第三章-动机与激励.课件.ppt

1、Page 1 1 of 682022-5-31组织行为组织行为学学Organizational Behavior第三章第三章 动机与激励动机与激励Page 2 2 of 682022-5-31教学目的要求教学目的要求掌握：掌握：3 3个重要概念个重要概念 （1 1）需要）需要 （2 2）动机（自我驱动力、自驱力）动机（自我驱动力、自驱力） （3 3）激励（）激励（MotivationMotivation）熟悉：（熟悉：（1 1）以马斯洛需要层次论为基石的内容型激）以马斯洛需要层次论为基石的内容型激 励理论集群。励理论集群。 （2 2）以期望理论和公平理论为主的过程型激）以期望理论和公平理论为主

2、的过程型激 励理论集群。励理论集群。 （3 3）以强化理论为主的行为改造型激励理论）以强化理论为主的行为改造型激励理论 集群。集群。了解：（了解：（1 1）目标管理的基本要求与过程。）目标管理的基本要求与过程。 （2 2）现代企业奖酬制度设计的重点内容。）现代企业奖酬制度设计的重点内容。 （3 3）工作设计的基本步骤。）工作设计的基本步骤。Page 3 3 of 682022-5-31教学内容教学内容重点重点 ： （1 1）重要概念：激励、需要、动机。）重要概念：激励、需要、动机。 （2 2）以马斯洛需要层次论为基石的内容型激励理）以马斯洛需要层次论为基石的内容型激励理论集群。论集群。难点：难

3、点： （1 1）赫兹伯格双因素理论中的两种因素的区分）赫兹伯格双因素理论中的两种因素的区分（企业实务中）。（企业实务中）。 （2 2）公平理论对企业管理的启示。）公平理论对企业管理的启示。疑点疑点 ： 目标管理的优劣（其在企业实务中的有效性）目标管理的优劣（其在企业实务中的有效性） Page 4 4 of 682022-5-31Part 11需要需要与与动机动机1 1 需需 要要 2 2 动动 机机 3 3 需要与动机的关系需要与动机的关系 Page 5 5 of 682022-5-311 1、需要、需要 需要需要是个体对其生活和发展的某些条件感到是个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏而力求获

4、得满足的一种心理现象。缺乏而力求获得满足的一种心理现象。简单地说，简单地说，就是人对某种目标的渴求和欲望。需要是受客观就是人对某种目标的渴求和欲望。需要是受客观刺激而产生的。刺激而产生的。引起个体需要的事物须具备两个条件：引起个体需要的事物须具备两个条件：缺乏性缺乏性（不足之感不足之感）和能引起个体渴望（）和能引起个体渴望（求足之愿求足之愿）。）。每种需要包含两种成分每种需要包含两种成分：定性的、方向性的成分定性的、方向性的成分，反映了需要对特定目标的指向性，如对食品的需反映了需要对特定目标的指向性，如对食品的需要、对衣服的需要、对友谊或爱的需要等要、对衣服的需要、对友谊或爱的需要等；定量定量

5、的、活力性的成分的、活力性的成分，代表了指向该目标的意愿的代表了指向该目标的意愿的强烈程度。强烈程度。Page 6 6 of 682022-5-31需要的分类需要的分类根据需要获得满足的来源分类根据需要获得满足的来源分类: : 需要需要 外在性需要外在性需要 内在性需要内在性需要 物质性物质性需要需要社会情感社会情感性需要性需要过程导向过程导向的内在性的内在性需要需要 结果导向结果导向的内在性的内在性需要需要 根据需要的对象不同：根据需要的对象不同：物质需要、精神需要物质需要、精神需要Page 7 7 of 682022-5-31需要对个体行为积极性的影响需要对个体行为积极性的影响 满足个体的

6、需要是激发个体行为积极性的关键。满足个体的需要是激发个体行为积极性的关键。由于需要对个体行为积极性有着决定性的影响，由于需要对个体行为积极性有着决定性的影响，因此，管理者应对这一问题予以足够的认识和重因此，管理者应对这一问题予以足够的认识和重视。视。 动力性影响动力性影响 人的行为是在动机的推动下产生人的行为是在动机的推动下产生的，并受动机支配，而动机又是由需要引起的。的，并受动机支配，而动机又是由需要引起的。激励性影响激励性影响 需要和动机是推动人们行为的原需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础。因，也是激励的起点和基础。 相关性影响相关性影响 包括需要在内的个性心理结构的包括

