薪酬管理过程中的风险归类及控制课件.ppt

1、薪酬管理过程中的风险归类及控制薪酬管理过程中的风险归类及控制广义薪酬广义薪酬内在薪酬内在薪酬外在薪酬外在薪酬雇员由于完成工作而形成的心理思维形式, 这是雇员在工作过程中自然学习得到的经验, 同时对于投资者来说这种经验能够为公司带来额外的收益包括核心薪酬和边缘薪酬, 这些基本以货币的形式支付给员工, 用于员工为保健、教育、培训等开销,这种实物薪酬也为投资者带来额外的收益。薪酬定义薪酬定义薪酬管理的风险薪酬管理的风险 薪酬管理风险是指企业以薪酬形式投资于人力资本过程中, 对收益与预期的偏离产生影响的风险因素。 企业薪酬风险管理就是通过对引起薪酬管理风险因素的识别、评估及控制处理, 从而降低风险发生

2、的概率, 使风险值控制在投资者可接受的程度。影响企业薪酬风险管理的因素分类影响企业薪酬风险管理的因素分类外部环境风险因素外部环境风险因素内部环境风险因素内部环境风险因素外部环境风险因素外部环境风险因素 企业薪酬往往受国家政策法律法规的调整而面临着风险, 如员工的生活保险基金政策的改革和调整、地区最低工资标准的调整、国家对相关职业的保护法律和法规,如果企业处理不得当, 没有依照国家的政策和法律法规适当及时调整薪酬策略,必然会受到相应的惩处, 严重者甚至会被取消经营资格导致公司破产。Text in here市场经济市场经济环境因素环境因素Text in here国家政策和国家政策和法律因素法律因素

3、同行业的同行业的竞争风险竞争风险1.工资支付的形式工资支付的形式国家政策和法律因素国家政策和法律因素 工资需以法定货币的形式支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。法定货币特指人民法定货币特指人民币币，没有任何例外情况。工资可以以现金的形式来支付或者委托银行代为支付。 实务中一般用工规范的企业都是以工资卡的形式委托银行代发工资，银行的付款凭证就可以作为企业已经实际支付工资的证据。但即使委托银行但即使委托银行代发工资的也得再让员工签代发工资的也得再让员工签署工资表或工资单，因为银署工资表或工资单，因为银行的转账只显示工资的总额，行的转账只显示工资的总额，不能体现工资的分项，所以不能体现工资的分项

4、，所以需要补签工资表或工资单来需要补签工资表或工资单来体现工资的具体组成，这样体现工资的具体组成，这样操作可以降低企业的风险。操作可以降低企业的风险。国家政策和法律因素国家政策和法律因素 工资必须在企业与员工约定的日期及时支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，不得推迟支付。工资每月至少支付一次，如果双方约定好也可一月支付几次。 实务中工资支付的期限实务中工资支付的期限不要选择在固定的日期支付，不要选择在固定的日期支付，而应当选择在一个期间内支而应当选择在一个期间内支付，付，这样对企业更有利，可操作性更强。如在劳动合同中约定每月的某日至某日或每月的某日之前支付上一月的工资。实务中

5、企业是每月支付一次实务中企业是每月支付一次工资，但不是支付当月的工工资，但不是支付当月的工资，而是支付上一个月的工资，而是支付上一个月的工资。资。2.工资支付的期限工资支付的期限国家政策和法律因素国家政策和法律因素 工资应当直接支付给员工本人，如果员工因故不能亲自领取工资的，可以委托他人代领，代领者需要在企业工资支付的书面记录中予以签字确认。 实务中以现金形式发放工资的企业才存在员工因故委托他人代领工资的情形，委托银行支付工资的企业不存在这种情形，员工因故的只需事后补签工资表或工资单即可。员工因故委托他人的需要出具授权委托书，以防出现员工事后否认委托事实的风险，受托人还需在工资表或工资单中签字

6、确认。3.工资支付的方式工资支付的方式国家政策和法律因素国家政策和法律因素 企业必须书面记录支付员工工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年两年以上备查。企业在支付工资时应当向员工提供一份其个人的工资清单。 实务中企业一般都是以工资表或工资单的形式来记录员工工资的发放情况。根据法律规定，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不能提供的，应当承担不利的后果。”因此，在发生工资纠纷时，企业有义务提供工资支付的书面记录，否则将承担不利的法律后果。4.工资支付的凭证工资支付的凭证国家政策和法律因素国家政策和法律因素 未足额及时支付工资具体包括克扣或者无故拖欠

