北京-人力资源管理与开发课程PPT课件.ppt

1、2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员1主讲人：主讲人：马小丽马小丽劳动工资研究所研究员劳动工资研究所研究员人力资源管理及人力资源管理及薪酬设计项目主持人薪酬设计项目主持人人力资源管理与开发人力资源管理与开发2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员2 马小丽马小丽 研究员研究员劳动和社会保障部劳动工资研究所二室劳动和社会保障部劳动工资研究所二室主任主任,研究员研究员,中国劳动保障科学研究院中国劳动保障科学研究院学术评审委员会委员学术评审委员会委员从事从事20余年人力资源与薪酬管理实践和余年人力资源与薪酬管理实践和理论政策研究理论

2、政策研究,著书多部著书多部,公开发表论文公开发表论文文章百余万字文章百余万字,曾被破格评聘为副研究员曾被破格评聘为副研究员主持数十家企事业单位人力资源与薪酬主持数十家企事业单位人力资源与薪酬和绩效管理咨询方案设计工作和绩效管理咨询方案设计工作全国各类培训班授课上百场全国各类培训班授课上百场2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员3联系方式联系方式姓名姓名:马小丽马小丽单位单位:劳动保障部劳动工资研究所劳动保障部劳动工资研究所电话电话:13910801403(手手) (010)64941049(办办)传真传真: (010)64925615电子邮箱电子邮箱: max

3、l_地址地址:北京朝阳区惠新西街北京朝阳区惠新西街17号工资所号工资所邮编邮编:1000292006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员41.有关有关HR管理的基本概况管理的基本概况2.HR规划规划3.招聘招聘4. 培训与开发培训与开发5.HR外包外包人力资源管理与开发人力资源管理与开发内容提要内容提要2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员5是为了实现既定目标（如提高劳动是为了实现既定目标（如提高劳动生产率、职业生涯发展、经济效生产率、职业生涯发展、经济效益等），采用计划、组织、领导、益等），采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、

4、控制等有效监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称系列活动的总称 1.有关有关HR管理的基本概况管理的基本概况什么是现代什么是现代HR管理管理?2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员6基本作用是：基本作用是： 11提高组织绩效提高组织绩效 11扩展人力资本扩展人力资本 11建立有效的成本系统建立有效的成本系统现代现代HR管理的作用是什么管理的作用是什么?2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员7人力资源管理的三个阶段

5、人力资源管理的三个阶段人与事的协调人与事的协调人与人的沟通人与人的沟通人与人性的发展人与人性的发展(1)人事管理人事管理(2)人力资源管理人力资源管理(3)人力资本管理人力资本管理按国家制度办事按国家制度办事经验决策经验决策师傅型领导师傅型领导效率低下，士气低落效率低下，士气低落 建立科学的规章制度建立科学的规章制度科学决策科学决策建立建立外部监督机制外部监督机制有效率，有士气有效率，有士气 重视人的重视人的开发管理开发管理育才型领导育才型领导学习型组织学习型组织高效率，高士气高效率，高士气 2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员8岗位岗位团队团队职务簇职务簇

6、企业战略人力资源管理战略人才机制人人经历经历 知识知识 经验经验能力能力 性格性格 职业倾向职业倾向目标目标 绩效绩效 发展发展。职位能力体系职位能力体系薪酬与激励体系薪酬与激励体系绩效管理体系绩效管理体系培训开发体系培训开发体系。人力资本管理的核心人力资本管理的核心2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员911缺乏缺乏“以人为本以人为本”的理念的理念11缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划11缺乏科学高效的招聘体系缺乏科学高效的招聘体系11缺乏长期有效的薪酬激励手段缺乏长期有效的薪酬激励手段11缺乏规范和定量化的员工绩效考评体系

