人力资源管理P体系建设前期调研诊断报告课件.ppt

1、资料仅供参考,不当之处，请联系改正。医院的两种生存方式1、“短期效益”型抓住一个，是一个宰到一个，算一个短期增长快速熄火2、“长期效益”型医疗水平吸引患者就诊环境影响患者服务质量打动患者建立品牌永续发展 千万不要为了一时的嬴头小利，丢了西瓜，捡了芝麻！资料仅供参考,不当之处，请联系改正。报告目录报告目录一、项目前期调研情况汇报 二、医院目前存在的问题及对策建议 三、项目中期工作的开展思路 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。一、项目前期调研情况汇报 调研原理 实施情况 问卷分析 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。基本数据事实基本数据事实的整理、分析的整理、分析项目前期调研的基本原理:信息来源

2、：信息来源：资料收集实地访谈问卷调查了解问题分析问题解决问题资料仅供参考,不当之处，请联系改正。项目前期调研的实施情况 资料收集：截止8月2日已经研读二手资料76份，涉及医院概况、战略文化、人力资源、岗位管理、绩效考核、薪酬分配六大方面。 实地访谈：截止7月29日已经访谈医院职工39人，全面覆盖行政、临床、医技、工勤四大系列。 问卷调查：总共发放问卷 145 份，已回收 130份 本次调查，样本整体覆盖面较广，涉及人员类别比较全面！资料仅供参考,不当之处，请联系改正。访谈样本分析：根据实际情况，随机抽样进行，样本基本有效覆盖到了四个系列问卷样本分析：医院提供的数据，在册正式职工人数283人，按

3、照大约50%的比例抽样，对应分布到各系列中17840422386181412020406080100120140160180200临床医技行政工勤实际人数回收问卷份数178424023171444020406080100120140160180200临床行政医技工勤实际人数访谈人数资料仅供参考,不当之处，请联系改正。医院人力资源状况分析职称整个医院医生系列的职称分布情况基本合理，但正高级职称比重略微偏低！部分临床科室的人员断层现象比较严重！比方说，内四、外三、急诊等均存在不同类型的人才断层！外三科科室职称分布比例20%80%主任医师：1医师：45%23%37%32%3%主任医师副主任医师主治医

4、师住院医师医士资料仅供参考,不当之处，请联系改正。医院人力资源状况分析学历即使按照最终学历情况进行统计，医院专科及以下仍然占据70%比重，作为技术密集型单位，学历层次有待提高29%45%16%5%5%本科专科高中中专技校初中未注明资料仅供参考,不当之处，请联系改正。项目前期调研问卷分析1、分配不公、分配不公2、职责不清、职责不清3、政策模糊、政策模糊医院目前管理上存在的最主要问题：6、您认为医院目前管理上存在的最主要问题有：554110541544711（1）职责不清 （2）授权不明确 （3）分配不公 （4）不尊重人 （5）政策模糊 （6）多头领导 （7）其他资料仅供参考,不当之处，请联系改正

5、。项目前期调研问卷分析12、下列哪种情形在医院比较常见？（限选4项）34668633458133201020304050607080901001101201301时间观念差2没有人愿意拍板决策3职能科室服务意识不强 4搞平均主义，不注重效率5领导经常交办一些事情但却不问结果6上下级之间层级感不明显7上级的上级经常直接干预自己的工作 8经常不知道应该向谁汇报工作1、职能科室服、职能科室服务意识不强；务意识不强；2、没有人愿意、没有人愿意拍板决策；拍板决策；3、领导经常交、领导经常交办一些事情但不办一些事情但不问结果。问结果。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。项目前期调研问卷分析什么是人才？10

6、41043737484838381616595962628 81 1020406080100120临床医学人才临床医学人才高级护理人才高级护理人才资深医技人才资深医技人才人力资源管理人才人力资源管理人才财务管理人才财务管理人才高级营销管理人才高级营销管理人才行政管理人才行政管理人才多技能勤杂工人多技能勤杂工人其他（请注明）：其他（请注明）：18、您认为医院现在最需要什么类型的人才？ 大家认为目前医院最需要的人才是：1、临床医学人才；2、行政管理 人才；3、高级营销人才。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。项目前期调研问卷分析医院目前缺乏足够的凝聚力，大部分员工留在医院的主要原因是：没有更好的选

