描述和任务说明书述和任务说明书。案例：软件工程师毫无用处？案例：软件工程

6、师毫无用处？“软件工程师毫无用处，我宁愿雇佣雷达专家教会他如何编程，也不愿意雇佣程序员来教会他雷达信号流程”。这段措辞严厉的声明来自于一位大型政府项目的经理，他所在的部门的电脑系统曾经错误地发出了ICBM导弹来袭的警报。更加令他不能忍受的是程序员拒绝对此错误的功能承担责任。程序员抱怨说这是由于系统说明不够全面造成的，而并非自己的原因。这位经理意识到，需求文档没有指出特定的环境会导致错误的警报，但他仍认为他所在部门的编程人员应该具备这样的基本知识的。“没有任何雷达专家会犯如此基本的错误”，他坚持说。本讲主要内容本讲主要内容 工作分析的基本概念工作分析的基本概念 工作分析的内容工作分析的内容 工作

7、分析的方法工作分析的方法 工作分析的程序工作分析的程序 工作分析说明书的编写工作分析说明书的编写 工作设计工作设计公司：公司：结合企业战略，应该设计什么样的组织结构？结合企业战略，应该设计什么样的组织结构？在组织结构下在组织结构下应该应该设置多少职位，招收多少人？设置多少职位，招收多少人？每个职位应该付多少报酬？每个职位应该付多少报酬？哪些人可以胜任这个职位？哪些人可以胜任这个职位？企业人力资源管理中遇到的问题企业人力资源管理中遇到的问题部门主管：部门主管：我的部门应该有多少职位？需要多少人？我的部门应该有多少职位？需要多少人？我应该选什么样的人就任该职位？我应该选什么样的人就任该职位？我应该

8、从哪些方面辅导员工做好工作？我应该从哪些方面辅导员工做好工作？我如何评价员工的工作业绩？我如何评价员工的工作业绩？我应该如何指导下属在企业内的发展？我应该如何指导下属在企业内的发展？企业人力资源管理中遇到的问题企业人力资源管理中遇到的问题员工：员工：我的责任范围是哪些？我的责任范围是哪些？我将如何开展我的工作？我将如何开展我的工作？我将如何改进我的工作？我将如何改进我的工作？我的工作标准是什么？我的工作标准是什么？我在这个企业里将如何发展？我在这个企业里将如何发展？企业人力资源管理中遇到的问题企业人力资源管理中遇到的问题 企业人力资源管理中遇到的问题企业人力资源管理中遇到的问题人力资源部：人力

9、资源部：如何合理配置各部门人力资源？如何合理配置各部门人力资源？如何选拔合适的人到合适的岗位？如何选拔合适的人到合适的岗位？调薪的科学依据是什么？调薪的科学依据是什么？如何设置员工的职业发展通道？如何设置员工的职业发展通道？如何实现内部人力资源的合理调配与流动？如何实现内部人力资源的合理调配与流动？职位说明书职位说明书确定工作目标确定工作目标岗位评估岗位评估绩效考评绩效考评薪酬政策薪酬政策培训及人力资源开发培训及人力资源开发人人力力资资源源管管理理模模式式招聘招聘甄选甄选 1、工作分析的内涵、工作分析的内涵 （1）工作）工作 （2）工作分析）工作分析 工作分析工作分析(job analysis

10、)是对组织中某个特定工是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的过程中有三个视角（1）对工作内容的分析 是指对工作流程、工作活动、工作环境和工作信息进行收集、整理、分析和综合的系统过程，目的是把握各种工作的性质、任务、责任和相互关系；（2）对岗位任职员工的分析 是指对工作人员

11、的知识、技能和其它特征进行系统调查和研究分析，进行科学、系统的描述并做出规范化纪录的过程；（3）对组织整体工作构架的分析 是对组织的目标与工作之间的实质联系、各类工作的关系以及组织的工作发展趋势进行分析，剖析组织的工作发展趋势和组织的核心能力。通过工作分析，我们要回答或者说要解决以下两个主要的问题：第一，“某一职位是做什么事情的?”这一问题与职位的工作活动有关，包括职位的名称、工作的职责、工作的要求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列内容。第二，“什么样的人来做这些事情最适合?”这一问题则与从事该职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作的经历以及心理要求

