管理案例课程课件.ppt

1、案例分析 第一部分：什么是案例分析案例分析就是以管理学原理对组织管理案例进行专业分案例分析就是以管理学原理对组织管理案例进行专业分析。案例分析应用主要包括：管理经验总结、提供管析。案例分析应用主要包括：管理经验总结、提供管理咨询和管理学教学研究。理咨询和管理学教学研究。一、案例分析的基本内容1.按管理学的基本概念和原理、分析逻辑和分析框架描按管理学的基本概念和原理、分析逻辑和分析框架描述、分析组织管理案例现实；述、分析组织管理案例现实；2.对管理现状得出结论性意见对管理现状得出结论性意见评论（评论不妨简单评论（评论不妨简单分为正面的肯定评论和负面的问题评论）；分为正面的肯定评论和负面的问题评论

2、）；3.对存在的管理问题给出管理学专业的建设性意见。对存在的管理问题给出管理学专业的建设性意见。二、案例分析题特点分析案例分析题是案例分析题是2002年以后才开始出现的新题型。这是考试年以后才开始出现的新题型。这是考试的一个方向，这是考察考生掌握综合知识和运用知识解决的一个方向，这是考察考生掌握综合知识和运用知识解决实际问题能力的一种有效题型，今后有可能进一步加强这实际问题能力的一种有效题型，今后有可能进一步加强这方面的考察。方面的考察。案例分析题的测试是对考生相关理论掌握、系统思考与分析、案例分析题的测试是对考生相关理论掌握、系统思考与分析、观点组织与文字表达等综合能力的检验。解答这类问题，

3、观点组织与文字表达等综合能力的检验。解答这类问题，不仅要求考生拥有广阔的知识面，熟悉管理学科其相关学不仅要求考生拥有广阔的知识面，熟悉管理学科其相关学科的基本理论，能将各种知识融会贯通、灵活运用来解决科的基本理论，能将各种知识融会贯通、灵活运用来解决实际问题，而且要求考生具有系统思维能力，在多方位、实际问题，而且要求考生具有系统思维能力，在多方位、深层次地思考和分析问题的基础上，明确提出自己的观点，深层次地思考和分析问题的基础上，明确提出自己的观点，并以严密的逻辑、清晰的层次以及流畅的语言文字表述和并以严密的逻辑、清晰的层次以及流畅的语言文字表述和论证自己的观点。由此可见，要想取得案例分析题的

4、高分论证自己的观点。由此可见，要想取得案例分析题的高分并不是一件很容易的事。并不是一件很容易的事。案例分析题旨在测试考生对现实中出现的问题给案例分析题旨在测试考生对现实中出现的问题给予有针对性的、较全面而深入的分析和解决的予有针对性的、较全面而深入的分析和解决的能力。分析题一般都给出了篇幅较长的仿真的能力。分析题一般都给出了篇幅较长的仿真的情景材料。材料是经过命题者加工处理的，因情景材料。材料是经过命题者加工处理的，因而在某种程度上是认为编排的，但案例于现实而在某种程度上是认为编排的，但案例于现实生活，是对实际问题的概括提炼。案例分析题生活，是对实际问题的概括提炼。案例分析题的出题和作答方式很

5、有特点，它只针对背景材的出题和作答方式很有特点，它只针对背景材料提出问题，要求学生综合运用相关知识，给料提出问题，要求学生综合运用相关知识，给出自己认为是合适的答案，是一篇完整的、策出自己认为是合适的答案，是一篇完整的、策划、咨询报告。因案例分析题是开放式的无明划、咨询报告。因案例分析题是开放式的无明确标准答案的主观题。其解答也可以是千姿百确标准答案的主观题。其解答也可以是千姿百态。态。案例分析题的基本特点：案例分析题的基本特点：1、针对综合能力考查，要求分析详细，主观性较强。针对综合能力考查，要求分析详细，主观性较强。2、答案要求：抓住本质，分析透彻，要有逻辑性，层答案要求：抓住本质，分析透

6、彻，要有逻辑性，层次分明，语言流畅，文笔优美，规范整洁。次分明，语言流畅，文笔优美，规范整洁。3、按一定的步骤解答。按一定的步骤解答。三、案例分析题的解题步骤及注意事项 1、解题步骤解题步骤（1）先看案例要求解决的问题）先看案例要求解决的问题案例分析题最后提出要解决的问题一般比较简短，可先看问题，这案例分析题最后提出要解决的问题一般比较简短，可先看问题，这样在阅读案例时就能有较强的针对性，容易抓住重点，提高效率。样在阅读案例时就能有较强的针对性，容易抓住重点，提高效率。审题要认真，要抓住问题中的关键词，弄清问题要求分析的到底审题要认真，要抓住问题中的关键词，弄清问题要求分析的到底是什么。是什么