7、择！219491291578205840102030405060708090100待遇好符合个人兴趣专业对口医院有名气有发展机会人际关系好管理规范有良好培训医院前景好认同组织文化没有更好的选择19、目前您留在医院工作的主要原因是？资料仅供参考,不当之处，请联系改正。项目前期调研问卷分析南风法则21、在以下人力资源机制中，医院已经建立并比较健全的有：24741628701020304050607080激励机制约束机制成长机制竞争机制其他约束机制比较健全，但成长机制不足资料仅供参考,不当之处，请联系改正。项目前期调研问卷分析32、医院是否经常发生内部信息沟通不畅影响医院的正常运营事件的发生？17%

8、50%22%11%（1）经常 （2）有时 （3）很少 （4）没有大约50%的被调查者认为内部信息沟通不畅有时会影响医院正常运营资料仅供参考,不当之处，请联系改正。项目前期调研问卷分析34、您的直接上级一般通过何种方式检查您的工作：（限选2项）171725681001020304050607080（1）定期的书面汇报 （2）非定期的书面汇报 （3）定期的口头汇报 （4）非定期/随意的口头汇报（5）其他（请注明）：直接上级对下级的工作检查主要采取非定期/随意的口头汇报，缺乏科学、严格、有效的考核资料仅供参考,不当之处，请联系改正。项目前期调研问卷分析35、与医院其他人相比，您对目前的收入水平满意吗

9、?16%52%32%基本满意:20不太满意:68很不满意:41员工对目前薪酬水平的不满是绝对的！但相比而言，医院员工更加关注医院薪酬水平的外部竞争力！警惕，有可能出现的“德西效应”！ 36、与医疗行业的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？基本满意7%不太满意38%很不满意55%资料仅供参考,不当之处，请联系改正。项目前期调研问卷分析发现：医院员工对于薪酬差距比较敏感！42、您认为目前医院全体职工之间的薪酬差距是过大62%一般37%过小1%过大一般过小资料仅供参考,不当之处，请联系改正。项目前期调研问卷分析发现：石化医院员工对于浮动工资的比重增大有一定的心理承受能力！43、如果执行“固定工

10、资浮动工资”制度，您认为浮动工资应占固定工资的比例是多少？14%31%22%33%以上资料仅供参考,不当之处，请联系改正。项目前期调研问卷分析在医院薪酬增长要素里面，职称要素被过分强调，对岗位、业绩、学历、工作年限等其它因素考虑相对较少45、您认为在以往的增薪时，医院考虑的以下因素的重要次序是学历8%职称47%岗位18%工作业绩7%工作年限17%其它3%资料仅供参考,不当之处，请联系改正。 根据调查，大家认为薪酬分配应该向以下岗位倾斜：1、临床医疗；2、高级护理；3、医技项目前期调研问卷分析49、您认为在目前医院里面，工资（奖金）水平与其贡献相比，应向哪些岗位倾斜？33%23%22%9%9%3

11、%1%临床医疗岗位高级护理岗位医技岗位领导管理岗位医疗市场开发与营销岗位勤杂岗位其他（请注明）资料仅供参考,不当之处，请联系改正。项目前期调研问卷分析 对于激励手段的排序：1、发放奖金；2、领导认可；3、职务晋升；4、培训机会。领导四分图理论51、在以上激励方式上，请选出对您激励作用较大的四项，其激励作用由强到弱为（百分比图示）63%0%16%7%9%4%1%发放奖金发放奖品领导认可培训机会职务晋升福利改善挑战性工作资料仅供参考,不当之处，请联系改正。项目前期调研问卷分析大部分员工还是能够认可一个基本的道理：谁为企业创造的价值高，谁就应该获得高的回报53、对以下关系，您认为正确的是67%15%

12、9%9%谁为企业创造的价值高，谁就应该获得高的回报不管是什么人，市场经济应该根据外部人才市场定价付酬大家都一样努力工作，就应该获得相同的报酬，不管是工人还是技术人员、管理人员其他资料仅供参考,不当之处，请联系改正。项目前期调研问卷分析 医院考核面临的主要问题：1、对于考核的结果，没有进行反馈面谈；2、考核缺乏客观标准，凭主观臆断；3、考核的项目太多，考核与被考核者不堪重负56、您认为目前医院绩效考核存在的最大问题是16%33%27%18%6%1考核的结果未与收入分配挂钩2对于考核的结果，没有进行反馈面谈3考核缺乏客观标准，凭主观臆断 4考核的项目太多，考核与被考核者不堪重负5其他资料仅供参考,