12、等内容。2、工作分析的基本术语、工作分析的基本术语工作要素；任务；责任；职位；职务；工作要素；任务；责任；职位；职务；职组；职系；职级；职等职组；职系；职级；职等与工作分析相关的概念与工作分析相关的概念（1）工作要素。是指工作活动中不能再分解的最小的动作单位。（2）任务。是指实现某一工作目的而进行的一系列活动。（3）职责。是指任职者担负的一项或多项相互联系的任务集合。（4）职位。是指某一时间内担负一项或多项责任的某一主体所对应的位置。职位是以“事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。（5）职务。是指由组织上主要负责在重要性与数量上相当的一组职位所组成的集合。在不同规模

13、的组织中，根据不同的工作性质，一种职务可以有一个或多个职位。（6）职业。是指在不同时间、不同组织中，从事相似活动的一系列职务。（7）职权。是指依法赋予职位的保障履行职责、完成工作任务所需要的权利。（8）职系。是指职责繁简、责任轻重、难易程度以及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位的集合。员级员级助级助级中级中级副高职副高职正高职正高职高等高等教育教育教师教师助教助教讲师讲师副教授副教授教授教授科研人员科研人员助理工程师助理工程师工程师工程师高级工程师高级工程师实验人员实验人员实验员实验员助理实验师助理实验师实验师实验师高级实验师高级实验师图书、资图书、资料、档案料、档案管理员管理员助

14、理馆员助理馆员馆员馆员副研究馆员副研究馆员研究馆员研究馆员科学科学研究研究研究人员研究人员研究实习员研究实习员 助理助理研究员研究员副研究员副研究员研究馆员研究馆员医疗医疗卫生卫生医疗、保医疗、保健、预防健、预防医士医士医师医师主治医师主治医师副主任医师副主任医师主任医师主任医师护理护理护士护士护师护师主管护师主管护师副主任护师副主任护师主任护师主任护师药剂药剂药士药士药师药师主管药师主管药师副主任药师副主任药师主任药师主任药师其他其他技士技士技师技师主管技师主管技师副主任技师副主任技师主任技师主任技师职级职 等 职组职 系职系、职组、职级、职等之间的关系与区别职系、职组、职级、职等之间的关系

15、与区别企业企业工程技术工程技术技术员技术员助理工程师助理工程师工程师工程师高级工程师高级工程师正高工正高工会计会计会计员会计员助理会计师助理会计师会计师会计师高级会计师高级会计师统计统计统计员统计员助理统计师助理统计师统计师统计师高级统计师高级统计师管理管理经济员经济员助理经济师助理经济师经济师经济师高级经济师高级经济师农业农业 农业技术农业技术 人员人员农业技农业技 术员术员助理农艺师助理农艺师农艺师农艺师高级农艺师高级农艺师新闻新闻记者记者助理记者助理记者记者记者主任记者主任记者高级记者高级记者广播电视广播电视 播音播音三级播三级播 音员音员二级播音员二级播音员一级播一级播 音员音员主任播

16、音主任播音 指导指导播音指导播音指导出版出版编辑编辑助理编辑助理编辑编辑编辑副编审副编审编审编审技术编辑技术编辑技术设技术设 计员计员助理技术助理技术 编辑编辑技术编辑技术编辑校对校对三级三级校对校对二级校对二级校对一级校对一级校对职系、职组、职级、职等之间的关系与区别（续）职系、职组、职级、职等之间的关系与区别（续）华为的工作分类华为的工作分类 职位族管理族营销族专业族技术族操作族五级管理者四级管理者三级管理者销售类产品类营销策划类营销工程类市场财经类公共关系类国际投标商务类计划类流程管理类财经类采购类人力资源类项目管理类销售管理类商务类订单履行类物流管理类秘书类法务类系统类软件类硬件类测试

