人力资源全册配套最完整精品课件5.pptx

1、人力资源全册配套最完整人力资源全册配套最完整精品课件精品课件5人力资源管理人力资源管理课程要求 专心听讲 记笔记 准备好随堂作业所需要纸张 课后认真看书，完成作业 积极思考，发现存在的HRM问题并分析之成绩评定： 平时成绩、期末各占50%。 为什么为什么 当今的中国人活得很累、当今的中国人活得很累、很努力，但是工作效率并不高？很努力，但是工作效率并不高？ 原因是原因是请讲讲你的经历或见闻请讲讲你的经历或见闻关于HRM 宏观：宏观：人力资源管理 关于计划生育、教育、文化（价值理念）柏拉图曾说过：“教育是最廉价的国防教育是最廉价的国防” ，而这句话一直深深地影响着日本。众所周知，如今的日本已然成为

2、了一个教育大国。日本对孩子的教育.docx 微观：微观：企业 (组织)、 家庭、 个人. 请思考：例举你所关注的-重要的HRM问题小组讨论：小组讨论：四种组织对人的的管理有怎样的不同？1、军队2、企业3、政府机关4、学生团体、班级怎样管理？事业单位： 学校：行政人员、教师和科研人员 医院：行政人员、医生企业：技术人员、一线员工、业务人员、 职业经理人员、仓库人员 人力资源管理是一门博大精深的学问，它不仅涵盖各式各样的管理理论、管理模型、管理工具，最重要的是还需将其付诸于管理实践。就是将这些零散的人力资源管理相关的理论知识与实战方案汇聚起来，为中国HR提供最丰富、完备的人力资源管理知识和资源。

3、教材：教材： 人力资源管理概论人力资源管理概论(第二版第二版)，彭剑，彭剑锋主编，复旦大学出版社锋主编，复旦大学出版社参考书：参考书： 1、 人力资源管理人力资源管理，约翰，约翰M.伊万切维奇伊万切维奇 赵曙明著，赵曙明著，机械工业出版社机械工业出版社 2011 2、人力资源开发与管理人力资源开发与管理（第二版），姚裕群主编，（第二版），姚裕群主编，高等教育出版社高等教育出版社 3、人力资源管理概论人力资源管理概论陈维政等陈维政等 高等教育出版社高等教育出版社 4、人力资源管理获取竞争优势的工具人力资源管理获取竞争优势的工具，劳伦，劳伦斯斯S克雷曼，机械工业出版社，克雷曼，机械工业出版社，20

4、03年年 5、现代企业力资源管理导论现代企业力资源管理导论，郑晓明，机械工业，郑晓明，机械工业出版社，出版社， 6、人力资源管理实务方法、工具、软件人力资源管理实务方法、工具、软件，戴，戴良铁，暨南大学出版社，良铁，暨南大学出版社，2003年年 7、 职业生涯管理教程职业生涯管理教程，耶胡迪，耶胡迪巴鲁，经济管理巴鲁，经济管理出版社，出版社，2005年年 曲庆编，人力资源管理阅读资料（英文），清华大学教务处教材发行组曲庆编，人力资源管理阅读资料（英文），清华大学教务处教材发行组n曲庆编，人力资源管理案例与资料，清华大学教务处教材发行组曲庆编，人力资源管理案例与资料，清华大学教务处教材发行组n张

5、德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，n加里加里 德斯勒，人力资源管理（第十版），中国人民大学出版社，德斯勒，人力资源管理（第十版），中国人民大学出版社，20062006年年6 6月月n雷蒙德雷蒙德A A诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2009年年4月月n彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例现代管理制度、程序、方法范例全集全集”之劳动人事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考之劳动人事管理实务卷、工资管理卷、

6、招聘与培训卷、考核卷，核卷，中国人民大学出版社中国人民大学出版社n袁乐乐、周春彦、张作华等编，袁乐乐、周春彦、张作华等编，“管理表格、原理制度管理表格、原理制度”之人事组织结构管之人事组织结构管理制度、管理表格，办公事务管理制度、管理表格，伊犁人民出版社理制度、管理表格，办公事务管理制度、管理表格，伊犁人民出版社nGary Dessler，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT，清华大学出版社，清华大学出版社Prentice-Hall International, Inc.，1997年年10月第一版月第一版n中国人力资源开发（杂志）中国人力资源开发（杂志）n中国劳动（杂志）中国劳动

