组织行为学-激励.ppt课件.ppt

1、 激励 一、激励概述一、激励概述1.1.激励：激励：一种心理状态，在这种心理状态的作用下，人们倾向于采取一种心理状态，在这种心理状态的作用下，人们倾向于采取某种特定的行为。工作中的激励，是指引导人们产生朝向某一特定某种特定的行为。工作中的激励，是指引导人们产生朝向某一特定目标行动的倾向。目标行动的倾向。激励即激发人的动机，以产生期望的行为，是一种人的需要和动机得激励即激发人的动机，以产生期望的行为，是一种人的需要和动机得到强化的心理状态。到强化的心理状态。人的行为都是由于需要而引发。因需要而产生动机，进而引发行为，人的行为都是由于需要而引发。因需要而产生动机，进而引发行为，需要得到满足，又产生

2、新的需要周而复始，就是简单的激励需要得到满足，又产生新的需要周而复始，就是简单的激励过程。过程。 激励过程基本模式激励过程基本模式未满足未满足的需求的需求心理紧张心理紧张和生理紧张和生理紧张的动机的动机寻求消除寻求消除紧张的行为紧张的行为目目标标满足满足挫折挫折新的新的需求需求积极积极行为行为消极消极行为行为反馈引起产生达到未达到产生得到受到 2.激励的作用激励的作用激发积极性激发积极性个人目的和组织目的有时一致，有时不一致。个人目的和组织目的有时一致，有时不一致。组织是人的集合体，有自己的目标：赢利？获得成就？组织是人的集合体，有自己的目标：赢利？获得成就？为社会作出贡献？为社会作出贡献？必

3、须认识、理解、尊重、用好每一个人，满足他们的需必须认识、理解、尊重、用好每一个人，满足他们的需要，激发他们的热情，是组织内的所有人都为实现组要，激发他们的热情，是组织内的所有人都为实现组织目标而努力。织目标而努力。增强组织凝聚力，促进内部协调和统一增强组织凝聚力，促进内部协调和统一有没有激励，效果大不相同。有没有激励，效果大不相同。 工作绩效工作绩效 = 能力能力 激励激励水平水平企业是由人组成的，一个人加入一个组织是有目的的：企业是由人组成的，一个人加入一个组织是有目的的：获得报酬？获得成就？为社会作出贡献？按时计酬的获得报酬？获得成就？为社会作出贡献？按时计酬的员工仅发挥能力的员工仅发挥能

4、力的2030%（可保住饭碗）；充分（可保住饭碗）；充分激励后，可达到激励后，可达到8090% 将个人和企将个人和企业目标统一业目标统一起来起来 二、激励理论二、激励理论自自2020世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研究，并提出了相应的激励理论。究，并提出了相应的激励理论。 内容型激励理论：需要的内容和结构内容型激励理论：需要的内容和结构 过程型激励理论：选择行为的过程过程型激励理论：选择行为的过程 行为改造型激励理论行为改造型激励理论 ：改造和

5、修正人的行为：改造和修正人的行为内容型需要理论内容型需要理论 马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论 双因素理论双因素理论 ERGERG理论理论 成就需要理论成就需要理论 需要层次理论需要层次理论需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕. .马马斯洛斯洛19431943年提出来的。年提出来的。主要观点：主要观点：人的需要可分为五个层次人的需要可分为五个层次: :生理、安全、生理、安全、社交、尊重、自我实现。社交、尊重、自我实现。 未满足的需要影响人的行为，已满足的需未满足的需要影响人的行为，已满足的需要不起激励作用要不起激励作用 五种需要并非并列而是有层次的由低到高五种需

6、要并非并列而是有层次的由低到高依次排列成阶梯。依次排列成阶梯。 人的行为是由主导需要决定的人的行为是由主导需要决定的 根据需要而激励根据需要而激励马斯洛认为，从低级到高级，马斯洛认为，从低级到高级，一层一层地去追求满足需要。一层一层地去追求满足需要。某一特定时期，多种需要同时某一特定时期，多种需要同时并存，其中优势需要主导人的并存，其中优势需要主导人的行为，起着主导的激励作用。行为，起着主导的激励作用。低一级需要得到基本满足后，低一级需要得到基本满足后，高一级需要成为行为驱动力。高一级需要成为行为驱动力。激励某人，就要了解此人目前激励某人，就要了解此人目前所处的需要层次，着重满足这所处的需要层