7、。（2）认真阅读案例）认真阅读案例带着问题读案例，发现案例问题的本质是那一类大问题，如是企业带着问题读案例，发现案例问题的本质是那一类大问题，如是企业成长发展过程中的问题、企业领导的用人问题、企业发展战略的成长发展过程中的问题、企业领导的用人问题、企业发展战略的确定问题、企业的内部问题等，这是解题的关键，不能被具体细确定问题、企业的内部问题等，这是解题的关键，不能被具体细节问题所迷惑。节问题所迷惑。（3）确立答题的整体框架）确立答题的整体框架阅读背景材料以后，不要急于动笔。应先花几分钟对问题进行系统阅读背景材料以后，不要急于动笔。应先花几分钟对问题进行系统分析和思考，套用解决问题所需运用的相关

8、理论，确定答题思路分析和思考，套用解决问题所需运用的相关理论，确定答题思路和要点，先在头脑中或稿纸上构筑起答题框架，这样才能有一个和要点，先在头脑中或稿纸上构筑起答题框架，这样才能有一个清晰的思路。清晰的思路。（4）问题解答）问题解答案例分析题的回答宜分为三部分：案例分析题的回答宜分为三部分：1）、明确分析出案例所反映的类似企业的共性问题是什么，）、明确分析出案例所反映的类似企业的共性问题是什么，并用鲜明的语言表达出来，针对这种共性的问题，应该从并用鲜明的语言表达出来，针对这种共性的问题，应该从哪些大方面、大视角着手解决。哪些大方面、大视角着手解决。2）、针对第一步发现的共性问题，针对案例提出

9、的问题，）、针对第一步发现的共性问题，针对案例提出的问题，从宏观角度，高层次方面提出治理解决的原则性意见和建从宏观角度，高层次方面提出治理解决的原则性意见和建议，即提出具有本质性的提议、措施，不必纠缠于具体公议，即提出具有本质性的提议、措施，不必纠缠于具体公司内容细节矛盾问题。司内容细节矛盾问题。3）、在第二步战略问题解决的基础上，就案例中具体矛盾）、在第二步战略问题解决的基础上，就案例中具体矛盾和问题，提出制度性、功能性的改进建议，而不必就事论和问题，提出制度性、功能性的改进建议，而不必就事论事。事。当然不一定每一个问题都要完整的包括这三部分，要看具体当然不一定每一个问题都要完整的包括这三部

10、分，要看具体问题的要求，更多的时候这是答题的基本思路。问题的要求，更多的时候这是答题的基本思路。2、注意事项注意事项1）不能仅对案例最后的要求进行回答）不能仅对案例最后的要求进行回答如提出许多条具体建议，就事论事，这是远远不够的。如提出许多条具体建议，就事论事，这是远远不够的。2）层次不分、段落不明、主次不分）层次不分、段落不明、主次不分要根据文章中心思想变化划分段落，并标记要根据文章中心思想变化划分段落，并标记1、（、（1）、）、1）等顺序，以便阅卷老师寻找得分点，案例分析的三部分，等顺序，以便阅卷老师寻找得分点，案例分析的三部分，内容要结构合理、重点突出，第三步措施建议可以给予必内容要结构

11、合理、重点突出，第三步措施建议可以给予必要解释和展开，卷面一定要整洁，字体工整，便于识别。要解释和展开，卷面一定要整洁，字体工整，便于识别。3）控制字数）控制字数过多过少都不好，以卷面整洁留够天地空当，恰当用完略有过多过少都不好，以卷面整洁留够天地空当，恰当用完略有盈余为佳。加纸回答非常没有必要盈余为佳。加纸回答非常没有必要。四.案例分析（上课）的步骤1.学员要独立分析案例，即案例个人分析和准备阶段。学员要独立分析案例，即案例个人分析和准备阶段。这阶段要求学生花费大量时间来准备，准备的充分与否这阶段要求学生花费大量时间来准备，准备的充分与否直接关系到学习的效果。直接关系到学习的效果。2.随意组

12、合的非正式小组讨论。随意组合的非正式小组讨论。3.课堂讨论。课堂讨论。4.课后对所学内容进行概括。课后对所学内容进行概括。案例分析的目的案例分析的目的不在于寻找最佳的解决问题方案，而在于学习的过程。不在于寻找最佳的解决问题方案，而在于学习的过程。在案例分析的学习中，学生可以深入地思考，找出自在案例分析的学习中，学生可以深入地思考，找出自身思维中的盲点，相互启发、借鉴、学习和交流，不身思维中的盲点，相互启发、借鉴、学习和交流，不断充实、完善自己，从而达到提高自身的交流能力、断充实、完善自己，从而达到提高自身的交流能力、沟通能力以及决策能力的目的。沟通能力以及决策能力的目的。五、以实例详解解答技巧