7、（杂志）网站网站 中国人力资源与社会保障网 中国人力资源网 世界经理人网 FT中文网 华尔街日报中文网 福布斯中文网 中国企业家网 一财网 财新网 网易商业频道课程内容课程内容 1、人力资源管理与企业核心能力、人力资源管理与企业核心能力 2、人力资源管理的系统设计与构、人力资源管理的系统设计与构建建 3、人力资源战略规划、人力资源战略规划 4、职位分析与职位评价职位分析与职位评价 5、胜任力模型的建立与应用、胜任力模型的建立与应用 6、人力资源、人力资源获取获取与再配置与再配置 7、企业、企业绩效管理体系绩效管理体系 8、薪酬设计与管理薪酬设计与管理 9、人力资源、人力资源开发与员工培训开发与

8、员工培训 10、人力资源外包、人力资源外包 11、福利管理、福利管理 12、职业生涯规划职业生涯规划 13、劳动关系劳动关系 14、劳动保护、劳动保护一个企业要获得成功的要素有哪一个企业要获得成功的要素有哪些？并按重要性排序些？并按重要性排序 请各位写在纸上n优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆（美）汤姆彼得斯彼得斯 小罗伯特小罗伯特沃特曼沃特曼n你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBMIBM公司

9、。公司。 （美）（美）IBMIBM公司创建人沃森公司创建人沃森n将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基（美）钢铁大王卡内基n我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在要优秀。这些一流的人物在GEGE如鱼得水。如鱼得水。（美）通用电气公司（美）通用电气公司CEOCEO杰克杰克韦尔奇韦尔奇n所谓企业管理，

10、最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克（美）德鲁克n为政之要，惟在得人。为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。凡事皆须务本，国以人为本。 李世民李世民n间于天地之间，莫贵于人。间于天地之间，莫贵于人。 孙膑孙膑真知灼见真知灼见 怎样用最少数量的员工怎样用最少数量的员工 ，实现企业最大的，实现企业最大的绩效绩效? 怎样使员工怎样使员工 积极主动、快乐地工作？积极主动、快乐地工作？ 怎样使工资制度是股东、员工都满意的？怎样使工资制度是股东、员工都满意的？ 绩效考核：为什么不考就差，一考就死？绩效考核：

11、为什么不考就差，一考就死？ 90后员工怎样管理？后员工怎样管理？ 网络经济、零工经济、智能时代，网络经济、零工经济、智能时代，人力资源怎样管理？人力资源怎样管理？问题的症结在哪？问题的症结在哪？ 机关、事业单位中普遍是：人浮于事 部分私企和外企中：工人成了“包身工” 有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳槽成了生活方式，被炒的担心同样存在 美国学者的调查表明：绝大多数人在工美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了作中仅发挥了30%左右的能力。左右的能力。美国芝加哥、纽约的人力资源管理的差别美国芝加哥、纽约的人力资源管理的差别学者的发现学者的发现 人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩

12、效超过平均水平5个标准差。-Huselid, 1994, Documenting HRs effect on Company Performance, HR Magazine, January,79-85学者的发现学者的发现 具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，年利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。- Terpstra,D.E, and Rozelle,E.J., 1993. The Relationship of staffing practices to organizational level measures of performance, Perso

13、nnel Psychology, 46(1)，27-48 管理者的口头语：管理者的口头语： 之所以这样规定，是因为之所以这样规定，是因为 过去从来都过去从来都是这样的。是这样的。 我说的，就是法律；想在这儿干，就老老我说的，就是法律；想在这儿干，就老老实实听我的；不想听，就别在这儿干。实实听我的；不想听，就别在这儿干。 你的看法，我无法考虑。这是公司的意见。n中国人中国人n全球全球500500强强n全球全球10001000强集团强集团n跨国公司跨国公司n中国集团公司中国集团公司n中国企业中国企业平均寿命平均寿命71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁您所在的公司或单位还能存活50年

