管理者识人及用人之道课件.ppt

1、 领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间应远超过花在其它工作上的时间 了解每种人才的特质 了解每种人才的内在动机、注意力焦点以及 不同的防卫机制 可以立即用来提高用人成功率 了解三种不同智慧结构987654123 标准型人才标准型人才 助人型人才助人型人才 成果型人才成果型人才 创意型人才创意型人才 知识型人才知识型人才 预警型人才预警型人才 冒险型人才冒险型人才控制型人才控制型人才 和谐型人才和谐型人才 9 91 12 23 34 45 56 67 78 8控制型控制型 冒险型冒险型预警型预警型 知识型知识型 创意型创意型 成果型成果型 助人型助人型 标准型标准型 和谐型和谐型 5#5#、

2、6#6#、7#7#脑中心区脑中心区思维思维2#2#、3#3#、4#4#心中心区心中心区情绪情绪8#8#、9#9#、1#1#腹中心区腹中心区感觉感觉腹腹脑脑心心9 98 87 76 65 54 41 12 23 3 九种人才描述 学习识别 九种人才内在价值惯性思维行动模式 名人语录 要做一个成功的人，有成就的人 不断设立目标，而且一个目标接一个目标 世上无难事，只怕有心人 注意力焦点在目标、结果 最不能接受的是失败 是一个享受鲜花和掌声的人 讲竞争，求争先 忽略自己的身体，忽略自己的感受 工作狂，冲得很快 自信、目标感强、出色、努力、适应力强、追求成功、工作狂、不懂放松、只要我想做就一定做的到、

3、对人敏感、很容易成为焦点、坚持目标、奋战不懈、不达目标绝不停止、不眠不休的做、财富是实力的证明充满自信、扩张力强、眼神精明、容易集中焦点内在价值成功，名誉，地位，财富惯性思维找出快捷方式，快速见效，与目标和效益挂勾 行动模式确立清晰目标快捷方式爆发力全神贯注 鼓励多思考多计划 多鼓励赞美 避免提起过去的错误 给予清楚的目标 鼓励团队协作 鼓励他把问题和困难说出来 适度的带领他放松从珠峰大本营藏族群众献上的哈达，到首都机场迎接的鲜花，成功登顶珠峰后不过半个月，王石和他的队友一直是人们关注的焦点。今天，面对鲜花和掌声，透过闪光灯和赞扬声的重重包围，王石沉静地告诉记者：“我不是英雄。”这次登珠峰是难

4、度最大的一次攀登，从始至终我却一点高原反应都没有。我想这跟自己采取的新战术有关：我不能消耗任何额外的体力，我的节奏兴奋点一定把握非常好，绝对不能提前兴奋，更不能该兴奋兴奋不起来。这次登山的时间非常长，有两个月，如果提前兴奋，整个精力发挥出来，真正登顶你就没有精力了。于是，任何和登顶无关的事情都被我降到了最低点。比如我喜欢照相，喜欢高山摄影，但这次别说专业设备了，就是傻瓜相机，我都很少用。尽量减少额外的动作，把精力全部集中在登顶上。自始至终，我都保持了一种心静如水的状态，我想这可能是我连续四年登山，也提高到一个新境界了。”王石的远见，更早在90年代中期就已显现。企业多元化渐成潮流时，他反其道而行

5、之，实行专业化。当时，由于摊子铺得太大，万科业绩开始徘徊。随后，王石做出了决定万科命运的决定：收缩战线，专注于住宅地产.按照中国的说法是个人张扬和表现自我，按照进化心理学来讲，炫耀来讲也是对社会财富的一个贡献，是对进步的贡献，比如说这种炫耀来讲，也是你财富的一个释放。释放之后创造就业的，而且创造了更新的一种发明，更新的一种玩法对社会是有进步的，创造很多就业的机会。行动之前能预先知道，潜在的、未知的麻烦和风险 内在的注意力放在对未来潜在可能的风险和麻烦的预测上 透过发问的形式 真，真指的就是真实 对于所收集来信息会有一个核实的过程 警觉犹豫不决、忠诚、矛盾、有责任心、优柔寡断、思维缜密、不容易相