7、次，着重满足这一层次或更高层次的需要。一层次或更高层次的需要。衣食足，知荣辱衣食足，知荣辱需要层次需要层次激励因素激励因素（追求的目标）（追求的目标）应用应用生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要需要层次需要层次激励因素激励因素（追求的目标）（追求的目标）应用应用生理需要生理需要工资和奖金、各种福利工资和奖金、各种福利和工作环境和工作环境（1）基本工资（）基本工资（2）工作条件（保暖和空）工作条件（保暖和空调）（调）（3）基本福利（）基本福利（4）住宅设施（）住宅设施（5）身）身体保健（医疗设施）（体保健（医疗设施）（6）工作时间（休息）工作时

8、间（休息）等）等安全需要安全需要职业保障、意外事故的职业保障、意外事故的防止防止雇佣保证、退休养老金制度、意外保险制度雇佣保证、退休养老金制度、意外保险制度、安全生产制度、危险工种福利制度、安全生产制度、危险工种福利制度社交需要社交需要友谊、团体的接纳、组友谊、团体的接纳、组织的认同织的认同建立和谐工作团队、建立协商和对话制度、建立和谐工作团队、建立协商和对话制度、团体活动制度、娱乐制度团体活动制度、娱乐制度尊重需要尊重需要名誉和地位、权力和责名誉和地位、权力和责任任人事考核制度、职衔、表彰制度、责任制度人事考核制度、职衔、表彰制度、责任制度、授权、荣誉制度、授权、荣誉制度自我实现需要自我实现

9、需要 能发挥个人特长的环境能发挥个人特长的环境、具有挑战性的工作、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、晋升制度、目标决策参与制度、提案制度、晋升制度、目标管理、工作自主权、工作丰富化和扩大化管理、工作自主权、工作丰富化和扩大化 双因素理论双因素理论 美国学者赫茨伯格美国学者赫茨伯格(Herzberg)(Herzberg)提出提出 调查对象调查对象:200:200名技术人员和会计师名技术人员和会计师 保健因素保健因素: :这些因素具备时这些因素具备时, ,不会产生激励不会产生激励, ,但不具但不具备时备时, ,会产生不满会产生不满. . 激励因素激励因素: :这些因素具备时这些因素具备时,

10、,会产生激励会产生激励, ,但不具备但不具备时时, ,不会产生不满不会产生不满. . 适用于经济较发达地区和权力阶层适用于经济较发达地区和权力阶层（1 1）导致工作满意）导致工作满意的因素：激励因的因素：激励因素。素。（2 2）导致工作不满）导致工作不满意的因素：保健意的因素：保健因素。因素。u挑战性工作、成就、承认、工作挑战性工作、成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长机会等。本身、责任、晋升、成长机会等。u对这些因素进行激励，才会增加员工对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感。的工作满意感。u上级监督、公司政策、管理方式、上级监督、公司政策、管理方式、人际关系、工作条件、工资。人际关

11、系、工作条件、工资。u这些因素只能安抚员工，不能激励员工。这些因素只能安抚员工，不能激励员工。u当它们充分改善时，人们就没有不满意当它们充分改善时，人们就没有不满意感，但也不会感到满意。感，但也不会感到满意。工资工资公司的监督制度公司的监督制度公司的政策公司的政策上下级关系上下级关系工作的保障工作的保障工作环境工作环境概念：概念： 通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性资源来通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性资源来满足的需要。满足的需要。物质性资源的特点：物质性资源的特点：（1 1）它们是客观的，可以感知和测量的。）它们是客观的，可以感知和测量的。（2 2）它们是消