13、不当之处，请联系改正。项目前期调研问卷分析员工认为，考核强调得不够的地方有：1、业务能力；2、工作业绩；3、职业道德；57、您认为医院在考核过程中，对哪些方面还强调得不够？（限选3项）4738273771801020304050607080901001101201301工作业绩2职业道德3员工行为规范4工作态度5业务能力6其他资料仅供参考,不当之处，请联系改正。项目前期调研问卷分析对于绩效考核的标准，基本上是一半员工认为标准太高、一半认为标准比较合理！58、 您认为医院制定的绩效考核标准是否合理：49%46%5%1标准太高，任务太重，根本无法完成2标准比较合理，经过努力，基本可以完成任务3标准

14、比较低，很轻松可以完成任务资料仅供参考,不当之处，请联系改正。发现：员工对于绩效考核的目的认识并不清楚：选择以下三项比较多：1、为了控制和管理员工；2、作为薪资调整的标准；3、目标不明确项目前期调研问卷分析62、您认为目前医院对员工绩效考核的主要目的是： (限选4项)6211385118744301020304050607080901001101201301为了控制和管理员工2为了帮助员工个人成长3为了短期激励员工的工作激情4作为薪资调整的标准 5作为职务晋升的依据6作为员工培训的依据7目标不明确 8其他资料仅供参考,不当之处，请联系改正。项目前期调研问卷分析员工认为在医院衡量个人成功的主要标

15、志是：（1）业务水平高低；（2）职务高低；（3）工作得到领导认同67、您认为在医院衡量个人成功的主要标志是：31%10%34%23%2%（1）职务高低 （2）财富多少 （3）业务水平高低 （4）工作得到领导的认同 （5）其他（请注明）资料仅供参考,不当之处，请联系改正。二、医院目前存在的问题及对策二、医院目前存在的问题及对策 总体而言，医院管理面临四对矛盾： 效益科室与非效益科室之间的矛盾； 同类科室之间的矛盾； 科室主体与医院主体之间的矛盾； 短期利益与长期发展之间的矛盾。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。二、医院目前存在的问题及对策二、医院目前存在的问题及对策 机关部门机关部门林立，临林

16、立，临床专科不床专科不专，岗位专，岗位管理混乱，管理混乱，职责界定职责界定模糊，甚模糊，甚至出现交至出现交叉和重叠。叉和重叠。问题一问题一 1、终日昏昏，忙而、终日昏昏，忙而无效无效导致的局面导致的局面 2、管理渠道不畅通，、管理渠道不畅通，事无巨细院长一手抓事无巨细院长一手抓 3、责任意识淡薄、责任意识淡薄对策建议对策建议 重新梳理医院重新梳理医院组织结构体系，组织结构体系，适当进行调整适当进行调整和优化。和优化。 推进岗位分析，推进岗位分析，编制说明书，编制说明书，清晰界定岗位清晰界定岗位职责。职责。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。 医院人员医院人员结构失衡，结构失衡，部分临床部分临床

17、科室人才科室人才断层，青断层，青黄不接黄不接问题二问题二 1、科室主任管理、科室主任管理、业务一肩挑，感觉业务一肩挑，感觉力不从心力不从心导致的局面导致的局面 2、学科建设上不去，、学科建设上不去，技术实力提不高技术实力提不高 3、人才培养跟不上，、人才培养跟不上，新生力量成长速度新生力量成长速度慢慢对策建议对策建议 建议在科室设立建议在科室设立首席专家，必要首席专家，必要时候从行政系统时候从行政系统抽调管理人员支抽调管理人员支持临床！持临床！ 人才以自我培养人才以自我培养为主，但也应该为主，但也应该加大引进力度，加大引进力度，实现部分实现部分“空空降降”！ 二、医院目前存在的问题及对策二、医

18、院目前存在的问题及对策资料仅供参考,不当之处，请联系改正。 薪酬分配薪酬分配缺乏激励缺乏激励功能，员功能，员工工作积工工作积极性无法极性无法得到充分得到充分发挥。发挥。问题三问题三 1、做一天和尚，撞、做一天和尚，撞一天钟，员工缺乏一天钟，员工缺乏工作激情！工作激情！导致的局面导致的局面 2、科室设备投入不、科室设备投入不足，技术水平上不去！足，技术水平上不去！ 3、劳动价值没有得、劳动价值没有得到充分的尊重和体现！到充分的尊重和体现！对策建议对策建议 进行岗位评价，进行岗位评价，确定各岗位在组确定各岗位在组织结构内的相对织结构内的相对价值价值 在不破坏内部价在不破坏内部价值评价体系的前值评价

