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1、组织行为学实验参考组织行为学实验参考韦荷琳第一章第一章 实验参考实验参考 霍桑实验 人群关系理论霍桑实验霍桑实验研究名称研究名称研究内容研究内容研究设想研究设想研究结果研究结果研究结论研究结论照明试验照明条件的变化对生产效率的影响照明增加，产量提高；照明降低，产量降低（正向关系）照明增加，产量等量上升；照明下降，产量无显著下降（不支持）生产条件的改变没有导致生产效率的相应改变。福利试验福利条件和工作时间的变化对生产的影响取消福利措施，生产下降（正向关系）取消福利措施，产量不降反升（不支持）福利措施的变化没有导致生产效率的相应改变。群体试验奖励措施对生产的影响计件奖励有利于提高产量（正向关系）产

2、量没有变化（不支持）计件奖励的变化没有导致生产效率的相应改变。谈话试验（访谈法）了解员工对厂方的意见与不满深入挖掘原因所在，寻求解决措施产量大福度提高情绪宣泄有利于提高产量。启示：启示：失败是成功之母！失败 深入分析、调查 伟大发现人群关系理论人群关系理论 梅奥(George Elton Mayo,18801949)，人群关系理论和工业社会心理学的创使人。社会人假设：突出了人的社会性需求。管理方式的改变：考虑员工的社会需求。如：参与管理、尊重员工。人群关系理论人群关系理论 人群关系理论：又称人际关系理论（Theory of human relation)观点观点1 1：人是“社会人”，人的生产

3、积极性除了受物质影响之外，还受社会、心理因素影响。观点观点2 2：生产率的提高和降低主要取决于员工的“士气”，这受到家庭和社会生活，企业人际关系的影响。观点观点3 3：组织中存在着“非正式群体”，影响群体成员的行为。观点观点4 4：领导能力包括满足员工的心理需求以提高工作效应。贡献：使得企业管理开始注重人的因素！第二章第二章 实验参考实验参考 对象组合的四个法则 知觉的四个特性 常见的四种社会知觉偏差 认知失调与态度改变动机 归因理论与管理对象的组合的四个法则（一）对象的组合的四个法则（一）相似法则(law of similarity)对象的组合（二）对象的组合（二）接近原则(law of p

4、roximity)对象的组合（三）对象的组合（三）闭合法测(law of closure)：几个对象共同包围着一个空间，容易被知觉为一个整体。对象的组合（四）对象的组合（四）连续法则(law of continuity)：几个对象在空间和时间上有连续性，易被知觉为一个整体。知觉的四个特性知觉的四个特性（1）知觉的选择性（2）知觉的整体性（3）知觉的理解性（4）知觉的恒常性（1 1）知觉的选择性）知觉的选择性 知觉的选择性：根据自己的知识经验、需知觉的选择性：根据自己的知识经验、需要和兴趣，有目的有选择地反映客观事物。要和兴趣，有目的有选择地反映客观事物。（2 2）知觉的整体性）知觉的整体性 知

5、觉的整体性：个体倾向于从事物的整体和知觉的整体性：个体倾向于从事物的整体和相互关系进行知觉，而不是孤立反映事物的相互关系进行知觉，而不是孤立反映事物的个别特性或属性。个别特性或属性。（3 3）知觉的理解性）知觉的理解性 知觉的理解性：结合以往的知识和经验来理知觉的理解性：结合以往的知识和经验来理解客观事物，并赋予意义。解客观事物，并赋予意义。你看到了什么？人脸？liar（4 4）知觉的恒常性）知觉的恒常性 知觉的恒常性：当知觉的条件在一定范围内知觉的恒常性：当知觉的条件在一定范围内发生变化时，知觉的映像仍保持相对不变。发生变化时，知觉的映像仍保持相对不变。常见的社会知觉偏差常见的社会知觉偏差(

6、1)第一印象效应（首因效应）(2)近因效应(3)晕轮效应(4)刻板印象第一印象效应第一印象效应 第一印象效应（First impression）：首因效应(primary effect)第一印象一经建立，它对于后来获得信息的理解和组织有着强烈的定向作用。印象管理印象管理近因效应近因效应 近因效应(recency effect)：最后给人留下的印象有强烈的影响。首因效应与近因效应首因效应与近因效应 两种效应都在人的社会知觉中起重要作用，但是在不同条件下有不同的作用。感知陌生人：首因效应作用更大 感知熟悉的人：出现新异表现明，近因效应作用更大。实践应用：广告宣传、演讲、报告晕轮效应晕轮效应 晕轮效