17、类结构类技术支援类特殊技术类专项技术类技术管理类资料类制造类IT类质量管理类装配类调测类物料类检验类设备类技术员类事务类司机类 华为公司职位类别分为三个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有50个类），第三层次称为子类（共有96个子类）。3 工作分析的内容工作分析的内容（P62-63）（1）岗位基本信息）岗位基本信息 （2）岗位职责岗位职责（3）任职资格任职资格（4）工作环境和条件）工作环境和条件4 工作分析的作用与意义工作分析的作用与意义（P63-64）（1）工作分析在战略与组织管理中的作用）工作分析在战略与组织管理中的作用 1）实现战略传导）实现战略传导 2）明确工作边

18、界）明确工作边界 3）提高流程效率）提高流程效率 4）实现权责对等）实现权责对等 5）检查工作效果）检查工作效果（2）工作分析在人力资源管理中的作用）工作分析在人力资源管理中的作用（下图）工作分析工作分析人力资源规划人力资源规划（信息）（信息）招聘、甄选、招聘、甄选、录用录用（标准）（标准）人力资源开发人力资源开发培训培训（依据）（依据）绩效评估绩效评估（帮助）（帮助）薪酬设计薪酬薪酬设计薪酬管理管理（基础）（基础）职业生涯设计与职职业生涯设计与职业管理业管理企业文化建企业文化建立立员工的安全与健康员工的安全与健康组织机构设计组织机构设计以工作分析为核心的人力资源管理整体解决方案以工作分析为核

19、心的人力资源管理整体解决方案二二 工作分析程序工作分析程序 工作分析是对工作一个全面的评价过程工作分析是对工作一个全面的评价过程,这个这个过程可以分为过程可以分为4个阶段，个阶段，6个步骤个步骤 1明确工作分析的目的和结果使用的范围2确定参与人员 3选择分析样本4 收 集并分析工作信息5编写 工作 说明书准备阶段工作分析成果实施反馈完善阶段实施工作说明书的反馈与改进工作信息收集与分析阶段工作分析成果生成阶段（内容（内容：）做什么做什么(what)是指任职者所从事的工作活动。主要包括：任职者所要完成的工作活动是什么？任职者的这些活动会产生什么样的结果或产品？任职者的工作结果要达成什么样的标准？为

20、什么为什么(why)表示任职者的工作目的，也就是这项工作在整个组织中的作用。主要包括：做这项工作的目的是什么？这项工作与组织中的其他工作有什么联系？对其他工作有什么影响？用谁用谁(who)是指对从事某项工作的人的要求。主要包括：从事这项工作的人应该具备什么样的身体素质？从事这项工作的人必须具备哪些知识和技能？从事这项工作的人至少应接受过哪些教育和培训？从事这项工作的人至少应具备什么样的经验？从事这项工作的人在个性特征上应具备哪些特点？从事这项功能工作的人在其他方面应具备什么样的条件？何时何时（when）表示在什么时间从事各项工作活动。主要包括：哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？哪些工作

21、活动是每天必做的？哪些工作活动是每周必做的？哪些工作活动是每月必做的？在哪里（在哪里（where）表示从事工作活动的环境。主要包括：工作的自然环境，包括地点（室内和室外）、温度、光线、噪音、安全条件等。工作的社会环境，包括工作所处的文化环境（例如跨文化的环境）、工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、环境的稳定性等。为谁为谁（for whom）是指在工作中与哪些人发生关系，发生什么样的关系，主要包括：工作要向谁请示和汇报？向谁提供信息或工作结果？可以指挥和监控何人？如何做如何做（how）是指任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果。主要包括：从事工作活动的一般程序是怎样的？工作中

22、要使用哪些工具？操纵什么机器设备？工作中所涉及到的文件或记录有哪些？工作中应重点控制的环节是哪些？工作分析所要收集的信息的来源 现有可查资料 任职者提供的信息 同事提供的信息。工作分析人员提供的信息 客户提供的信息 工作分析的直接结果，就是-工作描述、任职资格工作描述、任职资格，最后形成职务说明书职务说明书。工作描述工作描述的主要是涉及到工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。任职资格任职资格说明工作执行人员为了圆满完成工作所必备的知识、能力和技术。工作描述（P78-85）（1）工作描述的含义 是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。组织中有多少个工作就有多少份工

