第八章-绩效评价与管理课件.ppt
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- 第八 绩效评价 管理 课件
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1、绩效评价与管理绩效评价与管理 第第8讲讲第八章第八章本章主要内容本章主要内容情景思考:绩效考评的基本问题情景思考:绩效考评的基本问题1 1基本概念与内容基本概念与内容2 2绩效评价的信息来源绩效评价的信息来源3 3绩效评价的方法绩效评价的方法4 4绩效考核反馈与面谈绩效考核反馈与面谈5 5绩效管理制度的设计绩效管理制度的设计6 6绩效评价的几个系统性问题绩效评价的几个系统性问题7 7一、情景导入:一、情景导入:K K公司的绩效管理实施公司的绩效管理实施 【公司背景公司背景】K K铁路有限责任公司是铁路有限责任公司是19981998年在国家铁路运输整体提年在国家铁路运输整体提出出“网运分离网运分
2、离”的号召下,前几批进行市场化运营的的号召下,前几批进行市场化运营的国有大型股份制企业。成立之初引入现代企业制度,国有大型股份制企业。成立之初引入现代企业制度,进行产权改革,同时实行全员劳动合同制,相对扩大进行产权改革,同时实行全员劳动合同制,相对扩大了非正式工人员比例,多种形式的改革为了非正式工人员比例,多种形式的改革为K K公司下一公司下一阶段快速发展奠定了良好基础。阶段快速发展奠定了良好基础。【绩效评价体系绩效评价体系】引入市场化用人机制同时,引入市场化用人机制同时,K K公司建立一套绩效管理公司建立一套绩效管理制度,已在制度,已在20022002年度考核中试行。这套方案将年度考核中试行
3、。这套方案将“德、德、能、勤、绩能、勤、绩”几个方面内容细化延展成考量的几个方面内容细化延展成考量的1010项指项指标,并把每个指标都量化出标,并把每个指标都量化出5 5个等级,同时定性描述个等级,同时定性描述等级定义,考核时只需将被考核人实际行为与描述相等级定义,考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应,就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩。对应,就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩。K K公司的绩效管理实施公司的绩效管理实施这套方法简单易行,有四个明显特点:这套方法简单易行,有四个明显特点:全员参与。公司规定全体在编管理人员都进行考全员参与。公司规定全体在编管理人员都进行考核;核;内容统一
4、。所有干部考核都用同一量表(含内容统一。所有干部考核都用同一量表(含4 4方面方面1010项指标及规范权重);项指标及规范权重);民主评议。每个被考核干部分别由与其相关的所民主评议。每个被考核干部分别由与其相关的所有人员考核(包括上级,本部门员工,相关部门有人员考核(包括上级,本部门员工,相关部门代表等),成绩最后取平均成绩;代表等),成绩最后取平均成绩;结果排序。所有干部成绩统一排序,对前几名和结果排序。所有干部成绩统一排序,对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。最后几名落实薪酬和晋升。实施情况及反映的问题实施情况及反映的问题 考核方考核方人力资源部:全公司在编人员人力资源部:全公司在编人员96
5、96参加参加考核,大多数认可。考核,大多数认可。问题问题1 1:工作比较出色和积极的职工考核成绩却:工作比较出色和积极的职工考核成绩却常常排在后面;常常排在后面;问题问题2 2:一些管理干部对考核结果大排队的方式:一些管理干部对考核结果大排队的方式有抵触心理;有抵触心理;问题问题3 3:如何落实对考核排序落后的人员的处罚:如何落实对考核排序落后的人员的处罚措施;措施;问题问题4 4:考核中应用的统计工具落后,考核工作:考核中应用的统计工具落后,考核工作量太大。量太大。实施情况及反映的问题实施情况及反映的问题被考核方被考核方 以车辆设备部和财务部为例以车辆设备部和财务部为例 车辆设备部经理车辆设
6、备部经理:本次考核方案不能真实反映我们的本次考核方案不能真实反映我们的实际工作。实际工作。问题问题1 1:工作业绩比重过小:工作业绩比重过小车辆设备部主要负责电力机车车辆设备部主要负责电力机车维护管理工作,确保安全无故障。但工作业绩在评估成绩中维护管理工作,确保安全无故障。但工作业绩在评估成绩中只占只占1818分。分。问题问题2 2:工作业绩等级划分不合理:工作业绩等级划分不合理我们的考核就是合格和我们的考核就是合格和不合格之说,不存在分数等级多少。不能有一次违规和失误,不合格之说,不存在分数等级多少。不能有一次违规和失误,因为任何一次失误都是致命的,也是造成重大损失的。因为任何一次失误都是致