7、需要在内的个性心理结构的动力系统（需要、动机、兴趣、理想、信念、世动力系统（需要、动机、兴趣、理想、信念、世界观及价值观等）和个体心理过程（认识、情感、界观及价值观等）和个体心理过程（认识、情感、意志）均对个体行为积极性的产生及积极性层次意志）均对个体行为积极性的产生及积极性层次的高低发生影响，需要不是单独对个体行为积极的高低发生影响，需要不是单独对个体行为积极性产生影响的，它的作用的发挥还与其他心理因性产生影响的，它的作用的发挥还与其他心理因素相关。素相关。Page 8 8 of 682022-5-31动机的含义动机的含义 动机是指引起并维持人的行为达到一定目标的动机是指引起并维持人的行为达

8、到一定目标的内部动因。西方心理学把它称之为内部动因。西方心理学把它称之为内驱力内驱力。动机。动机是需要和行为的中介。是需要和行为的中介。 动机的形成需要具备内外两个方面的条件：动机的形成需要具备内外两个方面的条件：内内在条件在条件是指人自身具有未得到满足的需要；是指人自身具有未得到满足的需要；外在外在条件条件是作用于人身心的外在的刺激诱因。是作用于人身心的外在的刺激诱因。动机的动机的形成是主体内部条件和外部条件共同作用的结果，形成是主体内部条件和外部条件共同作用的结果，二者缺一不可。二者缺一不可。2 2、动机、动机Page 9 9 of 682022-5-31动机的动机的基本属性基本属性 动机

9、的方向性（动机的方向性（思想倾向性思想倾向性）动机的强度动机的强度动机的清晰度动机的清晰度 43210 A B C D EPage 1010 of 682022-5-31动机的种类动机的种类 根据引起动机的原因根据引起动机的原因 内部动机；外部动机内部动机；外部动机根据动机的社会意义根据动机的社会意义 正确的或高尚的动机；错误的或低级的动机正确的或高尚的动机；错误的或低级的动机 根据动机维持时间的长短根据动机维持时间的长短 长远的动机；短暂的动机长远的动机；短暂的动机 Page 1111 of 682022-5-31动机对个体行为积极性的影响动机对个体行为积极性的影响 个体行为积极性的高低，干

10、劲的大小，取决个体行为积极性的高低，干劲的大小，取决于个体是否具有行为的动机，动机的强弱与动机于个体是否具有行为的动机，动机的强弱与动机性质的正确与否。在个体工作能力一定的条件下，性质的正确与否。在个体工作能力一定的条件下，动机的强弱和性质，积极性的高低，将直接影响动机的强弱和性质，积极性的高低，将直接影响工作的绩效。工作的绩效。 始发性影响始发性影响 动机具有唤起人的行为，激发个动机具有唤起人的行为，激发个体行为积极性的作用。体行为积极性的作用。指向性影响指向性影响 动机具有维持个体行为趋向，引动机具有维持个体行为趋向，引导个体行为积极性趋向一定目标的指向作用。导个体行为积极性趋向一定目标的

11、指向作用。强化性影响强化性影响 指动机对个体行为积极性的调节指动机对个体行为积极性的调节作用，有巩固、加强和制止、削弱两个方面。作用，有巩固、加强和制止、削弱两个方面。Page 1212 of 682022-5-313 3、需要与动机的关系、需要与动机的关系 需要是内心体验到的某种重要事物的匮需要是内心体验到的某种重要事物的匮缺或不足，动机则是一种信念和期望，一种缺或不足，动机则是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，它推动人们为满足一行动的意图和驱动力，它推动人们为满足一定的需要而采取某种行动，表现出某种行为。定的需要而采取某种行动，表现出某种行为。需要是动机的源泉、基础和始发点，动机才需

12、要是动机的源泉、基础和始发点，动机才是驱动人们去行动的直接动力和原因。是驱动人们去行动的直接动力和原因。需要需要只有跟某种具体目标相结合，才能转化为动只有跟某种具体目标相结合，才能转化为动机，并在适当的外部条件下显现为外在的可机，并在适当的外部条件下显现为外在的可见行为见行为。 Page 1313 of 682022-5-31Part 22激励理论激励理论1 激励概述激励概述2 激励理论激励理论Page 1414 of 682022-5-311 1、激励概述、激励概述 概念概念 激励（激励（MotivationMotivation），源于动机），源于动机一词，指的是持续激发人的动机。一词，指的