23、作描述。（2）工作描述的基本内容 核心内容：工作标识、工作概述、工作关系、核心内容：工作标识、工作概述、工作关系、工作职责工作职责 选择性的内容选择性的内容：工作权限、工作绩效标准、工工作权限、工作绩效标准、工作设备和工作环境作设备和工作环境（3）工作描述编写范例（见表3-6，3-7，3-8财务、质量、划线工）任职资格任职资格（1）任职资格的含义 是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职资格是对任职者或应聘者应该具有的个人特质的要求。（2）任职资格的内容 工作分析中的任职资格，又叫做工作规范。一般性的人员任职资格，包括“显性显性”任职资格和“隐形隐形”任职资格(P85-85)（3）任职资格

24、编写示范(表3-9)职位说明书职位说明书职位说明书又称职位描述，职位界定，岗位说明等，职位说明书又称职位描述，职位界定，岗位说明等，用来定义，辨别和描述一个职位的最重要特征。它用来定义，辨别和描述一个职位的最重要特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。员无关。通俗地讲，就是通过对职位的工作内容，责任范围通俗地讲，就是通过对职位的工作内容，责任范围等的分析，给工作岗位画像、照相。等的分析，给工作岗位画像、照相。在编写工作说明书时，一般都要按照一定的格式来进行，在编写工作说明书时，一般都要按照一定的格式来进行，首先来看几种工作说明书的

25、格式首先来看几种工作说明书的格式（P87-92见表见表3-10，3-11）工作说明书的内容工作说明书的内容基本资料岗位职责岗位标准分析日期直接上级定员标准岗位等级岗位编号岗位名称工作时间工作环境和条件工作权限工作内容及要求岗位关系工作职责绩效标准知识和技能心理品质身体条件资格条件将一个新员工填补到工作岗位上的时将一个新员工填补到工作岗位上的时候候当生产的产品或产出发生重大变化时当生产的产品或产出发生重大变化时当新设备、新方法或新程序当新设备、新方法或新程序 被引入工作场所时被引入工作场所时当工作单位出现重组时当工作单位出现重组时在开始执行新的薪资制度的时候在开始执行新的薪资制度的时候当工作被赋

26、予新的职责当工作被赋予新的职责的时候的时候三三 工作分析的方法工作分析的方法P6473 工作分析的信息可以通过多种方式收集到，工作分析的信息可以通过多种方式收集到，决定了工作分析方法的丰富性与多样性。决定了工作分析方法的丰富性与多样性。（一）传统的工作分析的方法（一）传统的工作分析的方法 （二）工作导向型的工作分析技术（二）工作导向型的工作分析技术 （三）人员导向性的工作分析技术（三）人员导向性的工作分析技术 （一）传统的工作分析的方法（一）传统的工作分析的方法 观察分析法 问卷调查法 访谈分析法 工作日志法 实验法 参与法 资料分析法观察分析法（工作分析人员工作分析人员观察观察所需分析的工作

27、的过程。所需分析的工作的过程。优优 点：点：工作分析人员能够工作分析人员能够比较全面、深入地了解比较全面、深入地了解工作的要工作的要求求适用于适用于工作内容主要是由工作内容主要是由身体活动身体活动来完成的工作，来完成的工作，如，装配线工人、保安人员等。如，装配线工人、保安人员等。缺缺 点：点：不适用于不适用于脑力劳动成分较高的工作、脑力劳动成分较高的工作、处理紧急情况的间歇性工作处理紧急情况的间歇性工作。如，律师、教师、急救站的护士等等。如，律师、教师、急救站的护士等等。问卷调查法 问卷法是工作分析中常用的一种方法。一般由相关人员设计调查问卷，然后，由工作的承担者或工作分析人员填写问卷，最后，