19、体系的前提下，政策上向提下，政策上向高级人才倾斜，高级人才倾斜，向临床向临床/医技倾斜医技倾斜二、医院目前存在的问题及对策二、医院目前存在的问题及对策资料仅供参考,不当之处，请联系改正。 绩效考核绩效考核导向失误，导向失误，仅聚焦业仅聚焦业务收入，务收入，揠苗助长，揠苗助长，影响医院影响医院长远发展。长远发展。问题四问题四 1、无业务收入的行政、无业务收入的行政部门考核形同虚设部门考核形同虚设导致的局面导致的局面 2、同类科室争抢病源，、同类科室争抢病源，专科得不到发展专科得不到发展 3、降低了患者的满意、降低了患者的满意度，影响医院品牌度，影响医院品牌和声誉和声誉对策建议对策建议全员考核全员

20、考核全面考核全面考核 二、医院目前存在的问题及对策二、医院目前存在的问题及对策资料仅供参考,不当之处，请联系改正。三、项目中期工作开展的思路三、项目中期工作开展的思路 岗位分析岗位分析 绩效管理 薪酬设计资料仅供参考,不当之处，请联系改正。承担的责任具备的能力工作规范工作说明岗位分析人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩 效 评 估报 酬 和 福 利安 全 与 健 康劳 动 关 系岗位分析在人力资源管理中的作用资料仅供参考,不当之处，请联系改正。岗位分析目前能够解决什么问题？ 重建组织的责权体系，使医院职工各司其职、各负其责，切实履行起自己应尽的工作义务！ 确定不同岗位在组织结构内的相对价值和

21、贡献大小，作为薪酬分配的依据！ 为建立科学、合理的绩效考核标准提供借鉴和参考！资料仅供参考,不当之处，请联系改正。我们对医院岗位体系调整的设想 有限集权式 极端分权式 渐进改良式资料仅供参考,不当之处，请联系改正。医院岗位体系的四个层次部门/科室岗位岗位岗位组织结构图组织结构图/ /机构岗位设置机构岗位设置副院长管理范围副院长管理范围/ /权限权限部门部门/ /科室职责与岗位结构科室职责与岗位结构岗位说明书岗位说明书院长副院长按目标层层分解，将责任落实到人，同时保持职权对等资料仅供参考,不当之处，请联系改正。示例：XX医院的组织结构图资料仅供参考,不当之处，请联系改正。 岗位分析 岗位评价岗位

22、调查我们对医院进行岗位分析的设想访谈问卷观察岗位工作职责分析任职资格条件分析排列法分类法因素比较法因素评分法资料仅供参考,不当之处，请联系改正。员工岗位分析调查问卷 示例：一、基本资料 姓 名：_ 所属部门：_ 岗位名称：_岗位性质： （ ）领导决策层 （ ）管理执行层 （ ）任务操作层 岗位类别： （ ）领导管理 （ ）医务 （ ）医技 （ ）行政后勤期望月薪水平： 二、工作关系 直接上级的岗位名称：_ _ 所辖下级的人数： 对应的岗位分布：（共 个） 在工作中经常接触的部门和岗位有： 三、岗位工作职责描述 重要性排序工作职责内容使用何种设备材料办公用品责任程度占总工作量比重发生频率资料仅供

23、参考,不当之处，请联系改正。示例：四、岗位职权 员工岗位分析调查问卷 （续） 财务经济权： 工作决定权： 人事变动权： 五、任职资格条件 1、 你认为胜任你所从事的岗位需要什么样的学历和专业？最低学历： 第一专业： ；第二专业： 2、所需工作经验： 年3、所需要的（岗前）技能培训： 月 培训科目： 4、本岗位工作的能力要求 请选择代号填入括号中（1）很低；（2）较低；（3）一般；（4）较高；（5）很高。（A） 决策判断能力（ ） （F）协调沟通能力（ ）（B） 分析能力 （ ） （G）控制能力 （ ）（C） 领导能力 （ ） （H）激励能力 （ ）（D） 计划能力 （ ） （I）信息能力 （

24、）（E） 组织能力（ ） （J）其他 （请在下面的横线上列举）_ 5、英语要求： 计算机要求： 职业（执业）资格要求： 其他知识和技能的要求： 6、您认为从事本岗位工作，需要哪些基本素质要求： 你认为什么类型性格的人能够胜任你现在这份工作： 体能特征： 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。 六、劳动环境和条件 示例：员工岗位分析调查问卷 （完） 1、您的上班时间是： 2、您的实际上下班时间是否随业务情况经常变化？ （ ）（A）经常 （B） 有时 （C） 偶尔 （D） 不会3、加班时间一般为每月_次，每次平均_小时。4、每年平均出差_次，每次平均_天。5、您的工作环境：舒适（ ） 一般（ ） 较

