绩效管理-人力资源战略及考核概述(PPT-314)-课件.ppt

1、 绩效管理绩效管理Training for the future!人力资源战略及考核概述人力资源战略及考核概述 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核课程概述课程概述第一部分第一部分 人力资源战略及考核概述人力资源战略及考核概述第二部分第二部分 绩效考核系统绩效考核系统 一、绩效管理流程一、绩效管理流程 二、平衡积分卡二、平衡积分卡 三、企业三种战略三、企业三种战略 四、目标来源四、目标来源 五、目标的质量五、目标的质量 六、几种考评工具六、几种考评工具 七、绩效反馈七、绩效反馈 八、绩效评估八、绩效评估 九、绩效发展计划九、绩效发展计划 十、绩效结果使用十、绩效结果使用第三部分第三部分 讨论

2、讨论 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核绩效管理目的战略贯彻战略贯彻业绩发展业绩发展行政管理行政管理 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核职业生涯职业生涯绩效管理系统绩效管理系统员工薪酬管理系统员工薪酬管理系统人才培训人才培训人才招聘人才招聘/晋升晋升/调动调动行政管理行政管理 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计

3、划、预算评估和人力资源规划提供信息 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核 绩效管理：绩效管理：是团队是团队在在目标目标共识和目标达成过程中，共识和目标达成过程中，上上下级之间沟通、下级之间沟通、反馈、反馈、指导和支持指导和支持的的持续持续活动活动。其关键行其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通沟通、激励激励和发和发展等。展等。核心核心目的目的是是不断不断提升提升个人和个人和组织组织绩绩效效，实现员工与，实现员工与企业共同发展的长期目标。企业共同发展的长期目标。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通

4、辅导及员工能力的提高。及员工能力的提高。绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核绩效考核 VS 绩效管理*出现于70年代；*被称为“结果趋向的评估”；*它混入对目标的协定和对 指向目标结果的评估；*评估被用于整体绩效并且 与个体目标相关；*考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来 确定他们的能力如何最有效 地在组织内使用，和如何改 进缺点。*是将组织的和个人的目标联系 或整合以获得组织效率的一种 过程；*是对所要达到的目标建立共同 理解的过程，也是管理和开发 人的过程，以增加实现短期和 工期目标的可能性。绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核绩效管理目前的挑战与其他重要的商业发展计划毫无

5、关系它令所有的经理和员工感到敬畏没有任何有意义的回馈没有对工作绩效和工资报酬进行体现差异每年只有一两天或数小时是关注的焦点 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核非常成功的公司具有以下特点：非常成功的公司具有以下特点：n 五年的销售增长五年的销售增长=17.5%（每年）（每年）n 五年的利润增长五年的利润增长=10.8%（每年）（每年）n Annual equity growth=16.7%（每年）（每年）n 五年的股息增长五年的股息增长=13.4%（每年）（每年）员工明确的目标员工明确的目标参与的形式参与的形式关注发展关注发展鼓励创新鼓励创新业绩奖励业绩奖励非常成功公司非常成功公司 不成功的

6、公司不成功的公司80%70%67%62%86%26%4%27%10%30%改善绩效考核将改进企业效益 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核其成就需求、努力和目标实现，其成就需求、努力和目标实现，通过组织目标、绩效管理的强化引导，转变为完通过组织目标、绩效管理的强化引导，转变为完成组织目标的个人绩效，从而达成个人目标。成组织目标的个人绩效，从而达成个人目标。其发展目标通过层层分解落实到员工，其发展目标通过层层分解落实到员工，并通过员工完成工作目标的绩效确认、奖惩激励，并通过员工完成工作目标的绩效确认、奖惩激励，激发员工的积极性，达成组织目标与员工个人目激发员工的积极性，达成组织目标与员工个人目

7、标。标。绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核保证实现企业目标保证实现企业目标明确企业战略和使命明确企业战略和使命实现企业利益公正分享的基础实现企业利益公正分享的基础长远发展的人力资源保证长远发展的人力资源保证建立企业文化建立企业文化公正衡量员工个人绩效公正衡量员工个人绩效明确个人对企业贡献明确个人对企业贡献满足员工成就感满足员工成就感通过个人发展计划与绩效通过个人发展计划与绩效辅导，帮助员工职业发展，辅导，帮助员工职业发展，影响员工行为影响员工行为员工员工企业企业 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核 (1)(1)计划计划 岗位职责更新岗位职责更新 目标目标、标准、标准(2)(2)绩效辅导