12、耗性的，分掉一点少一点，成本较高。）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。（3 3）资源有限，分配具有竞争性。）资源有限，分配具有竞争性。（4 4）这类资源具有通用性。）这类资源具有通用性。概念：概念： 通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会情感的资源来满足的需要。荣誉等社会情感的资源来满足的需要。 社会感情资源的特点：社会感情资源的特点：（1 1）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主官感受与体验去领会和）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主官感受与体验去领会和获得。获得。（2 2）无需成本，数量无

13、限。）无需成本，数量无限。（3 3）具有互增性。）具有互增性。（4 4）专有性。）专有性。工作有无意义工作有无意义工作有无责任工作有无责任被承认被承认有成就有成就提升提升概念：概念： 这种内在需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如：这种内在需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如： 工作本身的趣味性；工作本身的趣味性； 工作的挑战性；工作的挑战性； 工作活动所具有的培养性；工作活动所具有的培养性； 工作活动提供的交往机会。工作活动提供的交往机会。 特点：特点：（1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工作任）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工作任务的成败无

14、关。务的成败无关。（2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与价值）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准。观，不存在客观的、绝对的评价标准。概念：概念： 这种内在需要只有在工作任务完成时才会感到满足。这种内在需要只有在工作任务完成时才会感到满足。特点：特点：（1）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断；）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断；（2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更重要的是，在）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更重要的是，在任务尚未完成或遭挫折时，对活动结果的向往也鼓舞着人百折任务尚

15、未完成或遭挫折时，对活动结果的向往也鼓舞着人百折不回地前进。不回地前进。美国耶鲁大学的组织行为学家克莱顿美国耶鲁大学的组织行为学家克莱顿爱尔德弗（爱尔德弗（Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为加一致。经他修改的需要层次称为ERG理论（理论（ERG theory）。）。爱尔德弗认为有爱尔德弗认为有3种核心需要：种核心需要： 生存（生存（existence）、）、 相互关系（相互关系（relatedness） 成长（成长（growth）所以称之为所以称之为ERG理论。理论。 第一种生存需要涉及到

16、满足我们基本的物质生存需要，包第一种生存需要涉及到满足我们基本的物质生存需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。 第二种需要是相互关系，即维持重要的人际关系的需要。第二种需要是相互关系，即维持重要的人际关系的需要。要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往，这类需要要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往，这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。 最后，爱尔德弗提出了成长需要最后，爱尔德弗提出了成长需要个人发展的内部需要个人发展的内部需要。包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的

17、一。包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。些特征。 双因素理论双因素理论激励因素激励因素保健因素保健因素需求层次理论需求层次理论自我实现自我实现自我、地位、尊敬自我、地位、尊敬社会的社会的安全和保障安全和保障生理的生理的ERG理论理论成长成长关系关系生存生存注：图中虚线用以比较，以显示各理论间的区别与联系与需要层次理论不同，与需要层次理论不同，ERG理论还证实了：理论还证实了：（1）多种需要可以同时存在；）多种需要可以同时存在；马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列；马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列；ERG理论却不认为必须在低层次理论却不认为必须在低层次需要获得满足后才

18、能进入高层次的需要。例如，甚至在生存和相互关系需需要获得满足后才能进入高层次的需要。例如，甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者3种需要同时种需要同时起作用。起作用。（2）如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。）如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。 需要层次理论是建立在需要层次理论是建立在“满足前进满足前进”观点的基础上的，即一旦较低层次的需要得到满足观点的基础上的，即一旦较低层次的需要得到满足，人们就会转向较高层次的需求。而，人们就会转向较高层次的需求

19、。而ERG理论不仅有理论不仅有“满足前进满足前进”，还包括，还包括“挫挫折倒退折倒退”维度。马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需要层次直到这一需要得维度。马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足。到满足。ERG理论却认为，当一个人较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的理论却认为，当一个人较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。例如，无法满足社会交往的需要可能会带来对更多工资或更好工作需要强度会增加。例如，无法满足社会交往的需要可能会带来对更多工资或更好工作条件的需要，所以受挫可以导致倒退到较低层次的需要。条件的需要，所以受挫可以导致倒退到较低层次的需

