第7章护理人力资源管理课件.ppt

1、 第第7章章 护理人力资源管理护理人力资源管理1.1.解释资源、人解释资源、人力资源、人力资源管理力资源、人力资源管理2.2.说出说出人力资源的内容和在护理管理中的重要性；人力资源的内容和在护理管理中的重要性；3.3.描述护理人员的编设原则；描述护理人员的编设原则；4.4.认识几种护理人员编设计算；认识几种护理人员编设计算；5.5.运用公式对护理人员工作量和人员编数进行计算；运用公式对护理人员工作量和人员编数进行计算；6.6.描述二大类护理人员分工方法；描述二大类护理人员分工方法；7.7.比较三种排班类型的优缺点，并综合运用。比较三种排班类型的优缺点，并综合运用。 第第1 1节节 概概 述述

2、（一）人力资源的概念和主要内容1、人力资源 (human resource) 广义上说，凡正常智力的人都属于人力资源。 狭义的认为有各种各样，如： （1）人力资源是推动经济和社会发展的具有劳动能力（智力和体力）的人们的总和，它包括数量和质量两项指标。 （2）人力资源是指一个国家具有或区域内有劳动能力的人们总和。 （3）人力资源是指包括人体内的生产能力。若这能力未发挥出来，就是潜在的劳动力，若开发出来，就是现实的劳动力。 （4）人力资源是指一切能为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。护理人力资源是指从事护理工作，具有一定护理知识技能和服务素质的各层次护理人员。 2、人力资源管理 (h

3、uman resource management)是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 3、护理人力资源管理 (nursing human resource management)是人力资源的微观管理。 是卫生服务组织为实现组织目标，提高服务水平，利用护理学与相关学科的知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动（二）人力资源管理在护理管理中的重要性 人力资源管理在护理管理中是非常重要的。在目前市场竞争异常激烈的时代，人是第一生产力，人力资源的开发与

4、管理的优劣，直接关系到企业的成败已形成共识。 通过人员管理可以发现、选聘和培养最优秀的人才。可以调动人的主动性、积极性、创造性。 护理人力资源的管理直接关系到护理生产力、护理质量、护理服务道德、护理成本消耗，甚至影响护理人员的流动及流失率。 护理人才的储备、培养直接影响到护理队伍的发展和护理专业的发展。第第2 2节节 护理人员的编设护理人员的编设一、护理人员编设原则功能需要原则优化组合原则合理比例原则经济效能原则动态发展原则（一）满足需要原则 各级医院的性质、规模、任务、科室设置、技术装备、建筑布局等情况各不相同，所需要的护理人员的数量、类别、技能等要求也不尽相同。 因此，在护理人员编配上应结

5、合医院性质和护理工作的特点，以及目前我国护理人员均以女性为主体的特点，为满足病人对护理工作的需求，进行全面考虑。（二）优化组合原则 是运用科学管理方法，对医院内的一定数量的不同层次结构的护理人员，在编制上进行人才组织结构优化、配置合理，使不同年龄，不同个性，不同智能，不同学历，不同特长的护士组合，充分发挥各自的潜能，优势互补，达到管理上的最少投入获得最大效益。（三）合理比例原则 根据我国医院分级管理标准规定，二、三级医院护理人员占技术人员总数的50%，医师与护理人员之比为1：2，病房床位与病房护理人员之比为1：0.4等基本要求， 其目的是保证护士群体的数量，能够完成各部门的基本护理任务。 但随

6、着医疗服务市场的变化，各地区各单位在医疗服务中所承担的任务和医院的规模不同，可根据实际情况进行调整。（四）经济效能原则 预算中需要考虑护理人员的人工成本消耗和经济效益，要使人力需求与护理工作量相适应，使护理人力资源进行合理的利用，维护护理人员的利益并保障病人所需求的护理工作的实施。（五）动态发展原则 护理人员编制要适应发展的需要。 护理管理者不断进行人员动态调整，要有预见能力，重视和落实在编人员的继续教育，在人事工作上发挥对护理人员的筛选、调配、选用、培养的权利，为配合医院总体发展，提供护理人员编配的决策性建议，发挥管理职能应有的作用。二、护理人员编设依据和计算（一）医院护理人员的编设依据 （