8、绩效辅导 观察与记录观察与记录 指导与反馈指导与反馈 (4)(4)绩效改进绩效改进 确定发展方向确定发展方向 个人发展计划个人发展计划 业绩改进计划业绩改进计划 (3)(3)评估评估 年度业绩评估年度业绩评估 业绩评估业绩评估面谈面谈 加薪加薪 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核考绩表归档考绩表归档由人事部门发出通知由人事部门发出通知与部属安排考绩日期与部属安排考绩日期主管准备与部属讨论工作绩效主管准备与部属讨论工作绩效主管计划考绩面谈主管计划考绩面谈阅读阅读有关小册子有关小册子部属带考绩作业纸赴考绩面谈部属带考绩作业纸赴考绩面谈考绩面谈开始考绩面谈开始主管整理考绩文件主管整理考绩文件部属

9、受邀在考绩文件上签字部属受邀在考绩文件上签字送至薪资部门核算薪资送至薪资部门核算薪资主管收到一份新的薪资表主管收到一份新的薪资表A部属先填考绩作业纸第一部部属先填考绩作业纸第一部A考绩表栏上主管与部属考绩表栏上主管与部属间之差异获得间之差异获得B考绩表描述栏上主管与考绩表描述栏上主管与部属之差异未解决部属之差异未解决 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核业 绩 管 理 周 期 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核绩效管理系统中绩效管理系统中HR与与LM的角色分工的角色分工人力资源经理人力资源经理n开发绩效管理系统开发绩效管理系统n为评估者及被评估者为评估者及被评估者提供培训指导提供培训指导

10、n监督和评价该系统的监督和评价该系统的实施实施n参与规划员工发展参与规划员工发展直线经理直线经理n设定绩效目标设定绩效目标n绩效反馈绩效反馈n面谈与评估面谈与评估n绩效改善、规划员工绩效改善、规划员工发展发展n针对绩效考核系统向针对绩效考核系统向HR提供反馈提供反馈 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核人力资源部职责设计、测试、改进和完善绩效管理系统及评估系统 组织宣传绩效管理系统的内容、目的和要求，并为各级评估评估者提供绩效管理培训 组织、督促、检查和协助各部门按计划实施绩效评估 及时收集各种考评信息，并进行整理和分析 根据评估结果和公司的人事政策，向决策者提供人事决策的依据和建议 负责所

11、有绩效档案的管理 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核各直线管理层的职责 设定下属绩效目标，并使各级绩效目标同公司的发展战略、企业文化所倡导的目标的一致性 负责实施所属员工的绩效评估工作 审核所属员工的评估结果，并对评估的最终结果负责 协调和解决所属员工在评估中出现的各类问题，并负责解释评估方案 向人力资源部反馈所属员工对公司绩效评估的看法和意见 为所属员工提供绩效反馈,指导员工进行绩效改进 根据评估结果和公司的人事政策作出职权范围内的人事决策 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核各岗位齐头并进各岗位齐头并进各自的语言，各自的标准各自的语言，各自的标准净利润毛利成本纯利早期的岗位责任制早期

12、的岗位责任制 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核关注职位描述使工作落实到人关注职位描述使工作落实到人进行职位评估为薪酬设定提供依据进行职位评估为薪酬设定提供依据只只考虑战术不考虑战略考虑战术不考虑战略员工找不住工作的重点，以及员工的工作重点员工找不住工作的重点，以及员工的工作重点与企业目标之间的关联与企业目标之间的关联不同的财务报表理解不同的财务报表理解不同业务看重的指标不同不同业务看重的指标不同 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核目标管理（MBO）n组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，规组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，规定预想目标，并用这些标准来指导推进这个单位定预想目标

13、，并用这些标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。的工作，来评价它的每一个成员的贡献。”n是是 由由 下下 级级 与与 上上 级级 共共 同同 决决 定定 具具 体体 的的 绩绩 效效 目目 标标 ，并并 且且 定定 期期 检检 查查 完完 成成 目目 标标 的的 进进 度度 情情 况况 ，而而 奖奖 励励 也也 是是 根根 据据 目目 标标 的的 完完 成成 情情 况况 来来 确确 定定 。nMBO MBO 不不 是是 用用 目目 标标 来来 控控 制制 下下 级级 ，而而 是是 用用 它它 们们 来来 激激 励励 下下 级级 。绩效管理绩效管理在年底前完成在年底前完成A项