7、缺乏规范和定量化的员工绩效考评体系11缺乏有针对性和连续性的培训工作缺乏有针对性和连续性的培训工作11缺乏缺乏沟通体系，员工参与管理力度不够沟通体系，员工参与管理力度不够当前我国企业人力资源管理状况当前我国企业人力资源管理状况2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员10HR管理模型管理模型使命、愿景与战略基于战略的人力资源规划人力资源管理机制组织体系工作评价人力资本价值理论职位体系能力模型基于职位能力的薪酬体系绩效管理体系培训开发系统人力资源配置人力资源管理战略2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员11HR价值链管理价值链管理

8、行为行为执业能力执业能力关键业绩指标关键业绩指标各类员工各类员工2:8原则原则战略排序战略排序职位职位POSITION绩效绩效PERFORMANCE薪酬薪酬PAY价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配薪酬分配薪酬分配权利分配权利分配机会分配机会分配3P模式模式价值链价值链政策群政策群2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员12项项 目目传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理1经营者理念经营者理念物质资源第一位物质资源第一位人力资源第一位人力资源第一位2指导思想指导思想人是成本人是成本管理、控制管理、控制人是资源人是资源管理、开发管理、

9、开发3部门性质部门性质执行层执行层辅助部门辅助部门 无效益无效益决策层决策层主要部门主要部门 有效益有效益4工作方法工作方法被动应付被动应付事后惩罚事后惩罚主动开发主动开发事前预测事前预测5管理职能管理职能定制度、办手续定制度、办手续“人员出纳部人员出纳部”绩效管理绩效管理“业务战略伙伴业务战略伙伴”传统人事管理与现代传统人事管理与现代HR管理的区别管理的区别2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员13发展阶段发展阶段工作目标工作目标 角色定位角色定位基础操作阶段建立基本制度满足日常需要执行者做好表面工作 完善规范阶段完善人事体系规范各项制度贡献者系统开展工作深

10、化提高阶段激励员工士气挖掘技能潜力企划人影响别人工作HR经理的职业发展阶段经理的职业发展阶段2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员14全球全球HR管理的新趋势管理的新趋势学习型企业建立网络化组织结构兴起重视知识型员工管理加强企业文化建设人力资源管理角色的多重化人力资源管理的全球化、信息化人力资源外包2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员15HR管理的内容管理的内容企业调查研究企业调查研究组织设计调整组织设计调整工作分析工作分析职位评价职位评价绩效管理体系绩效管理体系组织结构设计组织结构设计职务职能体系职务职能体系组织流程建设组

11、织流程建设职位说明书职位说明书职位族职位族职位评价系统职位评价系统关键业绩指标关键业绩指标绩效改进方案绩效改进方案薪资体系薪资体系人工成本分析人工成本分析薪酬分配制度薪酬分配制度长期激励计划长期激励计划人工成本分析模型人工成本分析模型人力资源价值评估人力资源价值评估人力资源战略人力资源战略企业战略企业战略素质测评素质测评胜任特征胜任特征企业文化建设企业文化建设理念设计理念设计管理与行为规范管理与行为规范团队建设团队建设生涯规划生涯规划人力资源规划人力资源规划诊断报告诊断报告状况分析状况分析2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员16HR管理涉及的五个关键环节管理

12、涉及的五个关键环节 组织结构与岗位设置组织结构与岗位设置企业战略目标和愿景企业战略目标和愿景招聘招聘配置配置培训培训开发开发劳动劳动关系关系人员人员激励激励绩效绩效管理管理HR战略战略HR规划规划工作分析工作分析人力资源规划人力资源规划甄选录用甄选录用人员配置人员配置与外部市场的与外部市场的关系处理关系处理培训计划培训计划培训组织实施培训组织实施管理者能力开管理者能力开发与评价发与评价变革与职业生变革与职业生涯规划涯规划员工关系员工关系员工沟通与参员工沟通与参与与组织变革与员组织变革与员工关系工关系2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员172.HR规划规划基本

