三级人力资源管理师-培训与开发课件.ppt

1、12章节章节题目题目基础知识基础知识占分值占分值专业技能专业技能占分值占分值总分值总分值第一章第一章人力资源规划人力资源规划15%1515%1530第二章第二章招聘与配置招聘与配置15%1520%2035第三章第三章培训与开发培训与开发15%1515%1530第四章第四章绩效管理绩效管理10%1015%1525第五章第五章薪酬管理薪酬管理10%1020%2030第六章第六章劳动关系管理劳动关系管理15%1515%1530小计小计80%80100%10018034学习要求-培训与开发 掌握掌握；理解理解掌握掌握；熟悉；熟悉；u掌握掌握p掌握掌握熟悉熟悉；掌握掌握以及以及；熟悉熟悉，及及；5学习要

2、求-培训与开发 掌握掌握以及以及；掌握掌握。67比较比较学校教育学校教育企业培训企业培训对象对象青少年青少年在职成人在职成人目的目的基础理论基础理论工作知识与技能工作知识与技能方法方法授课为主，实验为辅授课为主，实验为辅授课，教练，自学多授课，教练，自学多种形式种形式效果效果学习掌握基础知识学习掌握基础知识学习掌握与企业及岗学习掌握与企业及岗位要求相关的知识位要求相关的知识与技能，提升个人与技能，提升个人工作能力与水平工作能力与水平8910111213【能力要求能力要求】前期工作前期工作制定调查计划制定调查计划实施需求调查实施需求调查分析输出培训需求分析输出培训需求1 1、建立员工档案、建立员

3、工档案2 2、与各部门紧密沟通、与各部门紧密沟通3 3、向上级反映、向上级反映1 1、行动计划：如何开展调查？、行动计划：如何开展调查？2、工作目标：调查要达到什么目标？、工作目标：调查要达到什么目标？3 3、调查方法选择、调查方法选择3 3、撰写培训需求分析报告、撰写培训需求分析报告1 1、需求调查信息的归类、整理、需求调查信息的归类、整理2 2、调查、申报、汇总需求意愿、调查、申报、汇总需求意愿1 1、提出培训需求意愿、提出培训需求意愿2 2、培训需求进行分析、总结、培训需求进行分析、总结4 4、做好调查的准备、做好调查的准备4 4、调查内容确定、调查内容确定3 3、分析培训需求、分析培训

4、需求4、汇总培训需求意见，确认培训需求、汇总培训需求意见，确认培训需求141、需求分析实施背景、需求分析实施背景(原因？原因？)2、开展需求分析的目的和性质、开展需求分析的目的和性质3、需求分析实施方法过程、需求分析实施方法过程4、阐明分析结果、阐明分析结果5、解释、评论分析结果、解释、评论分析结果6、附录、附录(收集的资料、图表、问卷等收集的资料、图表、问卷等)7、报告提要、报告提要(要求简明扼要要求简明扼要)【能力要求能力要求】15优点：优点：面对面交流，可以面对面交流，可以充分了解相关信息；充分了解相关信息；有利于培训双方相互了解，建立信任关系，有利于培训双方相互了解，建立信任关系，获得

5、获得员工支持；员工支持；使受训者明白不足，使受训者明白不足，激发培训兴趣。激发培训兴趣。缺点：缺点：u需要较长时间需要较长时间，可能影响工作；，可能影响工作；u培训者面谈技巧不够时培训者面谈技巧不够时，可能不能获得真实想法，可能不能获得真实想法。【能力要求能力要求】16优点：优点：时间和费用花费比面谈法少；时间和费用花费比面谈法少；可以获得多方意见；可以获得多方意见；激发出成员对企业培训的使命感和责任感。激发出成员对企业培训的使命感和责任感。缺点：缺点：u对组织者要求高；对组织者要求高；u可能因为外部原因不能获得真实想法。可能因为外部原因不能获得真实想法。注意：挑选的人员一定是熟悉问题的人员。

6、注意：挑选的人员一定是熟悉问题的人员。【能力要求能力要求】17解释：是以工作说明书、工作规范或工作任务分析解释：是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能、态度的依据，把员工实际表现进行比较后技能、态度的依据，把员工实际表现进行比较后得出差距。得出差距。T工作任务分析表的设计工作任务分析表的设计T工作盘点法：是一种比较有名的方法，列工作盘点法：是一种比较有名的方法，列出员工需要人事的各项活动内容，工作重出员工需要人事的各项活动内容，工作重要性及时间。要性及时间。【能力要求能力要求】18解释：培训者亲自参与工

