需要层次理论课件.ppt

1、激励主讲人：闫咏梅 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis）警觉性实验（比较激励与未激励的效果不同） 实验材料是用一光源在暗室内随机调节其发光强度，要求被试者加以判断，实验者记录其判断正确和错误的次数。实验者把被试者分为4个等组，给以相同的时间和不同的激励语言。组别组别刺激条件刺激条件错误次数错误次数结果比较结果比较对照组不做任何激励24最差个人竞赛组 “你们这个组的成员是经过挑选的，你们每个人的注意力、觉察力都很强，现在这个实验就是

2、要比一下谁的觉察力最强。”8最好团体竞赛组 “你们这个组要同另一个组比赛，看哪个组的成绩好。”14较差奖惩组 判断正确予以奖励，判断错误予以惩罚11较好表1-1 不同激励条件下光源判断结果 在实验中个人竞争组成绩最好，无任何方式激励的对照组成绩最差，团体竞争组和奖惩组的成绩虽不如个人竞争组，但要远远优于对照组。结果证明了激励与否对工作成绩有重大影响；激励方式的不同，对工作成绩也有不同的作用。激励的概念 激励作为心理学上的术语，是指激发人的行为动机的心里过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。 管理中的激励是指通过

3、各种有效的激励手段，激发员工的需要、动机，形成某一种特定的目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。从这样的表述可知，激励应该包括目标、刺激、需要、动机、行为等要素。主要的三个部分是：需要、动机、行为。激励过程模型图见图1-2图1-2激励过程模型需要动机行为需求满足新的需求激励 激励的过程是一个以需要为起点、以动机为中间变量、以行动为终点的过程。即：一个人先产生需要，再由于需要没能满足产生心理紧张感，进而产生满足需要的动机，为了满足个人需要则需要采取一系列的行动，进而需要得到满足，紧张感消除，最后产生新的需要如此循环。早期的激励理论1、需要层次理论2

4、、X理论Y理论3、激励-保健理论 需要层次理论由亚伯拉罕马斯洛提出。按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。 马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求：（1）生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。（2）安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。（3）社会需要（爱的需要）：包括爱、归属、接纳和友谊。（4）尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、认可和关注。（5

5、）自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、 发挥自己的潜能和自我实现。 1、需要层次理论需要层次理论生 理安 全社 会尊 重自我自我实现实现 马斯洛把5种需要分为高层次的和低层次的。生理需要和安全需要是低层次的需要。社会需要、尊重需要和自我实现需要是高层次的需要。需要层次理论基本观点：（1）五种需要按阶梯从低到高，按层次逐级上升，但是顺序并不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，追求更高一层次的需求就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再起主要激励作用。（3）马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，

6、是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和教育的程度直接相关的。2、 X理论和Y理论 道格拉斯麦格里格（Douglas McGregor）提出两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。麦格里格认为：一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设之上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的行为。 X理论假设：一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度，以减低员工对工作的消极性。 Y理论假设：人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事大部分人并不抗拒工作。

7、持Y理论的管理者主张用人性激发的管理，使个人目标和组织目标一致，会趋向于对员工授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工对工作的积极性。 根据X理论，管理者持有以下4种假设： （1）员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； （2）由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、控制或惩罚，破使他们实现目标； （3）由于逃避责任，并且亦可能地寻求正式的指导； （4）大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，并且没有什么进取心。 与这些消极假设相反，麦格里格还提出了4个积极假设，他称之为Y理论： （1）员工会把工作看成与休息或游戏一样自然地事情； （2）如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我 控制

8、； （3）普通人能学会接受甚至寻求责任； （4）人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力。 X理论假设低级需要主导个体行为，Y理论假设高级需要决定个体行为，麦格里格认为Y理论比X理论更符合实际。 遗憾的是，没有证据证明哪一组假设更有效。无论X理论还是Y理论的假设在某一特定环境下都有可能是有效的。3、 双因素理论 双 因 素 理 论 又 称 为 激 励 保 健 理 论（motivation hygiene）由心理学家弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出。 双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。保健因素是指造

9、成员工不满的因素。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。 只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。双因素理论保健因素保健因素激励因素激励因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就 满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。 根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：（一）直接满足 直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满

10、足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。（二）间接满足 间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。当代激励理论1、ERG理论2、成就需要理论3、目标设置理论4、强化理论5、公平理论6、期望理论1、 ERG理论 克莱顿爱尔徳弗（Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次认为有三种核心需要：生存（existence）、相互关系（relatedness）和成长（growth），经他修改的需要层次称为ERG理论（ERG theory）.(1)生存需要涉及满足我们基本的物质