6、信人、想太多、行动力不强、沈稳、瞻前顾后、不冲动、疑惑、多疑、怕被人利用、不喜欢出风头、保守、钻牛角尖眼神转动、边思考边说、说话小心、谨慎保守、常有焦虑和不安 潜在的危机，危险，最坏的情况以及如何处理正反权衡，先想负后想正，以风险为聚焦点思考，防患于未然 无风险或是风险出现开始动作 常常肯定彼此的关系 欣赏他的忠诚 鼓励讲出恐惧,只要听不用解决 多运动 给予适当的压力,最后期限 盛怒时不要冲突,过后处理 华为经历了十年高速发展，能不能长期持续发展，会不会遭遇低增长，甚至是长时间的低增长；企业的结构与管理上存在什么问题;员工在和平时期快速晋升，能否经受得起冬天的严寒;快速发展中的现金流会不会中断

7、，如在江河凝固时，有涓涓细流，不致使企业处于完全停滞这些都是企业领导人应预先研究的。华为总会有冬天，准备好棉衣，比不准备好。我们该如何应对华为的冬天？公司所有员工是否考虑过，如果有一天，公司销售额下滑、利润下滑甚至会破产，我们怎么办？我们公司的太平时间太长了，在和平时期升的官太多了，这也许就是我们的灾难。十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。也许是这样才存活了十年。我们大家要一起来想，怎样才能活下去，也许才能存活得久一些。失败这一天是一定会到来，大家要准备迎接，这是我从不支摇的看法，这是历史规律。华为的危机，以及萎缩、破产是一定会到来的。现在是春天吧

8、，但冬天已经不远了，我们在春天与夏天的要念着冬天的问题。我们可否抽一些时间，研讨一下如何迎接危机。IT业的冬天对别的公司来说不一定是冬天，而对华为可能是冬天。华为的冬天可能来得更冷，更冷一些。我们还太嫩，我们公司经过十年的顺利发展没有经历过挫折，不经过挫折，就不知道如何走向正确道路。磨难是一笔财富，而我们没有经过磨难，这是我们最大的弱点。我们完全没有适应不发展的心理准备，与技能准备。维持人与人之间的和谐 忍一时风平浪静；退一步海阔天空 协调，随和，同事之间有求必应 没有什么个人主张，表态 很难拒绝，“No”大沙发上看电视，或者睡觉 元神抽离 分不清工作主次 平和、随和、脾气好、人缘好、爱睡觉、

9、重视健康、友好、不愿受约束、随便、亲和力强、讲平等、好说话、不懂得拒绝人、澹泊名利、怕冲突、与世无争、乐观、被动 朴实无华、节拍较慢、笑容满面、有点懒散、亲和力的眼光内在价值维持和谐，避免冲突惯性思维宏观，结构，体系，平衡 行动模式想的多动的少，找到意义或触及底限时动作加快 鼓励每天晚上列下第二天工作计划 鼓励定下目标,把事情轻重缓急安排好 缩窄焦点,看当下应该做些什么 鼓励他们把内心的不满说出来 鼓励他们做出适当的拒绝 不要用命令的语言2005年1月，中央电视台2004年度十大经济人物揭晓，侯为贵第一次登上有聚光灯的舞台。财经杂志主编胡舒立从女性的角度看到，这个“老头”居然有些“害羞”。中兴

10、内部曾经做过一个调查，结果恰恰相反，他是中兴所有高层中最宽容的一个。侯总和员工是一种咨询式的交流:你看看这个怎么样啊?你有什么想法啊?都可以谈。他的为人非常大度，不斤斤计较。发火的时候也不会大声吼叫。他力求在总部和事业部两者之间取得平衡。“对侯总而言，免一个人总是很难。”魏兴民感慨道。据说在中兴发展历史中，侯为贵只免过三位高级管理人员，其中两位还被送往美国学习，回来后又给了他们一片新的发展空间。对待创业期的“有功之臣”，侯为贵也是既有原则又重情义:“功劳是过去的，不能带到以后，老员工当然也应有一个妥善的安排，使他们能够在合适的岗位上，这点很重要。中兴的很多市场人员对市场容量持怀疑态度，因此在制