7、作，观察员工表现的方法。解释：培训者亲自参与工作，观察员工表现的方法。是一种最原始、最基本的需求调查工具之一。是一种最原始、最基本的需求调查工具之一。适用：适合生产作业和服务性工作人员，不适合技适用：适合生产作业和服务性工作人员，不适合技术人员和销售人员。术人员和销售人员。优点：优点：培训者对工作有直接了解，培训更有针对性。培训者对工作有直接了解，培训更有针对性。缺点：缺点：需要很长时间；需要很长时间；观察效果受培训者对工作熟悉度的影响；观察效果受培训者对工作熟悉度的影响；观察者的主观偏见会影响调查结论。观察者的主观偏见会影响调查结论。( (通常需要设计观察记录表，掌握的大量资料作为通常需要设

8、计观察记录表，掌握的大量资料作为培训需求分析依据培训需求分析依据) )【能力要求能力要求】195 5、调查问卷：、调查问卷：优点：优点：发放简单，节省双方时间；发放简单，节省双方时间；成本低，调查范围大，资料来源广。成本低，调查范围大，资料来源广。缺点：缺点：u调查结果真实性难考证；调查结果真实性难考证；u问卷设计、分析难度大。问卷设计、分析难度大。调查问卷设计应注意的问题？调查问卷设计应注意的问题？(P124)(P124)【能力要求能力要求】201 1、循环评估模型、循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要来周

9、而复始地估计培训的需要。 2 2、全面性任务分析模型、全面性任务分析模型3 3、绩效差距分析模型、绩效差距分析模型是一种重点分析方法，主要环节：发现问是一种重点分析方法，主要环节：发现问题题- -预先分析预先分析- -需求分析需求分析4 4、前瞻性培训需求分析模型、前瞻性培训需求分析模型【能力要求能力要求】211 1、了解受训员工的现状；、了解受训员工的现状；2 2、寻找受训员工存在的问题；、寻找受训员工存在的问题；3 3、确定受训员工期望能够达到的、确定受训员工期望能够达到的培训效果；培训效果；4 4、仔细分析收集到的、仔细分析收集到的，从中找出培训需求从中找出培训需求( (当前解决的当前解

10、决的主要是普遍需求主要是普遍需求) )。【注意事项注意事项】221.目的目的2.原则原则3.培训需求培训需求4.培训目的或目标培训目的或目标5.培训对象培训对象6.培训内容培训内容7.培训时间、地点培训时间、地点8.培训形式、方式培训形式、方式9.培训教师培训教师10. 培训组织者培训组织者11. 考评方式考评方式12. 计划变更或调整方式计划变更或调整方式13. 培训费用预算培训计划培训费用预算培训计划 批准与签发批准与签发1.培训项目确定培训项目确定2.培训内容开发培训内容开发3.实施过程设计实施过程设计4.评估手段选择评估手段选择5.培训资源筹备培训资源筹备6.培训成本预算培训成本预算2

11、3目的目的结果结果方法方法【能力要求能力要求】目的目的结果结果方法方法24目的目的结果结果方法方法【能力要求能力要求】目的目的结果结果方法方法25目的目的结果结果方法方法【能力要求能力要求】目的目的结果结果方法方法26目的目的结果结果方法方法【能力要求能力要求】目的目的结果结果方法方法27【能力要求能力要求】目的目的结果结果方法方法28【能力要求能力要求】29【能力要求能力要求】30对对的基本要求：的基本要求：l做好准备工作；做好准备工作；l决定如何在学员中分组；决定如何在学员中分组；l对对“培训者指南培训者指南”中提到的材料进行检中提到的材料进行检查与取舍，思考学员可能提出的问题及查与取舍，

12、思考学员可能提出的问题及解答，检查日程安排。解答，检查日程安排。31【能力要求能力要求】32第一：前期准备工作第一：前期准备工作(P135)(P135)：【能力要求能力要求】二、培训课程的实施与管理二、培训课程的实施与管理(P135)(P135)：331 1、课前工作、课前工作：l水、音乐准备水、音乐准备l学员报到与签到学员报到与签到l学员引导学员引导l课程与讲师介绍课程与讲师介绍l课堂纪律要求；课堂纪律要求；【能力要求能力要求】二、培训课程的实施与管理二、培训课程的实施与管理2 2：第二：培训实施工作第二：培训实施工作(P135)：3 3、培训器材的维护、保管：、培训器材的维护、保管：专人辅