13、是持续激发人的动机。 激励原理激励原理刺激刺激需求需求动机动机行为行为Page 1515 of 682022-5-31激励与绩效激励与绩效 激励理论的基本原理：工作绩效基于个体的能激励理论的基本原理：工作绩效基于个体的能力与激励水平力与激励水平（重赏之下必有勇夫）（重赏之下必有勇夫）绩效绩效=f(=f(能力能力激励激励) ) 心理学家坎贝尔心理学家坎贝尔(J(JP PCampbell)Campbell)和普里查德和普里查德(R(RD DPritchard)Pritchard)，把上述公式更具体化为，把上述公式更具体化为 绩效绩效=f(=f(才智水平才智水平技能水平技能水平对工作任务的了解对工作

14、任务的了解程度程度努力于某一工作的选择努力于某一工作的选择努力程度的选努力程度的选择择坚持努力的时间坚持努力的时间个体不能控制的有利和不个体不能控制的有利和不利条件利条件) ) Page 1616 of 682022-5-31内容型激励理论内容型激励理论 马斯洛的需求层次论马斯洛的需求层次论 奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论 赫赫茨茨伯格的伯格的双因素理论双因素理论 麦克里兰的需求理论麦克里兰的需求理论过程型过程型激励理论激励理论 v弗洛姆的弗洛姆的期望理论期望理论v亚当斯的亚当斯的公平理论公平理论v洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论行为改造型激励理论行为改造型激励理论v斯金纳的斯金

15、纳的强化理论强化理论v班杜拉的社会学习理论班杜拉的社会学习理论2 2、激励理论、激励理论Page 1717 of 682022-5-31马斯洛（马斯洛（Abraham MaslowAbraham Maslow）的需求层次论（）的需求层次论（1 1）Page 1818 of 682022-5-31马斯洛（马斯洛（Abraham MaslowAbraham Maslow）的需求层次论（）的需求层次论（2 2）Page 1919 of 682022-5-31 马斯洛需要层次论对于现代管理的意义马斯洛需要层次论对于现代管理的意义 确认和接受员工需要确认和接受员工需要 承认不同员工会有不同的需要承认不同

16、员工会有不同的需要 满足尚未实现的特定需要；对于员工切身满足尚未实现的特定需要；对于员工切身利益相关的、急需解决的实际需要，要放利益相关的、急需解决的实际需要，要放在首位，以解除其后顾之忧在首位，以解除其后顾之忧 认识到提供相同的报酬认识到提供相同的报酬(特别是用来满足低特别是用来满足低级的需要，也就是生存需要和安全需要级的需要，也就是生存需要和安全需要)对对于激励作用是递减的于激励作用是递减的 Page 2020 of 682022-5-31奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG论论奥尔德弗(CPAlderfer)于1969年在人类需要新理论的经验测试著作中修正了马斯洛的论点。他认为人类的需要不是

17、五种而是下列三种： 生存（生存（existenceexistence）生理的和部分安全生理的和部分安全的需要的需要相互关系（相互关系（relatednessrelatedness）人际交往和人际交往和建立和谐人际关系的需要建立和谐人际关系的需要 成长（成长（growthgrowth）人类潜能的发展和自尊，人类潜能的发展和自尊，自我实现自我实现Page 2121 of 682022-5-31 主要观点主要观点 奥尔德弗经过大量调查证明，人的需要不完奥尔德弗经过大量调查证明，人的需要不完全是天生的全是天生的 多层次需求可以同时存在，不一定严格遵循多层次需求可以同时存在，不一定严格遵循需要层次需要层

18、次 若高层次需求得不到满足，则满足低层次需若高层次需求得不到满足，则满足低层次需求的愿望更加强烈（退而求其次）求的愿望更加强烈（退而求其次） 某种需要（特别是成长需要）在得到基本满某种需要（特别是成长需要）在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。增强。Page 2222 of 682022-5-31 赫茨伯格双因素理论（赫茨伯格双因素理论（1 1） 双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于19661966年在年在工作与人性工作与人性一书中提出的，它是一书中提出的，它是“激励因素激励因素保健因素保健因素”理论的

19、简称。理论的简称。保健因素保健因素（外在因素、与环（外在因素、与环境有关）境有关）激励因素激励因素（内在因素、与工（内在因素、与工作有关）作有关）公司的政策与管理公司的政策与管理技术监督系统技术监督系统上下左右的人事关系上下左右的人事关系工作环境或条件工作环境或条件薪金薪金个人的生活个人的生活职务、地位职务、地位工作的安全感工作的安全感工作上的成就感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战性和兴趣工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的责任感工作职务上的责任感工作的发展前途工作的发展前途个人成长、晋升的机会个人成长、晋升的机会Page 2323 of 682022-5-3