11、定计划时趋于保守，但侯为贵对每年的销售计划都会进行仔细阅读和研究，每次都会把计划向上做比较大的调整，因为他坚信通信市场潜力无穷，规模远远超出销售人员想像。结果，往往是销售结果比他调整后的任务完成的还要好 侯为贵历来不配秘书，不要专车，坐车交钱，出差只坐经济舱，住宿只住标准间。宾馆只要干净一点，被子舒服一点，热水充足一点，我看就行了，讲求一个实际，有的宾馆搞得很豪华，装修的气味还很重，不利于健康，何苦。在中兴20年的历史中，在形势极具不确定性的情况下，他不但使中兴得以“几乎踩准了每一个市场热点”，还常常固执地扮演坚持者和支持者的角色。“要不是他的坚持，中兴很多有前途的项目可能在早期就放弃了。”“

12、能够明白以及满足他人需要，帮助他人成功 很自然而且快速的发觉到别人的需求 愿意付出的人，牺牲自己，成全他人 愿意帮助什么样的人呢？感受能力非常强，能很快感觉到你的需要 从帮助别人成功上，看到自己的价值 担心自己被忽略 需要你的爱，关注和关爱 害怕有一天，她不被别人需要细心、热心助人、善良、心太软、老是想到别人、耳根软、重视人际关系、怕伤害别人、怕被人遗忘、习惯讨好人、善解人意、有同理心、感情丰富、喜欢付出眼光柔和、缺乏自信、手脚不知道放哪里内在价值明白以及满足他人需要，帮助他人成功惯性思维按重要的人先后排序，聚焦在重要人的需求或是帮助上 行动模式以重要人的计划为计划，满足重要人需要，做重要的人

13、认为重要的事 避免焦点转移到你的身上 避免人际关系上产生排挤 不要说他们不够理性和太紧张 不是所有事都与人有关,就事论事 鼓励提出不同意见 最喜欢的话题与人有关 给点小礼物或是认同到底贫富分化更接近于时代潮流，还是共同富裕更接近于时代潮流 牛根生说，“散”的甜头，“散”完之后才知道。人们不敢散财，是因为害怕散出之后就再也回不来了。其实，“大有”和“大无”是相通的，他用自己的“小有”、“少有”、“短有”，换来了蒙牛公司和广大奶农的“大有”、“多有”、“长有”。因此，他的结论是：财富越散越多，而不是越散越少。这样，我们可以说，牛氏定理的实质是：“0-1-”。这里的“0”，代表“无”；这里的“1”，

14、代表“一己之有”；这里的“”，代表“可持续发展的共有”。“与自己较劲”是蒙牛文化的精髓之一。发生任何问题，先从自己身上找原因。因为改变自己容易，改变别人难。假使矛盾双方的责任各占50，那么，你先从改变自己开始。当你主动改变后，你会发现，对方也会跟着改变，而且这种改变不是同比例的，往往你改变10后，他会改变30，真所谓“你敬他一尺，他敬你一丈”。万一你改变了50以后，对方还是一点不变，怎么办呢？你还是要坚持“与自己较劲”。因为95的情形不是这样的。当你无数次地“与自己较劲”后，回头再看，“大数定律”的效能就显现出来了：你通过改变自己而改变了世界！望着辛苦忙碌的企业员工，这位副总无限感慨地说：“我

15、们的员工太辛苦了，他们几乎把全身心都投入到伊利事业中了，甚至没有时间去尽一位父亲、母亲、妻子、丈夫、儿子、女儿应尽的义务，企业对不起他们。”于是他特意为自己的员工精心策划了生日礼物，那就是通过大众宣传媒介电视，拍摄企业自己的MTV，在骨干员工和其家属过生日的美好时刻，向他们送去衷心的祝福并表示由衷的歉意，将殷殷的企业关怀传送给了千家万户。在当年的这篇报道中，在提到牛根生的时候，通篇用的都是“一位副总”，没有一处提到姓名。而老郑的名字则亮亮堂堂地反复出现。可见，这“一露一藏”之间，有着颇深的意味。小牛走的是“坚不吐名”的路子。在伊利，牛根生既有聚人之略，又有古道热肠。有位工人需要救治，牛根生带头

