管理心理学-需要层次论ppt课件.ppt
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1、管理心理学管理心理学成就需要理论成就需要理论戴维戴维麦克利兰简介:麦克利兰简介:戴维戴维麦克利兰(麦克利兰(David C. McClelland):激励理论的巨):激励理论的巨匠匠 戴维戴维麦克利兰(麦克利兰(David C. McClelland 1917.05.201998.03.27),美国社会心理学家,),美国社会心理学家,1987 年获得美国心理年获得美国心理学会杰出科学贡献奖。他出生于美国纽约州弗农山庄(学会杰出科学贡献奖。他出生于美国纽约州弗农山庄(Mt. Vernon),因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市),因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市(Lexington)。)
2、。 1938 年获韦斯利恩大学大学心理学学士,年获韦斯利恩大学大学心理学学士,1939年获密苏年获密苏里大学心理学硕士,里大学心理学硕士,1941年获耶鲁大学心理学哲学博士学年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授,教授及布林莫尔学院教授,1956 年开始在哈佛大学任心理年开始在哈佛大学任心理学教授,学教授,1987 年后转任波士顿大学教授直到退休。年后转任波士顿大学教授直到退休。1963年,他开创了麦克伯(年,他开创了麦克伯(McBer)顾问公司,这是一家专业)顾问公司,这是一家专业
3、协助管理人员评估和员工培训的公司。同年,他向国际教协助管理人员评估和员工培训的公司。同年,他向国际教育协会提交了设立高校七级学术奖学金的方案,旨在激励育协会提交了设立高校七级学术奖学金的方案,旨在激励学生的学习动机。他在美国心理学家上发表论文,指学生的学习动机。他在美国心理学家上发表论文,指出招聘中常用的智商和个性测试对于选取合格员工的无力出招聘中常用的智商和个性测试对于选取合格员工的无力和不足,他认为企业招聘应建立在对应聘者在相关领域素和不足,他认为企业招聘应建立在对应聘者在相关领域素质的考查基础之上,应采用质的考查基础之上,应采用SAT测试方法。他那一度被认测试方法。他那一度被认为过于激进
4、的想法现今被企业界广为采用。为过于激进的想法现今被企业界广为采用。 理论概述:理论概述:成就需要理论,又称成就需要理论,又称“三种需要理三种需要理论论”,是由美国哈佛大学教授戴维,是由美国哈佛大学教授戴维麦麦克利兰(克利兰(David McClelland, 1917年年1998年)通过对人的需求和动机年)通过对人的需求和动机进行研究,于进行研究,于20世纪世纪50年代在一系列年代在一系列文章中提出的。麦克利兰经过文章中提出的。麦克利兰经过20多年多年的研究得出结论说:的研究得出结论说:人类的许多需要都不是生理性的,而人类的许多需要都不是生理性的,而是社会性的,而且人的社会性需求不是社会性的,
5、而且人的社会性需求不是先天的,而是后天的,得自于环境、是先天的,而是后天的,得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背需要。时代不同、社会不同、文化背景不同,人的需求当然就不同,所谓景不同,人的需求当然就不同,所谓“自我实现自我实现”的标准也不同。的标准也不同。 麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模型中,他把人的素质描绘成一座冰山,这座型中,他把人的素质描绘成一座冰山,这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。冰山分为水面之上
6、的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特征,指的是人的知识和水上的部分是表象特征,指的是人的知识和技能,通常容易被感知和测量。水下的部分技能,通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征,主要指的是社会角色、自我概是潜在特征,主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等,这部分特征越到下念、潜在特质、动机等,这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。麦克利兰指出,面越不容易被挖掘与感知。麦克利兰指出,预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件,而是人的深层素质,也就是水下外在条件,而是人的深层素质,也就是水下的冰山部分。经过深入研究之后,麦克利兰的冰山部
7、分。经过深入研究之后,麦克利兰领导的研究小组发现,从根本上影响个人绩领导的研究小组发现,从根本上影响个人绩效的是素质(效的是素质(competency),具体来说就是),具体来说就是类似类似“成就动机成就动机”、“人际理解人际理解”、“团队团队影响力影响力”等因素。等因素。理论创建历程理论创建历程成就需要理论,又称成就需要理论,又称“三种需要理三种需要理论论”,是由美国哈佛大学教授戴维,是由美国哈佛大学教授戴维麦麦克利兰(克利兰(David McClelland, 1917年年1998年)通过对人的需求和动机进年)通过对人的需求和动机进行研究,于行研究,于20世纪世纪50年代在一系列文年代在一
8、系列文章中提出的。麦克利兰经过章中提出的。麦克利兰经过20多年的多年的研究得出结论说,戴维研究得出结论说,戴维麦克利兰认为麦克利兰认为在生存需要基本得到满足的前提下,人在生存需要基本得到满足的前提下,人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要,这三种需要权力需要三种平行的需要,这三种需要在人们需要结构中有主次之分,作为人在人们需要结构中有主次之分,作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足,也就是说拥有权力者更多更大的满足,也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而追求权力、拥有亲情者
9、更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。同时,由于他拥有成就者更追求成就。同时,由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用,所以很多人发展起到特别重要的作用,所以很多人就称其理论为成就需要理论。就称其理论为成就需要理论。成就需要成就需要是指争取成功、追求优越感,成就需要成就需要是指争取成功、追求优越感,希望做得最好的需要。希望做得最好的需要。权力需要权力需要是指影响或控制他人且不受权力需要权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要他人控制的需要亲和需要亲和需要是指建立友好亲密的人际关亲和需要亲和需要是指建立友好亲密的人际关系,寻求被他人喜爱