13、助专人辅助清洁与消毒清洁与消毒检修与除尘等检修与除尘等2 2、培训开始介绍的内容：、培训开始介绍的内容：P主题主题P讲师自我介绍讲师自我介绍P后勤安排和管理规则后勤安排和管理规则P培训目标和日程安排介绍培训目标和日程安排介绍P“破冰破冰”活动活动P培训课程简介培训课程简介P学员自我介绍；学员自我介绍；34三：知识或技能的传授三：知识或技能的传授(P137)(P137)：【能力要求能力要求】35第四：对学习进行回顾和总结第四：对学习进行回顾和总结(P137)(P137)第五：培训后的工作：第五：培训后的工作：向培训师致谢；向培训师致谢；作问卷调查；作问卷调查；颁发结业证书；颁发结业证书；清理、检

14、查设备；清理、检查设备；培训效果评估。培训效果评估。【能力要求能力要求】36外出培训外出培训的工作：的工作：l自我申请；自我申请；l签订培训合同；签订培训合同；l注意培训不影响工作注意培训不影响工作。【能力要求能力要求】三、企业外部培训的实施：三、企业外部培训的实施：37收集培训相关资料；收集培训相关资料；比较目标与现状之间的差距；比较目标与现状之间的差距；分析实现目标的培训计划，设计培训计分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具；划检讨工具；对培训计划进行检讨，发现偏差；对培训计划进行检讨，发现偏差；培训计划纠偏；培训计划纠偏；公布培训计划，跟进培训计划的落实。公布培训计划，跟进培训计划

15、的落实。【能力要求能力要求】四、培训计划实施的控制：四、培训计划实施的控制：38如何实现培训资源的充分利用：如何实现培训资源的充分利用：39第一：培训第一：培训的种类的种类a.培训培训信息；信息；b.培训培训的的c.培训培训的信息；的信息；与编辑信息；与编辑信息；信息：信息：是否有能力；是否有能力；是否了解受训人员；是否了解受训人员；是否有良好教学水平；是否有良好教学水平；是否掌握教学方法；是否掌握教学方法；是否能让受训者接受内容。是否能让受训者接受内容。40f.培训培训信息；信息；g.培训培训信息；信息；选择信息；选择信息；j.培训培训41第一阶段：培训结束阶段第一阶段：培训结束阶段第二阶段

16、：培训直接运用阶段第二阶段：培训直接运用阶段第三阶段：培训运用结果阶段第三阶段：培训运用结果阶段第四阶段：培训结果投资回报评估第四阶段：培训结果投资回报评估42二、培训效果的二、培训效果的用人部门（占用人部门（占40%40%）；）；受训人员（占受训人员（占20%20%）；）；管理部门和主管领导（占管理部门和主管领导（占30%30%）；）；培训师（占培训师（占10%10%）；）；43第三：培训效果第三：培训效果认知成果（第一阶段）认知成果（第一阶段）-技能成果（第二阶段）技能成果（第二阶段）-情感成果（第一、第二阶段）：情感成果（第一、第二阶段）：最重要的途最重要的途径是了解受训者对培训项目的反

17、应径是了解受训者对培训项目的反应；绩效成果（第三阶段）绩效成果（第三阶段）-投资回报率（第四阶段）投资回报率（第四阶段）-培训货币收益与培训货币收益与培训成本的比较。培训成本的比较。44【能力要求能力要求】451.对信息进行相应的分类对信息进行相应的分类2.分别比较说明分别比较说明3.以数据、图表等直观展示培训效以数据、图表等直观展示培训效果果【能力要求能力要求】46培训效果评估：培训效果评估：l评估受训者学到的东西；评估受训者学到的东西；l评估受训者学后的工作改进；评估受训者学后的工作改进；l评估企业经营绩效的改进。评估企业经营绩效的改进。培训效率评估：培训效率评估：l编写培训效率报告；编写

18、培训效率报告；l纵向对比历史培训效率数据；纵向对比历史培训效率数据；l横向对比其他企业实际效率和应有效率；横向对比其他企业实际效率和应有效率；l找出差距，制定改进措施。找出差距，制定改进措施。47培训前：受训者摸底。培训前：受训者摸底。培训中：培训中：l受训者与培训内容的相关性；受训者与培训内容的相关性；l受训者对培训项目的认知程度；受训者对培训项目的认知程度；l培训内容：培训内容：与规划内容有差异的原因？与规划内容有差异的原因？l培训的进度和中间效果；培训的进度和中间效果；l培训环境；培训环境；l培训机构和培训人员：培训机构和培训人员：评估内容是行为表现。评估内容是行为表现。48(2011.