13、与判分点评 案例案例 王鸣的困惑王鸣的困惑王鸣原在上海某研究院工作，后与几个志同道者创办了王鸣原在上海某研究院工作，后与几个志同道者创办了一家公司。公司的资金主要来自几个个人股东：王鸣、一家公司。公司的资金主要来自几个个人股东：王鸣、他在研究院的副手老黄，以及他原来的下属小秦和小他在研究院的副手老黄，以及他原来的下属小秦和小刘。他们几个人都在新公司任职，老黄在研究院的职刘。他们几个人都在新公司任职，老黄在研究院的职务还没辞掉，其他几个人则彻底割断了与研究院的联务还没辞掉，其他几个人则彻底割断了与研究院的联系。新公司还有其他几位股东，但都不在公司任职。系。新公司还有其他几位股东，但都不在公司任职

14、。王鸣任总经理，负责全面工作；小秦负责市场销售；王鸣任总经理，负责全面工作；小秦负责市场销售；小刘负责技术开发；老黄负责采购配件、生产调度等。小刘负责技术开发；老黄负责采购配件、生产调度等。近年来公司业务增长良好，但也存在许多问题，这使近年来公司业务增长良好，但也存在许多问题，这使王鸣感受到了沉重的压力。王鸣感受到了沉重的压力。首先，市场竞争日趋激烈，在公司的主要市场上，王鸣首先，市场竞争日趋激烈，在公司的主要市场上，王鸣感受到了强烈的挑战。感受到了强烈的挑战。其次，老黄由于要等研究院的部分福利而未辞掉原来的其次，老黄由于要等研究院的部分福利而未辞掉原来的工作，尽管他工作抓的挺紧，但王鸣仍认为

15、他精力投工作，尽管他工作抓的挺紧，但王鸣仍认为他精力投入不够。入不够。第三，有两个外部股东建议王鸣做些为外国公司做国内第三，有两个外部股东建议王鸣做些为外国公司做国内市场代理和售后服务工作。回报很高所以王鸣（包括市场代理和售后服务工作。回报很高所以王鸣（包括其他几位核心成员）颇为心动，但仍举棋不定。其他几位核心成员）颇为心动，但仍举棋不定。第四，由于公司近两年发展迅速，股东们的收入有了较第四，由于公司近两年发展迅速，股东们的收入有了较大幅度的提高，当初创业时的那种激情正在消退。例大幅度的提高，当初创业时的那种激情正在消退。例如，王鸣要求大家每天工作满如，王鸣要求大家每天工作满12小时，有人开始

16、表现小时，有人开始表现出明显的抵触情绪，勉强应付或根本不听。出明显的抵触情绪，勉强应付或根本不听。公司的业绩正在增长，规模在扩大，王鸣感到的压力也公司的业绩正在增长，规模在扩大，王鸣感到的压力也越来越大。他不仅感到应付工作很累，而且对目前的越来越大。他不仅感到应付工作很累，而且对目前的公司状况有点不知所措，不知该解决什么问题，该从公司状况有点不知所措，不知该解决什么问题，该从何下手，公司的某些核心成员也有类似的感觉。何下手，公司的某些核心成员也有类似的感觉。为使王鸣的公司更上一个台阶并进入良性循环，你有何为使王鸣的公司更上一个台阶并进入良性循环，你有何建议？建议？1、评分标准：、评分标准：一类

17、卷一类卷 90以上分数以上分数 思路清晰，切中问题要害，有自思路清晰，切中问题要害，有自己的见解己的见解二类卷二类卷 70以上分属以上分属 思路清晰，切中问题要害思路清晰，切中问题要害三类卷三类卷 3060%分数分数 基本切中问题基本切中问题四类卷四类卷 30以下以下 偏题，混乱，语句不通偏题，混乱，语句不通卷面整洁清楚，文笔通顺，可酌情加卷面整洁清楚，文笔通顺，可酌情加12分。分。2、例题解答与判分点评、例题解答与判分点评（1）、回答一：这主要属于中领导的一项。要有好的激）、回答一：这主要属于中领导的一项。要有好的激励机制，并要制订规章制度，明确目标。随着企业的励机制，并要制订规章制度，明确

18、目标。随着企业的不断扩大，要加大力度，要有新的机制。不断扩大，要加大力度，要有新的机制。判分点评：判分点评：3分（以满分分（以满分10分计，下同）分计，下同）不是一篇分析不是一篇分析文章，内容比简答题的回答还简单，对答题的一般规文章，内容比简答题的回答还简单，对答题的一般规律还没有掌握或者没有时间了，无法完整回答。律还没有掌握或者没有时间了，无法完整回答。（2）、回答二：）、回答二：随着王鸣公司规模扩大其应注意改进以下四点：随着王鸣公司规模扩大其应注意改进以下四点：1）、调整组织结构，并加以完善。例如老黄的工作是否能）、调整组织结构，并加以完善。例如老黄的工作是否能调，不能调是否能配一个助手，