14、吗?100年吗?长寿公司长寿公司1. 斯多拉(stora)公司 12882. 苏米托莫公司 15903. 杜邦公司伊雷内杜邦 18024. 纽约时报亨利雷蒙 18515. 李威施特劳斯公司 李威施特劳斯 18536. 摩根财团约翰爱尔 1861庞特摩根7. 西尔斯罗巴克公司 西尔斯罗巴克 18668. 三菱集团岩奇弥太郎 18709. 标准石油公司约翰D 洛克菲勒 1870 (洛克菲勒石油公司)10. 塔塔工业集团詹姆谢特吉塔塔 187711. 华盛顿邮报尤金麦耶 187712. 可口可乐公司彭伯顿 188613. 壳牌公司小马科斯萨缪尔 189014. 施乐公司理查德施乐 189315. 百

15、事可乐公司 189916. 福特汽车公司亨利福特 190317. 吉列剃刀公司吉利特 190318. 通用汽车公司William Durant 190819. 住友集团吉左卫门 191220. IBM公司托马斯沃森 191221. 波音公司波音 191622. 盖蒂石油公司保罗盖蒂 191623. 松下电器公司松下幸之助 191724. 西方石油公司哈默 186625. 时代华纳公司戈莱德 雷文 191826. 迪斯尼公司沃尔特迪斯尼 191927. 希尔顿公司唐拉德希尔顿 191928. 西屋企业集团堤义明 192029. 雅普公司麦肯尼尔 192030. 克莱斯勒汽车公司 192331.

16、肯德基桑德士 193032. 三星集团李秉哲 193833. 惠普公司休略特、帕卡德 193934. 麦当劳公司雷 克鲁克 1954 排行 公司名称创始人 创立时间 排行 公司名称创始人 创立时间为他们做得好为他们做得好？n 长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。n 长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。n 长寿公司是宽容的。长寿公司是宽容的。n 长寿公司在财政上是比较保守的。长寿公司在财政上是比较保守的。 您是人才吗? 将来在你的工作单位中你会是一个怎样的角色？第一节人力资源管理的定义人力资源是指一定范围内的人所具备

17、的劳动能力的总和（数量和质量） 。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。 可选择一个自己认为合适的定义。P3-4Human Resource Management 第一章人力资源管理概述人力资源及其相关概念人力资源及其相关概念人力资源的质量构成：人力资源的质量构成：Human Resource Management 第一章人力资源管理概述包含关系包含关系人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳Human Resource Management 第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理的定义一个社会的人力资源，由下列一个社会的人力资源，由下列8个部分构成：个部分构成：（1

18、）“适龄就业人口适龄就业人口”。（2） “未成年劳动者未成年劳动者”或或“未成年就业人口未成年就业人口”。（3） “老年劳动者老年劳动者”或或“老年就业人口老年就业人口”。 这三部分人，构成这三部分人，构成“就业人口就业人口”总体。总体。（4） “求业人口求业人口”。它与前三部分一起，构成。它与前三部分一起，构成“经济活动人经济活动人口口”。（5）劳动年龄内的）劳动年龄内的“就学人口就学人口”。（6）劳动年龄内的）劳动年龄内的“家务劳动人口家务劳动人口”。（7）“军队服役人口军队服役人口”。（8）劳动年龄内的）劳动年龄内的“其他人口其他人口”。天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源Huma

19、n Resource Management 第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理的定义比例关系比例关系正常状态下的比例关系正常状态下的比例关系天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源白色状态人才资源人力资源劳动力资源人口资源黑色状态Human Resource Management 第一章人力资源管理概述比例关系比例关系极端状态下的比例关系极端状态下的比例关系第一节人力资源管理的定义比例关系比例关系中间状态下的比例关系中间状态下的比例关系人才资源人力资源劳动力资源人口资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源（1）（2）Human Resource Management 第一章人力资源管理概