20、要。ERG理论的满足前进与受挫倒退理论的满足前进与受挫倒退需要受挫需要受挫愿望强度愿望强度需要得到满足需要得到满足成长需求受挫成长需求受挫关系需求受挫关系需求受挫生存需求受挫生存需求受挫成长需要的重要程度成长需要的重要程度关系需要的重要程度关系需要的重要程度生存需要的重要程度生存需要的重要程度成长需求满足成长需求满足关系需求满足关系需求满足生存需求满足生存需求满足注：图中 表示满足前进， 表示受挫倒退ERG理论的评价理论的评价总之，总之，ERG理论与马斯洛和赫茨伯格的理论相比较虽有许多相似之处，但它是理论与马斯洛和赫茨伯格的理论相比较虽有许多相似之处，但它是一种更有效、更接近实际的激励方法。由

21、于该理论揭示了人被激励的状况一种更有效、更接近实际的激励方法。由于该理论揭示了人被激励的状况具有两重性：满足则前进、受挫则倒退，比较客观地反映了组织内人的行具有两重性：满足则前进、受挫则倒退，比较客观地反映了组织内人的行为。为。麦克利兰三种需要论麦克利兰三种需要论在生理需要满足后，还有三种需要：在生理需要满足后，还有三种需要：权力需要：影响、控制别人的愿望。权力需要：影响、控制别人的愿望。社交归属需要：相互交往、获得友情社交归属需要：相互交往、获得友情成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。 不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同。不同的人对三种需要

22、的先后次序和重视程度不同。高权力需要者喜欢高权力需要者喜欢“承担责任承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的坏境，希望彼此之间的高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的坏境，希望彼此之间的沟通与理解。沟通与理解。归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理都是权力归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理都是权力需要很高而归属需要很低的人。需要很高而归属需要很低的人。高成就需要：高成就需要：事业心强，独立，敢于承担责任；事业心强，独立，敢于承担责任；视成就重于金钱；视成就重于金钱；在有反馈和中度

23、冒险环境下，可以被高度激励。在有反馈和中度冒险环境下，可以被高度激励。高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者；高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者；一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大。一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大。 可以通过训练激发成就需要。可以通过训练激发成就需要。 成就需要、权力需要和交往需要的区别成就需要、权力需要和交往需要的区别喜欢能独立负责、可以获得信喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取喜欢竞争性和地位取向的工作环境向的工作环境喜欢合作而不是竞争喜欢合作而不是竞争的环境的环境高成就需要者高

24、成就需要者高权力需要者高权力需要者高交往需要者高交往需要者希望将事情做得更为完美，更希望将事情做得更为完美，更有成绩有成绩希望影响别人希望影响别人渴望友谊渴望友谊对应着创业精神对应着创业精神对应着领导对应着领导过程型激励理论过程型激励理论 期望理论（弗鲁姆）期望理论（弗鲁姆） 目标设置理论目标设置理论 公平理论（社会比较理论，亚当斯）公平理论（社会比较理论，亚当斯） 波特波特劳勒激励模式劳勒激励模式期望理论的基本前提：人们从事某项工作并达成目标是因为该工作和组织目标能满足自己某些方面的需要 内容：某项活动对某人激励效果取决于预期价值及完成该项事情的可能性 激励力U=效价V*期望值E 结论：某一

25、活动对组织成员激励程度由效价和期望值两因素共同决定 期望理论期望理论期望理论期望理论( (Expectancy theory of motivation)Expectancy theory of motivation)是美国行为是美国行为科学家维克托科学家维克托 弗鲁姆弗鲁姆( (Victor H.Vroom)Victor H.Vroom)在在19641964年出版年出版的工作与激励一书中提出的。的工作与激励一书中提出的。该理论认为，人的行为过程实际上是一种该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策决策过程，人们过程，人们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对这项工在从事一种工作或做出某种行

26、为之前，总是要对这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果对个人会带作的意义、行为会产生的结果以及行为结果对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行为的结果将会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发起人们采取行动的动来的满足寄予期望，这种期望激发起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。机，并着手寻求行动方案。 期望理论认为，调动人们的积极性取决于两方面的因素：一期望理论认为，调动人们的积极性取决于两方面的因素：一方面是人们会根据自己的能力和以往的经验，对达到目标的可能方面是人们会根据自己的能力和以往的经验，对达到目标的可能性进行分析研究，权衡主客

