管理心理学第三章课件.pptx

1、第三章 社会知觉一、 角色认知二 、偏见角色认知角色是指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。每个人都扮演着不同的角色，担任某个角色的人被称为现任角色，他想扮演的角色被称为期望角色。心理契约：规定了双方的期待和要求。正是这种心理契约规定了每个角色的行为期待，成为彼此心照不宣的行动准则，表现出角色同一性。角色模糊：对自己权力和责任的角色预期不十分清楚角色冲突：忠孝不能两全3 关于角色认知的心理学实验罗森塔尔实验 1968年的一天，美国心理学家罗森塔尔和助手们来到一所小学，说要进行7项实验。他们从一至六年级各选了3个班，对这18个班的学生进行了“未来发展趋势测验”。之后，

2、罗森塔尔以赞许的口吻将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关老师，并叮嘱他们务必要保密，以免影响实验的正确性。其实，罗森塔尔撒了一个“权威性谎言”，因为名单上的学生是随便挑选出来的。8个月后，罗森塔尔和助手们对那18个班级的学生进行复试，结果奇迹出现了：凡是上了名单的学生，个个成绩有了较大的进步，且性格活泼开朗，自信心强，求知欲旺盛，更乐于和别人打交道。皮革马利翁效应：指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应这一期望或预言的效应。4 斯坦福监狱实验22名身心健康、情绪稳定的大学生被随机分成两组，一组扮演囚犯，另一组扮演狱警。随着时间的推进，扮演狱警的学生出现了各种

3、暴力行为，用残忍的手段虐待囚犯。更令人惊讶的是，有些囚犯也忘记了自己本来的身份。在六天的实验中，受试者都强烈地感受到角色规范的影响，努力地去扮演他们被指定的角色。5思考：什么原因导致了监狱实验如此失控的结果？偏见“假如我看见某人进入（一个机场），他头上戴着尿布似的东西，而且用风扇皮带将那玩意缠在脑袋上，那么这个家伙就应该被戴起来。”引自某美国国会议员在“9.11”事件后的一次电台访谈节目。你身边存在哪些偏见？我是山东人，可是我真的不吃大葱；我是河南人，我真的没有偷井盖；我是内蒙人，可是我并不住在蒙古包； “女人学哲学，既是女人的不幸，也是哲学的不幸。”“男子所有的追求同样也是女子的追求，在所有

4、人之中，女子只是较弱小的男子。”“穿得这么少，肯定行为不检点。”偏见、歧视、刻板印象刻板印象相对应的是态度中的认知成分，偏见相对应的是情感成分，而歧视就是行为倾向成分。另外从词性来看，刻板印象是中性词，偏见和歧视是贬义词，歧视的贬义更强。思考思考：偏见产生的原因有哪些？偏见的认知根源偏见的认知根源请找出以下特殊的一项 1. 赵德兴 2. 战建华 3. 肖卫东 4. 黄晓明我们有一种近乎本能的“归类”倾向，通过将客体“类别化”可以帮我们简化环境，获得更多有用信息。偏见的动机根源偏见的动机根源替罪羊理论：当我们遭遇挫折的原因令人胆怯或莫名其妙时，我们往往会把我们的敌对方向转向另一个人或群体。（女巫

5、、犹太人）现实群体冲突理论：一旦群体为稀缺资源而竞争，就会出现偏见。（文人相轻）内群体偏见：高估自己的群体，因为拥有一种“我们”的感觉可以增强我们的自我概念。同时对其他群体进行贬低，以此来保持“社会同一性”。（爱国贼）偏见的社会根源偏见的社会根源社会不平等：不平等的社会地位滋生了偏见。权威人格：关注权力和地位，非对即错的思维方式，倾向于服从权力比自己大，攻击或惩罚地位在自己之下的人。宗教：某些宗教教义会制造偏见。社会制度的支持：政府、学校、媒体都有可能助长偏见。偏见的后果偏见的后果强烈的刻板印象会影响我们对个体的判断和对事情的解释。自我实现的预言：人们的“污名意识”会影响到他的日常表现，从而让

6、偏见成真。（女生不擅长学数学）1. 根据归因理论，通常被看作内因的是（ ）A 努力程度 B 任务难度 C 工作设施 D 机遇2. 社会知觉的本质特征是（ ）A 对人的知觉 B 对社会行为的知觉C 对社会对象的知觉 D 对社会过程的知觉3. 对某个群体及其成员有种概括而固定的看法，这种现象被称为（ ）A 第一印象 B 晕轮效应 C 刻板印象 D 定势效应4. 为让别人直接对我们有一个良好的印象而作出行为的过程就是（ ）A 获得性印象管理 B 保护性印象管理C 保持形象一致 D 第一印象管理 名词解释：晕轮效应，稳定归因，印象管理，皮革马利翁效应第一印象和晕轮效应的区别是什么？并举例说明。请分别列

7、举出获得性印象管理和保护性印象管理的个四种策略，并各对其中一种进行举例说明。常见常见的归因偏差的归因偏差1. 基本归因偏差：当解释他人行为时，往往会低估环境的影响，而高估个人特质和态度的影响。2. 活动者-观察者效应：当观察他人行为时更多强调内部因素，当解释自己行为时更多强调外在因素。3. 自利性偏差：个体倾向于对自己的成功做内部归因，而对自己的失败做外部归因。印象管理技术印象管理技术描述（例子）描述（例子）使用频率使用频率自我提升自我提升以适合当前情境的正面方式描述自己（例如“我工作很努力”）100%个人故事个人故事描述使自己显得很优秀的过去事件（例如“在我过去的工作中，我会在需要的时候加班

8、到任何时间”）96%观点一致观点一致表达对方可能会持有的观点（例如同意面试官所说的话）54%自我标榜自我标榜声称成功的过去事件有自己的功劳（例如“销售上升中有90%是我的作用”）50%他人提升他人提升在陈述中奉承、赞美或恭维对方（例如“我对你们公司近来的业绩增长印象深刻”）46%夸大夸大夸大某一积极事件（例如“我们的部门不仅有所改善，而且是整个公司中最好的一个部门”）42%解决障碍解决障碍描述面临可能降低成绩的障碍时，如何成功地加以解决（例如“尽管我做了两份兼职工作，我还是获得了平均3.8的绩点”）33%辩解辩解承认个人的不良业绩，但否定其负面意义（例如“我们的团队获胜的次数不是很多，但重要的是我参与了”）17%借口借口拒绝为个人的行动负责（例如“我没有完成申请表是因为就业中心的表已经发完了”）13%应聘者有效展示自己的技术（来源：Stevens&Kristoff，1995）