13、概念基本概念根据发展战略目标预测未来的任务要求而提供HR的过程广义广义狭义狭义对可能的人员需求供给情况做出预测并据此储备或减少相应的HR强调HR对战略目标的支撑强调HR供求之间的平衡2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员18HR规划在规划在HR管理中的地位管理中的地位员工员工HR经理经理人事综人事综合管理合管理绩效绩效管理管理激励激励管理管理培训培训管理管理人员招聘人员招聘明确明确需求需求实施实施招聘招聘接受接受职位职位评定评定筛选筛选接受接受职位职位档案档案管理管理绩效管理绩效管理职业职业生涯生涯设计设计设计设计评估评估方案方案实施实施评估评估了解了解评估评

14、估标准标准薪酬管理薪酬管理计算基本工资计算基本工资计算福利保险计算福利保险计算绩效奖金计算绩效奖金培训管理培训管理效果效果评估评估调查调查需求需求明确明确目标目标筹划筹划准备准备接受接受培训培训HR现状分析现状分析奖金情况分析奖金情况分析工资福利分析工资福利分析培训情况分析培训情况分析绩效情况分析绩效情况分析政策法规分析政策法规分析HR基本基本信息分析信息分析年度工作总结年度工作总结服务反馈服务反馈HR战略规划战略规划人员调配人员调配后备后备方案方案跟踪跟踪分析分析接收接收通知通知办理办理调配调配手续手续2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员19培训方法培训方

15、法提供个性素质标提供个性素质标准准能力依据能力依据能能力力测测评评方方法法调资涨薪依调资涨薪依据据培训依据（业绩与能培训依据（业绩与能力）力）能能力力测测评评内内容容提供分配方提供分配方式式提供业务素质标准提供业务素质标准提供工作标准提供工作标准业务依业务依据据培训培训制度制度培训开发系统培训开发系统素质素质模型模型素质素质词典词典素质评价系统素质评价系统测评管测评管理办法理办法考核评价考核评价考核考核制度制度考核方考核方法法KPI指标指标考核标考核标准准考核评价系统考核评价系统课程课程设置设置课课程程设设置置标标准准考试认证考试认证考试认证方考试认证方法法考考试试依依据据依据职责依据职责确立

16、职位确立职位标准标准职位职位说明书说明书任职资格任职资格标准标准任职资格任职资格等级制度等级制度职业职业化行化行为评为评价系价系统统依依据据职职位位职职责责分分层层分分类，类，确确立立晋晋升升途途径径根根据据分分层层分分类类确确立立各各层层级级标标准准职业发职业发展计划展计划薪酬薪酬制度制度薪酬分配系统薪酬分配系统薪酬等薪酬等级确定级确定依据依据招聘招聘进入进入培训培训调配晋升调配晋升价值分配价值分配规划计划规划计划人力资源规划系统人力资源规划系统HR规划在规划在HR管理中的流程管理中的流程2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员20HR规划的执行原则规划的执行

17、原则战略导向原则战略导向原则螺旋式上升原则螺旋式上升原则制度化原则制度化原则专业化原则专业化原则关键人才优先规划原则关键人才优先规划原则2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员21HR规划的主要内容和方法规划的主要内容和方法HR数量规划数量规划HR结构规划结构规划HR素质规划素质规划确定企业编制方法:确定各类人员比例控制总人数控制工资总额对员工分层分类方法:层次分类法确定贡献系数反映某类职位价值贡献设计任职资格标准方法:任职资格标准素质模型行为能力与标准2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员22HR规划的具体内容规划的具体内容接

18、替晋升计划接替晋升计划人员补充计划人员补充计划素质提升计划素质提升计划退休解聘计划退休解聘计划2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员23 外部环境外部环境内部环境内部环境战略规划战略规划人力资源人力资源需求预测需求预测需求供给需求供给比较比较人力资源人力资源供给预测供给预测需求需求= =供给供给人力资源计划人力资源计划人员过剩人员过剩人员短缺人员短缺不采取行动不采取行动限制雇用限制雇用招招 聘聘HR规划规划流程流程2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员24招聘者警示：招聘者警示：招聘了不该招聘的人招聘了不该招聘的人拒绝了不该拒