27、观条件，然后确定有没有达到该项目性进行分析研究，权衡主客观条件，然后确定有没有达到该项目的可能，即确定的可能，即确定期望成功的概率期望成功的概率；另一方面，人们要考虑达到目；另一方面，人们要考虑达到目标之后，能给他带来的实际利益究竟有多大，即期望成功后满足标之后，能给他带来的实际利益究竟有多大，即期望成功后满足其需要的价值大小如何。后者是其需要的价值大小如何。后者是目标效价目标效价问题，也称作问题，也称作期望价期望价，前者是前者是实现目标的期望值实现目标的期望值问题。问题。激励力（激励力（F F）效价（）效价（V V）期望概率（期望概率（E E）激励力：激励作用的大小激励力：激励作用的大小效价

28、：指目标对于满足个人需要的价值效价：指目标对于满足个人需要的价值期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小 期望理论期望理论 期望理论期望理论“效价效价”指一个人对某项活动所可能产生的成果的指一个人对某项活动所可能产生的成果的主观主观评价，这种力量评价，这种力量的大小因人而异。的大小因人而异。例如，一位职工从上级的暗示或自己的估计中发现，如果自己在工作例如，一位职工从上级的暗示或自己的估计中发现，如果自己在工作中做出突出的成绩，会立即得到提升。在这里，中做出突出的成绩，会立即得到提升。在这里，“提升提升”就是预期就是预期结果。同样是这种成果，对不同人所

29、产生的吸引力的大小可能很不结果。同样是这种成果，对不同人所产生的吸引力的大小可能很不一样。对一个很想得到提升的职工来说，吸引力无疑是巨大的；对一样。对一个很想得到提升的职工来说，吸引力无疑是巨大的；对一个把提升看作无所谓的人来说，吸引力可能为零；而对一个不愿一个把提升看作无所谓的人来说，吸引力可能为零；而对一个不愿被提升或不愿承担责任只图清闲的人来说，吸引力则可能是负数。被提升或不愿承担责任只图清闲的人来说，吸引力则可能是负数。某项活动成果对一个人吸引力的大小会激励他采取不同的行动，或某项活动成果对一个人吸引力的大小会激励他采取不同的行动，或积极从事并努力完成这项活动，或不予以关心，或极力排斥

30、这项活积极从事并努力完成这项活动，或不予以关心，或极力排斥这项活动。动。期望理论期望理论“期望概率期望概率”，指一个人对完成某项活动并获得预期成果可能性大小，指一个人对完成某项活动并获得预期成果可能性大小的主观估计。这往往要取决于自身条件和其他因素。的主观估计。这往往要取决于自身条件和其他因素。同样是上面的例子，人们除了上述考虑之外，可能还会考虑这样的问同样是上面的例子，人们除了上述考虑之外，可能还会考虑这样的问题：预期的成果是否为自己能力之所及，即自己尽最大的努力之题：预期的成果是否为自己能力之所及，即自己尽最大的努力之后是否能做出突出的成绩，自己做出了突出的成绩是否真的会得后是否能做出突出

31、的成绩，自己做出了突出的成绩是否真的会得到提升，会不会出现意外情况，等等。对这些问题回答不同决定到提升，会不会出现意外情况，等等。对这些问题回答不同决定了主观估计值的大小也会不同。了主观估计值的大小也会不同。 期望理论期望理论这个理论着眼于这个理论着眼于3 3种关系：个人努力种关系：个人努力 个人绩效个人绩效 组织奖励组织奖励 个人目标。个人目标。第第1 1是努力绩效关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性；是努力绩效关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性；第第2 2是绩效奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度；是绩效奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带

32、来所希望的奖励结果的程度；第第3 3是奖励个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个是奖励个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。人的吸引力。个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖酬组织奖酬个人目标个人目标努力努力绩效绩效的联系的联系绩效绩效奖酬奖酬的联系的联系吸引力吸引力奖酬奖酬个人需要个人需要的联系的联系期望理论有助于解释为什么许多工人在工作中没有受到激励而只求得过期望理论有助于解释为什么许多工人在工作中没有受到激励而只求得过且过，如果我们再仔细考察这个理论中的且过，如果我们再仔细考察这个理论中的3 3个关系就会明白了。我们

