薪酬结构设计详解及结构图(PPT页)课件.ppt

1、薪酬结构设计详解及结构图薪酬结构设计详解及结构图(PPT页页)1.1 薪酬结构的基本内容薪薪酬酬幅幅度度薪 酬 重 叠薪 酬 重 叠度度高位工资：最高值高位工资：最高值中位工资中位工资低位工资：最低位工资：最低值低值 薪酬等级内部范围薪酬等级内部范围 一个典型的薪酬内部等级结构一个典型的薪酬内部等级结构 薪酬水平薪酬水平 职位等级、技能等级职位等级、技能等级最低薪酬最低薪酬线线中位薪酬中位薪酬线线最高薪酬最高薪酬线线企业薪酬结构的基本构成要素企业薪酬结构的基本构成要素1.2 薪酬结构的基本政策薪酬结构薪酬结构一是薪酬的等级数量一是薪酬的等级数量二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围二是同一薪酬等级

2、内部的薪酬变动范围（最高值、中间值和最低值）（最高值、中间值和最低值）三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系1.2.2 1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围根据薪资变动比率确定薪资变动范围内部职位评价内部职位评价市场薪酬调查市场薪酬调查薪资区间中间值薪资区间中间值确定确定最高值与最低值最高值与最低值薪资变动范围薪资变动范围薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。资变动的最大幅度。薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。值和

3、最低值之差与最低值之间的比率。不同薪资等级的变动不同薪资等级的变动比率并不一定一致比率并不一定一致薪资变动比率的确定薪资变动比率的确定企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪资变动比率通常在资变动比率通常在10%150%10%150%之间浮动。之间浮动。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的职位所需的技能水平技能水平等综合因素。等综合因素。 所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些，所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些， 所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要大一

4、些。所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。职职位位薪资区间薪资区间变动比率变动比率最低值最低值中值中值最高值最高值会会计计30%30%27832783320032003617361740%40%26672667320032003733373350%50%256025603200320038403840中间值为中间值为3200元，薪酬变动比率为元，薪酬变动比率为30%，则：（最高值最低值）则：（最高值最低值）最低值最低值30%（最高值最低值）（最高值最低值）23200几个相似的概念几个相似的概念薪资变动比率：薪资等级的跨度薪资变动比率：薪资等级的跨度, ,即即同一薪酬等级内部同一

5、薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。的最高值和最低值之间的比率。薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力薪资区间渗透度薪资区间渗透度薪资比较比率：如何进行薪资决策薪资比较比率：如何进行薪资决策薪资区间渗透度薪资区间渗透度薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间的实际跨度薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间的实际跨度之间的关系。之间的关系。薪资区间渗透度：如何进行薪资决策薪资区间渗透度：如何进行薪资决策工作年工作年限限 区间最区间最低值低值区间中区间中值值区间最区间最高值高值实际基本实际基本薪资薪资区间渗透度区间渗透度（% %）1 11280128016001

6、60019201920128012800 02 21378137817231723206820681525152521.3021.303 31522152219021902228222821925192553.0353.034 41599159919991999239823982163216370.5970.595 51722172225822582258225822576257699.3099.301.2.3.重叠型重叠型接式接式非接式非接式薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率一是薪酬等级内部的区间变动比率二是薪酬等级

7、的区间中值之间的级差二是薪酬等级的区间中值之间的级差中值级差中值级差中值级差中值级差ni）（最高薪酬等级区间中值区间中值最低薪酬等级1n为薪酬等级数量；i为级差1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤 企业薪酬结构的基本原则、流程与步骤企业薪酬结构的基本原则、流程与步骤基本原则基本原则 贯彻内部一致性原则贯彻内部一致性原则 兼顾外部竞争性的原则兼顾外部竞争性的原则 动态调整性的原则动态调整性的原则 按工作流程支付的原则按工作流程支付的原则 与组织目标相符的原则与组织目标相符的原则 薪酬设计的流程薪酬设计的流程职位分析 采用何种方法建立薪酬结构采用何种方法建立薪酬结构 强调外部竞争性强调外部竞争性 强

8、调内部一致性强调内部一致性外部市场薪酬调查职位评价职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡职位评价体系薪酬结构奇伟医院宝洁公司薪资结构确定的基本步骤薪资结构确定的基本步骤基本步骤基本步骤 薪酬政策线的制定薪酬政策线的制定 -薪酬中值点所形成的趋势线薪酬中值点所形成的趋势线 薪酬等级的确定薪酬等级的确定-多少等级多少等级 、级差、级差 薪酬等级范围的确定薪酬等级范围的确定 -薪酬标准交叉或重叠度薪酬标准交叉或重叠度 薪酬结构的调整薪酬结构的调整2 2 薪资结构设计方法薪资结构设计方法职位等级的确定职位等级的确定工作评价方法工作评价方法非工作评价方法非工作评价方法薪酬水平薪酬水

9、平确定确定市场薪酬市场薪酬调查调查基准职位定价法基准职位定价法直接定价法直接定价法非市场薪非市场薪酬调查酬调查设定工资调整法设定工资调整法当前工资调整法当前工资调整法1 1 、 通 观 被、 通 观 被评价职位的评价职位的点值状况，点值状况，根据职位评根据职位评价点数对价点数对职职位进行排序位进行排序。2 、按 照按 照职位点数职位点数对职位进对职位进行行初步分初步分组组。3 3、根据职位的、根据职位的评价点数确定评价点数确定职位等级的数职位等级的数量量及其及其点数变点数变动范围动范围。4 4、将职位、将职位等等级级 划 分 、 职划 分 、 职位 评 价位 评 价 点 数点 数与 市 场 薪