14、目的第一阶段。项目的第一阶段。在在7月月31日前运用与个人电脑兼容的软件建立一个全日前运用与个人电脑兼容的软件建立一个全新的人力资源信息系统，为人事决策提供更好的信息。新的人力资源信息系统，为人事决策提供更好的信息。在在5月月30日前，在已有的预算内建立新的成本财务系日前，在已有的预算内建立新的成本财务系统。统。在在12月月31日前，找出一种使日前，找出一种使XYZ产品成本降低至少产品成本降低至少5%的方法。的方法。举例：绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核MBO的超人之处有利于工作行为与组织整体目标一致实用且费用低为控制提供明确的标准有利于沟通有利于更好的开发人力资源减少工作中的冲突和紊乱

15、容易找工作不足促进人才的发展和提高使工作任务和人员安排一致 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核MBO的讨厌之处 运气？不可控制因素？短期行为？绩效标准因雇员不同而不同只侧重可量化目标 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核关键业绩指标（KPI）的定义和特定KPI基于对公司战略目标的分解是对业绩结果中可影响部分的衡量是对关键重点经营活动的反映，而不是对所有操作过程的反映是由上层领导决定并考核者认同的，在组织横向和纵向上保持一致性关键业绩指标是用来衡量某岗位工作业绩表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。v有力推动公司战略的执行v为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础v使高层领导清

16、晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况v使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动v使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动v基于对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正v是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数v是对业绩结果中可影响部分的衡量v是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映v是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核KPI举例举例每周每周/月月 服务客户多少服务客户多少受到的投诉数受到的投诉数质量：差错率，重复测试百分比质量：差错率，重复测试百分比时间：错过最后期限百分比时间：错过最后期限百

17、分比完成任务所需天数完成任务所需天数空耗时间空耗时间成本成本 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核KPI举例举例世界级企业量度（员工）工作表现的六大范畴：1）客户服务（Customer Services）准时送派（Delivery Time）客户满意（Customer Satisfaction Level），可以分为公司内部 客户和外部客户2）操作时间（Process Time）周期时间（Cycle Time）-低存货量但是要弹性应付客户需求，即由订货至送货的周期时间3）生产力（Productivity）衡量部门小组或个别员工的生产能力/提供多少产品或服务为标准 绩效管理绩效管理绩绩 效效

18、考考 核核世界级企业量度（员工）工作表现的六大范畴：4）弹性（Flexibility）企业应付短促订货期的能力（Ability to Deliver in Short Notice）产品设计的变化能力（Designs Flexibility）由产品设计到销售时间（Time to Market）跨部门的合作性和培训5）质量（Quality）合资格供应商（Qualified Suppliers）:减少误差 生产时和销售后不合格产品数量 客户对质量的满意程度6）创新（Innovation）新产品推出的频密程度 新产品/服务/流程再造的建议数目 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核内部环境内部环境n

19、人员流失率人员流失率n交货期交货期n单位销售费用单位销售费用n存货周转率存货周转率外部环境外部环境n市场占有率市场占有率n客户满意率客户满意率n客户保有率客户保有率n经营领域经营领域指标举例指标举例 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核绩效驱动因素绩效驱动因素n新产品投放数量新产品投放数量n生产周期生产周期n客户满意度客户满意度n交叉销售率交叉销售率结果结果n销售收入销售收入n单位销售费用单位销售费用n净利润净利润 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核财务指标财务指标n税后利润税后利润n单位销售费用单位销售费用n每股收益每股收益非财务指标非财务指标n员工流动率员工流动率n客户满意度客户满意

20、度n新客户增长率新客户增长率n及时交货率及时交货率 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核短期指标短期指标n人均销售收入人均销售收入n库存周转率库存周转率n净收益增长率净收益增长率n人员利用率人员利用率长期指标长期指标n员工满意度员工满意度n次品率次品率n生产率提高程度生产率提高程度n新产品投放数量新产品投放数量 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核关键业绩指标分为以下三大类效益类关键效益类关键业绩指标业绩指标 效益类关键业绩指标是资本市场上投效益类关键业绩指标是资本市场上投资者重点关注的反映公司价值的重要资者重点关注的反映公司价值的重要参数，它们是体现公司价值创造成果参数，它们是体现公司价