7、二）医院护理人员编设计算方法 （一）医院护理人员的编设依据 我国目前医院人员的编设方案，主要参照卫生部（1978）卫医字（1689）号文关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案（以下简称编制原则），因此，医院护理人员的编设，要以编制原则为依据。 随着现代医学的发展，医院内新业务、新技术的开展，仪器设备不断更新，对各类技术人员都提出新的要求。护理人员编设方案也逐步考虑到职称、职位和结构比例等方面，如何合理制定护理人员编设方案，需要医院护理行政管理者进一步参与和研究。(二)、医院护理人员编设计算方法1、按编设原则计算法2、按工作量和工时单位计算法 人员编设比例 综合性医院病床与工作人员之比

8、，根据各地区医院规模和所负担的任务分为三类： 300张床位以下的计算1:（1.301.40） 300500张床位以下的计算1:（1.401.50） 500张床位以上的计算1：（1.601.70） 医院各类人员比例： 行 政 管 理 和 工 勤 人 员 占 总 编 制 的28%30%。其中行政管理人员占总编制的8%10%； 卫技人员占70%72%，其中各级医师占25%、护理人员占50%、其他卫技人员占25%、药剂人员8%、检验人员4.6%、放射人员4.4%、其他医技8%。 每名护理人员承担的病床数： 每名护理人员承担的病床数与科室工作量有关，各种科室不同。 内科、外科、妇产科、结核科、传染科，每

9、名护士承担床位数是日班1214张、小夜班（中班）1822张、大夜班（晚班）3436张； 眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮肤科、中医科，每名护士承担床位数是日班1416张、小夜班（中班）2426张、大夜班（晚班）3842张； 小儿科每名护士承担床位数是日班810张、小夜班（中班）1416张、大夜班（晚班）2426张。护理人员和助产士的配设： 护理人员包括护士（师）和护理员，护士和护理员之比以3：1为宜； 病房护理人员所承担的护理工作量，不包括发药和治疗工作，因此，每4050张床还需要增设34名护士； 门诊护理人员与门诊医师之比为1：2； 住院处护理人员与病床之比为1：1001.2：100； 急诊室护理

10、人员与病床之比为1：1001.5：100； 急诊观察室护理人员与观察床之比为1：21：3； 婴儿室护理人员与病床之比为1：31：6； 注射室护理人员与病床之比为1.2：1001.4：100； 供应室护理人员与病床之比为2：1002.5：100； 手术室护理人员与手术台之比为2：13：1； 助产士与妇产科病床之比为1：81：10； 以上各部门每6名护理人员（助产士）另增加替班1名； 特种科室如血液透析室、内窥镜室、高压氧舱、CT室、ICU、CCU等部门的护理人员配备，根据医院分级管理标准和医院实际需求进行配备。护理管理人员配备： 每个护理单元设护士长，病床多时可设副职。 护理部正副主任（总护士长

11、）及科护士长的配备根据1986年卫生部规定，县和县以上医院及300张床以上医院都要设护理部，实行在分管医疗、护理工作或专职护理副院长领导之下的护理部主任、科护士长、护士长三级管理负责制； 300张床位以下医院实行总护士长、护士长二级管理负责制。 100张床位以上或3个护理单元以上的大科，以及任务繁重的手术室、急诊室、门诊部专设科护士长1名。护师以上专业技术职务的岗位设置及编配比例： 卫生部于1985年在试行专业技术职务聘任制中，对聘任护师以上的专业技术职务的岗位设置，作了如下规定： 1）一般病房：v 护师与床位数之比为1：151：20，v 主管护师与床位数之比为1：301：40，v 正副主任护