19、绝的人拒绝了不该拒绝的人3.员工招聘员工招聘2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员25与招聘相关的常见问题与招聘相关的常见问题招来的人为什么不行招来的人为什么不行?挑中的人为什么不来挑中的人为什么不来?想要的人为什么没有想要的人为什么没有?期望保留的人为什么要走期望保留的人为什么要走?2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员26根据根据HR规划及工作分规划及工作分析，通过各种方式将有析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业任职趣人员吸引到企业任职的过程的过程什么是招聘？什么是招聘？2006年3

20、月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员27目前我国招聘中存在的问题目前我国招聘中存在的问题中国人力资源开发网组织了“2005年中国企业招聘现状”调查企业大多没有招聘计划或明显存在问题企业大多没有招聘计划或明显存在问题人手紧缺或员工流失时招聘缺乏成本预测及控制意识,仅有36%的企 业计算每招聘一名员工所花费的成本没有建立招聘质量考核体系招聘缺乏科学理论体系的支持招聘缺乏科学理论体系的支持评价标准主观性和经验性较强没有形成标准化和流程化的招聘体系没有建立一套极具应用价值的职位体系招聘中专业性较差招聘中专业性较差招聘形式单一,主要是经验 性面谈招聘人员不专业招聘需求不明确招聘现

21、状招聘现状:招聘员工途径较多,但熟人推荐行之有效不同层次员工招聘渠道不同被录用者平均应聘时间是6-8个工作日2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员28招聘环境分析招聘环境分析外外部部环环境境经济条件经济条件（人们对产品及服务需求量的增减等影响）劳动力市场劳动力市场（劳动力数量及素质影响）法律法规法律法规（熟悉国家及地方法律法规，避免或减少企业损失）2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员29内内部部环环境境企业战略规划和发展计划影响人力资源管理任务企业财务预算影响人员需求招聘环境分析招聘环境分析(续续)2006年3月13日北京

22、劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员30招聘需求确定招聘需求确定q企业人员自然减员企业人员自然减员q组织机构调整及企业经营变化组织机构调整及企业经营变化q企业现有人力资源配置不合理企业现有人力资源配置不合理2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员31招聘的主要程序招聘的主要程序招招聘聘前前提提2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员32招招聘聘程程序序招募招募选择选择录用录用评估评估2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员33审审核核申申请请表表/ /履履历历调调查查背背景景测测试试面面试

23、试/ /评评价价中中心心确确定定职职位位空空缺缺组组建建招招聘聘团团队队工工作作岗岗位位分分析析发发布布招招聘聘信信息息2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员34招聘原则招聘原则效率优先效率优先双向选择双向选择公平公正公平公正确保质量确保质量降低成本，获得最佳人选降低成本，获得最佳人选用人单位与劳动者用人单位与劳动者遵循法规，人人有就业权遵循法规，人人有就业权人尽其才，用其所长，职人尽其才，用其所长，职 得其人得其人2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员35人员配置原则人员配置原则要素有用原则要素有用原则没有无用之人，只有没用

24、好人没有用好人的问题：没有用好人的问题：1.没有正确地识别人没有正确地识别人2.没有创造人员可用的条件、没有创造人员可用的条件、环境环境2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员36能位对应原则能位对应原则2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员37以己之长补他人之短以己之长补他人之短互补增值原则互补增值原则2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员38人与事的不适应是绝对的，而适应人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的动中实现的不断进行员工

25、与岗位的调整，不断进行员工与岗位的调整， 做到人适其位，位得其人做到人适其位，位得其人动态适应原则动态适应原则2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员39人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求弹性冗余原则弹性冗余原则2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员40招聘人员标准招聘人员标准 人员甄选的客观标准和依据 基本生理/社会特征：性别、年龄、户籍 知识/技能特征：学历、专业、工作经历 心理特征：素质、人格、兴趣微软标准微软标准有激情的人聪明的人努力工作的人工作工作热情热情低高高低工作工作能力能力文化文化牵引牵

26、引转岗转岗培训培训解雇解雇重用重用麦肯锡麦肯锡标标 准准2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员41招聘渠道与方法选择招聘渠道与方法选择内内部部招招募募1.内部提升内部提升2.部门间调动部门间调动3.工作轮换工作轮换4.反聘反聘5.技能培训技能培训1.岗位说明书岗位说明书2.布告法布告法3.内部推荐法内部推荐法4.工作竞标法工作竞标法途径途径方法方法2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员42外外部部招招募募1.大专院校大专院校2.竞争者竞争者3.特殊群体特殊群体4.残疾人残疾人5.少数民族少数民族6.军人军人7.失业者失业者1.