21、值创造成果的最直接的效益指标，这类指标能全的最直接的效益指标，这类指标能全面、综合地衡量经营活动的最终成果面、综合地衡量经营活动的最终成果，衡量公司创造股东价值的能力。，衡量公司创造股东价值的能力。营运类关键营运类关键业绩指标业绩指标营运类关键业绩指标衡量为实现公司营运类关键业绩指标衡量为实现公司价值增长的重要营运操作控制活动的价值增长的重要营运操作控制活动的效果，是紧密结合不同岗位特色，体效果，是紧密结合不同岗位特色，体现其直接工作效果的指标，也是对公现其直接工作效果的指标，也是对公司利用各种营运活动推动整体战略目司利用各种营运活动推动整体战略目标实现能力的直接考察。标实现能力的直接考察。组

22、织类关键组织类关键业绩指标业绩指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持公司长期稳定发展的能力。保持公司长期稳定发展的能力。描述描述投资资本回报率投资资本回报率息税前利润息税前利润分营业务部门收益分营业务部门收益行政管理费用行政管理费用大客户投诉次数大客户投诉次数员工人数控制员工人数控制员工满意度员工满意度员工平均年龄员工平均年龄实例实例 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核内内容容指指标标标标准准业业务务指指标标50%1.组组织织高高素素质质队队伍伍，提提高高公公司司知知名名度度2.年年度度招招聘聘计计划划的的完完成成率率（不不算算补补充充人人员员

23、）招招聘聘者者有有外外企企背背景景的的%营营运运指指标标 权权重重30%1.招招 聘聘 响响 应应 速速 度度2.招招聘聘质质量量3.简简历历主主要要部部分分容容量量4.满满 意意 度度 调调 查查5.人人 力力 资资 源源 部部 个个 职职 能能 的的 团团 队队 建建 设设在在试试用用期期辞辞退退百百分分比比（达达到到80%）对对其其他他的的支支持持1.花花费费不不超超过过预预算算2.投投诉诉小小于于 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核平衡记分卡平衡记分卡平衡记分卡不仅是一种绩效管理工具，平衡记分卡不仅是一种绩效管理工具，更是一种新型的战略管理方法，它提供更是一种新型的战略管理方法，它

24、提供了一套在公司各个层面作出快速、精确了一套在公司各个层面作出快速、精确和协作的决策方法。把公司战略一步步、和协作的决策方法。把公司战略一步步、各侧面地分解到个人。各侧面地分解到个人。绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核财政方面财政方面我们怎样满足股东，利润我们怎样满足股东，利润或者净资产回报或者净资产回报顾客方面顾客方面顾客如何看我们？顾客如何看我们？顾客想什么？顾客想什么？我们以何种形象展现给我们以何种形象展现给客户客户内部流程方面内部流程方面我们是否有效、高产？我们是否有效、高产？我们必须擅长什么我们必须擅长什么?“什么是关键成功什么是关键成功因素，什么业务因素，什么业务流程是最优？流

25、程是最优？”创新创新&学习方面学习方面员工的发展和组织学习怎员工的发展和组织学习怎么样？提高公司价值学习么样？提高公司价值学习性组织性组织“我们能保持我们能保持创新，变化和创新，变化和不断提高？不断提高？”Balanced Scorecard 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核学学 习习 与与 发发 展展 指指 标标 ：员员 工工 满满 意意 度度 技技 术术 创创 新新 能能 力力 可 用 新 服 务 收 入 所 占 比 例、提 高 指 数、雇 员 建 议 数、雇 员 人 均 收 益常常 用用 用用 户户 /市市 场场 指指 标标 ：市市 场场 占占 有有 率率 客客 户户 保保 有有

