绩效管理实务课件.ppt

1、绩效管理实务绩效管理实务 段素霞段素霞 人力资源部人力资源部课程目录课程目录 第一讲第一讲 困扰现有绩效管理系统的问题困扰现有绩效管理系统的问题 及应对方法及应对方法第二讲第二讲 绩效考核的三个主要的类型绩效考核的三个主要的类型第三讲第三讲 常用的绩效考评办法常用的绩效考评办法第四讲第四讲 绩效考评中常见的十大误区及绩效考评中常见的十大误区及 避免办法避免办法第一讲第一讲 困扰现有绩效管理系统的问题及应困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法对方法一、员工为什么要离职一、员工为什么要离职二、绩效考核为什么二、绩效考核为什么“烦烦”第一讲第一讲 困扰现有绩效管理系统的问题及应困扰现有绩效管理系统的问

2、题及应对方法对方法一、员工为什么要离职一、员工为什么要离职1 1、企业竞争优势、企业竞争优势发掘和留住人才发掘和留住人才提高竞争优势的人力资源管理实践方法提高竞争优势的人力资源管理实践方法就业安全感就业安全感高工资高工资股票期权股票期权参与授权参与授权培训和技能开发培训和技能开发内部晋升内部晋升招聘时的挑选过程招聘时的挑选过程绩效奖金绩效奖金信息分享信息分享团队合作团队合作交叉使用和交叉培训交叉使用和交叉培训长期策略长期策略公司统一的理念公司统一的理念第一讲第一讲 困扰现有绩效管理系统的问题及应困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法对方法2 2、员工离职的两大因素、员工离职的两大因素（1 1）、

3、部门经理导致员工离职）、部门经理导致员工离职 部门经理是一个中层屏障，上传下达，所以是非常重要的。这也是企业为什么花部门经理是一个中层屏障，上传下达，所以是非常重要的。这也是企业为什么花那么大的精力，将培训的时间、预算、都放在培训中层管理层上。就是因为他们太重那么大的精力，将培训的时间、预算、都放在培训中层管理层上。就是因为他们太重要了，他们是导致离职的第一大因素。要了，他们是导致离职的第一大因素。 那么，如果经理很得力，考核系统也很公平，公司竞争优势也很强，员工为什么那么，如果经理很得力，考核系统也很公平，公司竞争优势也很强，员工为什么还会离职？员工回答说，是因为还会离职？员工回答说，是因为

4、CEOCEO的理念，总经理的长期策略不很好。但经验告诉的理念，总经理的长期策略不很好。但经验告诉我们，如果经理沟通水平不够、管理技巧不高，既使我们，如果经理沟通水平不够、管理技巧不高，既使CEOCEO的理念、公司的理念再好，的理念、公司的理念再好，员工仍然会离职，其原因还是经理造成的。员工仍然会离职，其原因还是经理造成的。第一讲第一讲 困扰现有绩效管理系统的问题及应困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法对方法（2 2）、绩效考核不合理）、绩效考核不合理 就是说，员工在企业里不能受到公平的对待，即绩效管就是说，员工在企业里不能受到公平的对待，即绩效管理系统反馈不及时，员工做的好得不到表扬，员工技能

5、有不理系统反馈不及时，员工做的好得不到表扬，员工技能有不足得不到及时培训，从而导致员工离职。足得不到及时培训，从而导致员工离职。第一讲第一讲 困扰现有绩效管理系统的问题及应困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法对方法二、绩效考核为什么二、绩效考核为什么“烦烦” 每个系统都有比较麻烦的地方，培训也好、招聘也好。为了帮助每个系统都有比较麻烦的地方，培训也好、招聘也好。为了帮助企业，我们要进行预防性的管理，通过问卷调查了解，做一个全体企业，我们要进行预防性的管理，通过问卷调查了解，做一个全体员工的民意测验，公司的绩效考核系统设计得怎么样。这个调查针员工的民意测验，公司的绩效考核系统设计得怎么样。这个调

6、查针对公司现有的考核系统，出几十道题，让员工填满意度，很快就得对公司现有的考核系统，出几十道题，让员工填满意度，很快就得出企业的绩效考核系统，在员工心里是什么位置了。究竟是谁比较出企业的绩效考核系统，在员工心里是什么位置了。究竟是谁比较烦呢？烦呢？ 第一讲第一讲 困扰现有绩效管理系统的问题及应困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法对方法这些都是谁投诉的呢？这些都是谁投诉的呢？ 投诉的是谁？投诉的是谁？ 部门经理人力资源部员工部门经理人力资源部员工“根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着”。“没有经过什么评估人的培训，就让我们直接去打分了没有经过什么评