20、述第一节人力资源管理的定义比例关系比例关系中间状态下的比例关系中间状态下的比例关系人才资源人力资源劳动力资源人口资源（3）（4）人才资源人力资源劳动力资源人口资源Human Resource Management 第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理的定义人才资源人力资源劳动力资源人口资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源Human Resource Management 第一章人力资源管理概述未来的社会将是怎样的？请画出来 二、人力资源的特点二、人力资源的特点 （一）人力资源的（一）人力资源的基本特点基本特点 包括生物性和社会性两个方面。生物性是人力资源最基本的特点。 （二）人力资源的（

21、二）人力资源的资源特点资源特点 包括智能性、个体差异性、时效性、再生性和资本性。P6-7 （三）人力资源的主（三）人力资源的主体特点体特点 包括动力性、自我选择性和非经济性。P7-8 三、人力资源运动三、人力资源运动 人力资源运动有个四环节，包括生产（形成）、发掘（开发）、配置、使用环节。三、人力资源结构三、人力资源结构中心内容：人力资源的自然结构、社会结构及经济中心内容：人力资源的自然结构、社会结构及经济结构结构（一）人力资源的自然结构（一）人力资源的自然结构1.人力资源的年龄结构。人力资源的年龄结构。由人口的年龄构成特别是劳动适龄人口的年龄构成所决定的。不同年龄人力资源的效用不同。2.人力

22、资源的性别结构。人力资源的性别结构。性别结构不同，必然影响社会人力资源供给与使用状况。 人力资源的自然结构对经济发展有什么影响?人口红利理论人口红利理论（二）人力资源的社会结构（二）人力资源的社会结构1.人力资源的教育结构人力资源的教育结构 人力资源教育结构是以人力资源教育结构是以文化程度划分文化程度划分的文盲、小的文盲、小学程度、初中程度、高中程度、中专程度、大学学程度、初中程度、高中程度、中专程度、大学以及大学以上程度各个等级劳动力人口的比例。以及大学以上程度各个等级劳动力人口的比例。此外，社会劳动者不同此外，社会劳动者不同职业技能等级职业技能等级的比例，也的比例，也是人力资源教育结构的一

23、个方面。是人力资源教育结构的一个方面。2.人力资源的职业结构人力资源的职业结构 职业因其不同的劳动内容、不同的劳动方法、不职业因其不同的劳动内容、不同的劳动方法、不同的劳动对象和不同的劳动条件和环境而存在着同的劳动对象和不同的劳动条件和环境而存在着很大差异，因而就有了职业的分类，也有了人们很大差异，因而就有了职业的分类，也有了人们的社会职业评价和对职业的不同选择。的社会职业评价和对职业的不同选择。 我国的职业大典中职业分为大类、中类、小类三个我国的职业大典中职业分为大类、中类、小类三个层次，下属还有细类（即工种）。层次，下属还有细类（即工种）。P12从社会地位和社会关系的角度，职业可以分为从社

24、会地位和社会关系的角度，职业可以分为7个部个部分：分：A.专门职业人员、政府官员、高级经理阶层；专门职业人员、政府官员、高级经理阶层；B.雇主、一般经理与管理人员；雇主、一般经理与管理人员；C.白领人员；白领人员；D.熟练工人，即技术性较强的工人与领班；熟练工人，即技术性较强的工人与领班；E.半熟练工人，即技术程度略差的机器操作工人、司机等半熟练工人，即技术程度略差的机器操作工人、司机等F.农民、商业服务业人员一般也属于这个类型；农民、商业服务业人员一般也属于这个类型；G.非熟练工人，即一般从事无技术工作、尤其是重体力劳动非熟练工人，即一般从事无技术工作、尤其是重体力劳动和脏差环境工作的人员；

25、和脏差环境工作的人员；H.家庭服务与个人服务人员。家庭服务与个人服务人员。（三）人力资源的经济结构三）人力资源的经济结构 1.人力资源的产业结构。人力资源的产业结构。 2.人力资源的地区结构。人力资源的地区结构。 3.人力资源的城乡结构人力资源的城乡结构。 人力资源开发人力资源开发国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生人力资源管理人力资源管理采用一系列的管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。(也可以选 择其他自己认为合适的观点)Human Resource Management 第一章人力资源管理概述第