7、应（Halo effect)：以点带面效应、光环效应。某种突出的品质或特征起着一种晕轮作用，使观察者看不到他的其他品质，从而由一点作出对这个人整个面貌的判断。“情人眼里出西施”刻板印象刻板印象 刻板印象刻板印象(stereotype):(stereotype):人们头脑中存在的人们头脑中存在的某种某种固定化、简单化固定化、简单化的意识，影响人们对人的意识，影响人们对人和事物的认知和评价。和事物的认知和评价。性别角色：男性、女性性别角色：男性、女性 年龄：老年人、儿童年龄：老年人、儿童 种族：西方人、东方人种族：西方人、东方人投射效应投射效应 投射效应：投射效应：将自己对待某种事物的态度和观点投

8、射到他人身上的倾向。推己及人“以己之心，度人之腹”知觉定势知觉定势 知觉定势：前面知觉产生了对后续知觉的准备状态。认知失调与态度改变动机认知失调与态度改变动机认知元素矛盾认知元素矛盾认知不协调认知不协调紧张、不愉快紧张、不愉快动机：解除不协调动机：解除不协调 认知元素A：“我喜欢抽烟”认知元素B：“抽烟可能导致癌症”改变态度的方法（一）改变态度的方法（一）改变某一认知元素，使其与其他元素之间不协调的关系趋于协调。例如：认知元素A：“我喜欢抽烟”认知元素B：“抽烟可能导致癌症”改变认知元素改变认知元素A A：“我不喜欢抽烟了”改变态度的方法（二）改变态度的方法（二）增加新的认知元素，加强协调关系

9、的认知系统。例如：认知元素A：“我喜欢抽烟”认知元素B：“抽烟可能导致癌症”增加认知元素增加认知元素C C：“抽烟可以放松心情，有利于心理健康”改变态度的方法（三）改变态度的方法（三）强调某一认知元素的重要性。例如：认知元素A：“我喜欢抽烟”认知元素B：“抽烟可能导致癌症”强调认知元素强调认知元素A A：“我喜欢抽烟，抽烟使我快乐才是最重要的，不要为了担心患病牺牲现在的快乐”启示启示 费斯廷格的认知失调论强调了个体可以通过自我调节达到认知平衡。学会做态度的主人。管理培训：引导员工树立和发展起正确的态度。归因理论与管理归因理论与管理 归因(attribution)：根据人的外部特征对他的内心状态

10、所作的解释和推论。为什么笑？开心？嘲笑？冷笑？归因研究的主要问题归因研究的主要问题 行为的内外归因：内部原因 Vs.外部原因 成功与失败的归因倾向行为的内外归因：行为的内外归因：行为的原因：内部原因 Vs.外部原因 美心理学家：凯利(H.H.Kelley)的三维理论 行为的原因分为三种：行动者、行动者知觉的对象及行动产生的环境。归因的三维理论（凯利）归因的三维理论（凯利）要寻找行为原因，主要用到三种信息：一致性信息（行动者的行为其他人的行为）差异性信息（行动者对其他对象是否同样反应）一贯性信息（行动者的行为换时间、地点是否发生）成功与失败的归因倾向成功与失败的归因倾向 美心理学家韦纳（Wein

11、er)，提出了成功和失败的归因模型 人们用于解释成败的可用三个维度分类：（1）内因外因（人格,能力还是环境、运气）（2）稳定不稳定（能力稳定，努力和运气不稳定）（3）可控制性（努力可控制，能力不可控）归因偏差归因偏差 归因自利偏向：归因自利偏向：归因时，将积极的结果归因于自己；消极的结果归因于情境。基本归因错误：基本归因错误：解释别人行为原因时高估个人内因作用、低估情境作用。归因分歧：归因分歧：行动者倾向于做外部情境归因，观察者倾向于进行个人内部归因。归因与工作积极性归因与工作积极性 成功归于内部原因（努力、能力）自豪与满意工作积极性提高 成功归于外部原因（运气）惊喜工作积极性可能提高也可能降

12、低 失败归于内部原因（能力差）无助降低工作积极性 失败归于内部不稳定原因（努力不够）内疚提高工作积极性 失败归于外部原因（运气不好、领导不公平）气愤、敌意降低工作积极性第三章第三章 实验参考实验参考 气质的类型与特征 投射测验气质的类型与特征气质的类型与特征 关于气质类型的学说:体液说 神经类型说 体型说体液说体液说 古希腊：希波格拉底 四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁 胆汁质：性情急躁、动作猛烈 多血质：性格活跃、动作灵敏 粘液质：性格沉静、动作迟缓 抑郁质：性情脆弱、动作迟缓 有人曾经举了一个有趣的例子来说明不同气质类型的人的不同行为。他说，一个人去看戏时迟到了，而戏院的规定是第一幕开