7、估人的培训，就让我们直接去打分了”。“没有关于如何填写凭证表格的书面说明没有关于如何填写凭证表格的书面说明”。“上下级之间沟通不良上下级之间沟通不良”。“评估人缺乏反馈技巧和观察技能评估人缺乏反馈技巧和观察技能”。“不愿意在考评上投入足够的时间不愿意在考评上投入足够的时间”。“经常奖励的是资历老和忠诚的员工，而不是绩效经常奖励的是资历老和忠诚的员工，而不是绩效”。 C CA CA CA CA CA B CA B CC CB BC C【本讲总结【本讲总结】 本讲简要介绍员工离职的两个很重要原因，都是跟公司绩效的考评本讲简要介绍员工离职的两个很重要原因，都是跟公司绩效的考评系统和管理系统有关。介绍

8、了绩效考核烦在哪儿？并列出绩效考核工作系统和管理系统有关。介绍了绩效考核烦在哪儿？并列出绩效考核工作中会遇到哪些烦的事情。通过预防管理，怎样把这些问题防患于未然，中会遇到哪些烦的事情。通过预防管理，怎样把这些问题防患于未然，不让它再出现，进而提高绩效管理系统的作用。不让它再出现，进而提高绩效管理系统的作用。第二讲第二讲 绩效考核的三个主要的类型绩效考核的三个主要的类型一、品质主导型一、品质主导型二、行为主导型二、行为主导型三、效果主导型三、效果主导型第二讲第二讲 绩效考核的三个主要类型绩效考核的三个主要类型一、品质主导型一、品质主导型 看被评估的这个员工品质怎么样，如：忠诚度如何、责任心强不强

9、、是不是看被评估的这个员工品质怎么样，如：忠诚度如何、责任心强不强、是不是勤勤恳恳任劳任怨、不说谎话等。评估以这个员工的品质为主导。勤勤恳恳任劳任怨、不说谎话等。评估以这个员工的品质为主导。二、行为主导型二、行为主导型 行为主导，是说具体都干了些什么。强调的是过程，干了什么跟目标最终的行为主导，是说具体都干了些什么。强调的是过程，干了什么跟目标最终的实现没有关系。实现没有关系。三、效果主导型三、效果主导型 效果主导，是强调结果，干出了什么成绩。效果主导，是强调结果，干出了什么成绩。第三讲第三讲 常用的绩效考评办法常用的绩效考评办法一、排序法一、排序法 五、行为定位等级评价法五、行为定位等级评价

10、法二、平行比较法二、平行比较法 六、行为观察量表法六、行为观察量表法三、硬性分布法三、硬性分布法 七、关键事件法七、关键事件法四、尺度评价表法四、尺度评价表法 八、目标管理法八、目标管理法第三讲第三讲 常用的绩效考评办法常用的绩效考评办法一、排序法一、排序法 1 1、定义：排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后、定义：排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。一名。 2 2、排序法的重点：在部门里选取一个衡量因素。、排序法的重点：在部门里选取一个衡量因素。3 3、优点：这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，、优点：这个部门谁好谁

11、坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。4 4、缺点：每一次排序只能找一项最基本因素。、缺点：每一次排序只能找一项最基本因素。5 5、特点：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误、特点：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。第三讲第三讲 常用的绩效考评办法常用的绩效考评办法二、平行比较法二、平行比较法1 1、定义：平行比较法是员工和员工的平行比较。、定义：平行比较法

12、是员工和员工的平行比较。平行比较考核表平行比较考核表 考查对象考查对象比较对象比较对象甲甲乙乙丙丙丁丁戊戊甲甲乙乙丙丙丁丁戊戊注：好于：差于注：好于：差于根据每一个特定指标空格内所得根据每一个特定指标空格内所得“”的个数之和排序，则乙为最好。的个数之和排序，则乙为最好。2 2、优点：谁好谁坏简明扼要、一目了然。、优点：谁好谁坏简明扼要、一目了然。3 3、缺点：人的主观性比较大一些，对经理的要求很高，要求经理有能力做公正客观、缺点：人的主观性比较大一些，对经理的要求很高，要求经理有能力做公正客观的评价。的评价。 第三讲第三讲 常用的绩效考评办法常用的绩效考评办法三、硬性分布法三、硬性分布法1 1