16、捐出1万元。有一年，他将自己的108万元年薪分给了众人。其他小额分配、救助，则不计其数 就是靠着这种“以人为本”、“散财聚人”的本领，牛根生让部下人人竭力，个个用命。消费者的利益，中间商的利益，员工的利益，不可一日不思 1997年初，伊利雪糕卖火了，却干着急运不出去。后来经多方协调，铁道部特批，为伊利下拨了20多组机保冷藏列车消息传来，群情振奋，斗志昂扬：伊利的产品有救了，奶农的牛奶有救了。自1997年3月1日起，对农牧民的收奶价由1.46元/公斤调高到1.51元/公斤。在冷冻食品公司例会上，牛根生激动地向大家宣读铁道部的文件。读着，读着，他哽咽起来，念不下去当着40多人，泣不成声坐在旁边的孙

17、先红接过信，帮他念完了剩下的部分。知道比别人多，懂得比别人快 内在注意力焦点，放在对未知知识的探索上 时间分配 做出一个决策 对知识的渴望会几近贪婪 用知识和智能去帮助那些需要帮助的人 待在大书房里，在知识的海洋中遨游 比较不愿意做无谓的交际和应酬 不太善于表达自己的感受 有智慧、逻辑强、好学、知识丰富、不爱言笑、不喜欢公共场合、爱探索、思维严谨、必须逻辑通顺、喜欢看书、冷静、机智、分析力强、理性、独立性强、洞察力强 喜怒不形于色、有书生气、肢体局促、表情不丰富、神态严肃、不爱言笑内在价值比别知道的多，懂得快惯性思维找证据，找数据，找资料，找关连，逻辑贯通行动模式先谋而后动，但常常只谋而不动

18、鼓励行动,从想到做 给一个工作的最后期限 欣赏他们的机智,知识 建议沟通时表情放松 鼓励分享内心世界 出现新事物或变化时,给他时间适应 鼓励多关注人IT界管理大师，入选美国二十世纪计算机名人堂与众多的程序员一样，就从事管理工作(必须的素质)而言，我也恰恰属于不适宜的一类人。我害怕与人打交道。甚至于除了那些与我一样沉溺于技术并因此自得的人，我不会喜欢其他的人。在与别人交谈的时候，除非我是在大声他们，否则就无法直视他们的眼睛。对于如何才能使自己被人们所了解，我连一丝一毫的概念也没有；而且，即使我很愿意去了解别人，我也根本不懂得应该如何去做。当时的我没有任何的社交能力；也不知道在公众场合应该如何穿衣

19、戴帽、如何吃饭，也不懂得应该如何才能温文尔雅地与人攀谈。一句话，当时的我简直就是一个十足的书呆子。要做一个自强不息的人 用强大的自信和意志力，战胜环境，贡献社会，锄强服弱，抱打不平 最重要的就是控制、带领和保护、主持正义、维持公平 既要控制人，也想控制环境 是一个敢说敢作，直来直去的人 没有“难”这个字 逢山开路遇水搭桥 忽略行为的后果，结果付出直接行为的代价 能够服从，听从他的意见，并且能够向他讲真话 美德是他非常善于保护下属 不能容忍，在任何场面失去控制 执行力强、敢拼、适应力强、暴躁、正义感、讲道理、果断、爽朗、开朗、直接、驾驭、威望、温柔、善良、自信、坚强、太冲动、要做就要做最好、公平