11、生存需要，包括被马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。(2)需要是相互关系，即维持重要的人际关系的需要。要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往，这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。(3)爱尔徳弗提出了成长需要个人发展的内部需要。包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。 除了用3种需要替代了5种需要以外，与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的“ERG”理论还表明了： 人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。 “ERG”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生

12、存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。 “ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。2、 成就需要理论 美国心理学家麦克利兰的成就需要理论（McClellands theory of needs）主要关注3种需要：成就、权力、合群（或归属）。他们的定义如下。 （1）成就需要（need for achievement）：追求卓越，实现目标，争取成功、希望做得最好的需要。 （2）权力需要（need for power）：影响或者控制他人且不受他人控制的需要。 （3）合群（

13、或归属）需要（need for affliation）：建立友好和亲密的人际关系的欲望。 人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。 麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分

14、特征越到下面越不容易被挖掘与感知。经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。3、 目标设置理论 目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的成功标准。它在20世纪60年代末由美国心理学教授爱德温洛克（Edwin Locke）提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。 也就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。事实有力地支持了目标的价值。更重要的是我们可以这样说：明确的目标能提高绩效；

15、一旦我们接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。 在工作中设置什么样的目标才能达到目标与绩效的优化组合，设置的目标与个体的切身利益密切相关。因此，管理者和员工在目标设置过程中应注意以下几方面的问题： 第一，目标设置必须符合激励对象的需要。 第二，注意目标设置的具体性。 第三，注意目标的阶段性。 第四，目标的难度拟定上要适当，过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。 第五，合理运用反馈机制。 第六，鼓励员工参与个人目标和企业目标的设置。 第七，目标设置应注重对员工努力程度的反应，进行个性化的工作衡量。4、强化理论 强化理论与目标设置

16、理论相对，是美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一种理论。他们把行为看成是由环境引起的，他们认为我们不必关心内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物。或者说，当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 强化有四种类型：积极强化、惩罚、消极强化和忽视。 1、积极强化。就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现。 2、惩罚。当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。

17、3、消极强化，负强化强调的是一种事前的规避。俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者的联系与区别。对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。 4、忽视，就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。强化管理的原则： （1）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。 （3）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。 （4）不固定时间和频率间隔的强化效果好。 （5）正强化比负强化更有效。强化管理理论的应用： 第一，应以正强化方

18、式为主。 第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。 第三，注意强化的时效性。 第四，因人制宜，采用不同的强化方式。 第五，利用信息反馈增强强化的效果。5、公平理论 公平理论是美国行为科学家斯塔西亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 员工把自己的投入和产出与其他人的投入与产出机进行比较。比率比较比率比较感觉感觉Q甲/I甲Q乙/I乙由于报酬过高产生的不公平Q甲/I甲=Q乙/I乙公平Q甲/I甲Q乙/I乙由于报酬过低产生的不公平注：Q甲/I甲：员工甲的产出/投入之比 Q乙/I乙：员工乙的产出/投入之比 公平理论认为，当员工感到不公平时，

19、你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种： 1改变自己的投入； 2改变自己的产出； 3歪曲对自我的认知； 4歪曲对他人的认知； 5选择其他参照对象； 6离开该领域。 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 一、它与个人的主观判断有关。 二、它与个人所持的公平标准有关。 三、它与绩效的评定有关。 四、它与评定人有关。 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引

20、导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。6、期望理论 近些年来，广泛被人们接受的对激励的一种解释是维克多弗隆姆（victor vroom）的期望理论（expectancy theory） 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。基本模式为：M

21、= VEM激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。激发力量=目标效价期望值激励理论在管理中的应用1、激励对企业管理的重要性2、如何激励员工的工作动机激励对企业管理的重要性 研究激励的目的就是以人为本运用激励，调动企业员工工作积极性，激发他们的主动性和创造性，以提高企业员工的工作效率，减少员工的流动率，提高员工的工作满意度，有利于人力资源管理和组织目标的实现。 1、有助于建立和谐的企业氛围 2、能充分发挥职、权、能、利相统一的责任制的作用 3、能够造就良性的竞争环境 4、能够吸引人才和留住人才 5、能够放大员工的劳动能量，增加企业的边际效益 6、能够帮助员工实现价值追求，提高对企业的向心力如何激励员工的工作动机 这里主要介绍在管理中运用激励应注意的问题： 1、激励必须考虑员工的需求 2、激励要注意公平 3、制定有效的激励制度 正确运用激励方法和手段 1、目标激励 2、表率激励 3、精神激励 4、物质激励本次介绍到此结束谢谢欣赏