25、差（ ）七、岗位绩效考核 对于您所从事的工作，您认为应从哪些方面进行考核？标准是什么？考核要素考核要素具体考核参照标准具体考核参照标准 八、不足和建议_ 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。三、项目中期工作开展的思路三、项目中期工作开展的思路 岗位分析 绩效管理绩效管理 薪酬设计资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。我们对医院绩效管理体系设计的构想组织保证：绩效管理委员会资料仅供参考,不当之处，请联系改正。考核示例：考核等级 A B C D E系数 141210 08 04 比方说， 按照“三百复合”的方法，年终对某科室的考核，10万的奖金基数：（1）任务完成

26、情况优秀评为1.4，可以分配14万；（2）出现严重的医疗事故，评为0.4，只能分配5.6万了；（3）医院整体发展良好，评为1.2，最终就可以分配6.72万！医院的发展是根本，考核必须贯彻发展的系统观和全局观，对管理的任何一个方面都不能失之偏颇，既要立足现在，又必须放眼长远！资料仅供参考,不当之处，请联系改正。考核结果的运用 1、考核结果是绩效工资分配的必要依据。2、考核结果是干部选拔的重要依据。3、考核结果作为选派培训进修的参考。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。三、项目中期工作开展的思路三、项目中期工作开展的思路 岗位分析 绩效管理 薪酬设计薪酬设计资料仅供参考,不当之处，请联系改正。制定

27、医院的付酬原则薪酬调研诊断岗位评价设计薪酬结构与考核建立关联机制模拟核算、调整完善薪酬调整与控制薪酬设计的基本流程薪酬设计的基本流程资料仅供参考,不当之处，请联系改正。我们对医院薪酬结构设计的构想1、薪酬结构图：薪酬形式岗位工资固定部分能力工资浮动部分绩效工资不同职务层级的参考比例：职务级别院长/副院长部门/科室负责人员工固定部分40%50%60%浮动部分60%50%40%资料仅供参考,不当之处，请联系改正。我们对医院薪酬结构设计的构想2、薪酬水平定位： 目前医院人员经费占业务收入的比重在30%以上，这个比重不是太高，但也并不低，所以人员薪酬水平虽然还有一定的增长空间，但最主要还是必须依赖业务

28、收入的稳步提高。注意：医院的社保和福利费用挤占了员工很大一部分可支配收入，按照2004年的统计数据，人员经费1056.4万，其中仅社保296.18万就占了28.03%，所以医院花了钱，但员工看不到收入！但其他公立医院的人员经费无此项开支。02000400060008000100001200014000160001800020000220002400043444546474849505152535455565758PCRMB资料仅供参考,不当之处，请联系改正。薪资指标统计-2005年二季度数据 医院名称职工人数收入（累计）人均劳动生产率工资收入比率一医院9777640212615.6万20.17

29、%二医院5115865752822.4万18.93%本医院2852065737514.4万25.88%我们对医院薪酬结构设计的构想资料仅供参考,不当之处，请联系改正。我们对医院薪酬结构设计的构想3、薪酬差距的调节：（1）科室与科室之间的差距（2）岗位与岗位之间的差距（3）职务层级之间的差距。参照国家政策、文件精神以及其他同类医院的成熟做法说明：根据我们目前掌握和了解的情况，医院内部目前对薪酬差距的观点并不统一，有的赞成拉大差距，有的认为差距不能拉得过大，对此我们还必须进一步的调研和探讨！资料仅供参考,不当之处，请联系改正。我们对石化医院薪酬结构设计的构想4、薪酬核算的方式薪点制员工岗位能力薪酬=本单位薪点值员工本人对应的薪点数（岗位、能力） 范例：比方说：医院某岗位对应的薪点数为800点，该岗位任职的能力薪点为400、800和1200点三档，经过评价，在该岗位上工作的某员工能力薪点为800点，则该员工本人对应的薪点数为1600点，若医院根据自身财务状况确定的薪点值为1.5元，则该员工的岗位能力薪酬=1600 1.5=2400元薪点本身没有意义，只是相对价值的一种衡量，为我们提供了薪酬换算的方式