19、11)58、（、（ ）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。试来评估。A、绩效成果、绩效成果 B、情感成果、情感成果 C、认知成果、认知成果 D、技能成果、技能成果108、分析培训需求应关注（、分析培训需求应关注（ ）。）。A、受训员工的现状、受训员工的现状 B、培训的目标、培训的目标 C、受训员工存在的问题、受训员工存在的问题 D、企业的业绩、企业的业绩E、受训员工的期望和真实想法、受训员工的期望和真实想法49(2011.5)56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依

20、据,将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法 (A)面谈法面谈法 (B)工作任务分析法工作任务分析法 (C)观察法观察法 (D)重重点团队分析点团队分析107、根据培训对象的不同培训需求分析可分为、根据培训对象的不同培训需求分析可分为( )。 (A)业务部门培训需求分析业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析新员工的培训需求分析 (C)管理部门培训需求分析管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析在职员工培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析设计部门培训需求分析5051一、直接传授型一、直接传授型二、实践型二、实践型三、参

21、与型三、参与型四、态度型四、态度型五、科技时代的方法五、科技时代的方法52一、直接传授型一、直接传授型 (P145-147)(P145-147)E：内容多、知识较系统全面、利于大面积培养、培训环境要求不高、利于教师的发挥、方便学员相互沟通、可及时与老师沟通答疑、培训费用低。 S：不易消化吸收、不利于教学互动、不能满足个性需求、教师水平直接影响培训效果、容易与实际脱节、传授方式单一枯燥。E：培训时间短、形式灵活、可随时满足员工需求、内容集中、便于培训对象理解。S：传授知识较集中，不具备较好的系统性。53直接传授型直接传授型3-3-研讨法研讨法多向式信息交流；多向式信息交流；学员积极参与；学员积极

22、参与；加深学员对知识的理解；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强。形式多样，适应性强。研讨题目内容准备要求比较高；研讨题目内容准备要求比较高；指导教师要求高；指导教师要求高；题目应具有代表性、启发性；题目应具有代表性、启发性；题目难度应适当；题目难度应适当；研讨题目应事先提交给学生准备。研讨题目应事先提交给学生准备。以教师或受训者为中心以教师或受训者为中心以任务或过程为中心以任务或过程为中心54555657581.费用低；费用低；2.不影响工作；不影响工作；3.学习者自主性强；学习者自主性强；4.体现学习的个体差异；体现学习的个体差异；5.利于培养员工的自学能力。利于培养员工的自学能力。1

23、.学习的内容受限；学习的内容受限；2.学习效果可能存在很大差异；学习效果可能存在很大差异；3.学习中遇到的疑问往往得不到学习中遇到的疑问往往得不到解答；解答；4.学习者易感到单调乏味。学习者易感到单调乏味。59601.参与性强，主动学习；参与性强，主动学习；2.将解决问题的能力的提高融入知将解决问题的能力的提高融入知识传授中；识传授中；3.教学方式生动具体，直观易学；教学方式生动具体，直观易学；4.学生之间能通过讨论分析达成交学生之间能通过讨论分析达成交流的目的。流的目的。1.案例准备的时间较长，要求高；案例准备的时间较长，要求高；2.较多的培训时间，对学员能力较多的培训时间，对学员能力有一定

24、的要求；有一定的要求；3.对培训顾问的能力要求高；对培训顾问的能力要求高；4.无效的案例会浪费培训对象的无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。时间和精力。61优点：优点： 为企业解决问题，提高培训收益；为企业解决问题，提高培训收益； 帮助学员解决工作中遇到的实际困难；帮助学员解决工作中遇到的实际困难； 培训中学员参与性强；培训中学员参与性强； 有利于加深赏对问题理解的程度；有利于加深赏对问题理解的程度； 集中了集体的智慧，达到相互启发的目集中了集体的智慧，达到相互启发的目的。的。缺点：缺点： 对培训顾问要求高；对培训顾问要求高； 培训以引导为主，讲授机会培训以引导为主，讲授机会少；少； 主题能