13、、定义：强迫给员工进行评价等级的分布。、定义：强迫给员工进行评价等级的分布。 等级等级比率比率优秀优秀5%5%良好良好20%20%中中50%50%中下中下20%20%差差5%5%2 2、优点：成本低、好学、评定所花费的时间及精力少、避免了宽厚性误差（不能、优点：成本低、好学、评定所花费的时间及精力少、避免了宽厚性误差（不能给每个员工均评优秀）、容易作出雇佣决策（如提薪和晋升）给每个员工均评优秀）、容易作出雇佣决策（如提薪和晋升） 3 3、缺点：员工不知道下次如何才能得高分。、缺点：员工不知道下次如何才能得高分。第三讲第三讲 常用的绩效考评办法常用的绩效考评办法四、尺度评价表法四、尺度评价表法

14、1 1、定义：每一点都用、定义：每一点都用5 5、3 3、2 2、1 1作为一个评定尺度进行评定，根据员工作为一个评定尺度进行评定，根据员工行为表现，看看员工每一考察点在哪个尺度上。行为表现，看看员工每一考察点在哪个尺度上。 考评点考评点评分标准评分标准评分评分考评结果考评结果衣着和仪表衣着和仪表5 5优秀（你所知道的最好的员优秀（你所知道的最好的员良好（超出所有标准）良好（超出所有标准）3 3中等（满足所有标准）中等（满足所有标准）2 2需要改进（某些地方需要改进）需要改进（某些地方需要改进）1 1不令人满意（不可接受）不令人满意（不可接受）自信心自信心可靠程度可靠程度态度态度合作合作知识知

15、识2 2、优点：实用、成本低、优点：实用、成本低、HRHR能很快开发、适用于组织中的全部或大部分工作能很快开发、适用于组织中的全部或大部分工作 3 3、缺点：判定绩效的准确性不够、不能有效地指导行为、未说明员工需要做什、缺点：判定绩效的准确性不够、不能有效地指导行为、未说明员工需要做什么才能得到好的评价么才能得到好的评价第三讲第三讲 常用的绩效考评办法常用的绩效考评办法五、行为定位等级评价法五、行为定位等级评价法1 1、定义、定义 通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述

16、每一个特征。同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。销售代表处理客户关系销售代表处理客户关系行为行为打分（打分（1 16 6）经常替客户打电话，给他做额外的查询经常替客户打电话，给他做额外的查询6 6分分经常耐心帮助客户解决很复杂的问题经常耐心帮助客户解决很复杂的问题5 5分分当遇到情绪激动的客户会保持冷静当遇到情绪激动的客户会保持冷静分分如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户，并如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户，并说说“对不起对不起”3 3分分忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间达数分钟达数分钟 2 2分分一遇到事儿，就说这件事儿

17、跟自己没什么关系一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什么关系1 1分分第三讲第三讲 常用的绩效考评办法常用的绩效考评办法2 2、行为定位等级评价法的五个步骤、行为定位等级评价法的五个步骤（1 1）、获取关键事件）、获取关键事件（2 2）、建立绩效评价等级）、建立绩效评价等级（3 3）、关键事件重新分配）、关键事件重新分配（4 4）、关键要素评定）、关键要素评定（5 5）、建立工作绩效考评体系）、建立工作绩效考评体系3、定位等级评价法的优缺点、定位等级评价法的优缺点 优点优点缺点缺点有效指导雇员行为有效指导雇员行为有利于雇员的反馈有利于雇员的反馈等级的标准很具体、很明确等级的标准很具体、很明确各种工

18、作要素比较独立，不互相依赖各种工作要素比较独立，不互相依赖具有较好的连贯性和可靠性具有较好的连贯性和可靠性花大量精力和时间花大量精力和时间成本大成本大被评估者行为可能处于量表的两端被评估者行为可能处于量表的两端第三讲第三讲 常用的绩效考评办法常用的绩效考评办法六、行为观察量表法六、行为观察量表法1 1、定义、定义行为观察量表法，是指包含特定的工作绩效所要求的一系列合乎希望的行为的表单。行为观察量表法，是指包含特定的工作绩效所要求的一系列合乎希望的行为的表单。举例：考评中层管理人员的管理技能举例：考评中层管理人员的管理技能管理技能管理技能行为行为打分打分为员工提供培训与辅导，以提高绩效为员工提供