19、增加相关人员以适应组织调，不能调是否能配一个助手，增加相关人员以适应组织发展。发展。2）、建立完善的规章制度。加班时一定要有措施保证完成）、建立完善的规章制度。加班时一定要有措施保证完成任务。但王鸣也要改变其领导方式，不能强制大家每天工任务。但王鸣也要改变其领导方式，不能强制大家每天工作满作满12小时，他应将更多的权力下放给下属。小时，他应将更多的权力下放给下属。3）、建立企业的目标与计划。公司的发展处于激烈的竞争）、建立企业的目标与计划。公司的发展处于激烈的竞争环境中，必须有多个支撑点，以减少风险，故其应尽快做环境中，必须有多个支撑点，以减少风险，故其应尽快做出为外国公司代理和售后服务的决策

20、。出为外国公司代理和售后服务的决策。4）、企业内部沟通不够。老黄兼职，还有几个股东没有在）、企业内部沟通不够。老黄兼职，还有几个股东没有在企业工作，这多少会影响的交流。王鸣应该加强内部交流，企业工作，这多少会影响的交流。王鸣应该加强内部交流，与下属共同商讨企业发展的目标、计划、措施等。与下属共同商讨企业发展的目标、计划、措施等。判分点评：判分点评：7分分 本答案的缺陷是就事论事，采取直接回答问本答案的缺陷是就事论事，采取直接回答问题，列举对策建议，没有对问题的本质和产生的原因进行题，列举对策建议，没有对问题的本质和产生的原因进行分析，因对策提的比较全面，故最高得分析，因对策提的比较全面，故最高

21、得7分。分。（3）、回答三）、回答三王鸣公司遇到的问题，在不少民营企业由小到大的发展阶段，一般都会王鸣公司遇到的问题，在不少民营企业由小到大的发展阶段，一般都会遇到，为步入良性循环，我建议：遇到，为步入良性循环，我建议：1）、制订公司战略。）、制订公司战略。分析环境、组织现状、竞争对手情况、供应和销分析环境、组织现状、竞争对手情况、供应和销售情况、替代品和潜在竞争对手情况以进行市场定位和战略定位；正售情况、替代品和潜在竞争对手情况以进行市场定位和战略定位；正确处理好主业与副业的关系，在不影响专业正常发展的情况下，考虑确处理好主业与副业的关系，在不影响专业正常发展的情况下，考虑多种经营；确定公司

22、近期，尤其是长远期反展规划，确定市场策略、多种经营；确定公司近期，尤其是长远期反展规划，确定市场策略、产品策略、销售策略，明确组织目标。产品策略、销售策略，明确组织目标。2）、制订公司的规章制度，以制度管人，令行禁止，解决好公司人员）、制订公司的规章制度，以制度管人，令行禁止，解决好公司人员工作态度消极等问题，奖勤罚懒。组织纪律作风是一个方面，更重要工作态度消极等问题，奖勤罚懒。组织纪律作风是一个方面，更重要的是把人们的贡献与分配制度结合起来，形成制度创新。将资金分配的是把人们的贡献与分配制度结合起来，形成制度创新。将资金分配与技术、质量、绩效分配合理布局。与技术、质量、绩效分配合理布局。3）

23、、充分利用民营企业的制度优势，利用股东会议沟通思想，形成共）、充分利用民营企业的制度优势，利用股东会议沟通思想，形成共识，同时也要有进有退，必要时进行公司股东改组。识，同时也要有进有退，必要时进行公司股东改组。4）、切实解决公司员工的实际问题，把公司发展的大目标与个人在公）、切实解决公司员工的实际问题，把公司发展的大目标与个人在公司中的实际绩效，公司绩效与个人的工作努力程度、成果和切身利益司中的实际绩效，公司绩效与个人的工作努力程度、成果和切身利益结合起来。比如，公司有了足够的收入，可以为员工买更好的房，以结合起来。比如，公司有了足够的收入，可以为员工买更好的房，以形成更为有效的激励机制和协同

24、效应，增强公司员工的凝聚力。形成更为有效的激励机制和协同效应，增强公司员工的凝聚力。建立完善的公司发展规模和市场竞争相一致的组织，以便于扩大经营规模，合理建立完善的公司发展规模和市场竞争相一致的组织，以便于扩大经营规模，合理分工，各负其责，明确目标。分工，各负其责，明确目标。对策略述：明确组织目标；制订公司战略决策；制订公对策略述：明确组织目标；制订公司战略决策；制订公司的规章制度；完善公司组织结构；形成股东共识，司的规章制度；完善公司组织结构；形成股东共识，充分沟通；切实考虑员工利益，形成凝聚力；科学，充分沟通；切实考虑员工利益，形成凝聚力；科学，民主集中。民主集中。判分点评：判分点评：9分