12、师是在医教研任务较重，护理专业技术要求较高的单位，具有3种专业和床位150张以上的大科，设12名。2）手术室：v 护师与手术台数之比为1：2，v主管护师与手术台数之比为1：61：8；v适用在开展4种以上专科（普外、胸外、脑外、泌尿科、骨科、妇产科、五官科等）手术者时。 3班 4班 5班 2班 1班3）特种病房（ICU、CCU、血液透析、烧伤等）：v护师与病床数之比为1：12：1，v主管护师与病床数之比为1：4，v副主任护师：重症监护中心设1名。4）门诊各科：v护师：门诊护士为1：31：4，v主管护师：门诊护师为1：31：4，v副主任护师：门诊主管护师为1：21：3。5）急诊室（科）：v因规模、

13、任务、条件的不同，人员的配置也有所不同，v一般护师与护士的比为1：5；v在综合急诊室（含内、外、妇、儿科急诊任务）主管护师与护师之比为1：21：3，v急诊室设副主任护师1名。6）供应室、营养科（室）：v 300张床以上的医院，任务繁重，设备复杂，开展多种消毒灭菌业务、卫生监测和营养技术工作，设护师或主管护师13名。v300张床位以下的医院，仅完成一般消毒灭菌、供应和营养技术工作，设护师12名。7）保健科：v 包括家庭病床、地段保健等。v根据工作任务和所需护理专业技术水平，适当设置各级护师。8）护理部：v护理部管理人员与病床位数之比1：1501：200，此数据为上海市各级各类医院组织机构及人员编

14、制标准暂行规定。v护理部管理人员中配置正副主任护师13名和主管护师若干名。2、按工作量和工时单位计算法（1）工时单位与工时单位值 （2）工时测定方法和步骤（3）按工作量计算护理人员编制（4）按工时单位计算护理人员编制 （1）工时单位与工时单位值： 工时单位常以“分”计算，它是完成某项工作任务所消耗的平均工时。 工时单位值是分析人员劳动效率的单位值，也就是每小时完成的工时单位，以工时单位/每小时表示。 一般以为每小时一个人最有效的劳动效率时间是45分钟，即工时单位值是45工时单位/每小时。所以说，护理人员每天工作时间是8小时，但达到效理想的劳动时间是6小时。（2）工时测定方法和步骤：1）确定被测

15、定者：2）列出步骤与环节：3）测定工时和平均工时：4）被测定者数量和计算：（3）按工作量计算护理人员编制：1）根据分级护理的各级护理所需时间，求得应编护士数 公式： 应编护士数 +机动数（按20%计算） 各级护理所需时间总和每名护士每天工作时间 目前对病人直接护理的分级护理是根据其病情危重程度与生活自理程度而定，一般分为特别护理、一级护理、二级护理、三级护理四大类。 一级护理病人每日所需直接护理时数为4.5小时；二级护理病人每日所需直接护理时数为2.5小时；三级护理病人每日所需直接护理时数为0.5小时。间接护理40张床位每日平均护理时数为13.3小时。举例： 东海医院外科病房病人总数40，一级

16、护理病人4名；二级护理12名；三级护理24名，该病房护士应编数。 应编护士数= (1+20%) = 120%=10.99(名)4.542.5120.52413.3873.38 公式：应编护士数 机动数其中：平均护理时数 床位使用率 100%病房床位数床位使用率平均护理时数（分）每名护士每天工作时间（分）各级病人护理时数的总和该病房病人总数占用床位数开放床位数 卫生部规定各级医院病床使用率，一级医院60%；二级医院85%90%；三级医院93%。 每名护士平均每日工作时间为8小时（480分钟）。 机动数一般按17%25%计算。是对全年法定假日、护士的产假、病假等缺勤的补充。 举例： 张江医院为三级

17、综合性医院，内科病房40张床位，每名病人平均护理时数为170分钟，该病房应编护士数是多少？ 应编护士人数 （1+25%） 125%=16.47（名） 4093%1704806324480（4）按工时单位计算护理人员编制： 每名护理人员每日提供有效工时为6小时（360分钟）。机动数按25%计算。 1）运用工时单位，根据分级护理的各级护理所需时间，求得应编护士数。运用公式1： 应编护士数 +机动数各级护理所需时间总和每名护士每天有效工时值举例： 同样以张江医院为例，三级综合性医院，内科病房40张床位，每名病人平均护理时数为170分钟，该病房应编护士数是多少？ 应编护士数 （1+25%） 125%=