20、1赫茨伯格赫茨伯格双因素理论（双因素理论（2 2）Page 2424 of 682022-5-31 保健因素保健因素 激励因素激励因素 无有无有 不满意不满意不激励（没不激励（没有不满意）有不满意）无满意无满意激励（满意）激励（满意）管理对策：管理对策：将工作重点放在激励因素上将工作重点放在激励因素上 安排工作尽量照顾员工爱好与特长安排工作尽量照顾员工爱好与特长搞好工作设计，增加工作的挑战性搞好工作设计，增加工作的挑战性提供培训晋升机会，加强与员工交流，员工参与提供培训晋升机会，加强与员工交流，员工参与管理管理科学设计薪酬体系，防止其变为保健因素科学设计薪酬体系，防止其变为保健因素赫茨伯格赫茨

21、伯格双因素理论（双因素理论（3 3）Page 2525 of 682022-5-31成就动机理论成就动机理论 成就动机理论是美国心理学家麦克利兰成就动机理论是美国心理学家麦克利兰(McClelland)(McClelland)于于2020世纪世纪5050年代提出来的。年代提出来的。人的高层次需要人的高层次需要v权力需要权力需要(need for power)(need for power)v友谊（合群）需要友谊（合群）需要 (need for affiliation)(need for affiliation)v成就需要成就需要 (need for achievement)(need for

22、achievement)确定成就需要的公式确定成就需要的公式 成就需要成就需要=f=f（直接环境（直接环境个性）个性）Page 2626 of 682022-5-31内容型激励理论的总结内容型激励理论的总结赫茨伯格赫茨伯格(Herzberg)(Herzberg)马斯洛马斯洛(Maslow)(Maslow)奥尔德弗奥尔德弗(Alderfer)(Alderfer)麦克利兰麦克利兰(Meclelland(Meclelland) )双因素论双因素论激励因素激励因素保健因素保健因素 需要层次需要层次论论自我实现自我实现尊尊 重重社社 交交安安 全全生生 理理ERGERG论论成长（成长（G G）相互关系相

23、互关系（R R）生生 存存（E E） 成就动机成就动机论论成成 就就权权 力力友友 谊谊Page 2727 of 682022-5-31期望理论（期望理论（1 1） 美国心理学家弗洛姆：人们在预期他们的行美国心理学家弗洛姆：人们在预期他们的行为会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸为会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。织设置的目标。 激励力激励力= =效价效价* *期望值期望值 （M=VM=VE )E )v激励力激励力(M): (M): 表示个人对某项活动的积极性程表示个人对某项活动的积极性

24、程度度, ,希望达到活动目标的欲望程度。希望达到活动目标的欲望程度。 v效价效价(V):(V):指个人主观做出的对某一预期成果或指个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力的估价。目标的吸引力的估价。v期望值期望值(E): (E): 是指个人经主观认知估计出的通是指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。过其努力达到预期成果或目标的概率。Page 2828 of 682022-5-31期望理论（期望理论（2 2）人的期望模式人的期望模式 个人努力个人努力个人成绩个人成绩组织奖励组织奖励个人需要个人需要期望理论认为期望理论认为, ,报酬制度产生激励作用的前报酬制度产生激励作用的

25、前提提个人必须了解现有的报酬制度，而且感到有吸引力；个人必须准确地了解什么样的行为可以得到自己期望的报酬；个人必须感到自己有能力实现这种行为；个人必须看到行为与报酬之间有直接的关系；如果其工作业绩是由其他人来评估，个人必须看到自己的业绩得到了准确、公正的评价。Page 2929 of 682022-5-31 期望理论对现代管理的意义期望理论对现代管理的意义 建立对员工有吸引力的报酬体系 为员工完成工作任务创造良好的工作条件 开展公平合理的绩效评估，建立奖罚分明的分配、任用制度。 Page 3030 of 682022-5-31亚当斯的公平理论（社会比较理论）（亚当斯的公平理论（社会比较理论）（

26、1 1）BBAAIOIO报酬相当，报酬相当，A A感到公平（满意）感到公平（满意）BBAAIOIOA A报酬过高，报酬过高，A A感到自己多得（满意）感到自己多得（满意）BBAAIOIOA A报酬不足，报酬不足，A A感到不公平（不满意感到不公平（不满意）O O（outputoutput）：）：表示个人从组织中得到的报酬或产出。表示个人从组织中得到的报酬或产出。 如：工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作的乐趣等。如：工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作的乐趣等。I I（inputinput）：）：表示个人对工作所投入的努力的代价。表示个人对工作所投入的努力的代价。 如：时间、产量、质量、学历、职称