28、再将问卷加以归纳分析，并做好详细记录，据此制定出工作说明书。优点：优点：能够能够迅速得到迅速得到进行工作分析所需的资料、速度快。进行工作分析所需的资料、速度快。节省时间和人力，节省时间和人力，实施费用实施费用一般比其他方法一般比其他方法低低。调查表可以在工作之余填写，调查表可以在工作之余填写，不会影响工作时间不会影响工作时间。调查的样本量很大，适用于需要调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查对很多工作者进行调查的情况。的情况。调查的资料调查的资料可以数量化可以数量化，由计算机进行数据处理。，由计算机进行数据处理。缺点：缺点：设计理想的调查表花费很多时间、人力和物力，设计理想的调查表花

29、费很多时间、人力和物力，设计费用比较高设计费用比较高。填写调查表是由工作者单独进行，填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流，缺少交流，被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。与与工作的承担者面谈工作的承担者面谈是收集信息的是收集信息的一种有效方一种有效方法。法。（最有发言权！最有发言权！）。主要主要类型：类型：个别访谈法个别访谈法 工作之间有明显差别时使用工作之间有明显差别时使用，时间比较充分的情况下采用。时间比较充分的情况下采用。群体访谈法群体访谈法 多名员工从事同样的工作时使用多名员工从事同样的工作时使用。（提问见下页）（

30、提问见下页）U 你平时需要做哪些工作？你平时需要做哪些工作？U 主要的职责有哪些？主要的职责有哪些？U 如何去完成它们？如何去完成它们？U 在哪些地点工作？在哪些地点工作？U 工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？U 基本的绩效标准是什么？基本的绩效标准是什么？U 工作有哪些环境和条件？工作有哪些环境和条件？U 工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？U 工作的安全和卫生状况如何？工作的安全和卫生状况如何？U（访谈的优缺点见下页）（访谈的优缺点见下页）优优 点：点：能够能够简单、迅速地简单、迅速地收集工作分析

31、资料，收集工作分析资料，适用性强适用性强。由任职者由任职者亲口亲口讲出工作内容，讲出工作内容，具体而准确具体而准确。缺缺 点：点：被访谈者被访谈者往往夸大往往夸大其承担的责任和工作的难度其承担的责任和工作的难度，容易引起容易引起工作分析资料的失真和扭曲。工作分析资料的失真和扭曲。选择选择最了解工作内容、最能客观描述职责的最了解工作内容、最能客观描述职责的员工员工。建立融洽的感情，说明访谈的目的及建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方选择对方进行访谈的原因，进行访谈的原因，目目的是的是不要让不要让对方有对方有正在进行绩效考核的感觉正在进行绩效考核的感觉。事先准备一份完整的事先准备一份完整的访谈

32、表访谈表，重要的问题重要的问题先问先问，次要的问题，次要的问题后问。后问。如果工作如果工作不是每天都相同不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一一列出，然，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据后根据重要性排出次序重要性排出次序，以，以避免忽略避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问那些虽不常见但却是很重要的问题。题。在访谈过程中，工作分析人员在访谈过程中，工作分析人员只是被动地接受信息只是被动地接受信息。如果出现如果出现不同的看法不同的看法，不要与员工争论。不要与员工争论。不要流露出不要流露出对对工资待遇工资待遇方面有兴趣，否则员工会方面有兴趣，否则员工会夸大夸大自己的职责。自己的职责。访访谈

33、结束后，谈结束后，将收集到的材料请将收集到的材料请任职者和他的直属上司任职者和他的直属上司仔细阅读一仔细阅读一遍，以便做修改和补充。遍，以便做修改和补充。（二）工作导向型的工作分析技术（二）工作导向型的工作分析技术工作导向型的工作技术的主要类型有：职能工作分析法 关键事件法 工作任务清单分析法 管理及专业职位功能清单法（三）人员导向性的工作分析技术（三）人员导向性的工作分析技术 是从任职者的行为角度描述工作，侧重于任职者在履行工作职责时所需要的知识、技术、能力、以及其他行为特征。人员导向性的工作分析的主要类型有：工作元素分析法 职位分析问卷法 管理职位分析问卷法 工作诊断调查法 能力需求量表法