18、21.96（名） 4093%1703606324360 2）运用工时单位，根据床位数，求得应编护士数。 运用公式2： 应编护士数 机动数病房床位数床位使用率平均护理时数（分）每名护士每日有效工时值（分）举例： 同样以东海医院为例，外科病房病人总数40，一级护理病人4名；二级护理12名；三级护理24名，该病房护士应编数。 首先计算平均护理时数 =1.8325小时(109.95分 ) 应编护士数 (1+25%)=14.2（名） 所以说，在同等条件下，应用工时单位计算应编护士数比应用工作量计算应编人数多。 4.542.5120.52413.3404093%109.95360第3节 护理人员的选聘、分

19、工与排班 一、护理人员选聘 （一）招聘部门和招聘者要求 我国大多数医院对护理人员招聘是由人事部门及护理部共同进行的，有些是人事部门独立进行，而有些是护理部独立进行。（二）人事档案的建立一般护理人事档案的建立须包括以下内容： 1、个人资料： 2、专业资料：护士执业执照证书号、助产师执业执照证书号、各职称证书登记号（护理师证书号、主管护师证书号）、各学会登记号、专业训练经历、护理工作记录及专长等； 3、学历：包括毕业时间、学校及学位； 4、经历：重要的经历和单位、职位，以及起止时间； 5、著作、研究、获奖和荣誉； 6、考绩； 7、公休、病、事假资料； 8、其他。护理人员分工（一）护理人员分工 我国

20、目前医院内常用的护理人员分工有二大类，即是按职务分工和按任务分工。1、 按职务分工 按职务分工包括按行政职务分工和按技术职务（即职称）分工。 行政职务是指专职护理副院长、护理部主任、护理部副主任（总护士长）、科护士长、护士长。 技术职务指的是主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士、助理护士（护理员）。 其各级人员的职责，在1982年卫生部颁发的医院工作人员职责中明确规定。各级医院结合自己的情况制订相应的制度，要求执行，并与考核及晋升相结合。2、按工作任务分工 按工作任务分工包括按工作内容分工和按工作方式分工。 工作内容分工例如：病房护士、监护室护士、门诊护士、急诊护士、手术室护士、供应室护

21、士等； 按工作方式分工例如功能制护理、小组护理、个案护理、责任制护理、个案管理、综合护理， 各级医院根据实际人力、经费、病人需求选择适宜的护理工作方式，目的为提高病人的满意程度，提高护理水准，同时降低护理人力成本，使护理管理不但考虑质量保证，同时提高效率成本。护理人员排班 病区排班要求基层管理者对护理工作任务、内容、专业特点、人力特征和时间等因素作全盘考虑，对护理人员和护理工作做出系统的、科学地安排，力求达到工作的最高效率。（一）排班的目标：1、达到以病人需要为基础的排班目标。2、为配合单位需要，安排适当的、适时的、弹性的人力配置。3、积极地调动每个人的潜力，达到人力运作的最大效果。4、一视同

22、仁地对待每一护理人员，维持公平，尤其在安排护理人员的例假日休息时。5、使护理人员对工作时数及排班的公平性感到满意，激励护理人员的专业技能的发挥。6、全面考虑，即要考虑病人需要，又要考虑到护理人员的特殊需要。（二）排班的原则 1、排班以病人需要为中心，保持护理工作24小时连续性，合理安排各班次的人力。 2、排班应按照劳动法和医院及护理部的法律、法规、制度执行，在维护病人权利的同时也维护护士的利益。 3、掌握各班规律，根据各班次的工作量安排人力，保持各班次工作量均衡，并努力提高每位护理者的工作效率。 4、以公平原则排班，各层次护理人员按规定轮班，并注意节假日的休息轮换。 5、排班要维持连贯性，不可

