绩效管理与绩效考核中的基本程序、方法及注意问题课件.ppt
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- 绩效 管理 绩效考核 中的 基本 程序 方法 注意 问题 课件
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1、1中的中的基本程序、方法及注意问题系列培训教材广州鼎元企业咨询有限公司广州鼎元企业咨询有限公司二二OO三年三年2版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印第一部分:绩效管理与绩效考核的概论第二部分:出现问题及基本解决思路 提提 纲纲3第一部分:绩效管理与绩效考核的概论第一部分:绩效管理与绩效考核的概论版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印4 1、绩效结果过程(行为/素质)2、绩效做了什么(实际收益)能做什么(预期收益) 绩绩 效效 的的 含含 义义 绩效的含义是非常丰富的,在不同的情况下, 绩效有它不同的含义。版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印5 对于管理者而言,绩效包括三方面的含义:对于管理者而言
2、,绩效包括三方面的含义: 1、管理者本人的绩效 2、管理者所辖员工的绩效 3、管理者所辖部门的绩效管理者的绩效观念管理者的绩效观念 其核心是部门的绩效!其核心是部门的绩效!管理者应通过改进绩效 管理以实现部门绩效改进。版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印6 绩效管理绩效管理 、就是管理者和员工双方,就目标及如何达到 目标而达成共识,并增强员工成功地达到目 标的管理方法。 2、不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅 导及员工能力的提高。绩效管理的含义绩效管理的含义 3、强调结果导向,也重视达成目标的过程。版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印7 管理者运用绩效管理追求什么?管理者运用绩效管理追求什
3、么?三效(笑):三效(笑):1、效率:资源利用的最小化。 2、效果:在满足效率的前提下, 追求结果的最大化。 3、笑容:良好的组织气氛。资源利用手段:效率低消费目标高成就结果:效果目标实现版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印8 1、绩效考核是立足于员工现实工作的考核,强调的是人与标准比,而非人与人比。2、绩效考核必须自然地融入部门的日常管理工作之中才有其存在价值。而这种自然融入的达成,有赖于部门内双向沟通的制度化、规范化。3、帮助下属提升能力与完成管理任务,同样都是管理者义不容辞的责任。绩效考核的指导思想绩效考核的指导思想版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印理理 念:念:9 绩效考核的指导思想
4、(序)绩效考核的指导思想(序)原原 则:则:1、责任结果导向原则:责任结果导向原则:引导员工用正确的方法做正确的事, 不断追求工作效果。绩效改进考核最终是考绩效;考改 进是一种导向,是最终达成更好的绩效的方法和手段。2、全方位考评原则:全方位考评原则:通过对员工工作的各方面进行考评, 引导员工在做好本职工作的同时,以实际行动对上(部 门总目标)、对左右(流程、相关部门或求助的同事)、 对下(下属)做出贡献。引导员工不仅完成个人工作,还 要关注团队绩效。3、客观性原则:客观性原则:以日常管理中的观察、记录为基础,定量与 定性相结合。版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印10 绩效考核的程序绩效考核
5、的程序1、绩效计划阶段绩效计划阶段2 2、绩效辅导阶段、绩效辅导阶段3 3、考核及反馈阶段、考核及反馈阶段版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印11 1、就绩效考核目标达成共识。 绩效考核目标绩效目标衡量指标改进点! 2、制订目标/计划应符合SMART原则。 3、应对目标/计划进行SWOT分析,共同探讨防范 措施。绩效计划阶段:绩效计划阶段:主管做什么?主管做什么?主管和员工:主管和员工:版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印12 1、该阶段是主管辅导员工共同达成目标/计划的过程。通过辅导,可以帮助员工不断改进工作方法和技能,随时纠正员工行为与目标的可能性偏离。2、该阶段是主管在部门内建立和实施“
6、 双向沟通”制度的过程。正式的如周/月工作例会/总结制度;非正式的 如工作之中经常性肯定和鼓励、工作之余的各种交流活动等。3、收集和记录员工行为/结果的关键事件或数据。 绩效辅导阶段:绩效辅导阶段:主管怎么做主管怎么做?版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印13 1、 综合收集到的考核信息,公正、客观地评价员工。2、 经过充分准备后,就考核结果向员工面对面反馈,内容 包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步 目标/计划等。反馈是双向的,主管应注意留出充分的 时间让员工发表意见。考核及反馈阶段:考核及反馈阶段:主管怎么办?主管怎么办?3、提示:该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。
7、、提示:该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印14 3、来源于业务流程最终目标,体现出该职位对 流程终点的支持(关键目标之二)。 绩效目标之来源(绩效目标之来源(I I)1、来源于职位应负责任,但又不完全等同之。2、来源于部门总目标,体现出该职位对总目标 的贡献(关键目标之一)。版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印15 绩效目标的设置是牵引整个工作前进的关键。绩效目标的设置是牵引整个工作前进的关键。 绩效目标之内容(绩效目标之内容(I I)1、个人绩效目标(职位应负责任中的重点)。2、对上级绩效的贡献(从总目标自上而下分解来抓重点)。3、对相关部门绩
8、效的贡献(从横向流程分析抓重点)。版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印16 绩效考核目标的设立可视考核对象的不同而不同,一般作法如下:绩效考核目标的设立可视考核对象的不同而不同,一般作法如下: 1、对中基层部门主管:绩效考核目标绩效目标衡量指标改进点 2、对一般性管理人员:绩效考核目标工作计划衡量指标改进点 3、对事务性工作人员:绩效考核目标职位应负责任例外工作 衡量指标设立绩效考核目标时的设立绩效考核目标时的“因人利导因人利导”版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印17 要点:要点: 拟定在考核面谈过程中,所要讨论哪些方面的问题, 以及解决这些问题的先后顺序。 要领:要领: 首先列出被考核者的
9、关键工作要素,进而根据考核者 的管理目标进行重要性排列,再依据被考核者的绩效 作出有效性排列。最后,经过综合分析,确定基本的 面谈议程。准备阶段:准备阶段: 拟定面谈议程拟定面谈议程版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印18 要点:要点: 面谈议程拟定好之后,下一步就要确定:针对每一项议程的讨论,考核者期望达到的结果。这些结果说明了考核者期望被考核者在绩效哪些方面做出改进;也表明了考核者想通过讨论达成的目的。这些都有助于考核者成功地组织讨论。 如果没有明确的预期结果,考核者很难左右面谈交流过程。准备阶段:准备阶段:确定预期结果确定预期结果 ( (I)I)版权所有,请勿翻印版权所有,请勿翻印19
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