20、、不能被背叛气宇不凡、大将之风、大情大义、有压迫感、声线亮、不拘小节 眼光锐利、肢体霸气独断、命令式语言、压迫感强内在价值主持正义，维持公平惯性思维寻找能为我所用来实现目标的知识，方法，资源，人行动模式逢山开路，遇水搭桥，不惜代价冲过难关，要做就做最棒的 提醒他们要听取别人的观点 不要直接点出错处 鼓励静坐,尤其是想起身时更要坚持 充分授权,要说到做到 让他们知道自己的语言具恐吓和伤害性 站稳立场,不要被他把您推来推去 他们发怒时,不要与他一样的反应万明坚性格强悍，风格强势，在业绩辉煌期已招惹了不少内外争议。“现在业绩下来了，说法就更多了。”“万明坚的个性很强，对移动通信现在的局面又有他自己的

21、想法，一时要抛弃很难。出处：第一财经日报 出生于四川宜宾山区的万明坚性格中存有深刻的“袍哥”文化，行事作风狂傲、硬朗。而奉行大道无术的李东生对下属的宽容和授权则相当知名，在万明坚的崛起中，不能不说其有赖于李东生对在许多敏感问题上的率性而为，在人情世故上的大而化之對万明坚的包容。锻造一把国美“屠刀”，仅是对他经营策略的总结，某种程度上也是对他那种“敢冒险、能执行”的性格的一种描述。他性格中的血腥的一面成就了他的今天，“他一言不发，坐在宽大的老板桌后看着你，你感觉自己仿佛是笼子中的一头猎物，你不可能和他有平等对话的权利。”“每天他藏在他那深如宫殿的办公室里，除了五大中心的总监能和他直接讲话，下面的

22、人很少能见到他。”“国美的工作会议，可连续开上十几个小时，甚至会连续开上几天几夜。这时，黄的手下一个个快要倒下了，而黄依然是神采奕奕，干劲十足。他的干劲非一般人能比。”国美新店口号：有国美的地方不能有其他连锁.4月20日，国美高层在京宣布，将借“京城第一店”开业之机发动“二次革命”，全面清剿中小家电连锁店。京华时报国美硬性摊派捐款 引发众多供应商员工怨怒近日，许多家电供应商在与晶报记者的接触中，均对国美电器近期的“强捐”行为颇有微词：国美出资千万资助海啸灾区的义举值得称道，但对员工及供货商促销员的硬性摊派行为却值得商榷。深圳晶报 最重要的是做对事情，他希望每件事情，都要做到最完美 讲求高质量、

23、高效率工作的人 每一个环节都不能错，因此他对错误非常的敏感，要立即纠正过来 喜欢预先制定计划，要顺序编排，按部就班 内心有很多的原则和标准 应该怎样做。最不愿意看到的是别人破坏他的规则 要他迅速做出改变的时候，他往往非常不适应 通常，1号定下原则之后，轻易不会改变 识大体，顾全大局 严谨、认真、完美 負責、嚴謹、追求完美、有原則、要求高、认真、爱干净、洁癖、公正、坚持、主观、不太灵活、情绪比较平稳、内心不轻易表达、吹毛求疵、理性、正直、成熟稳重、很实际干净清洁一丝不苟、整齐端正、严肃拘谨 中规中矩、端庄大方、谈吐沈稳得体、礼貌周到内在价值做事守规矩，有原则，改正错误，达到标准惯性思维先以自己的

24、标准和价值观为评价对错的标准进行思考 行动模式凡事先评判后行动，计划，原则，按部就班，追求细节完美 不要指责错误 给予授权与信任 良性的争执是好事 放松一些对细节的追求 重要沟通离开办公室谈 守时 欣赏他的高原则和高标准有个“一根头发丝”的故事，生动地演绎了这一创业历程。一次，杨绵绵在分厂检查质量工作，在一台冰箱的抽屉里发现了一根头发丝。她立即召开全体相关人员会议，有的职工说，一根头发丝不会影响冰箱的质量，拿掉就是了，没什么可大惊小怪的。但杨绵绵斩钉截铁地告诉在场的干部职工：“抓质量就是要连一根头发丝也不放过！”今天，我们已经听到了千百个海尔员工抓质量一丝不苟的故事，而这千百个故事的序言，就是