13、演后就不再让观众进去，以免影响已经入场的人观看。这时，如果这个人是多血质型的人，他会想方设法找一个入口进去，最后可能从楼上的小门或窗户翻进去；如果这个人是胆汁质型的，他会和检票员争执不休，并试图闯进去，并口口声声称检票员有意为难他；如果这个人是粘液质型的人，他会规规矩矩地等在门外，认为剧院的规定应该遵守，他会等到第一幕完了后再进去；如果这个人是抑郁质型的人，他则会扫兴地打道回府，并认为自己是个倒霉蛋。神经类型说 俄：生理学家和心理学家 动物实验研究（条件反射学说）高级神经活动的三个特点：强度平衡性灵活性四种气质类型四种气质类型 强度强度平衡性平衡性灵活性灵活性特性组合的类特性组合的类型型气质类

14、型气质类型强不平衡（兴奋占优势）不可抑制型（兴奋型）胆汁质平衡灵活活泼型多血质不灵活安静型粘液质弱不平衡（抑制占优势）弱型（抑制型）抑郁质体型说体型说 肥胖型：心胸宽广、慢条斯理 瘦长型：比较敏感、易激惹 硕壮型：做事冷酷、果断、不易动感情你是什么气质类型？你是什么气质类型？针对气质类型的典型表现，想想你属于哪一类或者哪几类的组合？如何针对你的气质类型改善未来的生活、学习与人际交往？多血质多血质 神经特点神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应性强；具有可塑性；情绪兴奋性高；反应速度快而灵活。心理特点心理特点：活泼好动，善于交际；思维敏捷；容易接受新鲜事物；情绪和情感容易产生也容易变化和消失，

15、同时容易外露；体验不深刻。典型表现典型表现：多血质又称活泼型，敏捷好动，善于交际，在新的环境里不会感到拘束。在工作、学习上富有精力而且效率高，表现出机敏的工作能力，善于适应环境变化。在集体中精神愉快，朝气蓬勃，愿意从事合乎实际的事业，会对事业心向神往，能迅速地把握新事物，在有充分自制能力和纪律性的情况下，会表现出巨大的积极性。兴趣广泛，但情感易变，如果事业上不顺利，热情可能消失，其速度与投身事业一样迅速。从事多样化的工作往往成绩卓越。合适的职业合适的职业：导游、推销员、节目主持人、演讲者、外事接待人员、演员、市场调查员、监督员等。胆汁质胆汁质 神经特点神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应性

16、强；外倾性明显；情绪兴奋性高；控制力弱；反应速度快但不灵活。心理特点心理特点：坦率热情；精力旺盛，容易冲动；脾气暴躁；思维敏捷，但准确性差；情感外露，但持续时间不长。典型表现典型表现：胆汁质又称不可遏止型或战斗型。具有强烈的兴奋过程和比较弱的抑郁过程，情绪易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁而有力；在语言上、表情上、姿态上都有一种强烈而迅速的情感表现；在克服困难上有不可遏止和坚忍不拔的劲头，但不善于考虑；性急，情感易爆发而不能自制。这种人的工作特点带有明显的周期性，埋头于事业，也准备去克服通向目标的重重困难和障碍。但是当精力耗尽时，易失去信心。适合职业适合职业：管理工作、外交工作、驾驶员、服装纺织

17、业、餐饮服务业、医生、律师、运动员、冒险家、新闻记者、演员、军人、公安干警等。粘液质粘液质 神经特点神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应性低；外部表现少；情绪具有稳定性；反应速度快但不灵活。心理特点心理特点：稳重，考虑问题全面；安静，沉默，善于克制自己；善于忍耐；情绪不易外露；注意力稳定而不容易转移，外部动作少而缓慢。典型表现典型表现：这种人又称为安静型，在生活中是一个坚定而稳健的辛勤工作者。由于这种人具有与兴奋过程相均衡的强的抑制，所以行动缓慢而沉着，严格恪守既定的生活秩序和工作制度，不会为无谓的诱因而分心。黏液质的人态度持重，交际适度，不做空泛的清谈，情感上不易激动，不易发脾气，也不易

18、流露情感，能自制，也不常常显露自己的才能。这种人能长时间坚持不懈，有条不紊地从事自己的工作。其不足之处在于不够灵活，不善于转移自己的注意力。惰性使他因循守旧，固定性有余，而灵活性不足。具有从容不迫和严肃认真的品德，性格上表现出一贯性和确定性。适合职业适合职业：外科医生、法官、管理人员、出纳员、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。抑郁质抑郁质 神经特点神经特点：感受性高；耐受性低；随意反应性低；情绪兴奋性高；反应速度慢，刻板固执。心理特点心理特点：沉静、对问题感受和体验深刻、持久；情绪不容易表露；反应迟缓但深刻；准确性高。典型表现典型表现：有较强的感受能力，易动感情，情绪体验