25、分 本答案层次特别清楚，先有问题的共性本答案层次特别清楚，先有问题的共性分析：分析：“王鸣公司遇到的问题，在不少民营企业由小王鸣公司遇到的问题，在不少民营企业由小到大的发展阶段，一般都会遇到到大的发展阶段，一般都会遇到”，从而提升了案例，从而提升了案例分析的理论意义。列举对策要点完整，而跟简单题不分析的理论意义。列举对策要点完整，而跟简单题不一样，对每一个一样，对每一个“点点”，又进行了展开论述，充分阐，又进行了展开论述，充分阐述该述该“点点”包含的内容。但对不同的包含的内容。但对不同的“点点”又没有平又没有平均用力，重要之均用力，重要之“点点”，如，如1点，点，4点进行了详细论述；点进行了详

26、细论述；一般之一般之“点点”，讲述清楚。，讲述清楚。最后改进建议：论述过程中应遵循最后改进建议：论述过程中应遵循“先重点后一般先重点后一般”的的顺序，重要的内容放在前面，层次分明，循序渐进。顺序，重要的内容放在前面，层次分明，循序渐进。最后的对策略述不要。则此答案可以得到最后的对策略述不要。则此答案可以得到10分。分。第二部分：激励第一节 激励的原理一、激励的概念和对象一、激励的概念和对象 二、激励与行为二、激励与行为 三、激励产生的内因与外因三、激励产生的内因与外因四、需要的管理学意义四、需要的管理学意义第二节 激励的内容理论一、需要层次论一、需要层次论 二、双因素理论二、双因素理论 三、成

27、就需要理论三、成就需要理论四、四、X理论与理论与Y理论理论 第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论一、公平理论一、公平理论 二、期望理论二、期望理论三、强化理论三、强化理论第四节第四节 激励实务激励实务一、薪酬管理一、薪酬管理二、员工持股计划二、员工持股计划三、灵活的工作日程三、灵活的工作日程四、目标管理四、目标管理 第一节 激励的原理激励的概念和对象激励的概念和对象 激励与行为激励与行为 激励产生的内因与外因激励产生的内因与外因需要的管理学意义需要的管理学意义 激励的概念和心理机制需要：人这种对其所依赖和索取的物质、能量、信息之类的需要：人这种对其所依赖和索取的物质、能量、信息之类的东西

28、的欲求就是需要。东西的欲求就是需要。动机：动机有三种功能。动机：动机有三种功能。始发功能即动机引发行为始发功能即动机引发行为 导向功能导向功能 强化强化 未满足未满足 紧张紧张 驱力驱力 寻求寻求 的需要的需要 行为行为 紧张解除紧张解除 需要需要 满足满足激励与行为 提高人们工作的自觉性、主动性和创造性。提高人们工作的自觉性、主动性和创造性。激发人们工作的热情和兴趣。激发人们工作的热情和兴趣。使人保持持久的干劲，提高工作绩效。使人保持持久的干劲，提高工作绩效。工作绩效工作绩效=f(f(能力激励能力激励)激励产生的内因和外因 内因是由人的认知知识构成，外因是由人所处的环境。内因是由人的认知知识

29、构成，外因是由人所处的环境。思考：如何对组织中的员工进行激励？思考：如何对组织中的员工进行激励？需要的管理学意义 未满足的需要是激励的出发点，从而通过具体手段让人对未满未满足的需要是激励的出发点，从而通过具体手段让人对未满足需要产生期望值足需要产生期望值.从领导方式上看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基从领导方式上看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础础.领导者和下属的组织行为都是一种通过采取行动来满足未实现领导者和下属的组织行为都是一种通过采取行动来满足未实现的需要的过程的需要的过程.第二节 激励的内容理论需要层次论需要层次论 双因素理论双因素理论 成就需要理论成就需要理论X理论

30、与理论与Y理论理论 需要层次理论 需要层次理论是美国心理学家马斯洛（需要层次理论是美国心理学家马斯洛（Abrabam Maslow）与与20世纪世纪40年代提出的，他把人类的多种年代提出的，他把人类的多种需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要。要、尊重需要与自我实现需要。自我自我 实现需要实现需要 尊重需要尊重需要 社交需要社交需要 安全需要安全需要 生理需要生理需要 需要层次理论马斯洛给出了需要各层次间的相互关系：这五种需要像阶梯一样从马斯洛给出了需要各层次间的相互关系：这五种需要像阶梯一样从低到高，逐层上升。低

31、到高，逐层上升。一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，越到上层，满足的程度越小。这五种需要不可能完全满足，越到上层，满足的程度越小。不同层次的需要不可能在同一等级内同时发生作用，在某一特定的不同层次的需要不可能在同一等级内同时发生作用，在某一特定的时期内总有某一层次的需要在起着主导作用。因为人的行为是受时期内总有某一层次的需要在起着主导作用。因为人的行为是受多种需要支配的，所以同一时期内，可能同时存在几种需要。多种需要支配的，所以同一时期内，可能同时存在几种需要。生理需要与安全需要为低级需要，而社交需要、尊重需生理