33、个关系就会明白了。我们把它们作为要使员工的激励水平达到最大化必须回答的问题。把它们作为要使员工的激励水平达到最大化必须回答的问题。第一，如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？对大多第一，如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？对大多数员工来说是数员工来说是“否否”，为什么？，为什么？（1 1）他的技术水平可能还有缺陷，这就意味着，他的工作如何努力也）他的技术水平可能还有缺陷，这就意味着，他的工作如何努力也不可能称为高绩效者。不可能称为高绩效者。（2 2）组织的绩效评估体系的设计可能是为了评估一些非绩效因素，如）组织的绩效评估体系的设计可能是为了评估一些非绩效因素，如忠诚感

34、、创造性或勇气，这意味着，更多的努力并不一定会带来更忠诚感、创造性或勇气，这意味着，更多的努力并不一定会带来更高的绩效评估结果。高的绩效评估结果。（3 3）还有一种可能是员工认为他的上司不喜欢他（这种知觉可能是对）还有一种可能是员工认为他的上司不喜欢他（这种知觉可能是对的，也可能是错的）。结果是，不管他的努力程度如何，他也预期的，也可能是错的）。结果是，不管他的努力程度如何，他也预期会得到一个不好的评估结果会得到一个不好的评估结果。 期望理论期望理论第二，如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织的奖励？许多员工认为第二，如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织的奖励？许多员工认为在他们的工作中

35、绩效奖励关系并不明确。原因在于，除了绩效，组织在他们的工作中绩效奖励关系并不明确。原因在于，除了绩效，组织的奖励还基于其他许多东西。如，当员工工资的分配基于资历、合作性的奖励还基于其他许多东西。如，当员工工资的分配基于资历、合作性、巴结上司等因素时，员工会认为绩效奖励关系是弱的，进而会降低、巴结上司等因素时，员工会认为绩效奖励关系是弱的，进而会降低激励水平。激励水平。最后，如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？员工努力工作以最后，如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？员工努力工作以期获得晋升，但得到的却是加薪。或者员工希望得到一个比较有趣和具期获得晋升，但得到的却是加薪。或者员

36、工希望得到一个比较有趣和具有挑战性的工作，但得到的却仅仅是几句表扬的话。这些例子表明，有挑战性的工作，但得到的却仅仅是几句表扬的话。这些例子表明，根根据每个员工的个人需要设置奖励是十分重要的据每个员工的个人需要设置奖励是十分重要的。遗憾的是，许多管理者。遗憾的是，许多管理者受到能分配的奖励的限制，使得奖励个人化比较困难。而且，一些管理受到能分配的奖励的限制，使得奖励个人化比较困难。而且，一些管理者错误的认为，所有员工都想得到同样的东西，因此，忽视了差别化奖者错误的认为，所有员工都想得到同样的东西，因此，忽视了差别化奖励的激励效果。在这两种情况下，员工的激励水平都是低于最高水平的励的激励效果。在

37、这两种情况下，员工的激励水平都是低于最高水平的。期望理论认识到，期望理论认识到，不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。 期望理论期望理论 期望理论的运用期望理论的运用灵活福利灵活福利( (flexible benefits)flexible benefits)允许员工从众多福利项目中选择，允许允许员工从众多福利项目中选择，允许每个员工选择一组适合他们的需要和情况的福利。它改变了传统的每个员工选择一组适合他们的需要和情况的福利。它改变了传统的“一种福利计划适用于所有人一种福利计划适用于所有人”的现象。的现象。具体操作上，组织为每个员工建立一个灵

