德国与韩国文化及相应的管理模式差异解析课件.ppt

1、本次演示：张鹏宇德国企业文化的核心是理性主义管理方式,以技术管理为基础,重视员工素质的提高。德国是世界上进行职业培训教育最好的国家之一,具有完善的职业培训和员工广泛参与管理机制。其法律规定的职业培训有三项:一是带职到高等学校学习;二是企业内部进修;三是由劳动总署组织并付费的专项职业技能培训。在德国要成功谋职,除了必备的文凭外,没有经过必要的专业职业教育几乎是不可能的,即使是一个传统经营农业生产的家庭农场,如果其子女没有经过专业农业训练教育,也不可能继承祖业来从事农业生产,这使得每个德国家庭都非常重视教育培训。除了成年人在上岗前必须经过专业培训外,就是对口学校毕业的学生,被企业录用后,也首先得进

2、行三年的双轨制教育培训:通常每周三天半到四天在企业学习实际操作技巧,一天到两天去职业培训机构学习理论知识,这三年的培训费用和工资一般由企业负担。韩国政府十分重视对经济的调控和管理。从1 962年开始 ，对经济发展实行计划指导 ，组织制订五年计划 ，并根据发展计划来制订各种经济政策和管理措施。韩国在维持和处理上下级关系上 ，依靠的是儒家文化所看中的中央集权动员体制。韩国学者们认为这种体制的动员力量比西方的个人与个人、集团与集团之间互相抗衡的社会要大。将这种力量政治化以后 ，可沿用于经济的发展。在业绩评价和奖励制度上仍然存在论资排辈的现象 ，而且组织成员的阶层构造一般是与他们的年龄及工龄有着密切的

3、关系。同事之间维系圆满的人际关系 ，又是韩国企业共同的行为倾向。近年来 ，在经营合理化过程中 ，虽然强调能力、经营业绩以及进取心、创造性 ，但是传统的论资排辈的奖励制度仍然主导着韩国企业的文化。1954年战争结束后 ，韩国致力于建构足以诱导经济发展的法律和行政体系 ，鼓励其企业运用从西方传入的科技知识 ，经营企业 ，追求利润。在企业的组织结构方面具有家族所有、规模偏小、结构简单、任人为亲、关系取向等特点。 为了维护自己的地位 ，经营者通常不喜欢属下比自己更有才干。许多重要的决策 ，也往往由担任要职的家族成员商议后制订。不属于家族成员的干部 ，通常只有执行命令的义务 ，而无参与决策的权利。这种高度集权的组织结构和权威性的管理行为 ，抹杀了员工的积极性和创造性 ，不能充分发挥其聪明才智。这种领导方式和年功序列、仁和主义以及重视企业成员之间关系的企业文化特征是一致的。完