27、、技术等级、职如：时间、产量、质量、学历、职称、技术等级、职位、社会地位、资历、对工作的投入（努力程度）、对位、社会地位、资历、对工作的投入（努力程度）、对组织的忠诚等。组织的忠诚等。Page 3131 of 682022-5-31亚当斯公平理论（亚当斯公平理论（2 2）A A与与B B相比较后所出现的三种基本心理状相比较后所出现的三种基本心理状态：态：vA A，B B两者比例相等，即报酬相当，都感到公两者比例相等，即报酬相当，都感到公平、满意平、满意vA A与与B B比较报酬过多，比较报酬过多，A A感到自己得的多，一感到自己得的多，一般都会感到满意，受到激励般都会感到满意，受到激励vA A

28、与与B B比较报酬过少，比较报酬过少，A A感到不公平，不满意感到不公平，不满意Page 3232 of 682022-5-31员工感到不公平时的选择员工感到不公平时的选择v通过减少自己的努力或绩效来降低其投入通过减少自己的努力或绩效来降低其投入v通过寻求增加薪酬来试图提高自己的报酬通过寻求增加薪酬来试图提高自己的报酬v扭曲对自己投入和报酬的知觉扭曲对自己投入和报酬的知觉v试图改变他人的投入和产出试图改变他人的投入和产出v选择新的比较对象选择新的比较对象v逃脱这种局面。这种反应可以通过一系列行逃脱这种局面。这种反应可以通过一系列行为来体现，如缺勤、迟到或干脆辞职。为来体现，如缺勤、迟到或干脆辞

29、职。 Page 3333 of 682022-5-31 关于公平理论的评价关于公平理论的评价 公平理论指出了一个重要现象：即人与人之公平理论指出了一个重要现象：即人与人之间客观上存在着社会比较和历史比较，人们间客观上存在着社会比较和历史比较，人们心理上必然会产生公平与不公平的问题。心理上必然会产生公平与不公平的问题。 公平理论假设的是分配上的公正性，是以人公平理论假设的是分配上的公正性，是以人们的贡献多少与其所获得的报酬相当为基础们的贡献多少与其所获得的报酬相当为基础的，这种假设采用的是贡献率，是符合实际的，这种假设采用的是贡献率，是符合实际的，值得我国企业管理者在处理分配问题时的，值得我国企

30、业管理者在处理分配问题时借鉴。借鉴。 公平理论的片面性：公平与不公平往往来源公平理论的片面性：公平与不公平往往来源于个人的感觉，而人们在心理上又往往产生于个人的感觉，而人们在心理上又往往产生过高估计别人的报酬，过低估计别人的贡献过高估计别人的报酬，过低估计别人的贡献量的倾向，容易出现感觉上的误差，对企业量的倾向，容易出现感觉上的误差，对企业和个人都会带来不利的影响。和个人都会带来不利的影响。 Page 3434 of 682022-5-31公平理论对组织管理的启示公平理论对组织管理的启示重视员工公平感重视员工公平感 有透明的奖罚分明的分配制度有透明的奖罚分明的分配制度 尽量量化管理尽量量化管理

31、引导员工注重机会均等，而不是结果均等引导员工注重机会均等，而不是结果均等Page 3535 of 682022-5-31 目标设置理论（目标设置理论（1） 洛克认为，激励过程是围绕目标展开的。目洛克认为，激励过程是围绕目标展开的。目标可使人们知道自己要完成什么工作，以及标可使人们知道自己要完成什么工作，以及须付出多大努力才能完成。须付出多大努力才能完成。 在目标设置理论中，洛克设计了构成目标设在目标设置理论中，洛克设计了构成目标设置模型的几个重要要素：置模型的几个重要要素：(1)目标难度；目标难度；(2)目目标明确性；标明确性；(3)接受目标的程度；接受目标的程度；(4)实现目标实现目标的责任

32、心。的责任心。 如果目标难度适中，既具有挑战性，又具备如果目标难度适中，既具有挑战性，又具备现实意义，那么，该目标在激起人们指向目现实意义，那么，该目标在激起人们指向目标的努力过程中是最有效的。标的努力过程中是最有效的。Page 3636 of 682022-5-31 目标设置理论（目标设置理论（2） 接受目标的程度和实现目标的责任心是影响接受目标的程度和实现目标的责任心是影响指向目标的努力的两个重要因素，但是，绩指向目标的努力的两个重要因素，但是，绩效并不完全由指向目标的努力所决定；组织效并不完全由指向目标的努力所决定；组织支持、个人的能力等也是影响绩效的重要因支持、个人的能力等也是影响绩效