19、培训与辅导，以提高绩效向员工清晰说明工作要求向员工清晰说明工作要求适度检查员工的表现适度检查员工的表现认可员工重要表现认可员工重要表现告知员工重要信息告知员工重要信息征求员工意见，让自己工作更好征求员工意见，让自己工作更好第三讲第三讲 常用的绩效考评办法常用的绩效考评办法2、行为观察量表的优缺点、行为观察量表的优缺点 优点优点缺点缺点有效指导员工行为有效指导员工行为有利于监控员工行为有利于监控员工行为有利于反馈有利于反馈花大量精力和时间开发花大量精力和时间开发每一种工作需要一种单独的工具每一种工作需要一种单独的工具除非一项工作有许多任职者否则成本很大且不实际除非一项工作有许多任职者否则成本很大

20、且不实际第三讲第三讲 常用的绩效考评办法常用的绩效考评办法七、关键事件法七、关键事件法1、定、定 义：观察、书面记录员工有关工作成败的义：观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性关键性”事实。事实。 2 2、记录关键事件的、记录关键事件的STARSTAR法法3 3、关键事件法的优缺点、关键事件法的优缺点优点优点缺点缺点有理有据有理有据若及时反馈，可提高员工绩效若及时反馈，可提高员工绩效成本很低成本很低有积累小过失之嫌有积累小过失之嫌不可单独作为考核工具不可单独作为考核工具八、目标管理八、目标管理 第三讲第三讲 常用的绩效考评办法常用的绩效考评办法1 1、定义、定义 目标管理，又叫成果管理。其目

21、的在于结合员工个人目标和组织目标，改进目标管理，又叫成果管理。其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。绩效考核，形成有效的激励。2 2、目标管理的步骤、目标管理的步骤（1 1）目标确定）目标确定（2 2）执行计划）执行计划（3 3）检查（流程的重点）检查（流程的重点）（4 4）自我调节）自我调节（5 5）评价）评价 第三讲第三讲 常用的绩效考评办法常用的绩效考评办法3 3、如何衡量目标、如何衡量目标技术主管技术主管目标目标结果结果提前提前1515天为销售小组提供天为销售小组提供建议书建议书达到。达到。5 5份建议书中份建议书中3 3份被接受，份被接受，2 2份份经修

22、改后接受，均提前经修改后接受，均提前1515天天协助销售进行谈判协助销售进行谈判超过。为销售及时提供了竞争对手超过。为销售及时提供了竞争对手的技术信息并加以分析的技术信息并加以分析利用时间做技术简报利用时间做技术简报部分达到。充分地利用了时间，但部分达到。充分地利用了时间，但被客户要求回答同样的问题两次，被客户要求回答同样的问题两次，表达欠准确表达欠准确第三讲第三讲 常用的绩效考评办法常用的绩效考评办法4 4、目标管理的优缺点、目标管理的优缺点 优点优点缺点缺点有利于工作行为与组织整体目标有利于工作行为与组织整体目标一致一致实用且费用低实用且费用低为控制提供明确的标准为控制提供明确的标准有利于

23、沟通有利于沟通有利于更好地开发人力资源有利于更好地开发人力资源减少工作中的冲突和紊乱减少工作中的冲突和紊乱提供更好的目标评价准则提供更好的目标评价准则更准确地判别什么是需要解决的更准确地判别什么是需要解决的问题问题促进人才的发展和提高促进人才的发展和提高使工作任务和人员安排一致使工作任务和人员安排一致短期行为短期行为不可控制因素不可控制因素运气运气经常不被使用者接纳经常不被使用者接纳【总讲总结【总讲总结】介绍了常用绩效考评的几种方法，分别是：介绍了常用绩效考评的几种方法，分别是：排序法，排序法，平行法，平行法，硬性分布法，硬性分布法，尺度评价表法，尺度评价表法，行为定位等级评价法，行为定位等级

24、评价法，行为观察量表，行为观察量表，关键事件法，关键事件法，目标管理；目标管理；详细分析了它们各自的优缺点，并通过一些案例，帮助你正确使用考评方法。详细分析了它们各自的优缺点，并通过一些案例，帮助你正确使用考评方法。第四讲第四讲 绩效考评中常见的十大误区及避免绩效考评中常见的十大误区及避免办法办法一、像我一、像我二、晕轮效应二、晕轮效应三、政治压力三、政治压力四、宽厚性误差与严厉性误差四、宽厚性误差与严厉性误差五、相比错误五、相比错误六、盲点六、盲点七、近期行为偏见七、近期行为偏见八、从众心理八、从众心理九、趋中趋势九、趋中趋势十、个人偏见定势十、个人偏见定势第四讲第四讲 绩效考评中常见的十大