34、 基础特质分析系统 工作成分清单 职位分析清单法 四 工作设计与改善 工作设计的含义 所谓工作设计，就是为了有效地达到组织目标，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。工作设计所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。工作设计主要内容 工作内容。工作范畴的问题，包括工作种类、工作自主性、工作复杂性、工作难度和工作完整性。工作职责。工作本身的描述，包括工作职责、工作权限、工作方法、协作和信息沟通。工作关系。工作中人与人之间的关系，包括上下级之间的关系、同事之间的关系、个体与群体之间的关系等。工作结果。工作的产出情况，包括工作产出的数量、质量和效率，以

35、及组织根据工作结果对任职者所做出的奖惩。工作结果的反馈。任职者从工作本身所获得的直接反馈以及从上、下级或同事那里获得的对工作结果的间接反馈。任职者的反应。任职者对工作本身以及组织对工作结果奖惩的态度，包括工作满意度、出勤率和离职率等。工作设计理论工作设计理论 影响现代工作设计活动的理论主要有双因素理论、工作特征理论和社会技术系统理论。工作设计方法 被观察者姓名：被观察者姓名：日期：日期：观察者姓名：观察者姓名：观察时间：观察时间：工作类型：工作类型：工作部分：工作部分：观察内容：观察内容：1、什么时候开始正式工作？、什么时候开始正式工作？2、上午工作多少小时？、上午工作多少小时？3、上午休息几

36、次？、上午休息几次？4、第一次休息时间从、第一次休息时间从 到到 。5、第二次休息时间从、第二次休息时间从 到到 。6、上午完成产品多少件？、上午完成产品多少件？7、平均多长时间完成一件产品？、平均多长时间完成一件产品？8、与同事交谈几次？、与同事交谈几次？9、每次交谈多长时间？、每次交谈多长时间？10、室内室内温度、室内室内温度 度。度。11、上午抽了几支香烟？、上午抽了几支香烟？12、上午喝了几次水？、上午喝了几次水？13、什么时候开始午休？、什么时候开始午休？14、出了多少次品？、出了多少次品？15、工作地噪音分贝是多少？、工作地噪音分贝是多少？图图1：工作分析观察提纲（部分）：工作分析

37、观察提纲（部分）类类 别别内内 容容例例 子子工作元素数目工作元素数目信息输入信息输入员工在工作中从何处得到信员工在工作中从何处得到信息？如何得到？息？如何得到？如何获得文字和视觉如何获得文字和视觉信息？信息？35思考过程思考过程在工作中如何推理、决策、在工作中如何推理、决策、规划？信息如何处理？规划？信息如何处理？解决问题的推理难度？解决问题的推理难度？14工作产出工作产出工作需要哪些体能活动？需工作需要哪些体能活动？需要哪些工具与仪器设备？要哪些工具与仪器设备？使用键盘式仪器、装使用键盘式仪器、装配线配线49人际关系人际关系工作中与哪些有关人员有关工作中与哪些有关人员有关系？系？指导他人或

38、与公众、指导他人或与公众、顾客接触顾客接触36工作环境工作环境工作中物理环境与社会环境工作中物理环境与社会环境是什么？是什么？是否在高温环境或与是否在高温环境或与内部其他人员冲突的内部其他人员冲突的环境下工作环境下工作19其他特征其他特征与工作相关的其他的活动、与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么？条件或特征是什么？工作时间安排、报酬工作时间安排、报酬方法、职务要求方法、职务要求41图图2：PAQ法工作元素的分类法工作元素的分类图图3：员工的基本职能：员工的基本职能信息信息人人 事事 0综合综合 1配位配位 2分析分析 3汇编汇编 4计算计算 5复制复制 6比较比较 0监控监控 1协商协商