19、的方式较少，但是体验时持久且有力，能观察到别人不易察觉的细节，对外部环境变化敏感，内心体验深刻，外表行为非常迟缓、忸怩、怯弱、怀疑、孤僻、优柔寡断，容易恐惧。适合职业适合职业：校对、打字、排版、检察员、雕刻工作、刺绣工作、保管员、机要秘书、艺术工作者、哲学家、科学家。从上面的分析，可以看出，我们在使用人才时，是有必要考虑这个人的气质类型的，比如，从事一些带有创造性的、难度较大的工带有创造性的、难度较大的工作，多血质型更合适作，多血质型更合适，他不会轻易放弃，选择抑郁型的人则不妥，因为这种人碰到困难时很容易放弃；而做售后服务工作，则不宜做售后服务工作，则不宜先用胆汁型的人，这种人容易和客户发生冲

20、先用胆汁型的人，这种人容易和客户发生冲突，而选择多血型或粘液型则较好突，而选择多血型或粘液型则较好。投射测验投射测验 投射：给被试一些模棱两可的刺激，被试可任意解释，从而使自己的真实动机、想法在不知不觉中反应出来。投射测验多用于人格测验，也可用以了解员工动机。具体方法：看图说故事第四章第四章 实验参考实验参考 个体行为的基本模式 内容型激励理论 过程型激励理论 激励理论的综合运用个体行为的基本模式个体行为的基本模式 个体的行为是对刺激的反应。刺激（S）反应（R）有机体（O）S SR RO O需要需要动机动机兴趣兴趣内容型激励理论内容型激励理论 内容型激励理论：激励人的具体事物马斯洛的需要层次理

21、论阿尔德福的生存关系成长理论赫茨伯格双因素理论麦克里兰成就需要理论（1 1）马斯洛的需要层次理论）马斯洛的需要层次理论 马斯洛(Maslow)：人本主义心理学家，1940年提出需要层次理论。需要分为五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论需要层次论在管理中的应用 承认和研究员工的各种需要 满足员工的各种合理需要 引导员工去实现高级需要 教育员工运用正当手段满足需要需要层次与管理措施需要层次与管理措施 生理需要生理需要安全需要安全需要 归属和爱的需要归属和爱的需要尊重需要尊重需要 自我实现的需要自我实现的需要 薪水，工作环境、

22、工作时间，薪水，工作环境、工作时间，生活设施，生活设施，医疗保健医疗保健各类保险措施，雇佣保障各类保险措施，雇佣保障 企业形象建设劳资协谈制度，企业形象建设劳资协谈制度，团体活动、娱乐，互助制度团体活动、娱乐，互助制度需要层次需要层次组织激励措施组织激励措施 考核晋升制度，表彰奖励制度考核晋升制度，表彰奖励制度培训进修制度培训进修制度，参与决策参与决策、管理制度，管理制度，利润分享制度、企业内创业制度利润分享制度、企业内创业制度（2 2）阿尔德福的生存关系成长理论）阿尔德福的生存关系成长理论 阿尔德福(Alderfer)：1969年提出了ERG理论生存(existence)关系(related

23、ness)成长(growth)ERGERG与管理与管理 ERG理论的特色：愿望加强率（满足越少，需求越强）满足前进率挫折倒退率（3 3）赫茨伯格双因素理论）赫茨伯格双因素理论 赫茨伯格(Herzberg)：1959年提出激励的双因素理论。每个人在工作中都会面临两类因素：保健因素保健因素：企业政策与管理、上下级关系、薪酬、工作条件与环境激励因素激励因素：工作成就、社会认可、工作责任、工作性质、职业发展双因素与满意度双因素与满意度 激励因素与积极正面的情感（满意）相联系。满意没有满意 保健因素与消极负面的情感（不满意）相联系。不满意没有不满意 导致员工感到满意和不满意的因素是不同的。双因素与工作满

24、意度双因素与工作满意度工作满意工作满意中中 性性工作不满意工作不满意低激励低激励高激励高激励保健因素保健因素激励因素激励因素双因素理论与管理措施双因素理论与管理措施 首先首先注意员工的保健因素，消除不满情绪。关键关键运用激励因素，调动员工真正、持久的工作积极性。（4 4）麦克里兰成就需要理论）麦克里兰成就需要理论 麦克里兰(McClelland)：1960年初提出成就动机理论。注重高层需要的研究与分类。人的三种需要：成就需要成就需要：办好事情、解决问题、完成任务权力需要权力需要：影响和控制他人，对他人负责关系需要（亲和需要）关系需要（亲和需要）：建立和保持友好、热情的关系三类需要与管理措施三类