26、率率 客客 户户 创创 利利 能能 力力 客客 户户 满满 意意 度度价 格 指 数、顾 客 排 名 调 查 内内 部部 流流 程程 管管 理理 指指 标：标：质质 量量 提提 高高 能能 力力 流流 程程 改改 善善 能能 力力 对对 市市 场场 需需 求求 的的 反反 应应 时时 间间 生生 产产 率率 与 顾 客 讨 论 新 工 作 的 小 时 数、投 标 成 功 率、返 工、安 全 事 件 指 数、项 目 业 绩 指 数财财 务务 指指 标标 投投 资资 回回 报报 率率 资资 产产 回回 报报 率率 创创 利利 能能 力力 增增 收收 节节 支支 资 本 报 酬 率、现 金 流、项

27、目 盈 利 性 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核學習与成长面學習与成长面員工生產力員工生產力员工满意度员工满意度信息系统信息系统建立建立結結果果導導向向内部营运面内部营运面供应商管理改善供应商管理改善生产流程改善生产流程改善客戶面客戶面 客戶滿意度客戶滿意度 品牌市场价值品牌市场价值財務面財務面净资产回报率净资产回报率销售净利率销售净利率总资产周转率总资产周转率后向指標后向指標先行指標先行指標(+)(+)(+)過過程程導導向向(+)正面影響正面影響(+)(+)(+)平衡记分卡的因果关联 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核财务性指标是一般企业常用于绩效评估的财务性指标是一般企业常用于绩

28、效评估的传统指标传统指标财务性绩效指标可显示出企业的战略及其财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果实施和执行是否正在为最终经营结果(如利如利润润)的改善作出贡献。但是，不是所有的长的改善作出贡献。但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利期策略都能很快产生短期的财务盈利非财务性绩效指标非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生如质量、生产时间、生产率和新产品等产率和新产品等)的改善和提高是实现目的的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身。的手段，而不是目的的本身。财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、收入的结构、降低

29、成本、提高生产率、资收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等产的利用和投资战略等平衡记分卡的四个层面：财务面结果性指标结果性指标过程性指标过程性指标财务面财务面客户面客户面内部营运面内部营运面学习与成长面学习与成长面传统的绩传统的绩效指标效指标新增的绩新增的绩效指标效指标 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核KPI体系的缺点财务性指标财务性指标非财务性指标非财务性指标销售收入销售收入利润总额利润总额资金回笼资金回笼现金流量现金流量成本支出成本支出 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核传统财务评价指标的弊端财务指标反应的是过去的成长，能成为未来成长的预测，但不能反应财务指标反

30、应的是过去的成长，能成为未来成长的预测，但不能反应出企业潜力的增长。财务评价指标反映的是企业过去的经营成果，不出企业潜力的增长。财务评价指标反映的是企业过去的经营成果，不能反映企业现在和未来的业绩水平，具有滞后性；能反映企业现在和未来的业绩水平，具有滞后性；财务性数据发生的财务性数据发生的根本原因，不做深入的分析和调查根本原因，不做深入的分析和调查以收益为基础的财务数字以收益为基础的财务数字，仅能够衡量过去决策的结果，却无法评估，仅能够衡量过去决策的结果，却无法评估未来的绩效表现，容易误导企业未来发展方向未来的绩效表现，容易误导企业未来发展方向如果经营环境出现重大如果经营环境出现重大变化，历史

31、性的财务指标会误导我们的分析方向及对企业未来的判断。变化，历史性的财务指标会误导我们的分析方向及对企业未来的判断。单纯的财务评价指标不能全面衡量公司的经营状况和管理者的业绩水单纯的财务评价指标不能全面衡量公司的经营状况和管理者的业绩水平，有些经营活动是难以用财务数据来衡量的，具行片面性；无法评平，有些经营活动是难以用财务数据来衡量的，具行片面性；无法评估特殊无形资产的价值。估特殊无形资产的价值。片面的指标收集，难以推动整体绩效的改善片面的指标收集，难以推动整体绩效的改善 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核当财务指标为企业绩效评估的唯一指标时，容易使经营者过分注当财务指标为企业绩效评估的唯一

32、指标时，容易使经营者过分注重短期财务结果。在相当程度上，也使得经营者变得急功近利，重短期财务结果。在相当程度上，也使得经营者变得急功近利，有强烈动机操纵报表上的数字，而不愿就企业长期策略目标进行有强烈动机操纵报表上的数字，而不愿就企业长期策略目标进行资本投资资本投资，因为这些并不利于短期盈余的表现，因为这些并不利于短期盈余的表现过分重视短期财务指标，可能导致经营人员减少有关企业未来增过分重视短期财务指标，可能导致经营人员减少有关企业未来增长的投资，包括新产品开发、人力资源培训、信息系统开发等，长的投资，包括新产品开发、人力资源培训、信息系统开发等，从而侵蚀公司创造未来业绩的能力，还可能使经营者