25、误区绩效考评中常见的十大误区及避免办法及避免办法一、像我一、像我避免办法：避免办法： 在考核时越像你的人，你越要加以注意，用关键事件法记录。记录这个员在考核时越像你的人，你越要加以注意，用关键事件法记录。记录这个员工真实的情况，好在哪儿，不好在哪儿。像你的人，你越要刻意的严格一点。工真实的情况，好在哪儿，不好在哪儿。像你的人，你越要刻意的严格一点。 二、晕轮效应二、晕轮效应避免办法：避免办法： 人天生都有晕轮效应，在考评这个员工的时候，更要注意，拿出他的工作日人天生都有晕轮效应，在考评这个员工的时候，更要注意，拿出他的工作日志和关键事件，用事实来说话，哪件事儿做得好，哪件事儿做得不好，而不能让

26、志和关键事件，用事实来说话，哪件事儿做得好，哪件事儿做得不好，而不能让某种比较独特的光亮来湮灭他所做的事情，采用关键事件法有效的走出这个误区。某种比较独特的光亮来湮灭他所做的事情，采用关键事件法有效的走出这个误区。第四讲第四讲 绩效考评中常见的十大误区及避免办绩效考评中常见的十大误区及避免办法法三、政治压力三、政治压力避免办法：避免办法：1 1、对他们千万不要采用人跟人比的方法。、对他们千万不要采用人跟人比的方法。2 2、采用自己跟自己的短期目标比。采用目标管理，给其设定短期目标。、采用自己跟自己的短期目标比。采用目标管理，给其设定短期目标。 四、宽厚性误差与严厉性误差四、宽厚性误差与严厉性误

27、差1 1、出现误差的原因、出现误差的原因出现宽厚性误差的原因出现宽厚性误差的原因出现严厉性误差的原因出现严厉性误差的原因激励员工激励员工表现自我表现自我绩效奖金绩效奖金调离岗位调离岗位负激劢负激劢2 2、避免办法：正态曲线法、避免办法：正态曲线法第四讲第四讲 绩效考评中常见的十大误区及避免绩效考评中常见的十大误区及避免办法办法五、相比错误五、相比错误1 1、因为部门有个太好的标竿，而影响了所有其他人的成绩。、因为部门有个太好的标竿，而影响了所有其他人的成绩。 2 2、避免办法：目标管理法，尽量采用人跟目标比、避免办法：目标管理法，尽量采用人跟目标比 。六、盲点六、盲点1 1、看出来的缺点却把它

28、淡化，这个误区就叫、看出来的缺点却把它淡化，这个误区就叫“盲点盲点”误区。误区。 2 2、避免办法、避免办法 进行职位分析，看看这个职位中哪几项指标是最重要的，而不要跟自己比，要进行职位分析，看看这个职位中哪几项指标是最重要的，而不要跟自己比，要用职位去衡量人。用职位去衡量人。第四讲第四讲 绩效考评中常见的十大误区及避免绩效考评中常见的十大误区及避免办法办法七、近期行为偏见七、近期行为偏见1、在离考评期越近的时候，部门经理对员工近期干了什么好事儿，还是不好的事儿，都记得特别清楚。 2 2、避免办法：、避免办法：关键事件法 八、从众心理八、从众心理1、屈从于群众的压力，而选择错误的答案。2 2、

29、避免办法：、避免办法：增加部门经理的公平意识。第四讲第四讲 绩效考评中常见的十大误区及避免绩效考评中常见的十大误区及避免办法办法九、趋中趋势九、趋中趋势1、又叫取中趋势，考核分数全都集中在中间。2 2、造成原因：、造成原因：经理不关心员工，不照顾员工。3 3、避免办法、避免办法（1）、正态分布曲线 。（2）、加强部门经理管理技能的培训。十、个人偏见定势十、个人偏见定势1、又叫刻板印象，是脑子里面前期形成的一些已经认定的东西，不容易改变。2 2、避免办法、避免办法只能在脑子里格外的注意一下，警惕一下 本讲总结本讲总结 本讲分析了十个误区。通过学习会发现很多误区是没有办法避免的，本讲分析了十个误区。通过学习会发现很多误区是没有办法避免的，但希望我们把这些问题渗透到脑子里，时刻提高警惕，尽量避免陷入误区。但希望我们把这些问题渗透到脑子里，时刻提高警惕，尽量避免陷入误区。