7、工资；不支付加班费；支付工资低于最低工资标准的情形。企业在支付工资时出现上述情形会承担不利的法律后果。5.未足额及时支付工资的法律后果未足额及时支付工资的法律后果国家政策和法律因素国家政策和法律因素5.1员工可以随时解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金员工可以随时解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金 企业没有及时足额支付工资，哪怕只延期一天或只少付一块钱都是违法行为，这种情形属于企业有过错，员工可以行使即时解除权，随时解除劳动合同，并要求企业承担经济补偿金。国家政策和法律因素国家政策和法律因素5.2支付赔偿金支付赔偿金 劳动合同法第85条规定，企业出现没有及时足额支付工资的，劳动行政部门可以责

8、令企业限期支付，如果企业逾期不支付的，责令企业按应付金额金额50%以上或以上或100%以下的标准以下的标准向劳动者加付赔偿金。5.2支付补偿金支付补偿金 按照1994年施行的违反和解除劳动合同的经济补偿办法第3条的规定及各个地方工资支付条例相关条款的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金的补偿金。 实务中如果劳动行政部分已经让企业支付了赔偿金，员工还要求支付补偿金的，一般很难得到劳动争议仲裁机构或法院的支持，因为这样无形中过重加大了企业的责任。国家政策

9、和法律因素国家政策和法律因素5.4构成拒不支付劳动报酬罪构成拒不支付劳动报酬罪 2013年施行的最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释已经明确规定，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的行为是构成拒不支付劳动报酬罪的。医疗期工资按医疗期工资按规定发放规定发放不得低于本单位相同岗位不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。地的最低工资标准。是否按规定足

10、是否按规定足额缴纳社保和额缴纳社保和公积金公积金个税扣款应在个税扣款应在社保之后社保之后不得低于上海市最不得低于上海市最低工资（税前，且低工资（税前，且不包含社保）不包含社保）年假、婚丧假、产假、年假、婚丧假、产假、工伤假、探亲假等工工伤假、探亲假等工资发放规定资发放规定说明医疗期医疗期工资工资试用期试用期工资工资社保社保个税个税最低最低工资工资带薪假带薪假工资工资国家政策和法律因素国家政策和法律因素中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法实施条例中华人民共和国社会保险法中华人民共和国工伤保险条例上海市残疾人分散安排就业方法上海市残疾人分散安排就业方法实施细则中华人

11、民共和国个人所得税法中华人民共和国个人所得税法实施条例工资支付暂行规定上海市工资支付暂行办法上海市人民政府关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定女职工劳动保护特别规定上海市人口与计划生育条例职工带薪年休假条例。风险控制风险控制建立企业薪酬管理风险预警建立企业薪酬管理风险预警体系：体系：企业要对于政府发布的施政政策、法律法规调整等信息要保持时刻敏感,定期做好市场需求的调研丁作,适时调整薪酬策略和模式, 用现有的法律法规保障自身的合法权益。制定科学的薪酬结构：制定科学的薪酬结构：重新调整工资结构，基本工资+浮动工资，尽量拉大两者之间的比例差，可尽量减少后期劳动争议中所

12、发生的人事成本。案例案例原告：原告（仲裁申诉人）：王某被告（仲裁被申诉人）：北京某公司 王某原系北京某公司职工。 2008年10月27日，王某与北京某公司建立劳动关系，任该公司行政人事部人事主管。2009年3月9日，王某以北京某公司未签订劳动合同、拖欠工资，不缴纳社会保险等为由通知北京某公司解除劳动关系，要求公司支付未签订劳动合同双倍工资20000元，结算2008年12月欠发的转正工资1000元，及支付2009年1月1日至2009年3月9日的工资。 仲裁经审理查明：王某于2008年10月27日进入北京某公司工作任人事主管。王某提供的录用通知书证明试用期一个月工资4000元，转正后工资5000元

13、每月，北京某公司认可录用通知的落款公章，但对内容不认可。北京某公司称王某的月工资为2000元每月，但未提供有效地证据证明。王某向仲裁委出示离职手续单、工作文件交接清单均证明其于2009年3月9日与北京某公司办理离职手续并结束劳动关系。王某向仲裁委提供了其2008年10月27日至2009年3月9日的考勤卡，北京某公司认可其08年12月至09年3月的考勤情况，双方庭审中均认可王某的工作职责包括与员工签订劳动合同。北京某公司提供了2008年12月29日每周工作总结及下周工作计划，其中责任人为王某的“上周工作总结工作内容”中第3项：“北京某公司及总部员工劳动合同签订完毕，至今所有在职员工劳动合同签订完

14、毕”。王某认可落款签名为本人。北京某公司主张王某于2008年12月已与其解除劳动关系，并就职另外一家公司，但未提供证据证明其主张。 王某的主张会得到支持吗？ 仲裁委经审理认为：双方建立劳动关系，就应当依法履行权利义务。北京某公司主张王某在2008年12月起就已与公司解除劳动关系，并就职于另一公司，但是未就其主张提供证据，应承担举证不能的责任。因北京某公司未向仲裁委提供王某的工资发放情况，也未举证证明已经发放了王某工资。根据王某提供的考勤卡、录用通知等证据，仲裁委认定王某试用期第一个月工资4000元，转正后工资5000元每月。北京某公司应当支付王某2009年1月1日至3月9日的工资，且应支付王某