23、任意更改。（三）排班的类型 目前排班的类型根据排班的权力归属有集权式、分权式、自我排班式三种。1、集权式（Centralized Scheduling） 排班者为护理管理的一、二级行政管理人员，如护理部主任或科护士长，根据其个人主观决定人力，进行排班。2、分权式(Decentralized Scheduling) 排班者为基层护理管理者，如护士长，其先采纳部门护理人员的意见，再进行排班。此种类型目前较为常用。 3、自我排班式(Self Scheduling) 由部门护理人员自己排班，以促进护理人员工作的自主性和对工作的满意度。 但在采用自我排班前需要先做好的工作是：1）拟订自我排班规则； 2）

24、根据病人、工作人员、管理的需要讨论制定各时间段的班次人力； 3）定期组织讨论修改排班方案。上述三种排班方式各有其优缺点，如下表所示排班方式优 点缺 点集权式掌握各部门全部人力，可根据工作需要灵活调配各部门人力。不能发挥部门内的人力，影响员工对工作的满意度。分权式充分了解自己所在部门的人力需求状况，有效排班。当本部门人力缺乏时，无法及时调配其他部门人力。自我式可激励护士的自主性与对工作的满意度，促进人际关系，提高凝聚力。 上班时数的种类 为了能够在工作负荷最重的时间段集中人力的运用，并考虑到护理人员的上下班时间，又能保证每周工作在五天，护理管理者可综合地使用。 每日上班时数可有8小时、10小时、

25、12小时，每种时数都有其优缺点， 目前我国大多数医院采用的是每班8小时，每日三班制。 排班方法 排班种类目前常用有周期性排班法、每日二班排班法、每日三班排班法、弹性排班法。 1、周期性排班法：24小时分配班次，固定轮转，四周为一周期，依次循环，循环排班法。APN排班法 A班（8：00-16:00） P班（16：00-0:00） N班（0：00-8:00）2022-7-11第4节 护理人员绩效考核绩效考核又称绩效评估、人事评估、员工考核等护理人员绩效考核是护理管理者或相关人员对护理人员的工作做系统的评价，护理人员绩效考核是人力资源管理中重要组成部分，正确有效的绩效考核有利于激励护理人员士气、影响

26、护理人员投入工作，以及对工作的满意和认同，为护理人力管理中处理奖惩、晋升、调动及解雇人员提供一个客观的评判标准。绩效考核是管理者用以控制达到组织目标的一种方法。对护理人员而言，绩效考核是对优秀人员一种“成绩肯定”，对懒散人员一种“提醒信号”，对护理人员的绩效有一系统的考核制度，使护理人员不断地明确职务期望标准与个人工作表现之间的距离，从而促进自我成长。并且，通过考核促使管理者与护理人员的沟通，有利护理品质的保证。（一）护理人员绩效考核原则 1、全面性：对各级护理人员的绩效考核内容不但与其聘任的职务要求相匹配，而且考核内容须包括：政治思想、遵纪守法、道德品质、工作态度、敬业爱岗、专业知识水平、专

27、业技术水平等全面地综合地进行评定。 2、公平性：对各级护理人员的绩效考核内容必须与其聘任职务相符合，各类考核内容符合客观情况，并用科学的方法制定考核标准，采用定性考核和定量考核相结合，努力减少考核者的主观因素对考核结果的影响，努力做到实事求是、公平合理地对该对待每位考核者。 3、经常性：终未考核与过程考核相结合，使考核作为一种制度，采用定期考核与不定期考核相结合，平时考核与年底考核相结合，重点考核与全面考核相结合，直接考核与间接考核相结合。 4、务实性：考核内容能够体现被考核者的实际业绩，具体的工作量与质的体现，实际的工作效果的体现。 5、反馈性：通过对护理人员的考核，为护理管理提供人力资源管