38、活的、通常以他们工资的一定具体操作上，组织为每个员工建立一个灵活的、通常以他们工资的一定百分比为基础的消费帐目，并为每种福利标明价格。选择项目包括百分比为基础的消费帐目，并为每种福利标明价格。选择项目包括：便宜医疗方案，承保项目较少；昂贵医疗方案，承保项目较多；：便宜医疗方案，承保项目较少；昂贵医疗方案，承保项目较多；听力、牙齿和眼睛保险；假期选择；一系列的储蓄和养老金方案；听力、牙齿和眼睛保险；假期选择；一系列的储蓄和养老金方案；生活保险；大学教育费补偿方案；延长的假期。然后员工选择福利生活保险；大学教育费补偿方案；延长的假期。然后员工选择福利项目，直到他们帐户中的钱用完为止。项目，直到他们

39、帐户中的钱用完为止。给予员工同样的福利是假设所有员工有同样的需要。灵活福利则和期望给予员工同样的福利是假设所有员工有同样的需要。灵活福利则和期望理论的主旨相一致，组织的报酬应该和个人目标相联系，理论的主旨相一致，组织的报酬应该和个人目标相联系，灵活福利灵活福利通过允许员工选择最能满足他们当前需要的报酬组合（通过允许员工选择最能满足他们当前需要的报酬组合（compensation packagecompensation package）使得报酬个体化。使得报酬个体化。 目标设置理论目标设置理论 张老师是中南大学射击队的教练，在队员出场参加张老师是中南大学射击队的教练，在队员出场参加团体锦标赛前最

40、后对他们说：团体锦标赛前最后对他们说：“你们每个人都准备你们每个人都准备好了，现在出场，尽你们最大的努力去做。好了，现在出场，尽你们最大的努力去做。”大家大家经常会听到：经常会听到：“尽最大努力去做。尽最大努力去做。”但是，但是，“尽最尽最大努力去做大努力去做”意味着什么？我们是否知道自己已实意味着什么？我们是否知道自己已实现了哪个含糊不清的目标？如果张老师给每一个选现了哪个含糊不清的目标？如果张老师给每一个选手一个明确的目标，他们是否会取得更好的成绩？手一个明确的目标，他们是否会取得更好的成绩？ 如果你的父母曾经对你说如果你的父母曾经对你说“在大学你应该努力争取在大学你应该努力争取比比858

41、5以上的同学学得好以上的同学学得好”，而不是告诉你，而不是告诉你“尽最尽最大努力去做大努力去做”，你是否会在大学的学习中表现得更，你是否会在大学的学习中表现得更好呢？好呢？关于目标设置理论（关于目标设置理论（goal-setting theorygoal-setting theory）的研究回答了这个问题。的研究回答了这个问题。这个理论的发现，探讨了目标这个理论的发现，探讨了目标具体性、挑战性具体性、挑战性和和绩效反馈绩效反馈的作用。的作用。上世纪上世纪6060年代末，爱德温年代末，爱德温洛克（洛克（Edwin LockeEdwin Locke）提出，指向一个目标的提出，指向一个目标的工作意向

42、是工作激励的主要源泉。也就是说，目标告诉员工需要做什么工作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。事实有力地支持了目标的价值。以及需要作出多大努力。事实有力地支持了目标的价值。更重要的是我们可以这样说：明确的目标能提高绩效；一旦我们接受了更重要的是我们可以这样说：明确的目标能提高绩效；一旦我们接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。的绩效。 目标设置理论目标设置理论 目标设置理论目标设置理论目标的具体性本身就是一种内部激励因素。我们可以说，在其他条目标的具体

43、性本身就是一种内部激励因素。我们可以说，在其他条件相同时，有具体目标的人比没有目标或只有笼统目标件相同时，有具体目标的人比没有目标或只有笼统目标“尽最大努尽最大努力去做力去做”的人做得更好。的人做得更好。如果能力和目标的可接受性这样的因素保持不变，我们可以说，目如果能力和目标的可接受性这样的因素保持不变，我们可以说，目标越困难，绩效水平越高。但是，合乎逻辑的假设是目标越容易越标越困难，绩效水平越高。但是，合乎逻辑的假设是目标越容易越可能被接受。不过一旦员工接受了一项艰巨任务，他就会投入更多可能被接受。不过一旦员工接受了一项艰巨任务，他就会投入更多的努力，直到目标实现、目标降低或放弃目标。的努力