33、的重要因素。素。 在管理过程中，应设置明确且富有挑战性的在管理过程中，应设置明确且富有挑战性的目标，并及时反馈，以说明行为与目标之间目标，并及时反馈，以说明行为与目标之间的差距。而在制定目标时，如能让员工参与的差距。而在制定目标时，如能让员工参与目标的制定，则可增强目标的合理性和可接目标的制定，则可增强目标的合理性和可接受性，提高员工对目标的认同程度，更好地受性，提高员工对目标的认同程度，更好地使目标发挥激励作用，提高工作效能。使目标发挥激励作用，提高工作效能。Page 3737 of 682022-5-31强化理论（强化理论（1 1）强化理论则侧重于强调研究个人的外在行为，强化理论则侧重于强

34、调研究个人的外在行为，侧重于研究个人行为结果对行为的作用。侧重于研究个人行为结果对行为的作用。 强化理论认为，管理者影响和改变员工的行强化理论认为，管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚，为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚，惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心理易产生用通常仅是暂时的，而且对员工的心理易产生不良的副作用。负强化和忽视对员工行为的影不良的副作用。负强化和忽视对员工行为的影响作用也不应该轻视。四种行为强化方式应该响作用也不应该轻视。四种行为强化方式应该配合起来使用。配合起来使

35、用。Page 3838 of 682022-5-31强化理论（强化理论（2 2）美国心理学家斯金纳：人的行为是对其所受刺美国心理学家斯金纳：人的行为是对其所受刺激的一种反应。强化的具体方式：激的一种反应。强化的具体方式：v正强化正强化v负强化负强化v惩罚惩罚v消退消退v忽视忽视Page 3939 of 682022-5-31 强化理论在管理中的应用强化理论在管理中的应用 正强化是影响行为发生的最有力的工具，因为它能增强正强化是影响行为发生的最有力的工具，因为它能增强有效的工作行为。惩罚和消退只能使员工知道不应做什有效的工作行为。惩罚和消退只能使员工知道不应做什么，但并没有告诉员工应该做什么。此

36、外，负强化则会么，但并没有告诉员工应该做什么。此外，负强化则会使员工处于被动的环境中。因此，在管理实践中，应坚使员工处于被动的环境中。因此，在管理实践中，应坚持以正强化为主，正强化与惩罚相结合的原则。持以正强化为主，正强化与惩罚相结合的原则。 对于员工好的工作成绩和行为要及时给与表扬、奖励，对于员工好的工作成绩和行为要及时给与表扬、奖励，使之继续发扬，从而最大限度地激发员工的生产热情，使之继续发扬，从而最大限度地激发员工的生产热情，提高生产效率。提高生产效率。 对于有破坏性倾向等不良的行为，必须严格管理，按组对于有破坏性倾向等不良的行为，必须严格管理，按组织的制度进行惩罚，但应尽量少用或者不用

37、。织的制度进行惩罚，但应尽量少用或者不用。 同时还要将惩罚与正强化结合起来，当员工出现有所改同时还要将惩罚与正强化结合起来，当员工出现有所改进的表现时，应及时给予肯定，使其行为得到加强。进的表现时，应及时给予肯定，使其行为得到加强。 Page 4040 of 682022-5-31社会学习理论社会学习理论 班杜拉认为，人是在社会环境中生活的，人的行班杜拉认为，人是在社会环境中生活的，人的行为更多的是通过观察、模仿而习得的。通过观察，为更多的是通过观察、模仿而习得的。通过观察，好的行为得到奖励，坏的行为受到惩罚，人便学好的行为得到奖励，坏的行为受到惩罚，人便学会了模仿好的行为而抑制坏的行为。会了

38、模仿好的行为而抑制坏的行为。 班杜拉尤其强调强化在观察学习中的调控和促进班杜拉尤其强调强化在观察学习中的调控和促进作用，认为强化不仅能够激发和维持行为动机，作用，认为强化不仅能够激发和维持行为动机，调控人的行为，还能通过认知形成期望，成为决调控人的行为，还能通过认知形成期望，成为决定行为的先行因素。定行为的先行因素。 班杜拉认为，强化包括下列不同的类型：班杜拉认为，强化包括下列不同的类型：(1)(1)外外部强化；部强化；(2)(2)替代强化（替代强化（杀鸡儆猴杀鸡儆猴）；）；(3)(3)自我强自我强化；化；(4)(4)自我效能感。自我效能感。 在管理实践中，可以运用社会学习理论进行组织在管理实