27、招聘广告招聘广告2.人才中介机构人才中介机构3.校园招聘校园招聘4.招聘会招聘会5.互联网互联网6.自荐自荐7.熟人推荐熟人推荐来源来源方法方法2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员43评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。”调查发现约有30的简历都包含言过其实的内容个人简历的筛选个人简历的筛选2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员44 看职业素质看职业素质 看独创性看独创性 看分析概括力看分析概括力 看总体印象看总体印象巧读求职信巧读求职信2006年3月13日北京

28、 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员45招聘人员技术招聘人员技术 笔试笔试 面试面试 情景模拟情景模拟 心理测试心理测试甄甄选选种种类类2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员46“我看见你，我就能知道你”面试中的决策信息不仅来自语言的沟通，更多的来自非语言的沟通与交流根据沟通理论，通过三个途径传递信息:语言语气表情什么是面试什么是面试? ?2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员47应征者走进你的公司完全是个陌生人应征者和面试官谈话的目的是不同的面试的话题只反映应征者特征极小部分，人人都想留给别人好印象由于人们沟通中

29、存在盲区和隐藏区，面试谈话中发现应聘者的盲区、缩小其隐藏区开放区开放区自己知道别人知道盲区盲区自己不知道别人知道隐藏区隐藏区自己知道别人不知道封闭区封闭区自己不知道别人不知道了解面试中的沟通障碍了解面试中的沟通障碍2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员48面试的发展面试的发展面面对对面面交交谈谈答答辩辩式式演演讲讲式式讨讨论论式式案案例例分分析析模模拟拟操操作作应聘者业务水平，工作经验，外貌风度，求职动机，应聘者业务水平，工作经验，外貌风度，求职动机，表达能力，反应能力，个人修养，逻辑思维等表达能力，反应能力，个人修养，逻辑思维等2006年3月13日北京 劳动

30、和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员49小故事：小故事：搬家太勤被拒绝搬家太勤被拒绝 一位求职者应聘一家公司，面谈中该单位人事经理认为他非常适合公司的行政管理一职。然而，接下来的事情却让他改变了看法，他问他搬了几次家？他说5月份自己搬了3次家。人事经理将他的应聘材料全部退回 这位人事经理拒绝这位求职者的主要原因就是他换住所太勤。若一个人连自己的住所都不能固定，很难相信他能干好工作 现在，不少单位都对频繁更换住所的求职者极为谨慎，他们始终认为，一些求职者半年搬一次家，有的甚至一个月搬几次家，这不仅反映了他们的适应能力较差，同时也说明他们的心态十分浮躁 2006年3月13日北京 劳动和社会保

31、障部劳动工资研究所 马小丽 研究员50目前大多数面试是非结构化面试：面试官仅带着简历坐下来就和应聘者交谈非结构化面试内容大都根据面试官的兴趣和感觉随意变化面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题（例如面试官通常不看简历就开始提问简历上写得很清楚的问题，或问：你未来十年会成为什么样的人）面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策非结构化面试非结构化面试2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员51v公文处理模拟法公文处理模拟法v无领导小组讨论法无领导小组讨论法v角色扮演角色扮演情景模拟的常用法情景模拟的常用法2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研