28、理的信息，不段地调整对护理人员考核的标准，修改各级护理人员培训计划，与时俱进，从而达到不断地提高护理管理质量的目的。（二）、护理人员绩效考核方法1、评语法：包括被考核者的自我鉴定和考核者的评语。 自我鉴定是被考核者通过书面或口头形式对某一阶段绩效进行评价， 并提供获得的荣誉奖状、考核情况及成绩情况。 评语是考核者对被考核者通过书面或口头语言进行评价。评语法能够反映考核者和被考核者的自我感知情况，但不能避免人为因素影响考核结果。2、考试法：通过笔试或口试，提供业务技术操作、理论知识、各种竞赛等方面所获得的成绩。 常用于护理技术操作、理论知识、外语水平等考核。 具有标准统一的优点，但对考核标准和考

29、核者要求较高，常常出现考核水平与实际能力有差异。 3、评议法：通过书面或口头征求同行间或护理对象（病人）对被考核者的意见，进行综合分析，作出综合评价，是一种定性考核资料收集的方法。 4、量表评定法：通过对考核内容的量化进行考核。优点有统一的量化指标，较容易比较，但量表评定法与考试法一样对量表的信度和效度要求较高。（三）、影响绩效考核的因素 1、目的不明确：未将考核工作列入工作计划中，或考核内容与计划内容不一致，都会影响考核结果。 2、考核方法与考核工具运用不当：考核量表及内容有偏差，不能全面地反映被考核者的综合能力和业绩与各方面的素质。考核工具使用不当产生不公平，考核表过长、费时，使考核者没时

30、间或产生厌倦而不认真对待，而影响考核结果。3、人为因素产生偏差：考核受到考核者个人的价值观和个性影响，如光环效应使考核者对被考核者评价过高；触角效应使考核者对被考核者的评价过低；情绪化作用使考核者对被考核的评价受到考核者的情绪影响；中央趋势使考核结果的分数值无差异。另外，考核者对考核标准掌握不当，凭个人理解进行评价。也是影响绩效考核结果的因素。4、考核留于形式：考核者对考核结果缺乏充分地认识。考核结果常常与奖惩、晋级、薪酬等激励机制不挂钩。使考核未能达到预期目的。5、单向过程：考核结果未与被考核者沟通，使被考核者不知存在的缺点和努力方向，也是考核未能达到预期目的的一种因素。 绩效考核是护理管理

31、中常常用于控制质量的一种工具，如何使此工具达到护理人员满意、护理管理者满意，真正达到激励和鞭策护理人员奋发向上，保证护理品质，真正达到使管理者通过考核发现人才、培养人才、使用人才、提拔人才的目的，真正达到鼓舞和激励工作优良者，鞭策和指导工作欠缺者，真正达到提高工作效率，提高工作满意程度的目的。第5节 护理人员的教育与训练（选学）一、 护理人员教育与训练的内容 1、护理基础知识和专科护理知识： 2、相关的其他学科知识： 3、有关法律法规： 4、与医院发展相匹配的知识和技能：二、 护理人员教育与训练的途径1、自学成才：结合临床实际病例，阅读有关护理、医疗书籍，通过检索查阅有关文献，边工作，边学习，

32、边实践，边钻研，逐步增强专科护理的技能技巧，成为某一专科护理的护理专家。2、工作实践：通过轮转各科室综合地全面地掌握各专科护理的知识和技能。在日常工作中通过参加医疗查房、疑难病分析会议、护理教学查房、病例讨论、读书报告会、论文报告会是提高护理知识和技能的良好途径。3、学术讲座与学术会议：经常参加学术讲座和学术会议是获得某一领域最新知识和最新信息的有效途径。 4、各类学习班：针对某一专题，参加国内外各类学习班，是迅速提高某一领域知识和技能的有效途径。如：透析护理学习班、糖尿病足部护理学习班。 5、进修学习：通过选送护理人员到国内外有关医院或单位进行专科进修学习，也是培养专科护理人员的良好途径。