25、需要与管理措施 在工作与管理情境中，成就需要具有更为显在工作与管理情境中，成就需要具有更为显著的影响效应。著的影响效应。成就需要承担工作责任；挑战性目标；绩效反馈关系需要营造良好人际关系氛围；加强沟通权力需要给予关注与认可；提供组织、领导机会内容型激励理论的联系内容型激励理论的联系自我实现自我实现 尊重尊重 归属与爱归属与爱 安全安全 生理生理 成长成长 关系关系 生存生存激励因素激励因素成就成就 成长成长 保健因素保健因素人际关系人际关系薪酬薪酬工作条件工作条件成就需要成就需要 权力需要权力需要 关系需要关系需要需要层次理论需要层次理论ERGERG理论理论双因素理论双因素理论成就动机理论成就

26、动机理论过程型激励理论过程型激励理论 过程型激励理论：如何激发、引导、维持弗罗姆期望理论亚当斯公平理论强化理论（1 1）弗罗姆期望理论）弗罗姆期望理论 弗罗姆(Vroom)：1964年提出期望理论 (expectancy theory)。激励水平取决于期望值和效价的乘积：M=f(EV)M：motivation，激励水平的高低 E：expectancy,主观概率，目标的可能性（行为达成）V：valence，目标对个人的价值和重要性 期望值和效价的不同组合，会产生不同的激励效果。期望理论的进一步发展期望理论的进一步发展 期望理论进一步发展：M=f（EIV）期望：努力与绩效之间的联系。工具性：或关联

27、性（instrumentality)，工作绩效与获得结果之间关系，“绩效结果关系”效价：“预期满足”努力努力绩效绩效报酬报酬满足满足期望理论与管理措施期望理论与管理措施 树立目标，激发期望心理 努力绩效：恰当的目标，必须的指导和培训 提高组织绩效目标与效价的关联性 绩效报酬：达到目标，兑现组织承诺，恰当的报酬内容（效价）提高效价在员工心中的价值 差异化管理，个性化激励，适当的价值观引导。（2 2）亚当斯公平理论）亚当斯公平理论 亚当斯(Adams):人们倾向于把自己的工作待遇与他人的工作待遇相比较。公平理论(equity theory)“不患寡、而患不均”不公平不公平BBAAIOIO 公平公平

28、BBAAIOIO 不公平不公平BBAAIOIO 公平理论与管理措施公平理论与管理措施 相对收入比绝对收入更具激励效果！工作与管理情境中三类型公平的管理启示：分配公平 程序公平 互动公平（3 3）强化理论）强化理论 斯金纳(Skinner):操作性条件反射理论。强化：强化：是指加强或削弱人的行为的一种刺激。强化理论是研究行为结果对动机影响的理论。动机动机反作用反作用行为（结果）行为（结果）产生产生强化过程强化过程 连续强化与间隔强化。奖励更加努力 惩罚减弱努力 中性努力消失 外界刺激（强化）行为反应 结果 强化的类型强化的类型 正强化：能使人的行为得到加强以至重复出现的刺激。它属于积极的强化。例

29、如：表扬、奖励、晋升、评比、认可、肯定 2.负强化：能使人的行为得到削弱以至消失的刺激。它属于消极的强化。例如：批评、处分、罚款、扣分、舆论谴责强化理论与管理强化理论与管理 根据不同人的不同需要，采用不同的强化物；信息反馈要及时 正负强化相结合激励理论的综合运用激励理论的综合运用 1968年，波特(Porter)和劳勒(Lawler)的综合激励模式综合激励模型的发展综合激励模型的发展对内外激励价值的认识个人期待做出努力后可能获得奖励的概率的认识努力/激励工作条件工作绩效内部奖励外部奖励满足能力和个人品质个体知觉到自己的作用 期望理论+双因素激励理论+公平理论 人的需求是复杂、多方面的，需要综合

30、激励。第五章第五章 实验参考实验参考 群体的三种作用 群体三种活动规律 群体凝聚力与生产效率群体的作用群体的作用（1）社会助长作用（2）社会抑制现象（3）社会懒惰行为（1 1）社会助长作用）社会助长作用 社会助长作用：是指在一定条件下，群体对个人的工作起促进作用，即当有人在场时比单独一个人时工作的表现更佳。社会助长的原因：希望得到他人的称赞、表扬、支持（实际的或心理上的）。（2 2）社会抑制现象）社会抑制现象 社会抑制现象：个体活动的效率因为群体其他成员的影响而减弱。社会抑制现象的原因：气氛过于热烈，过分希望，个人心理素质不佳社会助长与社会抑制社会助长与社会抑制 适当地利用社会助长可以增加工作