25、那个“一根头发丝”的故事。1992年，ISO9001认证。杨绵绵再次挑头这项根本没有先例的工作。看材料、找问题，杨绵绵一个部门一个部门地走，一个问题接一个问题的学习、讨论、研究。有时因为没吃透认证的精髓，十几个部门加班搞出来的程序文件只能推倒重来。在度过了许多个伴星陪月的深夜后，杨绵绵终于率领一班人马完成了准备工作。当苛刻的认证组完成全部审核，并当场宣布海尔以较高的分数在中国家电行业第一个通过ISO9001认证时，被成果的喜悦、辛勤劳动的回报所激动的杨绵绵再也控制不住流下了激动的泪水！17年来，“参与”着的杨绵绵从不因自己是女性而迁就照顾自己，更没有因自己是女性而降低标准和要求。最重要的是感觉

26、 渴望自己内心的感受能被人理解 在他的生命当中似乎缺少了一个重要的东西，寻觅，淡淡的忧伤 具有艺术天赋的人，也是非常有创意的人 感觉非常灵敏，快，能很快捕捉到感觉世界的东西 逻辑分析能力是他最大的弱项 讲究品味和感觉 非常介意与人的交往 在情感方面，追逐完美的感觉 多肯定，多欣赏，最怕否定 情绪化、有创意、急躁、独特、没耐心、重视感觉、敏感、爱自己、孤僻、内向、没安全感、感性、忧郁、人来疯、任性、善良、热心、很难被了解、有品味、多愁善感、追求浪漫、诗情画意富艺术家气质、有品味有特色讲究搭配眼神看不透、眼睛看身后、有点迷离、眺望远方 内在价值内心的感受能被人了解惯性思维在平凡中找一种与别人不同的

27、方式 行动模式找感觉强化感觉运用感觉 不要强迫其去交际 不要正面批评否定,会带起羞愧感觉 不要要求其做逻辑性工作 鼓励珍惜拥有,不要专注于没有 带领他享受高品味的生活 不用主动帮忙,当他们提出时再做 接受他们的情绪化创意对于我来说是”普通”,是留意生活,感受生活.其实我自己并不聪明能干,所以特别要花些时间去精益求精,我当然希望能作到每部电影都有创意,所以我们拍电影也是一个很大的挑战,每一部电影我们从什么地方把新元素、新的题材加进去让观众不停地有新鲜的感觉，就是不断地创新。我觉得我的方法就是我很专心地去生活，你多留意生活中一些东西，小小的东西，大大的东西，都要留意。在唐古拉山的千里雪风中，我感悟

28、了藏北草原之于我的意义，理解了长久以来使我魂牵梦绕的、使我灵魂不得安宁的那种极端的心境和情绪的主旋律就是渴望苦难。渴望苦难，就是渴望暴风雪来得更猛烈些，渴望风雪之路上的九死一生，渴望不幸联袂而至，病痛蜂拥而来，渴望历尽磨难的天涯孤旅，渴望艰苦卓绝的爱情经历，饥寒交迫，生离死别渴望在贫寒的荒野挥汗如雨，以期收获五彩斑斓的精神之果，不然就一败涂地，一落千丈，被误解，被冷落，被中伤。最后，是渴望轰轰烈烈或是默默无闻的献身。缺乏苦难，人生将剥落全部光彩，幸福更无从谈起。马丽华 这个世界充满了刺激的事务和体验，人生的乐趣就在于追求快乐 兴趣广泛，多才多艺 新 面对新的项目，新的工作时，能发挥他们特别聪明

29、的那一面 特别善于活跃气氛 虎头蛇尾 乐观、快乐、兴趣广泛、新事物学习力强、好奇心强、聪明、灵活、脑筋转的快、活泼、搞笑、没耐心、爱玩、思维跳跃、虎头蛇尾、爱讲笑话、活跃、怕给承诺、喜欢自由、多才多艺容易为人接受、没压迫感、活泼、眼神灵活、反应灵敏内在价值新鲜，刺激，自由快乐惯性思维由兴趣引发探索，以新为聚焦点思考 行动模式随新而动 多些兴趣避免依靠其作伴 提醒他们正式问题,不要逃避 帮助其集中焦点,专注于一件事一个目标 往上竞争,不要往下比较 学习享受沈闷,鼓励深度思维 给他们多些尝试 掌握自己的原则性 扬长：九种人才的优势 避短：九种人才的劣势 人才强项对企业的贡献(岗位需要与 人时间环境