39、践中，可以运用社会学习理论进行组织激励，通过树立典型和榜样来强化组织成员的行激励，通过树立典型和榜样来强化组织成员的行为，使员工通过观察学习形成良好的组织气氛和为，使员工通过观察学习形成良好的组织气氛和工作态度。工作态度。Page 4141 of 682022-5-31Page 4242 of 682022-5-31Part 33激励实践激励实践1目标设置目标设置2奖酬制度奖酬制度3工作设计工作设计Page 4343 of 682022-5-311 1、目标设置、目标设置目标设置目标设置含义：是指通过把个体、群体、部门和组织所希望达到含义：是指通过把个体、群体、部门和组织所希望达到的结果具体化

40、而提高其活动的效率和效果的一个过程。的结果具体化而提高其活动的效率和效果的一个过程。目标设置模型：目标设置模型：挑战性目标挑战性目标目标难度目标难度目标清晰度目标清晰度目标接受度目标接受度 个个 人人 努努 力力绩效绩效奖赏奖赏满意感满意感结果结果调节变量调节变量 方向方向 努力程度努力程度自我效能感自我效能感Page 4444 of 682022-5-31目标对绩效的影响目标对绩效的影响当目标当目标绩效倾向于绩效倾向于具体而清晰具体而清晰 较高较高模糊模糊 较低较低 困难而具有挑战性困难而具有挑战性 较高较高 容易而麻烦容易而麻烦 较低较低 由员工参与设置由员工参与设置 较高较高 由管理层自

41、上而下设置由管理层自上而下设置 较低较低 员工能够接受员工能够接受 较高较高 员工拒绝接受员工拒绝接受 较低较低 附带奖赏条件附带奖赏条件 较高较高 与奖赏无关与奖赏无关 较低较低 Page 4545 of 682022-5-31目标管理（目标管理（Management By ObjectiveManagement By Objective）涵义：涵义：管理者和员工为工作绩效和个人发展共管理者和员工为工作绩效和个人发展共同设置目标、定期对员工在实现目标的过程中的同设置目标、定期对员工在实现目标的过程中的进步进行评价，并对员工、团队、部门和组织的进步进行评价，并对员工、团队、部门和组织的目标进行

42、整合。目标进行整合。目标管理的过程目标管理的过程 组织整体目标组织整体目标经营单位目标经营单位目标部门目标部门目标个人目标个人目标Page 4646 of 682022-5-31 目标管理的四个共同要素目标管理的四个共同要素 设置明确的目标设置明确的目标 参与决策参与决策 规定期限规定期限 反馈绩效反馈绩效 Page 4747 of 682022-5-31目标管理中目标的特征目标管理中目标的特征v具体性具体性 目标要明确具体，不能泛泛而谈。目标要明确具体，不能泛泛而谈。v参与性参与性 目标的制定和设置要让有关员工参与。目标的制定和设置要让有关员工参与。v竞争性竞争性 促使员工更努力工作。促使员

43、工更努力工作。v挑战性挑战性 目标太低，就不可能有很大的激励作目标太低，就不可能有很大的激励作用。但太难会让大部分人产生沮丧感。用。但太难会让大部分人产生沮丧感。v可反馈性可反馈性 把有关目标过程的信息反馈给和目把有关目标过程的信息反馈给和目标有关的员工，以不偏离目标。标有关的员工，以不偏离目标。Page 4848 of 682022-5-31目标管理的优点目标管理的优点v目标管理通过制定个人具体的、富有挑战目标管理通过制定个人具体的、富有挑战性的目标，会对员工起激励作用，从而提高性的目标，会对员工起激励作用，从而提高工作绩效。工作绩效。v由于目标是以可测量的标准制定的，便于由于目标是以可测量

44、的标准制定的，便于对员工进行绩效评估。在实行目标管理过程对员工进行绩效评估。在实行目标管理过程中每个员工都明确知道应做什么，也知道要中每个员工都明确知道应做什么，也知道要得到高度评价应当怎样做，组织可以进行全得到高度评价应当怎样做，组织可以进行全面规划和协调。面规划和协调。Page 4949 of 682022-5-31目标管理的缺点目标管理的缺点v组织设置目标仅一年而已，势必造成一些短组织设置目标仅一年而已，势必造成一些短期行为，不利于企业的长远发展。期行为，不利于企业的长远发展。v由于每个人都有自己的目标，因此，在员工由于每个人都有自己的目标，因此，在员工之间无法进行有效的比较。之间无法进