32、究所 马小丽 研究员52能力测试（普通能力、特殊能力、能力测试（普通能力、特殊能力、 心理运动机能等）心理运动机能等）人格测试（生理特质、气质、动机、人格测试（生理特质、气质、动机、 价值观、社会态度等）价值观、社会态度等）兴趣测试（想做什么和喜欢做什么）兴趣测试（想做什么和喜欢做什么）心理测试心理测试2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员53招聘收益金字塔招聘收益金字塔501001502001200新雇用人员接到通知者(2:1)实际接受面试者(3:2)接到面试通知者(4:3)招聘引来的求职者6:1)招聘评估招聘评估2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳

33、动工资研究所 马小丽 研究员54招聘成本评估招聘成本评估每位申请人的单位成本每位申请人的单位成本 = = 招聘总经费招聘总经费 / / 申请人总数申请人总数每位合格申请人的单位成本每位合格申请人的单位成本 = = 招聘总经费招聘总经费 / / 录用者总数录用者总数有效招聘的评价指标有效招聘的评价指标2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员55v 录用比录用比= = 录用人数录用人数 / / 应聘人数应聘人数100%100% （该值越小，录用者素质越高）（该值越小，录用者素质越高）v 招聘完成比招聘完成比= = 录用人数录用人数 / / 计划计划招聘人数招聘人数

34、100%100% （该值越大，完成率越高）（该值越大，完成率越高）招聘数量与质量评估招聘数量与质量评估2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员56v 应聘比应聘比= = 应聘人数应聘人数 / / 计划招聘计划招聘人数人数 100%100% （该值越大，招聘信息效果好）（该值越大，招聘信息效果好）v 录用成功比录用成功比= = 录用成功人数录用成功人数 / / 录用人数录用人数 100%100% （该值越大，招聘质量越高）（该值越大，招聘质量越高）2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员57信度：测试结果的可靠性和信度：测试结果的可

35、靠性和 一致性一致性效度：测试应聘者的有关特效度：测试应聘者的有关特 征与用人单位想要测征与用人单位想要测 的特征一致的特征一致招聘信度与效度评估招聘信度与效度评估2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员584.HR培训与开发培训与开发基本概念基本概念培培 训训向员工提供工作所需知识技能的过程对员工的潜能开发与职业发展设计的过程开开 发发培训开发系统图培训开发系统图培训管理制度（课程开发、教材管理、培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理等）师资管理、计划管理、经费管理等）制度层面制度层面课程体系、教材体系、课程体系、教材体系、师资体系、教

36、学设备等师资体系、教学设备等资源层面资源层面培训需求分析、培训计划、培训需求分析、培训计划、培训实施、培训效果评估培训实施、培训效果评估运营层面运营层面员工员工职业职业生涯生涯发展发展企业战企业战略与经略与经营要求营要求培训与培训与开发战略开发战略基本图表基本图表2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员60培训与开发的基本思路培训与开发的基本思路员工适应新环境员工适应新环境员工找到新岗位员工找到新岗位员工进入高层次员工进入高层次员工发展新技能员工发展新技能2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员61培训与开发基本类型培训与开发基本

37、类型按内容：按内容：基本技能培训基本技能培训专业知识培训专业知识培训员工态度培训员工态度培训按关系：按关系：在职在岗培训在职在岗培训新员工培训新员工培训在职脱产培训在职脱产培训按时间：按时间：短期培训短期培训中期培训中期培训长期培训长期培训按现场：按现场：教室课堂培训教室课堂培训工作现场培训工作现场培训在线培训在线培训按目的：按目的：应急性培训应急性培训发展性培训发展性培训按方式：按方式：理论性培训理论性培训实践性培训实践性培训2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员62培训与开发的工作流程培训与开发的工作流程设计培训教程实施培训计划受训考核评估效果选择培训方案

38、准备培训设施确定培训师资选定培训主管培训需求分析需求确定制定培训计划受训奖惩考评组织者考评教师2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员6311快出、多出、出好人才快出、多出、出好人才11高士气、高战斗力高士气、高战斗力11低流动率低流动率11更易督导更易督导11成本节约成本节约培训与开发的十大好处培训与开发的十大好处2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员6411更好的企业文化更好的企业文化11强化员工敬业精神强化员工敬业精神11顾客满意顾客满意11胜过竞争对手胜过竞争对手11更好的企业形象和经济效益更好的企业形象和经济效益200