26、二节人力资源的开发和管理人力资源开发和管理的概念及其关系人力资源开发和管理的概念及其关系输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发Human Resource Management 第一章人力资源管理概述人力资源开发和管理的概念及其关系人力资源开发和管理的概念及其关系Human Resource Management 第一章人力资源管理概述人力资源管理的基本原理（人力资源管理的基本原理（1 1） 罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则 对企业有利的行为进行激励，以使该行为继续出现的原理EADCB优秀领导人数杰出人才中被重用的人数生产力教育投

27、资杰出人才数例：选用优秀领导者的正反馈环例：选用优秀领导者的正反馈环Human Resource Management 第一章人力资源管理概述人力资源管理的基本原理（人力资源管理的基本原理（2 2）通过反馈对人力资源需求进行控制Human Resource Management 第一章人力资源管理概述 人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性（确定编制员工使用企业目标解雇或辞退员工员工晋升） 建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应（共同理想首先品质合作态度动态平衡） 双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容（利益有相容可能让步双方到场原则性与灵活性统一）人力资源管理的基本原理（人力资

28、源管理的基本原理（3 3） 如何对人力资源进行管理?硬功能刚性，弹性小软功能柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透硬功能软功能人员福利人事档案绩效考核薪酬管理纪律要求奖惩条例劳动保护培训与指导薪酬与激励企业文化建设招聘选拔社会保障职业规划与指导协调、沟通、激励弹性工作时间文化与团队建设心理咨询与辅导个性化管理Human Resource Management 第一章人力资源管理概述人力资源管理的硬功能和软功能人力资源管理的硬功能和软功能行为向受鼓励方向发展在尊敬和喜欢的人面前表现更好在和谐高尚的气氛中更注意完善自己人的需求动态开放，有个性差异Human Resource Manag

29、ement 第一章人力资源管理概述传统人事管理人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创造财富服务于战略管理单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大软报酬主要表现为表扬和精神鼓励重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富的同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等Human Resource Management 第一章人力资源管理概述不同不同第三节 企业核心能力与人力资源 企业核心能力(核心竞争力)：是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。

30、它由洞察预见能力和一线执行能力构成。 你也可以用另一种观点。 核心竞争力的源泉：组织资本和人力资本人力资源管理如何为企业创造价值人力资源管理如何为企业创造价值企业人力资源开发与管理企业人力资源产品和服务员工需求得到满足、个人价值得以实现员工满意度高优质的产品和服务员工生产效率高为顾客创造价值顾客满意顾客忠诚企业可持续发展人力资源如何为企业创造价值人力资源如何为企业创造价值企业人力资源开发企业人力资源产品和服务员工需求得到满足、个人价值得以实现员工满意度高优质的产品和服务员工生产效率高为顾客创造价值顾客满意顾客忠诚企业可持续发展18世纪中叶至世纪中叶至19世纪中叶人事管理初始阶段世纪中叶人事管理

31、初始阶段特点：（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动（2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求（3）确立工资支付制度和劳动分工（4）管理者与生产者的初步区分（5）职业经理人雏形Human Resource Management 第一章人力资源管理概述第三节人力资源管理的历史、现状及未来一、发展历史 自己可选择某一种自己认同的观点Human Resource Management 第一章人力资源管理概述1919世纪末至世纪末至2020世纪初科学管理阶段世纪初科学管理阶段特点：（1）劳动方法标准化（2）有目的的培训（3）明确划分管理职能与作业

32、职能（4）组织起各级指挥体系（5）注意处理低效率问题Human Resource Management 第一章人力资源管理概述2020世纪初至第二次世界大战工业心理学阶段世纪初至第二次世界大战工业心理学阶段产生专门的人事工作部门产生专门的人事工作部门特点：（1）社会人，多种需求（2）非正式组织、权威人物（3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法（4）重视个体的心理和行为、群体的心理和行为Human Resource Management 第一章人力资源管理概述二战后至二战后至2020世纪世纪7070年代人际关系管理阶段年代人际关系管理阶段美国美国民权法案民权法案、严格、