10、和接纳的的需要。系,寻求被他人喜爱和接纳的的需要。对以上三种需要分别施以不同的激励措施:对以上三种需要分别施以不同的激励措施: 1.需要高度成就的现实主义者:及时给与其工作绩需要高度成就的现实主义者:及时给与其工作绩效的明确反馈信息,使其了解自己是否有所进步;效的明确反馈信息,使其了解自己是否有所进步;为其设立具有适度挑战性的目标,避免为其设置特为其设立具有适度挑战性的目标,避免为其设置特别容易或特别难的任务别容易或特别难的任务 2.为权力需要者设立具有竞争性和体现较高地位的为权力需要者设立具有竞争性和体现较高地位的工作场合和情境工作场合和情境 3.为亲和需要者设立合作而不是竞争的工作环境为亲
11、和需要者设立合作而不是竞争的工作环境 成就需求(成就需求(Need for Achievement):争取成功希望做):争取成功希望做得最好的需求。得最好的需求。 麦克利兰认为,具有强烈的成就需麦克利兰认为,具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美,求的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就乐趣,以及成功之后的个人的成就感,他们并不看重成功所带来的物感,他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成
12、就需求与他们所质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关,社会风气也制约着人展程度有关,社会风气也制约着人们的成就需求。们的成就需求。麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点:麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点: 高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标,不喜欢凭运气获得的成功,不高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标,不喜欢凭运气获得的成功,不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安,而总是想有所作为。他们
13、总是精心选择自己的目标,因此,他随波逐流和随遇而安,而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标,因此,他们很少自动地接受别人们很少自动地接受别人包括上司包括上司为其选定目标。除了请教能提供所需技术的为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外,他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了,会要求应得的荣誉;要专家外,他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了,会要求应得的荣誉;要是输了,也勇于承担责任。例如:有两件事件让你选掷骰子(获胜机会是是输了,也勇于承担责任。例如:有两件事件让你选掷骰子(获胜机会是1/3)和研)和研究一个问题(解决问题的机会也是究一个问题(解决问题的机会也是1/3)
14、,你会选择那一样?高成就需求者会选择研),你会选择那一样?高成就需求者会选择研究问题,尽管获胜的概率相同,而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决究问题,尽管获胜的概率相同,而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题,而不愿意依靠机会或他人取得成果。问题,而不愿意依靠机会或他人取得成果。 高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标,既高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标,既不是唾手可得没有一点成就感,也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。不是唾手可得没有一点成就感,也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选
15、定一个难度力所能及的目标然后再选定一个难度力所能及的目标也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言,当成败可能性均等时,才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足他们而言,当成败可能性均等时,才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。的最佳机会。 高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要,所以高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要,所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息,从而了解自己是否有所进步。这他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息,从而了解自己是否有所进步。这就是高成就
16、需求者往往选择专业性职业,或从事销售,或者参于经营活动的原因之一。就是高成就需求者往往选择专业性职业,或从事销售,或者参于经营活动的原因之一。 麦克利兰指出,金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面,高成就需求麦克利兰指出,金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面,高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高,自抬身价。他们有自信心,因为他们了解自己的者往往对自己的贡献评价甚高,自抬身价。他们有自信心,因为他们了解自己的长处,也了解自己的短处,所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作长处,也了解自己的短处,所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低,他们是不会在这个组织呆很
17、长时间的。另一方面,金钱刺激究出色而薪酬很低,他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面,金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清,他们一般总以自己的最高效率工作,竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清,他们一般总以自己的最高效率工作,所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志,但是由于他们觉得这配不上他们的贡献,所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志,但是由于他们觉得这配不上他们的贡献,所以可能引起不满。所以可能引起不满。 具有成就需求的人,对工作的胜任感和成功有强烈的要求,同样也担心失败;具有成就需求的人,对工作的胜任感和成功有强烈的要求,同样也担心失败;他们乐意,甚至热衷于接受挑战,往往为自