7、命的,也是造成重大损失的。问题问题3 3:个别指标不适用:个别指标不适用第第9 9个指标个指标“口头表达能力口头表达能力”,我是做技术工作的,语言表达能力就不是我的强项,我的这我是做技术工作的,语言表达能力就不是我的强项,我的这项成绩怎么能同办公室主任的成绩相比较?项成绩怎么能同办公室主任的成绩相比较?实施情况及反映的问题实施情况及反映的问题 财务部经理财务部经理:问题问题1 1:考核内容应进一步调整:考核内容应进一步调整如如“创新能力指标创新能力指标”不适不适合,财务部门的工作基本上都是按照规范和标准来完成,平合,财务部门的工作基本上都是按照规范和标准来完成,平常填报表和记账等都要求万无一失
8、,这些如何体现出创新的常填报表和记账等都要求万无一失,这些如何体现出创新的最好一级标准?最好一级标准?问题问题2 2:民主评议方式的运用公平性问题:民主评议方式的运用公平性问题对部门内部人员对部门内部人员评估没有意见,但让很多其他人员打分是否恰当?因为我们评估没有意见,但让很多其他人员打分是否恰当?因为我们财务工作经常得罪人,让被得罪的人评估我们财务,这公正财务工作经常得罪人,让被得罪的人评估我们财务,这公正么?现在我是让违反制度的人满意还是坚持公司原则得罪他?么?现在我是让违反制度的人满意还是坚持公司原则得罪他?问题问题3 3:考评的专业性问题:考评的专业性问题项目中项目中“专业知识技能考核
9、专业知识技能考核”,财务部人员的专业技能是只有上级或者财务专业人员能够客财务部人员的专业技能是只有上级或者财务专业人员能够客观和准确评估的,现在却由大量的其他非财务部门进行评估,观和准确评估的,现在却由大量的其他非财务部门进行评估,这样科学么?这样科学么?What What 评价什么评价什么评价内容评价内容 Whom Whom 评价谁评价谁 评价对象评价对象 How How 怎么评价怎么评价评价方法评价方法 Who Who 谁来评价谁来评价评价信息源评价信息源 When When 何时评价何时评价评价周期评价周期 Why Why 为何评价为何评价评价结果应用评价结果应用二、绩效评价的几个基本问
10、题二、绩效评价的几个基本问题绩效(performance)绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度,关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩是指工作的结果,工作能力和工作态度则其中工作业绩是指工作的结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为。是指工作的行为。(P325)绩效是基于工作而产生的。绩效是基于工作而产生的。绩效与组织的目标有关,直接表现为与职位的职责和目绩效与组织的目标有关,直接表现为与职位的职责和目标有关。标有关。绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果。绩效
11、应当是能够被评价的工作行为和工作结果。绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果(现实绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果(现实性)。性)。绩效的特点:多因性、多维性、动态性。(绩效的特点:多因性、多维性、动态性。(p326)绩效管理(performance management)绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。(p327)绩效评价绩效评价(performance appraisalperformance appraisal)对绩效评价的理解
12、:对绩效评价的理解:是对个人与工作有关的优缺点的系统描述是对个人与工作有关的优缺点的系统描述是组织为了解员工工作状况而搜集和获取信息的过是组织为了解员工工作状况而搜集和获取信息的过程程 绩效评价的定义:绩效评价的定义:是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。定结果反馈给员工的过程。绩效评价绩效评价(performance appraisalperfo