39、 2指示指示 3监督监督 4引导引导 5劝说劝说 6交流交流 7服务服务 8接受指示接受指示 0创建创建 1精密作业精密作业 2运行的监控运行的监控 3运行的启动运行的启动 4操作操作 5供应供应 6进料与取货进料与取货 7处理处理注：分数越小工作的重要性越大，反之，工作重要性越小注：分数越小工作的重要性越大，反之，工作重要性越小 工作说明书又称职务说明书，是工作分析的成果，它包工作说明书又称职务说明书，是工作分析的成果，它包括两个部分：括两个部分：(1)工作描述工作描述(job description)，又称工作说明，说明有，又称工作说明，说明有关工作的特征。关工作的特征。(2)工作规范工作

40、规范(job specification)，又称任职说明，说明，又称任职说明，说明对从事工作的人的具体要求对从事工作的人的具体要求 工作说明书的编写工作说明书的编写 工作描述的编写（招聘专员的工作描述P62）工作描述是关于一种工作中包含的任务、职责以及责任。基本内容包括：(1)工作识别。包括工作名称和工作地位。(2)工作编号。又称岗位编号、工作代码。(3)工作职责。中心任务和要达到的工作目标。(4)工作关系。指任职者与组织内外其他人之间的关系。(5)工作任务。描述的主体指任务、职责、权限及工作结果(6)工作条件与工作环境。工作规范编写工作规范编写P63招聘专员的工作规范招聘专员的工作规范 回答

41、的是需要那些个人特征和经验才能胜任这项工作。即：一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其它特征（Knowledge,Skill,Ability,Others,KSAOs）的一份目录清单。建立规范时要考虑：v某些工作可能面临着法律上的资格要求v职业传统v被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征工作规范的内容主要包括：(1)一般要求：(2)生理要求：(3)心理要求：外外 部部 专专 家家员员 工工监监 督督 者者访访 谈谈问问 卷卷观观 察察工工 作作 记记 录录职业名称词典职业名称词典收集信息的方法收集信息的方法信息的来源信息的来源职位信息职位信息工作描述工作描述（J

42、.DJ.D）工作规范工作规范（J.SJ.S）工工 作作 设设 计计 工作设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要科学、系工作设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要科学、系统化地进行工作的合理配置，以满足企业正常运营的需要的过程。统化地进行工作的合理配置，以满足企业正常运营的需要的过程。目的：明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上和组织上所目的：明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上和组织上所要求的工作与员工的社会和个人方面所要求的工作之间的关系。要求的工作与员工的社会和个人方面所要求的工作之间的关系。前提：对工作、人员要求和人员个人能力的了解。前提：对工作、人员要求和人员个人能力的了解。

43、要求要求：因事设岗、规范化、系统化、最低数量因事设岗、规范化、系统化、最低数量 工作设计的内容工作设计的内容：v 工作内容工作内容v 工作职责工作职责 v 工作关系工作关系 工作设计的方法：工作设计的方法：v 科学管理方法科学管理方法v 人际关系方法人际关系方法v 工作特征模型方法工作特征模型方法v 优秀业绩工作体系（优秀业绩工作体系（high-performance works systerm ，简称简称HP）v 辅助工作设计辅助工作设计工作设计的模式工作设计的模式(人际关系方法人际关系方法)工作扩大化（工作扩大化（job enlargement）工作轮换（工作轮换（job rotation

44、）工作丰富化（工作丰富化（job enrichment）以员工为中心的工作再设计以员工为中心的工作再设计(job redesigning)工作特征模型工作特征模型实施方法实施方法核心特征核心特征关键心理状态关键心理状态个人和工作结果个人和工作结果任务合并任务合并形成自然工形成自然工作单位作单位建立客户关系建立客户关系技能多样化技能多样化工作整体化工作整体化工作重要性工作重要性感受工作的意感受工作的意义义高度的内在工作动力高度的内在工作动力高质量的工作绩效高质量的工作绩效工作满意工作满意低缺勤率和离职率低缺勤率和离职率开辟反馈渠道开辟反馈渠道反馈反馈了解工作结果了解工作结果雇员成长需要雇员成长需