31、效率。从事复杂工作时特别需要避免社会干扰作用。（3 3）社会懒惰行为）社会懒惰行为 社会懒惰行为社会懒惰行为(social loafing)：个体在群体中工作时会付出比单独工作时更少的努力。管理：群体关系改善，工作本身的挑战性，团队精神群体活动规律群体活动规律（1）从众现象（2）责任扩散现象（3）竞争与合作（1 1）从众效应）从众效应 从众：群体成员希望自己的行为与群体一致的倾向。产生从众行为的心理因素:第一，对群体的信任度。第二，对偏离的恐惧。第三，群体的规模。第四，群体的专长。第五，个体的自信心。第六，责任感。第七，性别差异。阿希实验阿希实验从众的分类从众的分类 从众 表面 不从众 从众

32、不从众 内部 真从众 假从众 假不从众 反从众 1 2 3 4 口服心服口服心服口服心不服口服心不服心服口不服心服口不服不从众不从众从众现象与管理从众现象与管理 从众行为有积极一面，也有消极一面。制定合适的行为规范，引导和约束群体的行为。营造良好的组织氛围和组织文化。避免非正式群体的消极作用（霍桑实验中的非正式群体）。（2 2）责任扩散效应）责任扩散效应 责任扩散效应：在没有明确责任的情况下，当事者越多，采取主动行为的人越少，仿佛责任被平均分配到每个个体身上的现象。雷特恩的电话讨论会实验 参加实验人数：1人；2人；5人 主动救助病人：85%；62%；31%管理启示：如何避免责任扩散？管理启示：

33、如何避免责任扩散？责任扩散的原因：主观：责任心 客观：承担责任可能带来的代价 管理：明确的岗位责任；群体成员相互帮助的责任和权力。（3 3）竞争与合作）竞争与合作 竞争：人们在相互对抗中朝预定目标前进的一种行为，实现有利于自己的结果。合作：不同的个体为了共同的目标而协同活动，实现既有利于自己，又有利于他人的结果。明茨实验：明茨实验：实验一：先后次序计奖 实验二：规定时间总量计奖竞争的作用竞争的作用 竞争产生外部压力：减少内部分歧，增强团结，忠诚于群体。竞争压力的存在：成员对个人需求的关心减弱，增强对群体的关注。竞争使本群体成员对另一群体成员的敌意逐渐加强，与对方的沟通和交往逐渐减少。竞争使每一

34、群体都产生偏见：群体认同或群体不认同。群体凝聚力群体凝聚力 群体凝聚力：群体凝聚力：是指使群体成员保持在群体内的合力，是群体对成员的吸引力。心理学家多伊奇(Deutsch)曾提出一个计算群体凝聚力的公式：群体凝聚力=成员之间相互选择的数目群体中可能相互选择的总数群体凝聚力与生产效率（一）群体凝聚力与生产效率（一）群体凝聚力与生产效率（二）群体凝聚力与生产效率（二）心理学家沙赫特（schachter）研究证明，仅仅靠群体的凝聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助于生产效率的提高。实验：群体凝聚力：高vs.低 诱导：积极（增加生产）vs.消极（限制生产）实验结果与管理启示实验结果与

35、管理启示高凝聚力积极引导高凝聚力积极引导低凝聚力积极引导低凝聚力积极引导低凝聚力消极引导低凝聚力消极引导对照组对照组高凝聚力消极引导高凝聚力消极引导时间时间生生产产率率群体凝聚力形成的影响因素群体凝聚力形成的影响因素 价值观的作用：“物以类聚，人以群分”群体的规模：“众口难调”群体与外部的关系：如有无竞争 群体地位的高低和进入限制 个人对群体的依赖 信息的沟通程度 群体绩效考核的方法“鞭打快牛”领导的要求和压力第六章第六章 实验参考实验参考 沟通的形式、途径第七章第七章 实验参考实验参考 领导的特质理论 领导的行为理论 领导的权变理论领导特质理论领导特质理论 斯托格迪尔斯托格迪尔(Stogdi

36、ll)(Stogdill)：8个领导特质：才智、机敏、洞察力、责任感、主动性、耐力、自信、社交能力。吉伯吉伯(Gibb)(Gibb)：7种领导特质：善言辞、外表英俊潇洒、智力过人、具有自信心、心理健康、有支配他人的倾向、外向而敏感领导特质理论领导特质理论 吉色利(Chiseli):领导特质分类能力能力个性个性激励激励管理能力管理能力自我督导自我督导职业成就需要职业成就需要智力智力决策决策自我实现需要自我实现需要创造力创造力成熟性成熟性行使权力需要行使权力需要工作班子的亲和力工作班子的亲和力高额金钱奖励需要高额金钱奖励需要男性的刚强，女性的温男性的刚强，女性的温柔柔工作安全需要工作安全需要领导的