30、)群策群力，强强配合的原则 如果我给某人安排工作，而他干得很不出色，那么，这是我的过错。士兵有权得到能够胜任的统帅 恺撒 不要给新来的人安排新工作，这样意味冒险，将高水平的新来者，首先安排到一个既有的职位上。在这个职位上，由于人们对他的期望一目了然，因而他易于获得所需要的帮助。人才 优 势 第一种与细节操作有关的事务 第二种与人心凝聚有关的事务 第三种有挑战性，目标清晰，报酬清晰的事务 第四种创意性的事务 第五种数据收集，分析，逻辑判断的事务 第六种风险评估，危险预测的事物 第七种新项目，有挑战性的事务 第八种团队带领，攻克难关的事务 第九种人际关系协调，资源整合的事务 人才 劣 势第一种 灵

31、活性不足，过多细节追求延缓进度，压抑情绪 第二种 人与事分不清，缺乏各人意见，易招猜忌 第三种 远目标不清晰，深度思维不足，缺乏整体策略 第四种 感觉过多，情绪起伏大，逻辑思维弱 第五种 知识取代行动，过多理性缺乏人性 第六种 想太多，行动缓慢，过多的负面思考 第七种 能做好但不精，深度不足，新鲜感主导过强第八种 过于武断，过度追求权力，忽略代价 第九种 过于重视人际关系，延误决策，目标托大 人才 时间 人/事 环境 第一种 未来 事 敏感 第二种 现在 人 不敏感 第三种 现在 人/事 一般 第四种 现在 人 一般 第五种 过去 事 不敏感 第六种 过去 人/事 敏感 第七种 过去 事 不敏

32、感 第八种 未来 人/事 一般 第九种 未来 人 敏感 案例：部门选人 企业：某高速发展大型企业 部门：发展部 部门主要职责：1.计划管理：负责编制公司中、长期战略规划、三年滚动规划，年度计划,向公司提供决策参考依据；2.发展规划，制定产品品类和品牌规划，组织进行相应供应商的供应标准和选型工作；3.新技术、新业务的开发、测试和试验组织管理，新技术、新业务发展的跟踪和研究分析 正职：能力需要：前瞻，面向未来；对组织结构和产业结构有清晰的分析和判断；副职：能根据规划制定详细计划、能制定各类标准，能预测到风险 骨干：具备很强的分析能力，对新技术要有钻研比较能力。正职最佳配置：第九种人才-用其作预见和

33、结构 副职最佳配置：第一种人才-用其作详细标准 第六种人才-用其作风险预测 骨干最佳配置：第五种人才-用其分析能力 第七种人才-用其对新技术的好奇 每种人才特定的沟通模式 不同的人才特点如何激励员工沟通特征：说话短促，简洁，关注结果，直盯目标，沟通中寻找捷径异议焦点：不愿中间过程过细，不关注与目标无关的事物 处理要点：直接告诉他好处与结果告诉他这样做对他带来的价值与目标无关的事情就不必谈太多赞美它的判断与眼光沟通特征：注意力焦点：未来潜在的风险和麻烦收集证据，寻找真实异议焦点：比较容易产生怀疑，反复询问和权衡沟通要点：表现出你的谨慎、小心、务实 耐心回答他所有问题，主动告诉他没有风险准备充分的

34、时间，提供充足而有说服力的证据给与后续跟踪，推动决策与行动沟通特征：追求和谐的交流过程，关注人际关系，关注宏观，对眼前事情不关注异议焦点：短期计划不清晰，不太容易决策沟通要点：交流融洽和谐讲述整体，看到对长远/整体的影响必要时替他做决定，推动制定行动计划沟通特征：注意力焦点在别人的需要上，愿意帮助别人异议焦点：忘记关注自己的需求，并觉得事事都与己有关沟通要点：多给与认同与重视的回应，比如赞美在过程中，多支持多帮助多分担必要时协助逻辑分析沟通特征：焦点放在收集知识，分析知识，逻辑展现，希望决策过程独立进行异议焦点：不关注人的感受与感觉；评价对方的知识，容易产生知识角逐沟通要点：提供知识的深度上，