10、 酬与 市 场 薪 酬调 查 数 据调 查 数 据 相相结合。结合。5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对率，对问题职位的区间中值进行调整问题职位的区间中值进行调整。6 、 根 据根 据确定的各确定的各职位等级职位等级或薪酬等或薪酬等级的级的区间区间中值中值建立建立薪资结构。薪资结构。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级 1 2 3 4 5 6 7 83885311046604275342051304700376056405215417062605790

11、463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值最高与最低等级薪酬差的确定最高与最低等级薪酬差的确定 1薪酬等级数目的设计薪酬等级数目的设计2薪酬等级级差的设计薪酬等级级差的设计 3薪酬等级中值位置的确定薪酬等级中值位置的确定 4薪酬区间的设计薪酬区间的设计52.2.1 最高与最低等级薪酬差的确定 最低薪酬中值最高薪酬中值RrlhR=8355/3885=2.152.2.2 薪酬等级数目的设计薪酬等级数目的设计等级等级数目数目企业企业规模规模 工作工作复杂程度复杂程度 薪酬薪酬级差级差 2.2.3 薪酬等级级差的设计薪酬等级级差的设计薪酬

12、等级（薪酬等级（pay gradepay grade）级差是指薪酬等级中相）级差是指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率临两个等级薪酬中值之间的比率 。 （1 1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐级递增，公式为：）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐级递增，公式为：11nAD式中：式中：D等比级差；等比级差； n薪酬等级数目；薪酬等级数目； A薪酬等级表的倍数。薪酬等级表的倍数。 （2）累进级差 各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增薪酬等级薪酬等级级差级差%区间中值（元）区间中值（元）绝对级差（元）绝对级差（元）1-18252132062237314.5236129

13、941527153545163149434617.53700551718.243736738195204831（3）累退级差各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增薪酬等级薪酬等级级差级差%区间中值（元）区间中值（元）绝对级差（元）绝对级差（元）18252272318493321.32812494417.63307495514.938004936134294494711.54788494810.35281493（4）不规则级差各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。 薪酬等级薪酬等级级差级差%区间中值（元）区间中值（元）绝对级差（元）绝对级差（元）18252122044219

14、3152351307420282147052033855646183994609716463363981452826492.2.4 薪酬等级中值位置的确定薪酬等级中值位置的确定薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。比较比率比较比率: :实际基本薪酬实际基本薪酬 相应等级的薪酬中相应等级的薪酬中值值大多数的公司一般都把自己实际的薪酬水平大多数的公司一般都把自己实际的薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在与市场平均水平之间的比率控制在100%100%左右。左右。2.2.5 薪资区间的设

15、计薪资区间的设计薪资区间薪资区间 指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其说明的是在同一薪酬等级内指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪酬水平之间的绝对差距问题。部，从最低薪酬到最高薪酬水平之间的绝对差距问题。 （如第一（如第一等级等级为为3100466031004660；第八等级是；第八等级是668066801003010030）薪酬变动比率薪酬变动比率 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率比率 ( (最高值最低值最高值最低值

16、)最低值（最低值（100301003066806680）6680=50%6680=50%上半部分薪酬变动比率（最高值中间值）上半部分薪酬变动比率（最高值中间值）/ /中中间值间值=(10030=(100308355)/8355=20%8355)/8355=20%下半部分薪酬变动比率（中间值最低值）下半部分薪酬变动比率（中间值最低值）/ /中中间值间值=(8355=(83556680)/8355=20%6680)/8355=20%8355元月10030元月20%20%6680元月薪酬区间内部结构的设计薪酬区间内部结构的设计10%的阶差比率的阶差比率最高值最高值6 000元元/月月中值中值5 00

17、0元元/月月最低值最低值4 000元元/月月Step6 6 000元月元月Step5 5 600元月元月Step4 5 200元月元月Step3 4 800元月元月Step2 4 400元月元月Step1 4 000元月元月什么是薪资宽带？什么是薪资宽带？定义：定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为一些组织开始采取一种被称为“薪资带薪资带”（BandingBanding）或或“薪资宽带薪资宽带”（Broadbandin

18、gBroadbanding）的新战略，在这种）的新战略，在这种薪资系统中，薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。资宽带所取代。来源：来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是组织不再期望员工是“单一频率单一频率”的，而是希的，而是希望他们能够覆盖望他们能够覆盖“宽频道宽频道”具有多种技能具有多种技能和素质和素质，从而在需要时能够承担多种任务。，从而在需要时能够承担多种任务。性质：性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪

19、酬战略赖以建立它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个和有效运营的一个平台平台。薪薪资资水水平平薪资等级薪资等级一级一级薪资宽带薪资宽带薪薪资资水水平平二级二级三级三级1 12 23 34 45 56 67 78 8宽带型薪资结构的特点和作用宽带型薪资结构的特点和作用支持扁平型组织结构。支持扁平型组织结构。能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位的轮换。有利于职位的轮换。能密切配合劳动力市场上的供求变化。能密切配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。有利于推动良好的工作绩效。有利于推动良好的工作绩效。