37、行为理论领导的行为理论 领导行为四分图理论 领导管理方格理论 领导作风理论（）领导行为四分图理论（）领导行为四分图理论 美国俄亥俄州立大学，1945年 领导行为可以分为两大类：抓组织（结构维度）：设立组织机构、明确职责与任务、确定工作目标、制定工作流程等。关心人（关怀维度）：建立相互信任、尊重下属意见、关心下属情感等。领导行为四分图领导行为四分图 领导者对两种行为，可以偏向其中的一种，也可以二者兼而有之。高组织低关心人 低组织低关心人 高组织高关心人 低组织高关心人高高关关心心人人低低 抓组织抓组织 高高（）领导管理方格理论（）领导管理方格理论 美国德克萨斯州立大学，布莱克(Blake)和莫顿

38、(Mouton)，1964年 在对生产关心的领导和对人关心的领导方式之间，可以有在不同程度上互相结合的多种领导方式。避免极端化，“非此即彼”（以生产为中心，或以人为中心）管理方格理论管理方格理论 9 8 7 6 5 4 3 2 1 高 关 心 生 产 1 2 3 4 5 6 7 8 9 关心人 低 高 1.9 俱 乐 部 型 管 理 5.5 中 间 型 管 理 9.1 任 务 型 管 理 1.1 贫 乏 型 管 理 9.9 团 队 型 管 理 努力的方向，两努力的方向，两因素并无必须的因素并无必须的冲突冲突领导行为理论的问题分析领导行为理论的问题分析 无法找到一个通用的领导行为在各种环境中无法

39、找到一个通用的领导行为在各种环境中适用适用：高生产导向和高员工导向不一定是最佳的。没有建立生产导向行为和员工导向行为如何没有建立生产导向行为和员工导向行为如何与员工的具体表现联系在一起的途径与员工的具体表现联系在一起的途径：生产导向、员工导向与生产效率、工作满意度之间无有效而持续的联系。领导的权变理论领导的权变理论 领导者不能单纯追求一成不变的领导特性、风格和行为。领导者必须考虑客观条件的多种因素，从所处的情境入手，随机应变。领导的有效性是领导者、被领导者、环境的函数。领导有效性=f（领导者，被领导者，环境）（）费德勒的权变模型（）费德勒的权变模型 费德勒(Fiedler)：领导权变理论的开拓

40、者 领导的有效性取决于两个因素的合理匹配：与下属相互作用的领导的行为风格 情境对领导者的控制和影响程度 情境因素：领导者与成员的关系、任务结构和职位权力大小。不同的情境组织条件下，不同的领导风格最有效。费德勒权变模型费德勒权变模型 不同情境因素，对领导行为有效性产生影响。领导者需要根据具体情况，选择性地采取领导行为。关系取向领导者任务取向领任务取向领导者导者（2 2）生命周期理论）生命周期理论 赫西（Hersey)和布壮查德(Blanchard)：1969年提出生命周期理论。属于领导权变理论。关注于领导对象的职业成熟度。下属的成熟度下属的成熟度：指完成某一具体任务的能力水平和意愿高低程度。有效

41、的领导行为，要把工作行为、关系行为和被领导者的成熟度结合起来考虑。生命周期理论：反映工作行为、关系行为和成熟度之间的曲线关系。关注被领导者：下属在任何情况下都是重要的。组织成员的成熟度组织成员的成熟度 领导类型应该适应组织成员的成熟度！成熟度主要指心理成熟，包括成就动机、承担责任的意愿（愿望、热情、信心）和能力（知识、技能和经验）。有效的领导方式有效的领导方式 领导者的行为不是机械固定的，首先要判断下属的成熟度，再因地制宜地选择合适的领导行为。第八章第八章 实验参考实验参考 权变理论权变理论权变理论 强调组织与其环境之间的相互关系，以及各分系统构成要素之间的相互关系对组织结构形态的影响。稳定机

42、械式组织的情况：环境稳定和确定；目标明确而持久；技术统一而稳定；常规活动；决策程度化 适应有机组织的情况：环境不稳定和不确定；目标多样化、变化；技术复杂、易变；许多非常规活动；探索式决策第九章第九章 实验参考实验参考 组织变革的过程理论组织变革的过程理论组织变革的过程理论（1）勒温的组织变革理论（2）卡斯特的组织变革模式（3）吉普森的组织变革模式（1 1）勒温的组织变革理论）勒温的组织变革理论 勒温：组织变革包括三个步骤。重视变革过程中人的心理机制。第二阶段第二阶段第三阶段第三阶段第一阶段第一阶段解冻解冻激发变革动机变革迫切感心理安全感改变改变指明改变方向实施变革形成新态度和新 行为再冻结再冻