45、要纵向分配工作纵向分配工作工作自主性工作自主性感受工作结果的感受工作结果的责任责任传统方法与传统方法与HP方法的比较方法的比较传统方法传统方法优秀业绩工作体系优秀业绩工作体系职职位位值班经理值班经理 监控运行、组织资源监控运行、组织资源建立长远目标、确保资源建立长远目标、确保资源操作者操作者独立工作、强调单一独立工作、强调单一技能的操作任务技能的操作任务是小组的一部分，完成大是小组的一部分，完成大量工作，包括技术、操作量工作，包括技术、操作支持、工艺改进和管理支持、工艺改进和管理技术专家技术专家 独立工作、执行技术独立工作、执行技术工作、支持运行工作、支持运行充当小组顾问、教师和教充当小组顾问

46、、教师和教练练工工作作设设计计要要素素人人把紧凑的一组工作分把紧凑的一组工作分配给个人配给个人与他人协调，利用小组完与他人协调，利用小组完成相互关系的活动成相互关系的活动决策决策通过命令与控制的层通过命令与控制的层级制度管理生产过程级制度管理生产过程授权小组制定关于加速周授权小组制定关于加速周转和改进工艺的决策转和改进工艺的决策信息信息只给员工需要知道的只给员工需要知道的信息信息及时向小组全体成员发布及时向小组全体成员发布所有信息供决策参考所有信息供决策参考辅助工作设计方法辅助工作设计方法 缩短工作周缩短工作周 弹性工作制弹性工作制3.1.1 工作分析及相关术语 1.任务；2.职责；3.职位；

47、4.职务；5.职业；6.职务说明；7.职务规范；8.职系；9.职组；10.职门；11.职级；12.职等。1、任务：指的是员工在一段时间内为达到某种目的而从事的一系列活动。2、职责：指的是由一个人在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。3、职位：指的是根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。4、职务：指的是一组重要责任相似或相同的职位。5.职业：指的是不同的组织中的相似的工作构成的工作属性。6.职务说明：指的是通过与员工交谈、实地考察等方法，明确工作责任、工作范围及任职资格的过程。7.职务规范：指的是完成某一项职务所应具备的、最低限度的能力、知识、学历、社会经历等。8.职系：由两个或两

48、个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。9.职组：是指若干工作性质相近的所有职系的集合。10.职门：即是指若干工作性质大致相近的所有职系的集合。11.职级：是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。12.职等：是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。3.1.2工作分析、工作评价与人员分类的产生与发展 工作分析、工作评价和人员分类无疑是人事管理活动的核心工作，而在西方把工作分析、工作评价和职位分类合称为工作研究，它产生于19世纪末的美国，有泰勒和吉尔布雷斯夫妇首创。工作研究是采

49、用科学的方法，以人、原材料、机器设备构成的作业系统为研究对象，从空间和时间上进行分析研究、改进工作设计的一系列活动。20世纪60年代以后，在欧美的工商企业中，工作分析、工作评价制度得到广泛采用。1905年,芝加哥市政府确定对职位进行分类的原则,即通过对职位的工作进行分析和评价,给职位分类分级,凡处于同一等级的职位,由于其工作的轻重程度相当,因此应给其任职者支付相等的报酬。后于1911年制定了职位分类法，经伊利诺州州议会通过后，于1912年正式实行职位分类。1923年,美国制定了第一个联邦政府职位分类的方案，经多次修改，1949年，国会通过了新的职位分类法。该法以后也经过多次修改，特别是1978

50、年的文官改革法对职位分类改革较大。由于职位分类制度在实践中所显示的功能意义，因此它不断被愈来愈多的国家所效仿。美国是职位分类的起源地，也是实行职位分类最典型的国家。英国是现代品位分类最典型的国家。我国自古以来的人员分类方法基本上属于品位分类，国家也于1993年8月颁布了国家公务员暂行条例，明确规定国家行政机关实行职位分类制度，但与西方发达国家相比差距甚大，仍处在将西方工作分析、工作评价和人员分类的基本原理和方法应用于人力资源管理实践，探索形成一种卓有成效的管理制度阶段。3.1.3工作分析、工作评价与人员分类的作用工作分析、工作评价与职位分类是现代人力资源管理的一块基石，其在人力资源管理中的作用