39、6年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员6511企业领导认识偏差企业领导认识偏差11缺乏培训文化缺乏培训文化11培训缺乏系统性培训缺乏系统性11培训内容缺乏实用性培训内容缺乏实用性11培训方法单一培训方法单一我国企业培训问题分析我国企业培训问题分析2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员66培训需求分析与培训计划培训需求分析与培训计划培训需求分析的三个方面：培训需求分析的三个方面：组织分析组织分析 组织战略分析组织战略分析 组织状况分析组织状况分析任务分析任务分析 工作任务分析工作任务分析 工作标准、任职条件分析工作标准、任职条件分析人

40、员分析人员分析 个人表现分析个人表现分析 依据：考核结果、上级评价、素质测试、自评依据：考核结果、上级评价、素质测试、自评2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员67组织分析组织分析战略战略目标目标培训重点培训重点集中集中战略战略提高市场份额提高市场份额减少经营成本减少经营成本团队建设团队建设在职培训在职培训内部成内部成长战略长战略市场开发市场开发技术革新技术革新市场营销培训市场营销培训技术能力培训技术能力培训紧缩投紧缩投资战略资战略转产转产剥离剥离目标设置等培训目标设置等培训寻找工作的技能培训寻找工作的技能培训不同战略下的培训重点不同战略下的培训重点2006年

41、3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员68人员分析人员分析第一区第一区（成长培训）（成长培训）第二区第二区（常规培训）（常规培训）第三区第三区（保健培训）（保健培训）第四区第四区（待岗培训）（待岗培训）岗位知识与岗位知识与技能符合要技能符合要求求岗位知识与技岗位知识与技能不符合要求能不符合要求工作态度好工作态度好工作态度不好工作态度不好2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员69培训需求分析方法及应用培训需求分析方法及应用申报法申报法问卷法问卷法面谈法面谈法任务分析法任务分析法绩效分析法绩效分析法查阅工作说明书查阅工作说明书分析目的分析目

42、的主要方法主要方法辅助方法辅助方法制定年度制定年度培训计划培训计划申报法申报法问卷法问卷法面谈法面谈法设计培设计培训课程训课程任务分析法任务分析法查阅工作说明书查阅工作说明书面谈法面谈法制定个人制定个人培训计划培训计划面谈法面谈法绩效分析法绩效分析法2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员70培训计划的内容培训计划的内容15项内容项内容培训地点培训地点目的目的培训方式培训方式原则原则培训老师培训老师培训需求培训需求培训组织人培训组织人培训目的培训目的考评方式考评方式培训对象培训对象计划变更计划变更培训内容培训内容培训费预算培训费预算培训时间培训时间签发人签发人2

43、006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员71培训分类培训分类一般有四种培训类型一般有四种培训类型岗前培训岗前培训在岗培训在岗培训外派培训外派培训员工职业生涯管理员工职业生涯管理2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员72(1)岗前培训的特点岗前培训的特点基础性培训基础性培训适应性培训适应性培训非个性化培训非个性化培训2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员73岗前培训的类别岗前培训的类别岗前培训的类别岗前培训的类别一般内容一般内容专业内容专业内容决定岗前培训类别的因素决定岗前培训类别的因素企业生产经营

44、特点企业生产经营特点企业文化企业文化新员工的素质新员工的素质2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员74实例：某服务企业岗前培训课程实例：某服务企业岗前培训课程公司介绍公司介绍组织机构与分工协作组织机构与分工协作安全措施安全措施仪表、仪容和着装要求仪表、仪容和着装要求行为规范行为规范服务用语服务用语2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员75(2)在岗培训的类别在岗培训的类别按照培训的目的，在岗培训有按照培训的目的，在岗培训有5个类别个类别转岗培训转岗培训晋升培训晋升培训岗位资格培训岗位资格培训新技能培训新技能培训改善考核培训改善

45、考核培训 2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员76转岗的原因：转岗的原因： 组织、个人组织、个人转岗培训的方式：转岗培训的方式： 岗前、现场、岗前、现场、 外培、定向外培、定向 转岗培训的程序：转岗培训的程序： 确定转岗、确定内容、确定转岗、确定内容、 实施培训、考试考核实施培训、考试考核转岗培训转岗培训2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员77 某电信企业培训步骤某电信企业培训步骤 预测转岗员工的数量预测转岗员工的数量 确定下岗员工的分流方向确定下岗员工的分流方向 分析培训需求分析培训需求 制定培训计划制定培训计划 实施培

46、训实施培训 考试、考核考试、考核转岗培训实例转岗培训实例2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员78各类人员在岗培训的几个问题各类人员在岗培训的几个问题管理人员培训的层次管理人员培训的层次知识补充与更新知识补充与更新技能开发技能开发观念转变观念转变思维技巧思维技巧领导行为领导行为心态调整心态调整2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员79专业技术人员培训的特点专业技术人员培训的特点内容专而深内容专而深方法灵活方法灵活具备紧迫性具备紧迫性2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员80营销人员培训内容类别

47、营销人员培训内容类别企业主营业务知识企业主营业务知识营销策略与技巧营销策略与技巧营销实务营销实务礼仪形象礼仪形象2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员81(3)外派培训的种类外派培训的种类按培训时间：按培训时间： 长期培训长期培训 短期培训短期培训按培训产生方式：按培训产生方式： 组织安排培训组织安排培训 个人选择培训个人选择培训按参加培训目的：按参加培训目的： 以取得学历证和资格证为目的的培训以取得学历证和资格证为目的的培训 以补充更新知识、掌握新技能为目的的培训以补充更新知识、掌握新技能为目的的培训 2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所

48、 马小丽 研究员82外派培训合同实例外派培训合同实例一、甲方权利、义务一、甲方权利、义务二、乙方权利、义务二、乙方权利、义务三、服务期限及补偿费三、服务期限及补偿费四、培训费用及构成四、培训费用及构成五、乙方培训截止日五、乙方培训截止日六、如甲方提出解除劳动合同，乙方不补六、如甲方提出解除劳动合同，乙方不补偿培训费用偿培训费用七、本合同作为甲乙双方签订的劳动合同七、本合同作为甲乙双方签订的劳动合同的补充合同的补充合同2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员83(4)员工职业生涯管理员工职业生涯管理基本内容基本内容HR部明确相应的责任部明确相应的责任设置企业各类人

49、员的晋升阶梯设置企业各类人员的晋升阶梯建立内部招聘制度建立内部招聘制度建立人员测评体系建立人员测评体系确定员工职业生涯设计流程确定员工职业生涯设计流程2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员84横向发展横向发展纵向发展纵向发展横向横向纵向发展纵向发展纵向纵向横向发展横向发展企业中个人发展的途径企业中个人发展的途径2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员85将全部岗位按基本职能划分为若干将全部岗位按基本职能划分为若干岗位类别岗位类别将每一个岗位纵向分为若干等级将每一个岗位纵向分为若干等级确定职能等级标准和岗位任职条件确定职能等级标准

50、和岗位任职条件确定各类岗位之间的对应关系确定各类岗位之间的对应关系企业员工晋升通道的设计企业员工晋升通道的设计2006年3月13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员86管理类管理类技术类技术类生产操作服务类生产操作服务类决策决策协控协控执行执行设计设计工艺工艺专业专业技术操作技术操作 辅助操作辅助操作服务服务一级一级总裁总裁二级二级副总裁副总裁主任设计主任设计师师三级三级部门总监部门总监副主任设副主任设计师计师首席工艺首席工艺师师四级四级副总监副总监高级设计高级设计师师高级工艺高级工艺师师高级专业高级专业师师高级技师高级技师五级五级主管主管主管设计主管设计师师主管工艺主管工艺