33、规范、系统、严格、规范、系统特点：（1）就业机会均等（2）人事管理规范化（3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源（4）弹性管理开始出现Human Resource Management 第一章人力资源管理概述2020世纪世纪7070年代以来人事管理让位于人力资源年代以来人事管理让位于人力资源管理管理特点：（1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权（2）以管理为主 以开发为主，培训技能和自觉性，职业道德和职业发展（3）管理刚性 柔性，个性化管理，人性化管理（4）重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理二、现状：存在的问题 P53-55三个论述题 (P68)选两个 ，作为期中

34、考试成绩评定。中国人力资源管理的发展中国人力资源管理的发展 1949-1978年年 “统包统配统包统配”，企业没有用人的，企业没有用人的自主权，人员只进不出。工资与工作业绩、工自主权，人员只进不出。工资与工作业绩、工作岗位没有任何关系。作岗位没有任何关系。 1979年后，企业开始有用人的自主权年后，企业开始有用人的自主权 1988年以后，人力资源管理的概念开始传播，年以后，人力资源管理的概念开始传播，1992年，中国人大开始了人力资源管理的研究，年，中国人大开始了人力资源管理的研究，1993年招收人力资源管理本科生。年招收人力资源管理本科生。1995年以后，年以后，随随MBA教育的推广，人力资

35、源管理的概念得到教育的推广，人力资源管理的概念得到快速传播。快速传播。 现状：人力资源管理专业人才仍然很缺乏。没现状：人力资源管理专业人才仍然很缺乏。没有自己的理论与方法。有自己的理论与方法。三、人力资源管理的未来发展趋势三、人力资源管理的未来发展趋势 人力资源管理的全球化 人力资源管理的虚拟化 人力资源管理的职业化 人力资源价值链管理 人力资源管理的重心：知识型员工 战略劳动关系管理 人力资源管理的客户价值导向 职位和能力的复合式人力资源管理模式 流程化人力资源管理第四节第四节 人力资源管理的角色及胜任力人力资源管理的角色及胜任力 角色定位与职责分担P34两个四角色理论、六角色理论请画出P3

36、7-38两个案例的示意图 美国企业人力资源管理角色的变化雷蒙德.A.诺伊等人的研究表明：在20世纪末的最后57年时间里，人力资源部所履行的行政职能，如保持人事记录、审核控制、提供服务等方面所花费的时间比重已越来越小，而人力资源产品开发和战略经营伙伴的职能正日益上升。人力资源管理者的角人力资源管理者的角色色现在的时间比重现在的时间比重5年年7年以前的时年以前的时间比重间比重保持人事记录15%22%审核控制1219人力资源服务提供者3135产品开发1914战略经营伙伴2211现代企业人力资源管理者的角色笔者在对本土人力资源管理进行研究的过程中，提出了人力资源管理必须在企业中扮演的四种主要角色。角色

37、角色行为行为结果结果战略伙伴战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家（顾专家（顾问）问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革的变革的推动者推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革

38、进程企业中人力资源管理的职责分担 人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对企业人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战

39、略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作一、斯多利管理功能模型一、斯多利管理功能模型（一）顾问（一）顾问 人力资源管理人员的操作人力资源管理人员的操作处于企业的战略层面，处于企业的战略层面，而而不管其他具体的职能，不管其他具体的职能，这些具体职能当然就由这些具体职能当然就由直线经理从事。直线经理从事。（二）管家（二）管家 人力资源管理在这里属于战术性和非干涉型的，人力资源管理在这里属于战术性和非干涉型的，其工作主要是

40、受他们的其工作主要是受他们的“顾客顾客”直线经理的直线经理的需要所左右；需要所左右；他们是办事员，他们是办事员，从事行政性的工作，从事行政性的工作，例如保管考勤记录以及偶尔参与福利工作并提供例如保管考勤记录以及偶尔参与福利工作并提供建设。建设。（三）监控者（三）监控者 人力资源管理人员的操作，还会在战术层面上充人力资源管理人员的操作，还会在战术层面上充当监督和干预者的角色。他们当监督和干预者的角色。他们与工会代表合作密切，与工会代表合作密切，共同处理问题共同处理问题，并且，并且到现场解决问题，安抚车间工人到现场解决问题，安抚车间工人的情绪，在减少劳资纠纷和减少停工等的情绪，在减少劳资纠纷和减少