45、行有效的比较。v由于过分强调结果，往往不重视员工如何达由于过分强调结果，往往不重视员工如何达到目标，因而某些员工可能采取某种不正当手到目标，因而某些员工可能采取某种不正当手段。段。v如果主管人员缺乏适当的训练，则无法对下如果主管人员缺乏适当的训练，则无法对下级制定和执行目标管理制度进行有效的指导。级制定和执行目标管理制度进行有效的指导。 Page 5050 of 682022-5-312 2、奖酬制度、奖酬制度奖酬奖酬 是企业因使用员工的劳动而付给员工的金钱是企业因使用员工的劳动而付给员工的金钱或实物。或实物。 包括：工资、奖金、津贴、补贴、股权、各包括：工资、奖金、津贴、补贴、股权、各种福利

46、等物质和精神奖励。种福利等物质和精神奖励。奖酬制度的重要意义奖酬制度的重要意义 v奖酬是满足员工生存、安全等多方面需要的主奖酬是满足员工生存、安全等多方面需要的主要渠道，因而是激励的基础。要渠道，因而是激励的基础。v奖酬是否合理，直接影响员工的工作积极性。奖酬是否合理，直接影响员工的工作积极性。Page 5151 of 682022-5-31 制定奖酬制度的原则制定奖酬制度的原则 较高价值原则较高价值原则 绩效连带原则绩效连带原则 低成本原则低成本原则Page 5252 of 682022-5-31建立公平合理的工资体系建立公平合理的工资体系 v通过岗位评价达到内部公平通过岗位评价达到内部公平

47、 v通过市场调查达到外部公平通过市场调查达到外部公平 v承认员工的贡献（承认员工的贡献（以绩效计酬、以资历计酬、以技能计酬） v采用结构工资制（采用结构工资制（基本工资、岗位工资、年功工资、浮动工资）Page 5353 of 682022-5-31奖酬制度的维度奖酬制度的维度v重要性重要性v数量上的灵活性数量上的灵活性v使用的频率使用的频率v可见性可见性v低成本低成本奖励方式奖励方式v增加报酬增加报酬v提升提升v股票期权股票期权v地位和身份象征地位和身份象征v特殊奖励证书特殊奖励证书自助餐式福利制度的建立自助餐式福利制度的建立Page 5454 of 682022-5-312 2、工作设计、工

48、作设计工作激励的工作特征模型（工作激励的工作特征模型（哈克曼和奥尔德姆, 1976）个人和工作的结果个人和工作的结果技能多样化技能多样化任务完整性任务完整性任务意义任务意义体验到的工作体验到的工作意义意义自主体自主体反馈反馈体验到的对工体验到的对工作结果的责任作结果的责任 对工作活动实对工作活动实际结果的了解际结果的了解 高度的内在高度的内在工作动机工作动机 高质量的工高质量的工作绩效作绩效 对工作的高对工作的高度满意感度满意感 低缺勤率和低缺勤率和离职率离职率职工成长需要强度职工成长需要强度核心的工作特征核心的工作特征关键的心理状态关键的心理状态Page 5555 of 682022-5-3

49、1关键的心理状态关键的心理状态v员工个人必须体验到他所从事的工作具有重要意义员工个人必须体验到他所从事的工作具有重要意义 v员工体验到他对工作及其结果负有个人责任员工体验到他对工作及其结果负有个人责任 v要及时了解工作的结果要及时了解工作的结果 核心的工作特征核心的工作特征v技能多样化技能多样化 v任务完整性任务完整性 v任务意义任务意义 v自主性自主性 v反馈反馈个人和工作结果个人和工作结果 FATSTISVMPS3MPS=MPS=激励潜在分数；激励潜在分数；SVSV技能多样化；技能多样化；TI=TI=任务完整性；任务完整性；TSTS任务意义；任务意义；A=A=自主性；自主性；F=F=反馈。

50、反馈。 Page 5656 of 682022-5-31工作设计的主要方式工作设计的主要方式v工作轮换法工作轮换法 v工作扩大化工作扩大化 v工作丰富化工作丰富化 v工作再设计法工作再设计法 Page 5757 of 682022-5-31工作设计的主要方式及趋势工作设计的主要方式及趋势工作轮换工作轮换工作工程学工作工程学工作扩大化工作扩大化工作丰富化工作丰富化社会技术系统社会技术系统高高中中低低复复 杂杂 性性高高中中低低影影 响响Page 5858 of 682022-5-31思考题思考题1 1、解释需要、动机、行为的关系。解释需要、动机、行为的关系。2 2、双因素理论的基本观点是什么、双