13、rmance appraisal)绩效评价的三层含义:绩效评价的三层含义:绩效评价是从企业经营目标出发对员工工作进绩效评价是从企业经营目标出发对员工工作进行考评,并使考评结果与其他人力资源管理职能行考评,并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合,推动企业经营目标的实现;相结合,推动企业经营目标的实现;绩效评价是人力资源管理系统的组成部分,它绩效评价是人力资源管理系统的组成部分,它运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评;进行考评;强调正式的结构性制度强调正式的结构性制度 绩效评价是对组织成员在日常工作中所表现的绩效评价是对组织成员在日常工作中
14、所表现的能力、态度和业绩,进行以事实为依据的评价。能力、态度和业绩,进行以事实为依据的评价。组织目标分解组织目标分解工作单元职责工作单元职责评估结果使用:评估结果使用:员工发展计划培训、薪酬调整奖金发放、人事变动绩效管理循环绩效管理循环绩效反馈面谈:绩效反馈面谈:活动:活动:主管人员就评估的结果与员工讨论时间:时间:绩效期间结束时绩效计划:绩效计划:活动:活动:与员工一起确定绩效目标,发展目标和行动计划时间:时间:新绩效期间开始绩效实施与管理:绩效实施与管理:活动:活动:观察、记录和总结绩效;提供反馈;就问题与员工探讨,提供指导、建议时间:时间:整个绩效期间绩效评估:绩效评估:活动:活动:评估
15、员工的绩效时间:时间:绩效实践结束时绩绩效效期期间间 绩效管理系统流程图绩效管理系统流程图 绩效管理与绩效考评绩效管理与绩效考评 基本内容框架基本内容框架组织的使命组织的使命组织发展战略组织发展战略组织的目标组织的目标业务单元的目标业务单元的目标团队的绩效团队的绩效个人的绩效个人的绩效每个职位的责任每个职位的责任 组织的绩效组织的绩效绩效绩效实施实施绩效绩效考评考评绩效绩效改进改进绩效绩效计划计划考评信度与效度考评信度与效度绩效考评工具绩效考评工具考评信息来源考评信息来源考评者培训考评者培训考评中目标设置考评中目标设置考评中绩效辅导考评中绩效辅导考评结果应用考评结果应用绩效管理组织与责任体系绩
16、效管理组织与责任体系绩效考评绩效考评制度设计制度设计反映绩效的三个基本效标反映绩效的三个基本效标“结果说结果说”绩效是结果(绩效是结果(results)“行为说行为说”绩效是行为(绩效是行为(behaviorbehavior)“潜力说潜力说”绩效是以素质为绩效是以素质为基础的员工潜能基础的员工潜能 观点:绩效是工作观点:绩效是工作所达到的结果,是一所达到的结果,是一个人的工作成绩的记个人的工作成绩的记录。录。表示绩效结果的相表示绩效结果的相关概念包括:结果关概念包括:结果(results)、职责)、职责(accountability)、)、关键结果领域(关键结果领域(key result ar
17、eas)、责任、)、责任、任务与事务任务与事务 (duties,tasks and activities)、)、目标目标 (objectives or goals)、产量)、产量 (outputs)、关键成)、关键成功因素(功因素(critical success factors)等。)等。观点:许多工作结果观点:许多工作结果并不一定是个体行为所并不一定是个体行为所致,可能受到与工作无致,可能受到与工作无关的其他影响因素的影关的其他影响因素的影响,过分关注结果会导响,过分关注结果会导致忽视重要的行为过程。致忽视重要的行为过程。绩效由个体控制下的与绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成,目标相关
18、的行为组成,不论这些行为是认知的、不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或生理的、心智活动的或人际的。人际的。观点:对绩效的研究观点:对绩效的研究不再仅仅关注于对历不再仅仅关注于对历史的反应,而是更史的反应,而是更关注于员工的潜在能关注于员工的潜在能力,将个人潜力和个力,将个人潜力和个人素质纳入绩效评价人素质纳入绩效评价的范畴,重视高素质的范畴,重视高素质与高绩效之间的关系。与高绩效之间的关系。不同情境下绩效效标的应用比较不同情境下绩效效标的应用比较绩效含义绩效含义关键问题关键问题对策思路对策思路最适用范围最适用范围完成所分配工作任务完成所分配工作任务工作任务的界定;工作任务的界定;完成工作
19、的最好方法完成工作的最好方法工作研究、定额管理工作研究、定额管理一线生产者、体力劳一线生产者、体力劳动者、例行性工作者动者、例行性工作者 结果或产出结果或产出衡量组织整体效果以衡量组织整体效果以及个人工作结果的关及个人工作结果的关键指标键指标目标管理、指标分解目标管理、指标分解高层管理者、销售人高层管理者、销售人员(可量化工作性质员(可量化工作性质的人员)的人员)行行 为为确认个人可控的与组确认个人可控的与组织目标相关的行为织目标相关的行为任务绩效与周边绩效任务绩效与周边绩效的区分、行为锚定法、的区分、行为锚定法、行为观察法行为观察法基层员工;相对稳定基层员工;相对稳定的,强调流程规范,的,强