32、需要与安全需要为低级需要，而社交需要、尊重需要与自我实现需要为较高级的需要要与自我实现需要为较高级的需要我国管理学者对该理论的完善：人的需要具有多样性、我国管理学者对该理论的完善：人的需要具有多样性、层次性、潜在性和可变性。层次性、潜在性和可变性。双因素理论 美国心理学家赫茨伯格（美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）于于20世纪世纪50年代年代后期提出的。后期提出的。满意与不满意。赫茨伯格的这个学说打破了传统的满意满意与不满意。赫茨伯格的这个学说打破了传统的满意-不满意的观不满意的观点（认为满意的对立面是不满意）。赫茨伯格认为满意的对立面点（认为满意的对立面是不满意）。

33、赫茨伯格认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。不是满意。内在激励与外在激励。双因素理论实际上将激励分为内在与外在两内在激励与外在激励。双因素理论实际上将激励分为内在与外在两种。种。成就 监督 承认 公司政策 工作本身 与监督者的关系 责任 工作条件 晋升 工资 成长 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属关系 极满意 极不满意双因素理论的作用管理者应注意以下几方面：管理者应注意以下几方面：注重对员工的内在激励。注重对员工的内在激励。正确处理保健因素与激励因素的关系。正确处理保健因素与激励因素的关

34、系。成就需要理论 由美国管理学家麦克兰提出由美国管理学家麦克兰提出 成就的需要：渴望完成困难的事情，获得某种较高程度的成功标准，成就的需要：渴望完成困难的事情，获得某种较高程度的成功标准，掌握复杂的工作以及超过别人。掌握复杂的工作以及超过别人。依附的需要：渴望结成紧密的个人关系，回避冲突，以及建立亲切依附的需要：渴望结成紧密的个人关系，回避冲突，以及建立亲切的友谊。的友谊。权力的需要：渴望影响或控制他人，为他人负责以及拥有他人的职权力的需要：渴望影响或控制他人，为他人负责以及拥有他人的职权的权威。权的权威。有强烈成就需要的人，倾向成为企业家，有强烈依附感的人倾向成有强烈成就需要的人，倾向成为企

35、业家，有强烈依附感的人倾向成为成功的整合者，就有较强的人际交往技能。有强烈权力需要的为成功的整合者，就有较强的人际交往技能。有强烈权力需要的人，有较多机会晋升到公司的高层。人，有较多机会晋升到公司的高层。X理论与Y理论（1 1）“经济人经济人”假设假设“经济人经济人”假设认为，人是经济的产物，人的一切活动假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。“经济人经济人”假设的思想对应于麦格雷弋假设的思想对应于麦格雷弋“X理论理论”，即：，即：a.一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，

36、便会逃避工作。避工作。b.由于人类具有不喜欢工作的恶性，故必须予以大数人由于人类具有不喜欢工作的恶性，故必须予以大数人强制、控制督导，给予惩罚的威胁，才能迫使他们朝强制、控制督导，给予惩罚的威胁，才能迫使他们朝向组织目标而努力。向组织目标而努力。c.一般人愿意受人指责，不愿承担责任，志向不大，但求一般人愿意受人指责，不愿承担责任，志向不大，但求生活的安定。生活的安定。d.以自我为中心，漠视组织需求。以自我为中心，漠视组织需求。（2）“社会人社会人”假设假设 “社会人社会人”假设认为，人是社会关心的产物，人在社会主流中追求人际假设认为，人是社会关心的产物，人在社会主流中追求人际关系的和谐，注重心

37、理和情感的满足，并为此而付出个人的努力。关系的和谐，注重心理和情感的满足，并为此而付出个人的努力。（3）“自我实现人自我实现人”假设假设 “自我实现人自我实现人”假设的思想对应于麦格雷弋的假设的思想对应于麦格雷弋的“y理论理论”，即：，即：a.人在工作中消耗体力和智力，是极其自然的事，如同休息和游戏一人在工作中消耗体力和智力，是极其自然的事，如同休息和游戏一般。般。b.控制和惩罚并非促使人朝向组织目标的唯一方法，一般人能自我督导控制和惩罚并非促使人朝向组织目标的唯一方法，一般人能自我督导和自我控制。和自我控制。c.只要情况合适，一般人不仅学会承担责任，还会寻求责任。只要情况合适，一般人不仅学会