33、通过提价、从而侵蚀公司创造未来业绩的能力，还可能使经营者通过提价、降低服务水平等方式来提高短期获利能力，而使企业丧失客户。降低服务水平等方式来提高短期获利能力，而使企业丧失客户。由于不重视非财务性指标由于不重视非财务性指标(如服务或品质如服务或品质)的评估，致使企业竞争的评估，致使企业竞争力下降，原本强劲的财务数字有可能逐渐恶化力下降，原本强劲的财务数字有可能逐渐恶化 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核20022002年的一份关于企业年的一份关于企业绩效管理的调查报告显示绩效管理的调查报告显示56%56%的企业正在对目前其正在使用的的企业正在对目前其正在使用的绩效管理体系进行绩效管理体系进

34、行调整。调整。其中其中58%58%的企业将对其的企业将对其绩效管理系统进行重大变革。绩效管理系统进行重大变革。63%63%的企业在的企业在绩效管理中采用了非财务指标。绩效管理中采用了非财务指标。87%87%的企业相信非财务指标将在企业的企业相信非财务指标将在企业绩效管理中得到更绩效管理中得到更为广泛的使用。为广泛的使用。资料来源:1999SurveyonPerformanceMeasurement.InstituteofManagementAccountants 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标

35、和要点具体的与客户相关的目标和要点企业应以目标顾客和目标市场为方向：企企业应以目标顾客和目标市场为方向：企业应当关注于是否满足核心顾客需求，而业应当关注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好不是企图满足所有客户的偏好客户最关心的不外于五个方面：时间，质客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须为这五量，性能，服务和成本。企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标细化为具体的指标客户面指标衡量的主要内容：市场份额、客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意老客户挽留率、

36、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率度、从客户处获得的利润率平衡记分卡的四个层面：客户面结果性指标结果性指标过程性指标过程性指标财务面财务面客户面客户面内部营运面内部营运面学习与成长面学习与成长面传统的绩传统的绩效指标效指标新增的绩新增的绩效指标效指标 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核平衡记分卡的四个层面：内部营运建立平衡记分卡的顺序，通常是在先制定建立平衡记分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股使企业能够抓住重

37、点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程东和客户目标息息相关的流程内部运营绩效考核应以对客户满意度和实内部运营绩效考核应以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核心现财务目标影响最大的业务流程为核心内部运营指标既包括短期的现有业务的改内部运营指标既包括短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品和服务的革新善，又涉及长远的产品和服务的革新内部运营面指标涉及企业的内部运营面指标涉及企业的 1)改良改良/创新过创新过程、程、2)经营过程和经营过程和3)售后服务过程售后服务过程结果性指标结果性指标过程性指标过程性指标财务面财务面客户面客户面内部营运面内部营运面学习与成长面学习与成长面传统的绩

38、传统的绩效指标效指标新增的绩新增的绩效指标效指标 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核1、企业对外提供的产品和服务的质量，完全取决于企业内部价值链的各个环节是否真正创造价值2、企业内部的业务程序控制必须与价值链分析密切结合3、企业因资源有限，为有效地运用和发挥内部资源及过程的有效性，首先需要以顾客的需求和股东的偏好为依据，需要重视价值链的每个环节，设法分析企业的优势在哪里，向哪个方向发展，才能创造全面和长期的竞争优势售后服务过程营运过程革新过程 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核平衡记分卡的四个层面：学习与成长面学习与成长的目标为其他三个方面的宏大学习与成长的目标为其他三个方面的宏大目标

39、提供了基础架构，是驱使上述记分卡目标提供了基础架构，是驱使上述记分卡三个方面获得卓越成果的动力三个方面获得卓越成果的动力面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业务目标能力已无法确保其实现未来的业务目标削减对企业学习和成长能力的投资虽然能削减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入，但由此造成的不在短期内增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对企业带来沉重打击利影响将在未来对企业带来沉重打击学习和成长面指标涉及学习和成长面指标涉及 1)员工的能力、员工的能力、2)信息系统的能力、信息系统的能力、3)激励、授权与相互配激励