41、停工等方面具有重要方面具有重要作用。作用。（四）变革者（四）变革者 他们致力于在新的基础上与雇员建立关系，他们致力于在新的基础上与雇员建立关系，设法设法引导雇员作出承诺并鼓励员工的工作引导雇员作出承诺并鼓励员工的工作“再迈进一步再迈进一步”。在在20世纪世纪80年代以来的管理改革中，人力资源开发的年代以来的管理改革中，人力资源开发的战略角色受到了广泛的关注。斯多利认为，变革者既战略角色受到了广泛的关注。斯多利认为，变革者既支持支持软性人力资源管理软性人力资源管理，又支持，又支持硬性人力资源管理硬性人力资源管理。前者在于突出了人力资源开发所作出的贡献，后者则前者在于突出了人力资源开发所作出的贡献

42、，后者则通过经营管理的方法说明了他们的价值。通过经营管理的方法说明了他们的价值。二、史戴斯和顿菲变革模型二、史戴斯和顿菲变革模型 因组织变革的程度不同而采取以下四种战略，因组织变革的程度不同而采取以下四种战略， 即：即：（一）家长式战略（一）家长式战略 家长式战略主要运用于避免变革式的企业，家长式战略主要运用于避免变革式的企业，采采取这种战略是为了提高组织的稳定性，强调良好取这种战略是为了提高组织的稳定性，强调良好的秩序和行动的一致性的秩序和行动的一致性。在这一战略下的管理，。在这一战略下的管理，采取集中控制的形式和硬性规定的职位任免制度，采取集中控制的形式和硬性规定的职位任免制度，重视操作规

43、程与监督，注重规范的组织结构与管重视操作规程与监督，注重规范的组织结构与管理方法。理方法。人力资源管理工作的基础是人力资源管理工作的基础是奖惩结合与奖惩结合与协议合同协议合同。（二）发展式战略（二）发展式战略 为适应环境的变化，有的企业采用渐进式变革为适应环境的变化，有的企业采用渐进式变革的模式，其主要特点是：的模式，其主要特点是：注重发展个人潜力和培养注重发展个人潜力和培养团队协作精神，重视绩效管理，对员工的激励多团队协作精神，重视绩效管理，对员工的激励多“内在激励内在激励”而少而少“外在激励外在激励”，通过通过强调组织的强调组织的整体文化建设实现企业的总体发展目标整体文化建设实现企业的总体

44、发展目标。对员工的。对员工的招聘大多来自企业内部，招聘大多来自企业内部，通过培训计划来帮助员工通过培训计划来帮助员工实现职业生涯的发展实现职业生涯的发展。（三）任务式战略（三）任务式战略 组织面对局部性变革，多采用任务式战略。其管组织面对局部性变革，多采用任务式战略。其管理是理是通过自上而下的指令发布任务，依赖有效的制通过自上而下的指令发布任务，依赖有效的制度来实施。度来实施。任务式战略非常任务式战略非常注重业绩和绩效管理注重业绩和绩效管理，强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查，强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查，注重物质奖励，注重物质奖励，招聘采取内外结合的方法，开展正招聘采取

45、内外结合的方法，开展正规的技能培训，有正规程序处理劳动关系问题，重规的技能培训，有正规程序处理劳动关系问题，重视组织文化的建设。视组织文化的建设。（四）转型式战略（四）转型式战略 有的组织完全不能适应环境而陷入危机，有的组织完全不能适应环境而陷入危机，面临着全面变革。与全面变革要求相配合面临着全面变革。与全面变革要求相配合的是转型式战略。实施转型战略，要的是转型式战略。实施转型战略，要对职对职位进行全面调整、减员增效，从外部招聘位进行全面调整、减员增效，从外部招聘骨干人员，通过对管理人员进行团队训练骨干人员，通过对管理人员进行团队训练来建立新的企业文化来建立新的企业文化，建立适应环境的新，建立