38、承担责任，还会寻求责任。d.人群中存在高度的想象力、智力和创造力并用以解决组织内的各种难人群中存在高度的想象力、智力和创造力并用以解决组织内的各种难题。题。e.在现代社会技术经济条件下，一般人的潜能只发挥出一部分。在现代社会技术经济条件下，一般人的潜能只发挥出一部分。（4）“复杂人复杂人”假设假设“复杂人复杂人”假设者认为，人是很复杂的，人的需要与潜在欲望是多假设者认为，人是很复杂的，人的需要与潜在欲望是多种多样的，而这些需要的内容和结构也不断地随人的年龄和发展种多样的，而这些需要的内容和结构也不断地随人的年龄和发展阶段的变化而变化，并因人的境遇差异而不同。阶段的变化而变化，并因人的境遇差异而

39、不同。a.人们带着各式各样的动机来到工作单位的，但主要的需要和动机人们带着各式各样的动机来到工作单位的，但主要的需要和动机是取得胜任感。是取得胜任感。b.取得胜任感的动机尽管人人皆有，但不同的人可以用不同的方式取得胜任感的动机尽管人人皆有，但不同的人可以用不同的方式取得。取得。c.如果任务和组织相适合，胜任感的动机就极可能得到实现。如果任务和组织相适合，胜任感的动机就极可能得到实现。d.即使实现了胜任感，但它对人仍然起激励作用，并推动人们寻求即使实现了胜任感，但它对人仍然起激励作用，并推动人们寻求更高的目标。更高的目标。第三节 激励的过程理论公平理论公平理论期望理论期望理论强化理论强化理论公平

40、理论 美国的斯达西美国的斯达西亚当斯（亚当斯（J.Stacey Adams）在在20世世纪纪60年代提出的。亚当斯通过大量的研究发现：员工年代提出的。亚当斯通过大量的研究发现：员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。公平理论对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。公平理论为管理中提高员工的满意度和提高其工作积极性提供为管理中提高员工的满意度和提高其工作积极性提供了一种新的思路。一个人所得的相对值比绝对值更能了一种新的思路。一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的工作积极性。影响人的工作积极性。员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种：其他人、员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种：其他人、制度

41、、自我制度、自我。自己的报酬别人的报酬自己的贡献别人的贡献期望理论 期望激励是由弗鲁姆（期望激励是由弗鲁姆（Victor Vroom）在在20世纪世纪60年年代提出的。这一理论认为：只有当人们预期某一行为代提出的。这一理论认为：只有当人们预期某一行为能给个人带来具有吸引力的结果时，人们才会采取这能给个人带来具有吸引力的结果时，人们才会采取这一特定行为。从激励的角度看，这一理论可用下列公一特定行为。从激励的角度看，这一理论可用下列公式表示：式表示：激励力激励力=效价期望值效价期望值依赖对三种联系的判断。依赖对三种联系的判断。努力与绩效的联系、绩效与奖努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人

42、目标的联系。赏的联系、奖赏与个人目标的联系。期望理论的启示管理中可得到以下启示：人们可以自觉地评价自己努力管理中可得到以下启示：人们可以自觉地评价自己努力的结果和得到的报酬。报酬必须紧密地联系员工为组的结果和得到的报酬。报酬必须紧密地联系员工为组织做出的贡献行为。管理者应重视组织的特定报酬与织做出的贡献行为。管理者应重视组织的特定报酬与员工的愿望相符。员工的愿望相符。强化理论 由美国心理学家斯金纳首先提出，在组织管理中，运用由美国心理学家斯金纳首先提出，在组织管理中，运用强化理论通过控制强化物（如奖惩）可以控制、改造强化理论通过控制强化物（如奖惩）可以控制、改造员工的行为。员工的行为。正强化正

43、强化负强化负强化 第三节 激励实务薪酬管理薪酬管理员工持股计划员工持股计划灵活的工作日程灵活的工作日程目标管理目标管理 工作激励、成果激励、批评激励、培训教育激励工作激励、成果激励、批评激励、培训教育激励薪酬管理：建立和完善薪酬管理是激励工作的主要内容。薪酬管理：建立和完善薪酬管理是激励工作的主要内容。1）绩效工）绩效工资资2）分红）分红3）总奖金）总奖金4）知识工资）知识工资员工持股计划（员工持股计划（employee stock ownership plans,ESOPS）,给予员工一定的股权，允许他们分享改进的利润绩效。给予员工一定的股权，允许他们分享改进的利润绩效。灵活的工作日程。灵活

44、的工作日程。目标管理，一个为员工所接受的清楚的目标，可以使员工受到激励。目标管理，一个为员工所接受的清楚的目标，可以使员工受到激励。让员工参与到目标制定的过程中来，同时加强员工之间的协作，让员工参与到目标制定的过程中来，同时加强员工之间的协作，激发工作的积极性，以达到更高的绩效。激发工作的积极性，以达到更高的绩效。案例分析1、李刚的困惑李刚的困惑李刚现在李刚现在40岁，是公司的生产部长。他与妻子都出身贫岁，是公司的生产部长。他与妻子都出身贫寒，通过不懈的努力，他的付出现在给他带来了丰厚寒，通过不懈的努力，他的付出现在给他带来了丰厚的回报。他的工资收入已经相当可观了，更重要的是，的回报。他的工资