35、提供逻辑性与数字提供大量足够信息，提供相应的时间给与思考沟通特征：说话直接；控制欲望强；决策快，敢担当异议焦点：说的多，不易倾听，直来直去，容易冲动，柔性不足沟通要点：不用绕弯，诚实告诉他负面过程中尊重他的权威给与足够的尊重多探求，少命令，适当时候示弱，禁争辩沟通特征：关注细节，完美的标准，细节决定成败，明察秋毫，一丝不苟，比较严肃异议焦点：过于关注细节和程序，常说“你应该”沟通要点：无错别字，版式规范注意过程对结果的影响、细节对大局的影响沟通中注意准时，注意服装，修饰和语言沟通特征：自我感觉好时，发挥很好，有创意，判断很快异议焦点：敏感，害怕否定，对逻辑不是很擅长沟通要点：特别在意你对于对方

36、的态度，多赞美，肯定，多重视喜欢有格调的场所沟通特征：注意力在新鲜、兴趣上，体现创意异议焦点：陈旧的技术、沉闷的环境，枯燥的对话，会受不了沟通要点：将枯燥的事情，沉闷的道理讲成有趣的故事，鲜活的案例热闹的气氛下，告知新的知识，新的技能 人才 如 何 激 励 第一种肯定其高标准，贡献，对标准，原则的坚持 第二种肯定其付出的价值以及重要性 第三种肯定其绩效以及出色的表现 第四种肯定其独特与众不同的闪光点 第五种肯定其博学，逻辑思维 第六种肯定其忠诚，风险上的警觉 第七种肯定其聪明 第八种肯定其重要性，工作态度 第九种肯定其眼光，预见性，人际关系 因喜怒定赏罚 九种人才内在防卫机制 每种人才在何种状

37、态下容易造成公私不 分赏罚不明 人才 内 在 防 卫 机 制第一种 害怕受谴责责备自己和别人作正确的事第二种 害怕无人关爱关注别人被人喜爱第三种 害怕被否定奋斗受人敬佩第四种 害怕有缺陷关注失落，发挥创意被人肯定第五种 担心无知追求知识饱学之士第六种 担心危机关注危机追求安全第七种 怕被人制肘不给承诺追求快乐第八种 怕被人支配控制控制追求独立第九种 怕被孤立通融促进团结 人才 第一种罚多赏少 第二种跟重要人的关连而改变 第三种重赏直接效益者，没有罚只有放弃 第四种实现目标要靠自己，无明显赏罚 第五种人事分离，按制度，明赏罚 第六种真正信任产生之后赏罚产生不明 第七种制度为其赏罚的依据 第八种权

38、威被挑战 第九种人际关系冲突 职场上升期:性格驱使行为提升你的事业职场高原:同样的行为导致事业停滞职场上升期:性格提升致使行为反应灵活,这使你越过职场高原 人才 职 场 高 原 第一种面对多变的环境或剧烈的变化 第二种重要的人变多，需求变大，力不能及 第三种过多的人事复杂、决策、目标不清 第四种压抑产生感觉丧失 第五种人事因素过多，牵连甚广 第六种新政策，上级，环境，市场.产生 第七种一成不变，新鲜感丧失 第八种控制面加大，功高震主 第九种预见没实现，加大力度盲动 人才 方 法 第一种按标准的重要性排列，减少标准 第二种列出，分析需求，找出真正重要需求 第三种给予目标单一清晰，途径明确的环境 第四种给予独立的空间，从独处中走出高原 第五种时间限提前，刻意的简单 第六种循序渐进，找到安全 第七种两权相害取其轻，增加新鲜的动机 第八种减压，分析，看路 第九种看清当下，走回当下，风险评估 法治作基础，人才技术作支持 建适人适岗的班子 带人尽其才的队伍 提高用人成功率到100%