44、，直到目标实现、目标降低或放弃目标。当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的反馈时，人们会做得当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的反馈时，人们会做得更好。因为反馈能帮助认清他们已做的和要做的之间的差距，也就更好。因为反馈能帮助认清他们已做的和要做的之间的差距，也就是说，反馈引导行为。是说，反馈引导行为。目标设置理论的应用：目标管理目标设置理论的应用：目标管理 （management by objectives）强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检验的和可衡量的。强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检验的和可衡量的。目标设置的必要条件主要有两个：目标设置的必要条件主要有两个：员

45、工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标；员工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标；员工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成目标。员工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成目标。目标管理中要注意的问题：目标管理中要注意的问题：（1 1）目标具体性：目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标更好，切忌笼统）目标具体性：目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标更好，切忌笼统抽象。例如：仅仅表明削减成本的愿望、提高服务质量或产品质量是不够的，这样抽象。例如：仅仅表明削减成本的愿望、提高服务质量或产品质量是不够的，这样的愿望必须转化成明确的可以衡量和评价的目标。的愿望必须转化成明确的可以衡量

46、和评价的目标。 具体目标的例子，如：降低部门具体目标的例子，如：降低部门成本成本7 7，提高产品质量使得产品返还率保持在，提高产品质量使得产品返还率保持在1 1以下，提高服务质量必须保证所以下，提高服务质量必须保证所有的电话订货在有的电话订货在2424小时内及时送达等等。小时内及时送达等等。目标设置必须符合激励对象的需要。激励对象的工作成就应同其正当的目标设置必须符合激励对象的需要。激励对象的工作成就应同其正当的获得期望挂起钩来，使激励对象表现出积极的目的性行为。获得期望挂起钩来，使激励对象表现出积极的目的性行为。 注意目标的阶段性。实现一个短期目标可以使人较快地看到自己的进步注意目标的阶段性

47、。实现一个短期目标可以使人较快地看到自己的进步, ,看到自己的努力和成绩之间的关系看到自己的努力和成绩之间的关系, ,并产生不断进取以达到下一个目标并产生不断进取以达到下一个目标的愿望。所以在目标制定的时间上，既有近期目标，又要有远期目标。的愿望。所以在目标制定的时间上，既有近期目标，又要有远期目标。目标的难度拟定上要适当，既要切实可行，又要振奋人心。目标的难度拟定上要适当，既要切实可行，又要振奋人心。鼓励员工参与个人目标和企业目标的设置，参与目标设置的员工比被领鼓励员工参与个人目标和企业目标的设置，参与目标设置的员工比被领导者分配目标的员工更能建立较高的目标并取得较高的工作绩效，导者分配目标

48、的员工更能建立较高的目标并取得较高的工作绩效，目标设置理论的应用：目标管理目标设置理论的应用：目标管理 （management by objectives）美国心理学家亚当斯（美国心理学家亚当斯（J. S. AdamsJ. S. Adams）基本思想：职工的工作动机不仅受其所得绝对报酬的影基本思想：职工的工作动机不仅受其所得绝对报酬的影 响，还受其相对报酬的影响。响，还受其相对报酬的影响。公平理论公平理论社会比较理论社会比较理论公平，心情舒畅，努力工作，否则内心不满，消极怠工。公平，心情舒畅，努力工作，否则内心不满，消极怠工。公平理论公平理论公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅

49、关心自己所公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较。支比率或本人过去的收支比率相比较。（OI）A （OI）B其中，其中，O O（OutcomeOutcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、赏识、受人尊敬）代表报酬，如工资、奖金、提升、赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得；等，包括物质方面和精神方面的所得

50、；I I（InputInput）代表投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能）代表投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能力、精力、时间等；力、精力、时间等；A A代表当事人；代表当事人；B B代表参照对象。代表参照对象。公平理论公平理论横向比较横向比较即与他人进行比较，结果分三种情况：即与他人进行比较，结果分三种情况： 如果（如果（O OI I）A A （O OI I）B B，当事人会觉得报酬是公平，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度； 如果（如果（O OI I）A A （O OI I）B B，这时