25、否得到解决受培训对主题能否得到解决受培训对象水平的限制；象水平的限制； 主题的挑选难度大。主题的挑选难度大。6263646566野外拓展和场地拓展的区别野外拓展和场地拓展的区别: :野外拓展借助自然地域野外拓展借助自然地域, ,轻松自然轻松自然; ;野外拓展提供了真实模拟的情境体验野外拓展提供了真实模拟的情境体验; ;野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理状态野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理状态; ;野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历. .676869【能力要求能力要求】70几种常用的培训方法几种常用的培训方法(P157)：案例编写步

26、骤：案例编写步骤：【能力要求能力要求】71准备阶段准备阶段：确定对象和人数、确定议题范：确定对象和人数、确定议题范围、学员亲身案例、学员分组、确定时围、学员亲身案例、学员分组、确定时间地点、指导员准备。间地点、指导员准备。实施阶段实施阶段：指导员介绍、小组介绍、讨论：指导员介绍、小组介绍、讨论程序程序(从易到难从易到难)、分组讨论及意见收集。、分组讨论及意见收集。实施要点实施要点：议题范围不能太窄、制作案例：议题范围不能太窄、制作案例真实真实(本人经历、最近发生、工作经常本人经历、最近发生、工作经常发生、简单记述背景发生、简单记述背景)【能力要求能力要求】72一一准备阶段准备阶段：题目、人员、

27、场地等题目、人员、场地等二二热身阶段热身阶段：说明纪律说明纪律三三明确问题明确问题：提出讨论问题提出讨论问题四四记录参加者思想记录参加者思想：做好记录做好记录五五畅谈阶段畅谈阶段：自由发言自由发言六六解决问题解决问题：归纳总结运用归纳总结运用3 3、头脑风暴法的操作程序、头脑风暴法的操作程序(P159)(P159)：【能力要求能力要求】73“头脑风暴发头脑风暴发”五原则五原则1. 禁止评论他人构想的好坏；禁止评论他人构想的好坏；2.最狂妄的想象是最受欢迎的；最狂妄的想象是最受欢迎的；3.重量不重质，即为了探求最大量的灵感，重量不重质，即为了探求最大量的灵感，任何一种构想都可被接纳；任何一种构想

28、都可被接纳；4.鼓励利用别人的灵感加以想象、变化、鼓励利用别人的灵感加以想象、变化、组合等以激发更多更新的灵感；组合等以激发更多更新的灵感；5.不准参加者私下交流，以免打断别人的不准参加者私下交流，以免打断别人的思维活动。思维活动。74头脑风暴法主持人注意事项头脑风暴法主持人注意事项头脑风暴法开始前，注意头脑风暴法开始前，注意明确议题明确议题；议题议题范围应在参加者关心范围内；范围应在参加者关心范围内；五大原则五大原则不可违反；不可违反；讨论时讨论时气氛自由、轻松、气氛自由、轻松、但应避免太乱而无秩序；但应避免太乱而无秩序；主持人应注意主持人应注意控制时间控制时间。75(2010.11)63、

29、（ ）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。A、野外拓展训练 B、一般拓展训练 C、场地拓展训练 D、特殊拓展训练111、直接传授型培训法适用于知识类培训，具体包括（ ）。A、模拟训练法 B、讲授法 C、头脑风暴法 D、研讨法E、专题讲座法76(2011.5)64、场地拓展训练的特点不包括、场地拓展训练的特点不包括( )。(A)有限的空间，无限的可能有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维锻炼无形的思维(C)无限的空间。无限的可能无限的空间。无限的可能 (D)简便，容易实施简便，容易实施111、直接传授型培训法适用于知识类培训，具体包、直接传授型培训法适用于知识类培训，

30、具体包括（括（ ）。）。A、模拟训练法、模拟训练法 B、讲授法、讲授法 C、头脑风暴法、头脑风暴法 D、研讨法、研讨法 E、专题讲座法、专题讲座法77(2009.5)64、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（序正确的是（ ）展示案例资料确定核心问题小组分别讨论展示案例资料确定核心问题小组分别讨论选择最佳方案全体讨论解决问题的方案选择最佳方案全体讨论解决问题的方案 7879808182838485企业员工培训制度的企业员工培训制度的；企业员工培训的企业员工培训的企业员工培训制度企业员工培训制度；企业培训制度的企业培训制度的；企业培训制度的企业