40、、授权与相互配合合结果性指标结果性指标过程性指标过程性指标财务面财务面客户面客户面内部营运面内部营运面学习与成长面学习与成长面传统的绩传统的绩效指标效指标新增的绩新增的绩效指标效指标 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核以成长与学习为核心进行绩效评价的主要思想1、由于“物化的产品和服务不过是顾客的购买力与企业知识交换的媒介物”（德鲁克），所以知识对于企业也是至关重要的2、知识不能独立存在，只能存在与员工的思想中，因此3、员工是否具有知识、如何把员工的知识转化为企业的知识，从而形成创造市场价值的动力成为企业最终取胜的关键员工满意度员工生产力员工保持率衡量指标文化技术员工决定因素 绩效管理绩效管

41、理绩绩 效效 考考 核核平衡记分卡产生背景平衡计分卡是由哈佛商学院罗伯特平衡计分卡是由哈佛商学院罗伯特卡普兰（卡普兰（Robert Robert S S KapIanKapIan）和大卫）和大卫诺顿（诺顿（David David P P Norton Norton）两位教授提出的，）两位教授提出的，最初是针对传统业绩评价方法最初是针对传统业绩评价方法(主要是财务评价方法主要是财务评价方法)的弊端而设的弊端而设计的。这种能综合考察财务、非财务衡量方法，长短期目标，外计的。这种能综合考察财务、非财务衡量方法，长短期目标，外部和内部业绩评价，对结果和过程的衡量，管理业绩和经营业绩部和内部业绩评价，对

42、结果和过程的衡量，管理业绩和经营业绩评价等多方面的、能反映企业综合经营状况的平衡计分卡，使业评价等多方面的、能反映企业综合经营状况的平衡计分卡，使业绩评价趋于综合和完善。绩评价趋于综合和完善。平衡记分卡弥补了传统财务评价方法的缺陷，从财务、顾客、内平衡记分卡弥补了传统财务评价方法的缺陷，从财务、顾客、内部经营过程、学习和成长部经营过程、学习和成长4 4个方面来综合衡量企业业绩，不仅通个方面来综合衡量企业业绩，不仅通过财务视角保持了对短期业绩的关注、而且也揭示了如何保持长过财务视角保持了对短期业绩的关注、而且也揭示了如何保持长期的业绩水平。期的业绩水平。但是当但是当KaplanKaplan和和N

43、ortonNorton将平衡记分卡的各项衡量指标和企业的战将平衡记分卡的各项衡量指标和企业的战略相联系时，他们发现平衡记分卡不仅仅是一个业绩评价系统，略相联系时，他们发现平衡记分卡不仅仅是一个业绩评价系统，更是一种战略性的管理制度。它弥补了制订战略与实施战略之间更是一种战略性的管理制度。它弥补了制订战略与实施战略之间的巨大鸿沟，成为实施战略管理的有力手段。它的巨大鸿沟，成为实施战略管理的有力手段。它 提提 供供 了了 一一 套套 在在 公公 司司 各各 个个 层层 面面 作作 出出 快快 速速 、精、精 确确 和和 协协 作作 的的 决决 策策 方方 法法 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核

44、核新 方 案 占 项 目 收 入%、项 目 按 计 划 验 收 率 大 客 户 市 场 份 额 增 长 率(X%)、新 增 客 户/市 场 数 量 客 户 满 意 度 22%客 户 角 度：目 标 合 同 额、利 润 增 长 营 销、研 发 费 用=预 算 应 收 帐 款 周 转 天 数权 益 净 利 率(ROE)22%财 务 角 度：参参 考考 权权 重重 业业 绩绩 考考 核核 指指 标标 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核核 心 员 工 流 失 率 关 键 岗 位 空 缺 填 补 天 数 人 均 销 售 收 入员 工 培 训 课 程 设 置 员 工 满 意 度(员 工 收 入 增 长