33、6、学历教育：随着护理高等教育的深化改革，多渠道、多层次的继续护理学历教育正在不断地开展，并逐步建立一套较适合护理人员工作特点，又能提高护理人员学历的继续教育体系。自学考试形式的从护理大专到专升本教育已经形成。业余大学、夜大学开设的大专学历、本科学历、以及研究生教育正在形成。三、 护理人员教育与训练的阶段1、岗前培训：对各层次的新毕业护士以及新招聘的护士进行有关的入院培训，有利于适应工作环境，顺利地开展工作。 岗前培训的内容包括： 医院和护理部的理念、宗旨、目标和组织机构、各项规章制度、考勤制度、环境介绍、医院规划与发展、基本技能考核与训练等等。 可短期（1周至1月）与长期（半年至一年）相结合

34、，专人带教与集体训练相结合。2、在职继续教育：（1）、护士： 加强专业素质教育，敬业爱岗，规范职业行为。 巩固学校所学知识，掌握本专业的各项操作技能，掌握常见病、多发病及一般急危症病人的抢救配合及监护，独立运用护理程序对病人实施整体护理，正确书写护理病历，协助完成临床教学工作。 协助护理科研工作，撰写论文。 借助辞典阅读专业外语文章。使之达到护师的专业水平。（2）、护师： 结合个人工作能力特长，定向培养达到具有综合护理能力和专科护理技能，使之发挥教学、科研或管理才能，达到主管护师的任职水平。 培养方法以科内轮转为主，安排危重病人抢救的配合工作，做好抢救记录，并要求不断总结抢救经验，提高重危病人

35、护理水平。 担任临床实习生的带教工作。 参加课题的设计和实施等，提高护理科研水平。（3）、主管护师： 具有坚实的基础医学理论知识并精通专科护理理论及技术，能解决本专科护理业务上的疑难问题，指导重危、疑难病人护理计划的制订与实施，不断更新知识，能在管理、教学、科研中发挥骨干和指导作用。 具有课堂教学、编写教材及临床带教能力，能组织本专科各病房的护理查房和护理会诊。 撰写具有一定水平的论文，逐步达到副主任护师的任职条件。（4）、副主任护师及主任护师： 指导本专科疑难病人护理计划的制订，组织指导疑难病例的护理会诊及危重病人的抢救和本专科护理学术讲座。 组织并指导主管护师的查房，并担任主讲，以不断提高

36、护理人员的业务水平。 了解国内、外本专科护理发展的动态，努力引进先进的技术用于临床实践，从而发展护理学科。 拟订教学计划，编写教材，胜任本专科各级学生的临床教学管理工作。 组织制订本专科护理科研计划和管理实施，并写出具有较高水平的科研论文。 能为医院护理队伍建设提出议案。小结 1. 护理人力资源管理是包括护理人员的规划、选聘、分工、培训、选拔、晋升、考核等工作。这些工作内容之间是相互联系的，相互作用的。 2护理人员配置原则有：功能需要的原则、优化组合原则、合理比例原则、经济效能原则、动态发展原则。 3.护理人员编设依据和计算方法有：按编设原则计算法；按工作量和工时单位计算法；按病人分类系统计算

37、法。 4.护理人员的分工按工作任务分工有：个案护理、小组护理、功能制护理、责任制护理；个案管理、综合护理。小结5.护理人员排班类型有：集权式排班、分权式排班、自我排班。上班时数可有8小时、10小时、12小时。排班方法有：传统式排班；电脑系统排班；周期性排班。6. 护理人员绩效考核原则有：全面性、公平性、经常性、务实性和反馈性。考核方法有：评语法、考试法、评议法、量表评定法。影响考核的因素有：方法和工具运用不当；认为因素；留于形式；目的不明确；单向过程。7.护理人员的教育与训练途径可通过：自学成才；工作实际；学术讲座与学术会议；各类学习班；进修学习；学历教育。护理人员教育与培训的阶段可分为：岗前培训和在职继续教育二部分。目标检测1.护理人力资源管理的含义是什么? 2.简述护理人力资源编配的原则？3.简述护理人员培训计划、程序4.描述医院护理工作模式并举例说明。5.简述护理人员绩效评价的作用及基本原则 ？ LOGOThank You!Thank You!You can find more free PowerPoint templates on: