企业人力资源管理师三级：第一章、第二章课件.ppt

1、企业人力资源管理师三级企业人力资源管理师三级工作技能部分工作技能部分主讲人：李子亮主讲人：李子亮 邮箱：微博：http:/ 考试情况简析职业道德选择题125题题卡作答25分10%理论知识100分90%专业能力简答、计算、设计综合等；纸笔作答100分 100%u 8:30-10:00 理论知识考试u 10:30-12:30 专业能力考试考试分值分布n理论知识考核理论知识考核 分数构成：分数构成： 基础知识基础知识- 20分分 教材教材- 80分分 题型构成：题型构成： 单选：单选：60题题-60分分 多选：多选：40题题-40分分 考试分值分布n专业能力考核专业能力考核 分数构成：分数构成： 教

2、材教材- 100分分 题型构成：题型构成： 简答、计算、改错、图表分析、案例分析、方案设计简答、计算、改错、图表分析、案例分析、方案设计各章节占考试比重章章 次次名名 称称理论知识理论知识专业能力专业能力第一章第一章人力资源规划人力资源规划1515第二章第二章人员招聘和配置人员招聘和配置15第三章第三章培训与开发培训与开发1515第四章第四章绩效管理绩效管理1015第五章第五章薪酬管理薪酬管理1020第六章第六章劳动关系管理劳动关系管理1515合合 计计80100第一章 人力资源规划n第一节 工作岗位分析与设计n第二节 企业劳动定员管理n第三节 人力资源管理制度规划n第四节 人力资源费用预算的

3、审核与支出控制本章重点内容本章重点内容n掌握岗位分析的基本原理及分析步骤掌握岗位分析的基本原理及分析步骤n掌握工作说明书的内容掌握工作说明书的内容n掌握人力资源规划的概念、内涵及内容掌握人力资源规划的概念、内涵及内容n重点掌握人力资源制度规划重点掌握人力资源制度规划n分析企业内外部环境、编写人力资源规划书分析企业内外部环境、编写人力资源规划书n掌握人力资源费用的预算及控制掌握人力资源费用的预算及控制第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析n工作岗位分析概述（掌握) n工作岗位分析信息的主要来源（掌握）n岗位规范和工作说明书（了解，）n工作说明书的内容（掌握）n工作岗位分析的程序（掌握）

4、n起草和修改工作说明书的具体步骤（掌握）人力资源规划基本概念P1n基本概念基本概念广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划战略规划和战术计划战术计划的统一狭义：指根据企业内外环境和条件企业内外环境和条件的变化，进行人力资源供需预测供需预测，并使之平衡平衡的过程n内容内容 战略规划（战略层-核心） 组织规划（战术层） 制度规划（作业层） 人员规划 费用规划工作岗位分析概述P2（1/3）n概念：资格条件资格条件该岗位对任职者能力及知识的有何要求？劳动条件劳动条件劳动条件如何？是否需要提供劳动保护？岗位关系岗位关系该岗位在组织中处于何层次？职责权限职责权限该岗位要承担什么职责？拥有什么权力？性

5、质任务性质任务岗位是做什么的？工作岗位分析概述（2/3）n内容： 1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先对岗位存在的时间、空间范围作出界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统分析，并作出必要的总结和概括。 对工作进行描述（对工作进行描述（TDR）：任务、职责、责任）：任务、职责、责任 2.根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求。 对员工进行描述（对员工进行描述（KSAOs）：知识、技能、能力）：知识、技能、能力 3.按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以描述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 以文字图标展现：职位说明书、岗位规范以文字图标展现：职位说明书、岗位规范n

6、作用1.为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础2.为员工的考评、晋升提供了依据3.是企事业单位进行工作设计、优化劳动环境的必要条件4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的总要前提5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析概述（3/3）岗岗位分析是最基础的工作位分析是最基础的工作工作岗位分析工作岗位分析招聘招聘选拔选拔任用任用晋升晋升改进改进优化优化供需供需预测预测岗位岗位评价评价自我自我了解了解绩效绩效考评考评工作岗位分析信息的主要来源P4n书面资料书面资料q现职人员的资料记录以及岗位责任的说明现职人员的资料记录以及岗位责任

7、的说明n任职者的报告任职者的报告q通过访谈、工作日志等得到任职者的报告通过访谈、工作日志等得到任职者的报告n同事的报告同事的报告q从同事处获得资料以弥补其他报告的不足从同事处获得资料以弥补其他报告的不足n直接观察直接观察q到工作现场直接观察，获取有关工作信息到工作现场直接观察，获取有关工作信息岗位规范P4n概念：概念：P4n主要内容：主要内容：岗位劳动规则岗位劳动规则定员定额标准定员定额标准岗位培训规范岗位培训规范岗位员工规范岗位员工规范时间规则时间规则组织规则组织规则岗位规则岗位规则协作规则协作规则行为规则行为规则编制定员标准编制定员标准岗位人员标准岗位人员标准时间定额标准时间定额标准产量定

8、额标准产量定额标准职业技能职业技能培训与开发培训与开发任职资格任职资格知识水平知识水平工作经验工作经验文化程度文化程度专业技能专业技能心理品质心理品质胜任能力胜任能力工作说明书P4n基本资料：主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等n岗位职责n监督与岗位关系n工作内容和要求n工作权限（权责一致）n劳动条件和环境n工作时间n资历n身体条件n心理品质要求n专业知识和技能要求n绩效考评n概念：P6n分类： 岗位工作说明书 部门工作说明书 公司工作说明书内容所在本部:系统集成本部二级部门:技术中心职位序列技术职务：工程师职位名称：技服工程师职责范围和工作结果工作内容标题主

9、要工作行为顺序排列所要达到的结果责任范围独立负责/与人合作/协助衡量标准数量、质量、时间、满意度等1、实施项目中设备软硬件的安装、调试按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。独立或与人合作工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例2、对用户系统在使用过程中的问题给予解决解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单及其他规定的服务文档独立工作量满意度知识与能力描述1、职业礼仪职业礼仪l职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象l表现愿意帮助客户的态度l能让客户感到友善、礼貌和有耐心l让客户感到讲信用、可信赖和有责任心2、客户意识客户意识

10、l理解助理工程师在客户满意中的作用l能对客户的要求做出迅速有效的反应l快速、礼貌地解决服务中的问题和失误l信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要l能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来该岗位应该该岗位应该做的工作做的工作如何考核如何考核工作说明书定义哪些内容？该岗位需要该岗位需要的能力的能力岗位规范与工作说明书的区别区别区别岗位规范岗位规范工作说明书工作说明书侧重不同侧重不同一种规则、一种标准对某一工作各种信息的说明 对象不同对象不同针对岗位针对岗位、部门和公司涉及内容涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛以岗位的“事”和“物”为中心主题不同主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”

11、的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化工作岗位分析的程序P7（0805 0811）一一.准备阶段准备阶段0805 1.根据总目标总任务，掌握各种必要资料和数据。 2.设计岗位调查方案。0811 包括：调查目的、对象和单位、项目、表格和填写说明、 时间地点和方法。 3.员工动员，说明岗位分析的目的和意义。 4.项目分解。 5.掌握调查内容，熟悉具体实施步骤。二二.调查阶段调查阶段三三.总结分析阶段总结分析阶段对于HR总监、HR经理、绩效专员，你如何进行

12、岗位分析？v岗位的内涵岗位的名称岗位的任务岗位的职责岗位的相互关系工作强度工作条件及环境v关于岗位v任职条件知识水平工作经历能力要求身体素质v关于任职者起草和修改工作说明书的具体步骤P9n1.需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书的初稿。n2.组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，召开有关工作说明书的专题研讨会，形成审批稿。n3.最终交给企业单位的总经理或负责人审查批准。起草初稿起草初稿讨论定稿讨论定稿审批定稿审批定稿岗位岗位说明书说明书岗位规范岗位规范职位职位晋升图晋升图123第一节 工作岗位分析与设计第二单元 工作岗位设计n决定工作岗位存在的前提n工作岗

13、位设计的基本原则（理解）n改进岗位设计的基本内容（理解）n工作岗位设计的基本方法（掌握）工作岗位的影响因素n相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响n劳动条件和劳动环境的状况n服务、加工的劳动对象的复杂性和多样性n岗位设计的影响n软环境条件的影响n工作岗位设计的基本原则P15（理解）n明确任务目标的原则明确任务目标的原则n合理分工协作的原则合理分工协作的原则n责权利相对应的原则责权利相对应的原则 “因事设岗因事设岗”是设置岗位的基本原则是设置岗位的基本原则改进岗位设计的基本内容P16（理解）n岗位工作扩大化和丰富化岗位工作扩大化和丰富化 扩大化：工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工

14、增加工作种类和工作强度； 种类分为：横向和纵向。 丰富化：指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。 要求：任务的多样性、任务的重要性、任务的整体性、任务的自主性、任务的反馈性。n岗位工作满负荷（详解招聘章节）岗位工作满负荷（详解招聘章节）n岗位的工时制度（详解招聘章节）岗位的工时制度（详解招聘章节）n劳动环境的优化劳动环境的优化q物质因素：工作地的组织；照明与色彩； 设备、仪表和操纵器的配置q自然因素：空气、温度、湿度、噪声、绿化自助餐厅的伙计在面食、自助餐厅的伙计在面食、沙拉、蔬菜、饮品和甜点沙拉、蔬菜、饮品和甜点部轮换工作。部轮换工作。一个部门主管告诉她的下一个部门主管告诉她的下属，

15、只要在预算内并且合属，只要在预算内并且合法，他们就可以做想做的法，他们就可以做想做的任何研究任何研究 。工作岗位设计的基本方法P19（掌握）n程序分析程序分析q作业程序图作业程序图q流程图：见下页图流程图：见下页图q线图：见下两页图线图：见下两页图q人机程序图：见下三页图人机程序图：见下三页图q多作业程序图多作业程序图q操作人程序图操作人程序图n动作研究动作研究q人体的利用人体的利用q工作地布置和工作条件改善工作地布置和工作条件改善q有关工具和设备的设计有关工具和设备的设计2022-6-2227维修和检验流程图维修和检验流程图维修和检验流程图维修和检验流程图2022-6-22282022-6-

16、2229人机操作程序图人机操作程序图人机程序图人机程序图n现代工效学的方法现代工效学的方法P22q工效学的核心是通过什么手段把劳动者的体力发挥出来，最初只考虑到工具，现代工效学不仅考虑到工具还考虑到环境n其他可借鉴的方法其他可借鉴的方法P23q工业工程法是对一个组织中人、物料和设备的使用及其费用作详细分析研究，目的是使组织能够提供高生产率、利润率和效率第二节 企业劳动定员管理第一单元：企业定员人数的核算方法第一单元：企业定员人数的核算方法【计算题计算题】n企业定员的基本概念（掌握）n作用（掌握）n原则（掌握）n核定用人数量的基本方法（掌握）企业定员的基本概念P24n亦称劳动定员或人员编制。是指

17、在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。n与劳动定额：共同点是两者都是对人力消耗所规定的限额。不同是两者的计量单位不同，应用范围不同。劳动定员劳动定员劳动定额劳动定额基本内涵基本内涵对劳动力消耗对劳动力消耗“质质”和和“量量”的规的规定定对劳动力消耗对劳动力消耗“量量”的规的规定定计量单位计量单位人人年、人年、人月、人月、人季季工日、工时工日、工时应用范围应用范围在常年性工作岗位上工作的人员在常年性工作岗位上工作的人员约占全体员工的约占全体员工的40%50%制定方法制定方法按劳动效率定员，按设备定员，按按劳动效率定员，按设

18、备定员，按岗位定员，按比例定员，按组织机岗位定员，按比例定员，按组织机构、职责范围和业务分工定员构、职责范围和业务分工定员前三种方法有直接联系，前三种方法有直接联系，后两种方法是基本方法后两种方法是基本方法企业定员作用企业定员作用 P26n是企业用人的科学标准n使企业人力资源计划的基础n使企业内部各类员工调配的主要依据n有利于提高员工队伍的素质企业定员原则企业定员原则P27n定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据n定员必须以精简、高效、节约为目标，为此，应做好以下工作：q产品方案设计要科学q提倡兼职q工作应有明确的分工和职责划分n各类人员的比例关系要协调n要做到人尽其才，人事相宜n要创造一个

19、贯彻执行定员标准的良好内外环境n定员标准要有动态性，适时调整核定用人数量的基本方法P28-32n总公式总公式：n某类岗位用人数量 =某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作效率 （化简：所需总人数（化简：所需总人数= =任务总量任务总量/ /单人工作效率）单人工作效率）按劳动效率定员按劳动效率定员-手工操作工种手工操作工种按设备定员按设备定员-机械操作机械操作按岗位定员按岗位定员-保安保安按比例定员按比例定员-分工协作分工协作按组织机构、职责范围和业务分工定按组织机构、职责范围和业务分工定 员员-企业管理人员和工程技工企业管理人员和工程技工注意：1、制度工时和实际工时2、计算题时，单位

20、的换算。3、读题时，班产量、几个率n某车间某工种计划在某车间某工种计划在2007年生产年生产A产品产品300台、台、B产品产品400台、台、C产品产品500台、台、D产品产品200台，其单台工时定额分别为台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，小时，计划期内定额完成率为计划期内定额完成率为125，出勤率为，出勤率为90，废品率为，废品率为8，计算该，计算该车间该工种的定员人数？车间该工种的定员人数？ （每种产品年总产量 单位产品工时定额）定员人数年制度工日 8 定额完成率 出勤率 （1废品率）(300 20)(400 30)(500 40)(200 50)23251 8 1.25

21、0.9 (1 0.08) （人）企业定员的新方法P32-36n运用数理统计方法对管理人员管理人员进行定员q根据统计资料建立以定员人数为因变量，以影响因素为自变量的回归方程n运用概率推断确定对医务人员医务人员进行定员q利用平均数和方差求工作总量的最大值，然后再除以每个员工的工作时间n运用排队论方法对工具保管员工具保管员进行定员q对工具保管员的人数和取工具员工的等待时间进行平衡n运用零基定员法对二三线人员二三线人员进行定员q从零点开始（而非以某类员工为基础）按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置按定员标准按定员标准的综合程度的综合程度单项定员单项定员详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）详细

22、定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）综合定员综合定员概略定员标准（以某类人员为对象）概略定员标准（以某类人员为对象）按定员标准按定员标准的具体形式的具体形式效率定员效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数确定另一类人员人数职责分工职责分工按组织机构、

23、职责范围和业务分工确定按组织机构、职责范围和业务分工确定第二单元 定员标准编写格式和要求n定员标准（掌握）定员标准（掌握）n定员标准的分级分类标准（掌握）定员标准的分级分类标准（掌握）n编制定员标准的原则（掌握）编制定员标准的原则（掌握）n编制定员标准的基本方法（掌握）编制定员标准的基本方法（掌握）定员标准 P37n是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。它是以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。定员标准的分级分类标准P37n按定员标准的综合程度按定员标准的综合程度 1.单项定员标准，亦称详细定员标准 2.综合定员标准，亦称概略定员标准n按定员标准

24、的具体形式 1.效率定员标准 2.设备定员标准 3.岗位定员标准 4.比例定员标准 5.职责分工定员标准国家劳动定员标准国家劳动定员标准行业劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准企业劳动定员标准编制定员标准的原则P38n标准水平要科学、先进、合理n依据要科学 n方法要先进n计算要统一n形式要简化n内容要协调编制定员标准的基本方法P39n编写依据： 按照国家标准化工作导则的要求，以及盖级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例等。n总体编排： 1.概述： 封面、目次、前言、首页 2.标准正文： 一般要素：标准名称、范围、引用标准 技术要素：定义、符号、缩

25、略语、各工种、岗位、设备、各类人 员的用人数量和质量要求 3.补充，附录、脚注、条文注、表注、图注n劳动定员标准表的格式设计劳动定员标准表的格式设计P41 1.表的编号，采用阿拉伯数字逐一编号，和标题居中排在表上。 2.标的接排，超过一页时，在表未完的各页中，应在每页上重复表的编 号，并加括号表明如“表1（续）”。标完后，在表的末页标上“表1完” 3.表格的画法。封闭式，加边框线。 4.表头的项目设计。序号、编码、工种或岗位名称、主要设备名称等相 关、岗位主要职责、劳动定额定员形式及计量单位、人员素质要求。n定员标准的层次划分定员标准的层次划分P40第三节 人力资源管理制度规划n制度化管理的相

26、关知识（掌握）n制度规范的类型（掌握）n企业人力资源管理制度体系构成（了解）n人力资源管理制度规划的原则（了解）n制定人力资源管理制度规划的程序（掌握）制度化管理的相关知识P42n概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。n实质：在于以科学确定的制度规范为组织写作行为的基本约束机制。优点优点个人与权力相分离个人与权力相分离以理性分析为基础以理性分析为基础适合现代大型企业组织的需要适合现代大型企业组织的需要制度化管理的特征P42n在劳动分工基础上，明确规定每个岗位的权力和责任n按照不同职位权力形成一个有序的指挥链或等级系统n规定职位特性以及该职位对人的应有素质

27、、能力等要求，并通过正式途径来挑选组织中所有的成员n所有权与管理权相分离n管理人员在实施管理时有三个特点：一是因事设人；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制n管理者的职务是管理者的职业，他有固定报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他会忠于职守，而不是忠于某个人制度规范的类型P43n企业基本制度： 是企业的是企业的“宪法宪法”n管理制度： 是对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度，如财务管理制度n技术规范： 是涉及某些技术标准、技术规程的规定，如工艺生产流程n业务规范： 是针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处

28、理方法的事物所制定的作业处理规定，如服务规范、安全规范n行为规范： 是企业组织中层次最低，约束范围最广，最具基础性的制度规范。如劳动纪律、仪态仪表规范企业HRM制度体系构成P44n基础性管理制度基础性管理制度q组织机构和设置调整的规定组织机构和设置调整的规定q工作岗位分析与评价工作的规定工作岗位分析与评价工作的规定q岗位设置和人员费用预算的规定岗位设置和人员费用预算的规定q对内外人员招聘的规定对内外人员招聘的规定q员工绩效管理的规定员工绩效管理的规定q人员培训与开发的规定人员培训与开发的规定q薪酬福利规定薪酬福利规定q劳动保护用品与安全事故处理的规定劳动保护用品与安全事故处理的规定n员工管理制

29、度员工管理制度q工作时间的规定工作时间的规定q考勤规定考勤规定q休假规定休假规定q年休假的规定年休假的规定q女工劳动保护与计划生育规定女工劳动保护与计划生育规定q员工奖惩规定员工奖惩规定q员工差旅费管理规定员工差旅费管理规定q员工合理化建议规定员工合理化建议规定企业HRM制度体系特点P45n体现了人力资源管理的基本职能体现了人力资源管理的基本职能q录用：人员补充计划、提供均等就业机会录用：人员补充计划、提供均等就业机会q保持：有效激励员工、营造良好企业氛围保持：有效激励员工、营造良好企业氛围q发展：促进员工各个方面的素质得到提高发展：促进员工各个方面的素质得到提高q考评：绩效考核、绩效评价以及

30、绩效管理考评：绩效考核、绩效评价以及绩效管理q调整：奖励、惩罚、解聘、晋升以及调动调整：奖励、惩罚、解聘、晋升以及调动n体现了物质存在与精神意识的统一体现了物质存在与精神意识的统一战略规划战略规划组织规划组织规划人员规划人员规划费用规划费用规划制度规划制度规划人人力力资资源源规规划划岗位研究岗位研究供求平衡供求平衡录录 用用保保 持持发发 展展考考 评评调调 整整企业发展企业发展员工发展员工发展HRM制度规划的原则P46-49n共同发展原则共同发展原则n适合企业特点适合企业特点n学习与创新并重学习与创新并重n符合法律规定符合法律规定n与集体合同协调一致与集体合同协调一致n保持动态性保持动态性制

31、定HRM制度规划的基本要求n从企业具体情况出发从企业具体情况出发n满足企业的实际需要满足企业的实际需要n符合法律和道德规范符合法律和道德规范n注重系统性和配套性注重系统性和配套性n保持合理性和先进性保持合理性和先进性n能力要求：能力要求：n提出人力资源管理制度草案提出人力资源管理制度草案n广泛征求意见，认真组织讨论广泛征求意见，认真组织讨论n逐步修改调整，充实完善逐步修改调整，充实完善制定HRM制度规划的程序P50n人力资源管理制度一般应由总人力资源管理制度一般应由总则、主文、附则组成。则、主文、附则组成。1.概括说明其存在的原因、地位和作概括说明其存在的原因、地位和作用用2.对负责本项目的机

32、构、职责和业务对负责本项目的机构、职责和业务分工，及参与人员的责任、权分工，及参与人员的责任、权限、义务和要求作出规定。限、义务和要求作出规定。3.明确本项规划的目标、程序、步骤、明确本项规划的目标、程序、步骤、具体实施过程应遵守的基本原具体实施过程应遵守的基本原则。则。4.说明该设计的依据和基本原理，对说明该设计的依据和基本原理，对采用的数据、指标等作出说明。采用的数据、指标等作出说明。5.规定本规划的类别、层次和期限规定本规划的类别、层次和期限6.对规划中使用的报表格式、量表、统对规划中使用的报表格式、量表、统计口径、上报期限等提出具体要求。计口径、上报期限等提出具体要求。7.对规划的结果

33、应用和贯彻实施等作出对规划的结果应用和贯彻实施等作出规定规定8.对各职能部门和业务部门本项人力资对各职能部门和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出详细规定。和要求作出详细规定。9.对本项人力资源管理活动中员工的权对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、管理办法作出详细的规利和义务、管理办法作出详细的规定。定。10.本项人力资源管理制度的解释、实本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等问题作出必要的说明。施和修改等问题作出必要的说明。1305-简答题简答题人力资源费用预算的审核与支出控制P51n审核人力资源费用预算的基本要求（掌握）审核人力资

34、源费用预算的基本要求（掌握）n基本程序（掌握）基本程序（掌握）n审核人工成本预算的方法审核人工成本预算的方法n人力资源费用支出控制的程序人力资源费用支出控制的程序审核人力资源费用预算P51-52n确保人力资源费用预算的合理性确保人力资源费用预算的合理性n确保人力资源费用预算的准确性确保人力资源费用预算的准确性n确保热妮资源费用预算的可比性确保热妮资源费用预算的可比性基本原则：基本原则：“分头预算，总体控制，个案执行分头预算，总体控制，个案执行”基本要求基本要求基本程序基本程序n检查项目是否齐全检查项目是否齐全n注意国家有关规定和发放标准的新变化注意国家有关规定和发放标准的新变化n注意国家、企业

35、和员工的三方利益注意国家、企业和员工的三方利益n避免错误避免错误审核人工成本预算的方法P52n注重内外环境的变化，进行动态调整注重内外环境的变化，进行动态调整关注工资指导线：基准线、上线和下线关注工资指导线：基准线、上线和下线定期进行劳动力工资水平的市场调查定期进行劳动力工资水平的市场调查关注消费者物价指数关注消费者物价指数n比较费用使用趋势：请见下页示意图比较费用使用趋势：请见下页示意图n保证企业支付能力和员工收益保证企业支付能力和员工收益收入利润收入利润=成本成本收入成本收入成本=利润利润人力资源费用支出控制P55n制定控制标准制定控制标准n人力资源费用支出控制的实施人力资源费用支出控制的

36、实施n差异的处理差异的处理程程序序原原则则作作用用n 保障员工切身利益保障员工切身利益n 降低成本的重要途径降低成本的重要途径n 防止滥用管理费用防止滥用管理费用n及时性原则及时性原则n节约性原则节约性原则n适应性原则适应性原则n权责利相结合原则权责利相结合原则n单选题：一般为单选题：一般为9题（题（3846）n多选题：一般为多选题：一般为6题（题（9499）n简述题：岗位分析和岗位设计简述题：岗位分析和岗位设计n计算题：定员计算计算题：定员计算n案例分析：职位说明书的编写案例分析：职位说明书的编写第二章 人员招聘与配置n第一节第一节 招聘活动的实施招聘活动的实施n第二节第二节 员工招聘活动的

37、评估员工招聘活动的评估n第三节第三节 人力资源的有效配置人力资源的有效配置n第四节劳务外派与引进第四节劳务外派与引进总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；公开招聘、全总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；公开招聘、全 面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符 合岗位要求等方面进行全面审核。合岗位要求等方面进行全面审核。1、效率优先原则：、效率优先原则：2、双向选择原则、双向选择原则 3、公平公正原则、公平公正原则 4、确保质量原则、确保质量原则本章应试复习的重点n1、工作岗位分析、工

38、作岗位分析-案例分析题案例分析题n2、岗位说明书、岗位说明书-方案设计题方案设计题n3、劳动定员、劳动定员-计算题计算题n4、人力资源规划管理制度、人力资源规划管理制度-简答题简答题n5、人力资源规划费用预算与支出控制、人力资源规划费用预算与支出控制-简答题简答题第一节 招聘活动的实施（调整）第一单元渠道选择和人员招募方法第一单元渠道选择和人员招募方法n内外部招聘的特点n选择招聘渠道的主要步骤n参加招聘会的主要程序n内部招募、外部招募的主要方法n采用校园上门招聘方式应注意的问题招聘渠道选择 P60选择招聘渠道的步骤n分析单位招聘要求；n分析招聘人员特点；n确定适合招聘来源；n选择合适招聘方法。

39、 (1)推荐法：推荐法： (2)布告法：布告法： (3)档案法：档案法： P62内部招聘的方法内部招聘的方法1、准确性高、准确性高2、适应较快好、适应较快好3、激励性强、激励性强 4、费用较低、费用较低1、如果处理不好，容易产生矛盾、如果处理不好，容易产生矛盾2、抑制创新、抑制创新P58外部招聘的方法P631、发布广告：、发布广告：(媒体选择、内容设计)：优点：发布迅速、宣传广泛。2、借助中介：、借助中介： A人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招聘 不理想； B招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难； C.猎头公司：费用高(被招人年薪的2535)，但高素质人才的招聘成功

40、率高。 3、上门招聘法：、上门招聘法：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室)。 4、网络招聘：、网络招聘： A.成本低、快捷、范围广；B.不受地点时间限制；C.简历便捷规范5、熟人推荐：、熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。 外部招募的优点和缺点P64-651、带来新思想和新方法、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才、有利于招聘一流人才3、树立形象、树立形象1、筛选难度大、筛选难度大2、进入角色慢、进入角色慢3、招募成本大，决策风险大、招募成本大，决策风险大4、影响内部员工的积极性、影响内部员工的积极性校园招聘的注意事项P65n 1、了解就业政策规定； n

41、 2、单位有思想准备，应备留名额； n 3、注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识； n 4、注意口径一致，做好回答准备。参加招聘会的主要程序n 1、准备好展位n 2、准备好资料和设备n 3、组织好招聘人员队伍n 4、与有关方面沟通联系n 5、做好宣传工作n 6、做好招聘会后的工作采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题P66n了解招聘会的档次； n了解招聘会面对的对象； n了解招聘会的组织者； n 注意招聘会信息宣传内容。第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选P66n筛选简历的方法n筛选申请表的方法n笔试的适用范围人员选拔的方法与运用（一）选拔

42、方法常见的种类和特点（一）选拔方法常见的种类和特点n笔试；面试；情景模拟；心理测试；（二）根据岗位和才能要求选择对应的方法（二）根据岗位和才能要求选择对应的方法n1、经营管理能力：情景模拟中的文件筐方法；n2、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等；n3、智力状况：笔试方法等；n4、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等；n5、心理素质：投射测验等；n6、工作经验：资历审核、行为描述法；n7、身体素质：体检。初步筛选技巧P66-69一、筛选简历的方法一、筛选简历的方法 n 1、分析简历结构； n 2、注意看客观内容； n 3、判别是否符合职位技术和经验要求； n 4、审查是否符合逻辑性； n

43、 5、对简历整体印象。二、筛选申请表的方法二、筛选申请表的方法 n 1、判断应聘者态度，字迹是否清楚； n 2、关注与职业相关的问题，背景材料可信度； n 3、注明可疑之处，在面试时询问； n 4、坚持面广原则，让更多人参加面试。 三、笔试的方法三、笔试的方法 n1、笔试适应内容： 基础知识和素质能力(一般知识和能力、专业知识和能力)。 n2、笔试优缺点：增加招聘的信度与效度，花费时间少，效率高，心理压力小，比较客观；不能全面考察应聘者态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力、操作能力，需要采用其他方法进行补充。四、提高笔试效率应注意的问题四、提高笔试效率应注意的问题 n 1、命题是否适当：既

44、能考核文化程度，又能体现应聘职位的工作特点和 特殊要求。 n 2、确定评阅计分规则，分值要合理。 n 3、阅卷及成绩复核，客观、公平、不徇私情。 第三单元面试的组织与实施第三单元面试的组织与实施n面试的内涵（掌握）面试的内涵（掌握）n面试的目标（掌握）面试的目标（掌握）n面试的基本程序（掌握）面试的基本程序（掌握）n面试环境的布置（掌握）面试环境的布置（掌握）n面试的方法（掌握）面试的方法（掌握）n面试问题的设计（掌握）面试问题的设计（掌握）n面试提问的技巧（掌握）面试提问的技巧（掌握）n面试提问时应注意的问题（掌握）面试提问时应注意的问题（掌握）面试的目标：面试的目标：P70考官的目标是什考

45、官的目标是什么？么？一般应聘者的目一般应聘者的目标是什么？标是什么？面试的基本程序P71一、面试前的准备阶段一、面试前的准备阶段; 了解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等）二、面试开始阶段；二、面试开始阶段； 消除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。三、正式面试阶段；三、正式面试阶段； 根据简历或申请表发现的问题，先易后难提出，并做好记录。四、结束面试阶段；四、结束面试阶段； 询问应聘者是否有补充、修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安排第二次面试，整理好面试记录。五、面试评价阶段

46、；五、面试评价阶段； 面试结束后，应根据面试记录表对应聘者进行评估。 1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能放映出每一个应聘者的特征。 2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。n面试的环境布置（面试的环境布置（P72） 1、物理环境 2、位置安排 3、颜色n面试的方法（面试的方法（P73） 1、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看） 2、结构化面试和非结构化面试n面试问题的设计（面试问题的设计（P74） 1、面试问题设计技巧（P74） 根据工作说明书和应聘者个人的资料，准备一些用来判断应聘者是 否具备岗位要求的问题。 2、面试

47、问题举例。类别特点优点缺点结构化面试固定框架，标准化标准一致，便于分析，减少主观，对考官要求较低方式过于程式化，不灵活，获得信息有限非结构化面试无固定模式，漫谈式灵活，获得信息较深入标准不统一，带来偏差面试的提问技巧P75n(1)开放式(无限、有限式)：-在面试开始时运用，消除心理压力；n(2)封闭式：-比开放式深入、直接；n(3)清单式(条目式、条款式)： -获取应聘者选择可能性和决策方面能力；n(4)假设式：-探求应聘者态度或观点；n(5)重复式：-检验获得信息准确性；n(6)确认式：-鼓励与面试官交流、表示关心；n(7)举例式(描述提问)：-是面试的核心技巧。面试应注意的事项（P76）n

48、 (1)避免提出引导性问题，以免让其了解你的倾向；n (2)有意提问一些矛盾问题；n (3)了解应聘者求职动机；n (4)所提问题要直截了当，不要轻易打断话；n (5)要观察非语言行为。第四单元其他选拔方法第四单元其他选拔方法n类型（掌握）类型（掌握）n情境模拟测试的应用（掌握）情境模拟测试的应用（掌握）心理测试的方法P77n对智力水平、个性方面测量、对能力特征、发展潜力评定。对智力水平、个性方面测量、对能力特征、发展潜力评定。n(1)人格测试：对重要工作岗位需进行人格测试（16类型）。 大致包括：体格与胜利特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度 n(2)兴趣测试(现实型、智慧型、常规型、企

49、业型、社交型、艺术型)。n(3)能力测试(什么样职业适合某人)： A普通能力倾向测试(思维、记忆、语言等)； B特殊职业能力测试； C心理运动机能测试(心理运动能力：反应时间；四肢协调；身体能力：爆发力平衡性)。情境模拟测试的应用情境模拟测试的应用n概念：概念： 包括公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分析等。（p78)n特点特点： 适用范围以及针对性（P78）n分类分类： 语言表达能力测试，组织能力测试与事务处理能力测试（P79）n优点优点： 多角度全面考察应聘者，故而企业可能得到最佳人选 ；节省大量培训费用（P79）n公文处理：公文处理：步骤（p79) 、

50、特点。n无领导小组讨论：无领导小组讨论：步骤、特点。无领导小组讨论的题目设计（无领导小组讨论的题目设计（0805简答题）简答题）公文处理模拟法P78n公文筐测试的故事n发给每个被测评者一套文件汇编n应试者全权处理所有公文材料n将处理结果交给测评组，按既定的卡屏维度与标准进行考评题目的类型n.开放式问题n.两难式问题n.排序选择型问题n.资源争夺型题目n.实际操作型题目第五单元员工录用决策第五单元员工录用决策P81人员录用的主要策略：多重淘汰式：优中选优补偿式：权重结合式：前两者结合注意事项：1.尽量使用全面衡量的办法2.减少作出录用决策的人员3.不能求全责备最关键的内容是最好的决策第二节 员工