45、 率 等)22%学 习 与 发 展 角 度：研 发 项 目 市 场 化 率 技 术 认 证/专 利 项 目 故 障 率、项 目 按 计 划 完 工 率、合 作 项 目 率、项 目 成 本 控 制 交 叉 销 售 率 34%内 部 流 程 角 度：参参 考考 权权 重重 业业 绩绩 考考 核核 指指 标标 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核指标类别指标侧重指标名称财务效益状况净资产收益率、总资产报酬率、销售营业和润率、成本费用利润率、资本保值增值率资产运营状况总资产周转率、流动资产周转率、存货周转率、应收账款周转率偿债能力状况资产负债率、流动比率、速动比率、长期资产适合率财务指标发展能力状况

46、销售营业增长率、资本积累率、总资产增长率、固定资产成新率、三年利润平均增长率、三年资本平均增长率价格状况价格波动比率服务状况促销效益比率、客户满意度、客房档案完整率客户指标品牌状况产品上架率、动销率、投诉处理及时率、贷款回笼率、销售收入完成率、信息反馈及流向、相对市场占有率质量状况原辅料采购计划完成率、原料质量一次达标率、正品率、工艺达标率成本状况采购价格综合指数、原辅料耗损率、单位成品原辅料成本内部运营指标效率状况配送及时率、设备有效作业率、产品供货周期、生产能力利用率学习指标培训覆盖率、核心人才流失率、人才适配度学习与发展指标发展指标技术与产品储备度、产品产品创新程度 绩效管理绩效管理绩绩

47、 效效 考考 核核关键成功因素与关键绩效指标关键成功因素关键成功因素.是企业实现战略目标的关键领域是企业实现战略目标的关键领域反映了企业所期望达到的目标反映了企业所期望达到的目标将企业的战略目标转化为明确的行动内容将企业的战略目标转化为明确的行动内容关键绩效指标关键绩效指标.在关键成功因素的基础上应当确认关键绩效指标。每一个关键绩效指标在关键成功因素的基础上应当确认关键绩效指标。每一个关键绩效指标都是某一个关键成功因素的最佳指示器，同时每一个关键成功因素必须都是某一个关键成功因素的最佳指示器，同时每一个关键成功因素必须至少有一个关键绩效指标来描述至少有一个关键绩效指标来描述是用来评估目标达成的

48、量化指标是用来评估目标达成的量化指标用来回答用来回答“如何评估成功？如何评估成功？”绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核 理清以下问题理清以下问题n我们企业的我们企业的战略战略是什么？（我们准备如何去实现它？怎么是什么？（我们准备如何去实现它？怎么处理好基本矛盾？）处理好基本矛盾？）w扩张与控制扩张与控制w收益增长与潜力增长收益增长与潜力增长w突出重点与均衡发展突出重点与均衡发展w考核产出还是考核过程考核产出还是考核过程w定量考核与定性评价定量考核与定性评价n我们企业我们企业成功的关键因素成功的关键因素是什么？（我们如何去抓住它？）是什么？（我们如何去抓住它？）比如说，我们应当建立一种什么样

49、的运营机制？管理体制比如说，我们应当建立一种什么样的运营机制？管理体制与组织结构与组织结构n什什么是么是关键绩效关键绩效？（对企业价值贡献最大的绩效是什？（对企业价值贡献最大的绩效是什么？）么？）绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核关键成功因素财财 务务 指指 标标客客 户户 指指 标标内内 部部 流流 程程 指指 标标创创 新新 与与 发发 展展 指指 标标建建 立立 良良 好好 的的 品品 牌牌 形形 象象 更更 多多 的的 收收 益益培培 训训 一一 流流 的的 员员 工工建建 立立 销销 售售 文文 化化 提提 高高 信信 息息 技技 术术 使使 用用 率率 提提 高高 利利 润润

50、率率 提提 高高 销销 售售 收收 入入 提提 高高 按按 时时 交交 货货 率率 提提 供供 个个 性性 化化 产产 品品 推推 出出 创创 新新 性性 产产 品品 低低 成成 本本 结结 构构 降降 低低 单单 位位 成成 本本 加加 强强 预预 算算 管管 理理发发 展展 供供 应应 商商 合合 作作 缩缩 短短 开开 发发 周周 期期开开 发发 创创 新新 性性 产产 品品推推 销销 新新 产产 品品 绩效管理绩效管理绩绩 效效 考考 核核关键成功因素关键成功因素提高收益 良好的客户 反馈 报酬系统与业绩考核的 相关性 员工满意度 理解不同层面的客户需要开发新产品 产品的交叉销售增加客