46、适应环境的新的人力资源系统和机制。的人力资源系统和机制。三、泰森费尔斯建筑现场模型三、泰森费尔斯建筑现场模型 泰森和费尔斯根据人力资源管理的角色，总结泰森和费尔斯根据人力资源管理的角色，总结出出“建筑现场建筑现场”模型，把人力资源管理工作分成模型，把人力资源管理工作分成三种模式：三种模式：（一）行政工作人员模式（一）行政工作人员模式 在这种模式下，在这种模式下，人力资源管理人员的权限最人力资源管理人员的权限最小，人力资源有关工作的权力基本上都归直线经小，人力资源有关工作的权力基本上都归直线经理。人力资源管理人员所做的工作主要是在行政理。人力资源管理人员所做的工作主要是在行政方面和办公方面的，包

47、括保存有关记录和存档、方面和办公方面的，包括保存有关记录和存档、福利待遇、应聘者的初试工作和发布工资信息等，福利待遇、应聘者的初试工作和发布工资信息等，也不大需要专业性人员干。也不大需要专业性人员干。（二）合同经理模式（二）合同经理模式 合同经理在拥有大型工会的行业中较多，因为合同经理在拥有大型工会的行业中较多，因为那里的劳资关系已经高度规范化，人力资源工作的那里的劳资关系已经高度规范化，人力资源工作的重点是控制局面、解决问题和消除对抗。重点是控制局面、解决问题和消除对抗。在这种模在这种模式中，式中，直线经理和人力资源管理人员之间有着紧密直线经理和人力资源管理人员之间有着紧密的关系，以确保政策

48、与实际做法的一致性。的关系，以确保政策与实际做法的一致性。在该模在该模式下，式下，直线经理仍然负责许多基本的人事管理职能。直线经理仍然负责许多基本的人事管理职能。（三）建筑师模式（三）建筑师模式 这一模式是人力资源部门担任组织高层面的设这一模式是人力资源部门担任组织高层面的设计，通过创造方法和革新方法，把人力资源问题纳计，通过创造方法和革新方法，把人力资源问题纳入更宽广的企业计划之中。在这种格局下，入更宽广的企业计划之中。在这种格局下，人力资人力资源管理人员能够影响组织的变革，并被认为领导者源管理人员能够影响组织的变革，并被认为领导者期望去创造组织的正确文化和思想。期望去创造组织的正确文化和思

49、想。建筑师可能被建筑师可能被看作是业务经理，也被当作人力资源管理的专业人看作是业务经理，也被当作人力资源管理的专业人员。员。四、生命周期职能模型四、生命周期职能模型 许多美国的战略研究专家很早就把企业许多美国的战略研究专家很早就把企业和产品生命周期战略模型应用到人力资源和产品生命周期战略模型应用到人力资源管理上。采用四阶段划分法：管理上。采用四阶段划分法：（一）导入期（一）导入期 在企业在企业成长的早期成长的早期，人力资源管理致力人力资源管理致力于灵活的工作方式、招聘和留住雇员，激于灵活的工作方式、招聘和留住雇员，激励雇员努力工作和自我开发。励雇员努力工作和自我开发。雇主的目标雇主的目标是使雇

50、员忠诚于企业。是使雇员忠诚于企业。（二）成长期（二）成长期 在成长期，企业开始出现正式的政策和方法。在成长期，企业开始出现正式的政策和方法。这时，企业需要这时，企业需要保持专业技能人才保持专业技能人才，并确保早期，并确保早期形成的雇员形成的雇员忠诚状态能够继续维持下去忠诚状态能够继续维持下去。这一阶。这一阶段的人力资源管理任务是为企业战略的各个方面段的人力资源管理任务是为企业战略的各个方面引入更加先进的方法和体制。引入更加先进的方法和体制。（三）成熟期（三）成熟期 随着市场的逐渐成熟，企业盈余达到最高峰，随着市场的逐渐成熟，企业盈余达到最高峰，这时企业就这时企业就需要评价和进一步完善自己的活动