45、收入已经相当可观了，更重要的是，他在不断的提拔升级中得到了妻子很为他感到自豪的他在不断的提拔升级中得到了妻子很为他感到自豪的权力和地位。有段时间，他自己也沾沾自喜过，可现权力和地位。有段时间，他自己也沾沾自喜过，可现在细细想来，他觉得自己并没有成就什么，心里老是在细细想来，他觉得自己并没有成就什么，心里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥官，可他看着空落落的。他现在是企业生产的总指挥官，可他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品方面为企企业一年比一年不景气，很想在开发新产品方面为企业做些更大的贡献，可他在研究开发和销售方面并没业做些更大的贡献，可他在研究开发和销售方面并没有什么权力。他多

46、次给企业领导提议能否变革组织设有什么权力。他多次给企业领导提议能否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品的生产、销售及计方式，使中层单位能统筹考虑产品的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力和创新力。可领导研究开发问题，以增强企业的活力和创新力。可领导一直就没有这方面的想法。一直就没有这方面的想法。真正发挥自己潜能的地方。可自己都步入中年了，真正发挥自己潜能的地方。可自己都步入中年了，“跳跳槽槽”的决定又谈何容易。的决定又谈何容易。1）请运用有关激励理论，对李刚走过历程中所体现的请运用有关激励理论，对李刚走过历程中所体现的个人需要的满足情况以及他目前的困惑心境做一个分个人需要的满足情况

47、以及他目前的困惑心境做一个分析。析。2）如果李刚有意跳槽到你所领导的单位来工作，你应如果李刚有意跳槽到你所领导的单位来工作，你应该在哪些方面采取措施以吸引他并给他提供他所看重该在哪些方面采取措施以吸引他并给他提供他所看重的激励？为什么？的激励？为什么？2、ABB公司的工作表现奖金制公司的工作表现奖金制 ABB股份有限公司是美股份有限公司是美国中西部地区的一家帽子制造公司。公司由国中西部地区的一家帽子制造公司。公司由ABB创建创建于于60年前。目前由年前。目前由ABB的女儿苏珊继任总经理。公的女儿苏珊继任总经理。公司有司有23位人员，位人员，42位推销人员和位推销人员和300名全日制工人。名全日

48、制工人。对人员实行固定工资制，对销售人员实行定额销售报对人员实行固定工资制，对销售人员实行定额销售报酬制，对工人则实行计时工资制。酬制，对工人则实行计时工资制。近年来帽子行业处境艰难，帽子市场日益萎缩。近年来帽子行业处境艰难，帽子市场日益萎缩。公司近两年来虽然与美国陆海军签订了几个合同，但公司近两年来虽然与美国陆海军签订了几个合同，但也只能使公司勉强维持下来。也只能使公司勉强维持下来。再过再过2个月，公司又要与代表工人的工会续订劳动合同了。个月，公司又要与代表工人的工会续订劳动合同了。这公司的职工已有这公司的职工已有2年没有增加工资。为此，工会坚决年没有增加工资。为此，工会坚决要求要提高工人的

49、工资。该公司工人的现在每小时工资要求要提高工人的工资。该公司工人的现在每小时工资要比别公司职工的工资低要比别公司职工的工资低1美元。美元。苏珊责成公司人事经理草拟了一个方案，试图满苏珊责成公司人事经理草拟了一个方案，试图满足工会的要求，给工人提高工资，以求合理解决劳资关足工会的要求，给工人提高工资，以求合理解决劳资关系。这个方案基本要点是：系。这个方案基本要点是：1把工人数从现有的把工人数从现有的300人裁减到人裁减到250人。人。2把工人原来的计时工资制改为工作表现奖金制。具体把工人原来的计时工资制改为工作表现奖金制。具体说，要重新制定每项工件的具体指标，对达到指标者付说，要重新制定每项工件

50、的具体指标，对达到指标者付给一定数额的工资，给一定数额的工资，对未达到生产指标者，则要从基本对未达到生产指标者，则要从基本工资中扣除工资中扣除15%；取消原来每顶帽子的奖金制，改为；取消原来每顶帽子的奖金制，改为实行超产奖励制，如超过基本生产标准实行超产奖励制，如超过基本生产标准10%者；则可者；则可拿到一定数目的奖金。拿到一定数目的奖金。在此同时，苏珊对即将续订的劳动合同增加了两项新的在此同时，苏珊对即将续订的劳动合同增加了两项新的内容：在把现工削至内容：在把现工削至250人后，公司同意不再裁减工人后，公司同意不再裁减工人。如果公司的年利润超过人。如果公司的年利润超过20万美元话，公司将拿万