31、培训制度的。1 1、企业培训制度的基本内容、企业培训制度的基本内容(P162)(P162)：【能力要求能力要求】86制度；制度；制度；制度；制度；制度；评估制度；评估制度；制度；制度；培训培训2 2、各项培训管理制度的起草、各项培训管理制度的起草(P163)(P163)：【能力要求能力要求】87制度的贯彻与推行要贯穿于整个制度的贯彻与推行要贯穿于整个培训体系的各个环节；培训体系的各个环节；加大监督指导的力度；加大监督指导的力度；让员工参与监督制度的执行；让员工参与监督制度的执行；任何制度的制订都不可能一步到任何制度的制订都不可能一步到位；需要在执行检查中修订完善。位；需要在执行检查中修订完善。

32、3 3、培训制度的推行与完善、培训制度的推行与完善(P164)(P164)：【能力要求能力要求】88(2009.11)64、培训激励制度的主要内容不包括、培训激励制度的主要内容不包括( )。 (A)公平竞争的晋升规定公平竞争的晋升规定 (B)奖惩实施的方式方法奖惩实施的方式方法 (C)完善的岗位任职资格完善的岗位任职资格 (D)以能力和业绩为导向的分配原则以能力和业绩为导向的分配原则108、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括工需做好的工作包括( )。 (A)员工自己提出申请员工自己提出申请 (B)签订员工培训合同签订员工培训合同

33、(C)工作日外出学习的要提供学习考勤工作日外出学习的要提供学习考勤(D)工作口外出学习的要提供成绩学习单工作口外出学习的要提供成绩学习单(E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训提倡外出全脱产学习以尽快完成培训89(2009.11)64、培训激励制度的主要内容不包括、培训激励制度的主要内容不包括( )。 (A)公平竞争的晋升规定公平竞争的晋升规定 (B)奖惩实施的方式方法奖惩实施的方式方法 (C)完善的岗位任职资格完善的岗位任职资格 (D)以能力和业绩为导向的分配原则以能力和业绩为导向的分配原则108、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员

34、工需做好的工作包括包括( )。 (A)员工自己提出申请员工自己提出申请 (B)签订员工培训合同签订员工培训合同(C)工作日外出学习的要提供学习考勤工作日外出学习的要提供学习考勤(D)工作口外出学习的要提供成绩学习单工作口外出学习的要提供成绩学习单(E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训提倡外出全脱产学习以尽快完成培训90一、简答题一、简答题( 简答题每题简答题每题15分分)1、简述企业培训制度的基本内容。、简述企业培训制度的基本内容。91(2011.5) 三、案例分析题三、案例分析题(本题共本题共2题，第题，第1小题小题18分分)1、 某机械公司新任人力资源部部长某机械公司新任人力资源部部长W先

35、生，在一次研究会上学到了一些先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公司的几名文可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公司的几名

36、文员和员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的了一时的“轰动效应轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的听到种种议论的W先生则感到委屈：在先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么

37、效果这么不理想一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他他百思不得其解。百思不得其解。请分析：请分析：(1)导致这次培训失败的真正原因是什么导致这次培训失败的真正原因是什么?(8分分)(2)企业应当如何把员工培训落到实处企业应当如何把员工培训落到实处?(10分分)92本章知识点回顾本章知识点回顾-培训管理培训管理培训需求分析的含义、作用、内容；培训需求分析的含义、作用、内容；培训需求分析的基本工作程序和方法；培训需求分析的基本工作程序和

38、方法；培训需求分析信息的收集方法；培训需求分析信息的收集方法；培训需求分析模型；培训需求分析模型；培训规划的内容；培训规划的内容；制订培训规划的步骤和方法；制订培训规划的步骤和方法；培训的组织实施步骤；培训的组织实施步骤；培训检查与评估。培训检查与评估。93培训效果评估信息种类；培训效果评估信息种类；培训效果评估信息收集渠道；培训效果评估信息收集渠道；培训效果评估指标。培训效果评估指标。本章知识点回顾本章知识点回顾- -培训制度培训制度94直接传授型的具体方法直接传授型的具体方法(3种种)；实践型的具体方法实践型的具体方法(4种种)；参与型的具体方法参与型的具体方法(5种种)；态度型的具体方法态度型的具体方法(2种种)；现代科技培训方法现代科技培训方法(2种种)。本章知识点回顾本章知识点回顾-培训方法培训方法95企业培训制度内容企业培训制度内容(6个制度个制度)影响培训制度实施的要素影响培训制度实施的要素本章知识点回顾本章知识点回顾396补充整书通读整书通读( (单选、多选单选、多选 ) )重点精读重点精读( (简答、计算、分析简答、计算、分析) )理解内容理解内容( (案例、设计等案例、设计等) )实际运用实际运用