20、调流程规范,注重规则的成熟企业注重规则的成熟企业结果结果+过程(行为)过程(行为)综合考察做事的结果综合考察做事的结果与做事的方式与做事的方式不同企业、不同层次不同企业、不同层次人员的侧重不同人员的侧重不同具有很大的普遍性具有很大的普遍性做了什么做了什么+能做什么能做什么个人素质与潜力识别个人素质与潜力识别基于素质的绩效评价基于素质的绩效评价知识工作者知识工作者 可以让谁参与评价(信息来源)可以让谁参与评价(信息来源)这种信息来源有哪些优劣势这种信息来源有哪些优劣势适用条件是什么适用条件是什么 三、绩效评价的主体(绩效评价信息来源)三、绩效评价的主体(绩效评价信息来源)SupervisorHi
21、gher level managementPeersSubordinatesSelf直接上司直接上司最高上司最高上司同事同事下属下属自我自我CustomersAppraisal group顾客顾客评价小组评价小组 绩效评价信息有哪些可能来源绩效评价信息有哪些可能来源 选择绩效考评信息来源的三个前提选择绩效考评信息来源的三个前提1 1考评者了解考评者了解被评价者所被评价者所从事工作的从事工作的性质与目标,性质与目标,以能够识别以能够识别完成工作所完成工作所必需的关键必需的关键行为行为2 2考评者经常对考评者经常对处于工作岗位处于工作岗位的被评价者进的被评价者进行观察,以确行观察,以确保其绩效评价
22、保其绩效评价建立在被评价建立在被评价者有代表性的者有代表性的行为之上行为之上3 3考评者有能力考评者有能力识别所观察到识别所观察到的行为是否有的行为是否有效,以便对被效,以便对被评价者在组织评价者在组织内的价值做出内的价值做出正确评价正确评价 四、四、绩效评价的基本方法绩效评价的基本方法 评估量表法 行为锚定法 关键事件法 360绩效评估法Human Resource Management (一)评估量表法(一)评估量表法 强迫选择量表 行为尺度评定量表 行为观察量表 混合型标准量表Human Resource Management 强迫选择量表强迫选择量表强迫选择量表强迫选择量表四个行为选项
23、为一组四个行为选项为一组选择出最能反映与最不选择出最能反映与最不能反映被评估者实际情能反映被评估者实际情况的两个选项。况的两个选项。评估者不知道各选项的评估者不知道各选项的分值分值评估者难以评估者难以把握评估结果把握评估结果员工无法在员工无法在评估中产生自评估中产生自我激励我激励优点优点 个人偏好受个人偏好受 到到控制控制 操作简单操作简单缺点缺点理论假设理论假设员工的差异能够被观察、被描述员工的差异能够被观察、被描述对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映,而且能对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映,而且能够通过统计结果显示够通过统计结果显示员工在工作中表现的极端行为
24、的程度差异在行为选项中得到充分反员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映,而且能够通过统计结果显示映,而且能够通过统计结果显示选项所具有的区分能力与分值是不同的选项所具有的区分能力与分值是不同的Human Resource Management 行为尺度评定量表行为尺度评定量表行为尺度评定行为尺度评定量表量表用具体行为特征的描述用具体行为特征的描述表示每种行为标准的程表示每种行为标准的程度差异。度差异。一些具有实际意义的一些具有实际意义的事件可能被舍弃事件可能被舍弃行为归属和相应的分行为归属和相应的分组很难判定组很难判定评估标准可能缺乏独评估标准可能缺乏独立性立性存在评估者
25、判断差异存在评估者判断差异优点优点 提高了绩效评提高了绩效评估效果与效率估效果与效率有利于员工的有利于员工的绩效改进绩效改进评估结果有依评估结果有依据据缺点缺点理论假设理论假设大多数评估误差并非评估者的故意歪曲与伪造。大多数评估误差并非评估者的故意歪曲与伪造。要尽力帮助评估者得到真实的评估结果要尽力帮助评估者得到真实的评估结果为评估者提供他们能够观察到并能够真实把握的行为评判标准为评估者提供他们能够观察到并能够真实把握的行为评判标准保证员工的回答不会被误解,为员工提供检查自己回答的基础保证员工的回答不会被误解,为员工提供检查自己回答的基础Human Resource Management 行为
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