15、2008年12月欠发的转正工资1000元。双方在庭审中均认可王某的工作职责包括与员工签订劳动合同，且北京某公司提供由王某签字的每周工作总结及下周工作计划，显示所有在职员工的劳动合同签订完毕。因此北京某公司不存在故意与王某不签订劳动合同的行为，因此王某要求北京某公司支付未签劳动合同的双倍工资证据、依据不足，仲裁委不予支持。王某要求未签劳动合同半个月经济补偿金2375元于法无据，仲裁委不予支持。2009年7月13日，仲裁委做出如下裁决：一、京某公司应在裁决生效十五日内，一次性支付王某2009年1月1日至2009年3月9日的工资9195.4元；二、京某公司自本裁决生效之日起十五日内，一次性支付王某转

16、正工资1000元；三、驳回王某的其他申请请求。 对于仲裁裁决结果，王某不服，在2009年7月27日，向海淀区人民法院提起诉讼，要求公司除支付所拖欠工资及转正工资差额外，还应依法支付未签劳动合同双倍工资及支付被迫解除劳动合同经济补偿金。 一审法院经审理查明：2008年10月27日，原告到被告公司工作。2009年3月9日，原告以被告拖欠工资、社会保险费，且不签订书面劳动合同等为由，要求与阀门公司终止劳动关系。2009年3月9日，原告与被告办理工作交接手续并离职。2009年5月19日，原告向仲裁委申诉。2009年7月13日，仲裁委裁决被告给付原告2009年1月1日至3月17日的工资9195.40元、

17、转正工资1000元，驳回原告的其他诉讼请求。被告表示同意裁决结果，并已实际履行。原告亦表示放弃要求被告支付2009年1月至3 月工资、转正工资差额及经济补偿金的诉讼请求。 一审法院认为：2008年10月27日至2009年3月9日，原告在被告工作，双方之间已经形成劳动关系。2008年11月27日至12月28日，被告未按照法律规定及时与原告订立书面劳动合同，应支付相应的双倍工资差额。原告在工作期间参与与职工签订劳动合同的事宜，且其于2008年12月29日签字确认“被告员工劳动合同签字完毕，至今所有在职员工的劳动合同签订完毕”，故对原告要求被告支付2008年12月29日之后的双倍工资差额的诉讼请求，

18、本院不予支持。原告主张被告要求员工在空白劳动合同书上签字，然后将合同书全部收回，被告主张原告离职时擅自将自己的劳动合同书取走，证据不足，本院不予采信。2009年1月至3月，被告未及时向原告支付工资，且被告存在不及时与原告签订书面劳动合同，不及时为原告缴纳社会保险费的行为，原告据此要求与被告解除劳动关系，理由正当，被告应向原告支付解除劳动关系的经济补偿金。被告未及时支付原告解除劳动关系的经济补偿金，还应支付50%的额外经济补偿金。综上所述，依照中华人民共和国劳动合同法第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条之规定，判决如下：一、被告于本判决生效后十五日内支付原告二零零八年十一月二十七日至十

19、二月二十八日双倍工资差额伍仟元，解除劳动关系的经济补偿金二千四百元和百分之五十的额外经济补偿金一千二百元，共计八千六百元整；二、驳回原告的其他诉讼请求。对于该劳动争议案例的一审审判结果，双方均未上诉。评析意见评析意见（一）公司不存在不签订劳动合同的故意就无需支付双倍工资了吗？劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。劳动合同法实施条例第六条进一步明确：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”由此可见，劳动者没有劳动合同，用人单位也不存在不签订故意的，除非用人单位及时

20、终止劳动合同，否则仍不能免除向劳动者支付双倍工资的义务。而仲裁裁决中认定北京某公司非故意不与王某签订劳动合同就不必向王某支付双倍工资与劳动合同法及劳动合同法实施条例的规定精神及法律条文不符。（二）王某作为行政主管亲笔签字的“所有在职员工劳动合同已经签订完毕”的工作总结及计划表能否作为认定公司已与其签订劳动合同的证据？劳动合同法第三条之规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。” 第十六条之规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 第十七条之规定：“劳动合同应当

21、具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”以上规定均可以看出，签订劳动合同是严肃的事情。如果仅仅通过员工的签字就可以认为双方已经签订书面劳动合同的话，笔者担心这样一个后果，未与员工签订劳动合同的单位可以通过让员工签字确认劳动合同已经签订并把字条掌握在自己手中，一旦劳动者申请仲裁要求双倍工资，就拿出这样的字条，展示劳动者已经确认劳动合同已经签订。所以，沈斌倜律师认为，仅仅依据劳动者签字认可的字条就认为劳动合同已经签订值得商榷，最好再辅助其他证据予以证明。