18、己树立有一定难度而又不是高不可攀他们乐意,甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标;他们敢于冒风险,又能以显示的态度对待冒险,绝不会以迷信和侥幸心的目标;他们敢于冒风险,又能以显示的态度对待冒险,绝不会以迷信和侥幸心理对待未来,而是要通过认真的分析和估计;他们愿意承担所做的工作的个人责理对待未来,而是要通过认真的分析和估计;他们愿意承担所做的工作的个人责任,并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息,喜欢任,并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息,喜欢长时间、全身心的工作,并从工作的完成中得到很大的满足,即使真正出现失败长时间、
19、全身心的工作,并从工作的完成中得到很大的满足,即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说,他们喜欢表现自己。麦克利兰认为,一个公司如果也不会过分沮丧。一般来说,他们喜欢表现自己。麦克利兰认为,一个公司如果有很多具有成就需求的人,那么,公司就会发展很快;一个国家如果有很多这样有很多具有成就需求的人,那么,公司就会发展很快;一个国家如果有很多这样的公司,整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是,在不同国家、的公司,整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是,在不同国家、不同文化背景下,成就需求的特征和表现也就不尽相同,对此,麦克利兰未作充不同文化背景下,成就需求的特征和表现也就不尽相同
20、,对此,麦克利兰未作充分表述。分表述。权力需求(权力需求(Need for Power):影响或控制他人且不受他人控制的需求。):影响或控制他人且不受他人控制的需求。 权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣,喜度也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣,喜欢对别人欢对别人“发号施令发号施令”,注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、,注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静;善于提出问题和
21、要求;喜欢教训别人、并乐于演讲。健谈、直率和头脑冷静;善于提出问题和要求;喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境,他们也会追求出色的他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境,他们也会追求出色的成绩,但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感,而是成绩,但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感,而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。功的基本要素之一。 麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种:一是个人权力。追求个人权力
22、麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种:一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力,在工作中需要及时的反馈和的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力,在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者,若把他的权力形式建立在倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者,若把他的权力形式建立在个人需求的基础上,不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求个人需求的基础上,不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展,自觉的接受约束,从体验行使权力的过程中得到一管理者与组织共同发展,自觉的接受约束,从体验行使权力的过程中得到一种满足
23、。种满足。亲和需求(亲和需求( Need for Affiliation):建立友好亲密的人际关系的需求。):建立友好亲密的人际关系的需求。亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往,至少是为他人着想,这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和,喜行交往,至少是为他人着想,这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和,喜欢合作而不是竞争的工作环境,希望彼此之间的沟通与理解,他们对环境中的人际关欢合作而不是竞争的工作环境,希望彼此之间的沟通与理解,他们对环境中的人际关系更为敏感。有时
24、,亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回系更为敏感。有时,亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔德弗的关系需求基本上的需求、奥尔德弗的关系需求基本相同。麦克利兰指出,注重亲和需求相同。麦克利兰指出,注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义气而的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则,从而会违背或不重视管理工作原则,从而会导致组织效率下降。导致组织效率下降。成就需
25、要理论认为,上述三种需要是在人们的生活与工作经历中随着时成就需要理论认为,上述三种需要是在人们的生活与工作经历中随着时间的推移逐步形成和确认的;管理者应该创造条件,以便满足下属的需间的推移逐步形成和确认的;管理者应该创造条件,以便满足下属的需要特点。具有高度成就需要的人在工作中倾向于承担工作责任,设立和要特点。具有高度成就需要的人在工作中倾向于承担工作责任,设立和选择具有挑战性的目标,并且寻求获得绩效反馈;具有高度归属需要的选择具有挑战性的目标,并且寻求获得绩效反馈;具有高度归属需要的员工偏重人际关系和沟通的机会;而具有高度权力需要的管理人员则愿员工偏重人际关系和沟通的机会;而具有高度权力需要
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