43、结强化新行为确保变革稳定性（2 2）卡斯特的组织变革模式）卡斯特的组织变革模式 卡斯特（Kast）分析组织分析组织内外部环境内外部环境感知问题：感知问题：承认变革的必要性承认变革的必要性辨明问题：明确辨明问题：明确理想与现实的距离理想与现实的距离提出解决方案：提出解决方案：在多种方案中确在多种方案中确定合适的方案定合适的方案实施变革实施变革评价变革评价变革效果和反馈效果和反馈（3 3）吉普森的组织变革模式）吉普森的组织变革模式 吉普森的组织变革模式是比较系统和全面。要求变革的压力：要求变革的压力：外部和内部外部和内部识别问题所在识别问题所在分析问题，确定分析问题，确定变革方案的目标变革方案的目

44、标识别限制条件：识别限制条件：资源、结构、资源、结构、技术、时间技术、时间方案落实后的评价：方案落实后的评价：结果和目标的对应结果和目标的对应落实方案：落实方案：时机、地点、时机、地点、深度深度选择方案选择方案对各种方案和对各种方案和技术的了解技术的了解9.3 9.3 组织变革的策略与方法组织变革的策略与方法 组织变革的内容或角度：组织结构变革 技术和任务变革 人员变革 组织变革可以从结构开始，也可以从技术开始，还可以从人员变革开始，具体需要综合考虑组织的实际。组织结构变革组织结构变革 组织变结构变革：组织现有结构的重新组织。适于情况：组织结构影响到组织发展 组织结构变革内容：横向 or 纵向

45、 变动组织部门或单位 改变职位及其职责范围 部门之间关系的协调 调整管理幅度和管理层次 向下授权（如自我管理团队）中村邦夫:管理层级:13 vs.3 权力下放:女性设计者和青年员工“不希望某些产品由那些年龄较大的男性员工来设计，比如说由女性消费者使用的家用电器产品。”技术和任务变革技术和任务变革 技术变革：组织完成任务所用的方法和设备的改变。如：引进新的生产工艺、新设备技术和任务变革（续）技术和任务变革（续）任务变革：试力通过对任务重新划分，提高工作成效。适于情况：工作任务单调，工作流程和劳动时间安排不合理，影响员工积极性 工作重新设计：工作轮换工作扩大化和工作丰富化人员变革人员变革 人员变革

46、：围绕人们价值观念、工作态度转变以及工作积极性调动而采取的各种人力资源管理措施。适于情况：员工素质跟不上形势发展需要；个人和群体的态度与行为阻碍组织发展 具体内容：（1）改变个体的观念与态度：改变个体的观念与态度：公平报酬；健康和安全的工作环境；发掘人的潜能；参与决策（2）发展个体的行为方式：发展个体的行为方式：行为矫正；班组讨论（3）发展群体行为的方式：发展群体行为的方式：专家咨询；群体建设 中村邦夫:注重员工观念的转变,“我们永远都不能认为自己是冠军，相反，我们永远都是挑战者。”组织变革的阻力组织变革的阻力 组织内个人对变革的阻力 群体和组织对变革的阻力组织内个人对变革的阻力 个人阻力个人

47、阻力担心物质和担心物质和经济利益损失经济利益损失担心学习能担心学习能力，忧心失力，忧心失去工作保障去工作保障依赖心理依赖心理（不确定性（不确定性规避）规避）固有习惯固有习惯群体或组织对变革的阻力 对利益群体的威胁：权力的丧失、职位的下降等 部门资源的限制：部门可控制资源减少、对资源控制力下降 直接经济利益的损失：既得利益群体自身利益不能最大化组织变革阻力的消除办法组织变革阻力的消除办法 教育 采取参与方法 促进与支持 运用群体压力 协商 强迫第十章第十章 实验参考实验参考 组织文化的重要性四个方面组织文化的重要性组织文化的重要性（1）组织文化的激励功能（2）组织文化的减压功能（3）组织文化的吸

48、引功能（4）组织文化的行为塑造功能（1 1）组织文化的激励作用）组织文化的激励作用 优良组织文化：人际和谐、满足员工精神需求 认同组织、认同工作 对企业的荣誉感和自豪感 激发员工的工作动机与潜力，表现出巨大的工作热情 HP“实验器材完全开放”（2 2）组织文化的减压功能）组织文化的减压功能 全球化的竞争，快速的工作节奏，工作压力增大 优秀的企业文化，提供良好的组织氛围 员工心情舒畅，缓解工作压力与紧张（3 3）组织文化的吸引功能）组织文化的吸引功能“软性”粘合剂：个人融合于集体“留心先留心”减少内耗 增强归属感 优秀的企业文化吸引人才加入 科龙“万龙耕心”，1.2万员工，把企业文化的种子撒播每一位员工心田，发展壮大！（4 4）组织文化的行为塑造功能）组织文化的行为塑造功能 组织文化：共同价值观念，具有强烈感召力 将员工的思想与行为与组织发展目标统一 引导员工个人的心理与行为 全体员工产生一致的精神信仰 组织文化影响员工的途径：员工感受员工认同规范行为 自律意识 vs.强制机制