第一章人力资源和人力资源管理概述课件.ppt

1、 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 23为什么要学人力资源管理为什么要学人力资源管理随着全球经济一体化时代的到来，竞争的随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。那么，谁将是竞争中的胜者？那么，谁将是竞争中的胜者？ 是那些占据人力资源优势的地区、是那些占据人力资源优势的地区、国家和企业。国家和企业。竞争，说到底是人才的竞争，是人力竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。资源综合素质的竞争。 人力资源的重要性为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公

2、司前董事长司前董事长 Richard Richard DeupreeDeupree 说过这样的话：说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的而把我们的人留下，人留下，1010年内我们将重建一切。年内我们将重建一切。”美国钢铁大王卡内基美国钢铁大王卡内基 曾说过：将我所有的工曾说过：将我所有的工厂、设备、市场、资金厂、设备、市场、资金全部夺去，但是全部夺去，但是只要保只要保留我的组织人员留我的组织人员，四年，四

3、年以后，我将仍是一个钢以后，我将仍是一个钢铁大王。铁大王。 名人名句名人名句 人力资源的重要性【诺丁汉大学重视人才的案例诺丁汉大学重视人才的案例】英国诺丁汉大学曾经得到过一笔意英国诺丁汉大学曾经得到过一笔意外之财。那是在一次学科评审中，因为外之财。那是在一次学科评审中，因为工作出色，诺丁汉得到工作出色，诺丁汉得到10001000万英镑的奖万英镑的奖金。学校开始讨论这笔钱的用途。最后金。学校开始讨论这笔钱的用途。最后作出这样一个决定：以作出这样一个决定：以5 5万英镑的年薪，万英镑的年薪，从世界各地引进从世界各地引进200200名优秀人才。名优秀人才。 结果可想而知。在接下来的几年里，结果可想而

4、知。在接下来的几年里，诺丁汉大学实力大增，在不少领域的排诺丁汉大学实力大增，在不少领域的排名纷纷上升。一位中国大学校长感慨：名纷纷上升。一位中国大学校长感慨：“这笔钱如果到了中国高校手里，第一这笔钱如果到了中国高校手里，第一个用途很可能就是拿来盖楼，添置实验个用途很可能就是拿来盖楼，添置实验室。室。”春秋时期鲁国人，孔子的学生宓子贱 在中国历史上第一次提出“用贤不用力”的管理理念：“用贤者易，用力者劳，易则久，劳则伤。”春秋时鲁国单父县县长职务空缺，鲁国国君请孔子春秋时鲁国单父县县长职务空缺，鲁国国君请孔子推荐一名学生，孔子推荐了巫马期。巫马期上任后推荐一名学生，孔子推荐了巫马期。巫马期上任后

5、工作十分努力，披星戴月，废寝忘食，兢兢业业地工作十分努力，披星戴月，废寝忘食，兢兢业业地工作了一年，单父县大治。不过，巫马期却因为劳工作了一年，单父县大治。不过，巫马期却因为劳累过度病倒了。于是孔子又推荐了另一名学生宓子累过度病倒了。于是孔子又推荐了另一名学生宓子贱。宓子贱弹着琴、唱着小曲就到了单父县。他在贱。宓子贱弹着琴、唱着小曲就到了单父县。他在官署后院建了一个琴台，终日鸣琴，身不下堂，日官署后院建了一个琴台，终日鸣琴，身不下堂，日子过的很滋润，一年下来单父县也大治。子过的很滋润，一年下来单父县也大治。后来，巫马期很想和宓子贱交流一下工作心得，于后来，巫马期很想和宓子贱交流一下工作心得，于

6、是他找到了宓子贱。两个人的谈话很快就进入了正是他找到了宓子贱。两个人的谈话很快就进入了正题。巫马期羡慕地握着宓子贱的手说：题。巫马期羡慕地握着宓子贱的手说：“你比我强你比我强，你有个好身体啊，前途无量。看来我要被自己的，你有个好身体啊，前途无量。看来我要被自己的病耽误了。病耽误了。”宓子贱听完巫马期的话，摇摇头说：宓子贱听完巫马期的话，摇摇头说：“我们我们的差别不在身体，而在工作方法。你做工作的差别不在身体，而在工作方法。你做工作靠的是自己的努力，可是事业那么大，事情靠的是自己的努力，可是事业那么大，事情那么多，个人力量毕竟有限，努力的结果只那么多，个人力量毕竟有限，努力的结果只能是勉强支撑，

7、最终会伤害自己的身体。而能是勉强支撑，最终会伤害自己的身体。而我用的方法是调动人的工作热情，事业越大我用的方法是调动人的工作热情，事业越大可调动的人就越多，调动的人越多事业就越可调动的人就越多，调动的人越多事业就越大，于是工作越做越轻松。大，于是工作越做越轻松。人力资源管理的本质是通过别人完成任务如果有10件事情， 一个人做了 勤劳如果有100件事情， 一个人全部亲力亲为 找累如果有100件事情， 主事的人自己一件不做，手下人都能办好，而且还感谢他提供这样的机会 管理 人力资源管理工作到底是什么？人力资源管理工作到底是什么？ 人力资源管理工作就像人力资源管理工作就像盖房子盖房子： 首先首先要有

8、设计并形成图纸（人力资源规要有设计并形成图纸（人力资源规划），划），然后然后打基础（组织分析、工作分打基础（组织分析、工作分析与评价），析与评价），然后然后施工组合材料（人力施工组合材料（人力资源招聘与配置），资源招聘与配置），并并需要日常维护需要日常维护（“育育”培训与开发、培训与开发、“留留”薪酬与福薪酬与福利、利、“用用”绩效管理）绩效管理）：平时分（平时分（30%）+期末考试（期末考试（70%）=总分（总分（100分）分） LOGO 第一章第一章 人力资源与人力资源管理概述人力资源与人力资源管理概述 本章主要内容本章主要内容第一节 人力资源概述第二节 人力资源管理概述第三节 战略性人力

9、资源管理第一节 人力资源概述本节主要内容本节主要内容1. 人力资源的含义人力资源的含义2. 人口资源、人力资源和人才资源的人口资源、人力资源和人才资源的关系关系3. 人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本的关系4. 人力资源的性质与作用人力资源的性质与作用资源（资源（resourcesresources），辞），辞海将资源解释为海将资源解释为“资产的资产的来源来源”，即，即“资财之源资财之源”，是创造人类社会财富的源泉。是创造人类社会财富的源泉。资源是一个经济概念，经资源是一个经济概念，经济学把可以投入到生产活动济学把可以投入到生产活动中创造财富的一切要素统称中创造财富的一切要素统称为为“

10、资源资源”。 第一节第一节 人力资源涵义及特点人力资源涵义及特点1 1、资源、资源资源资源自从人类出现以来，财富的来源无外乎有自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类两类，一类是来自，一类是来自于自然界的物质，可以称之为于自然界的物质，可以称之为自然资源自然资源，例如森林、矿藏、，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，可以称之为可以称之为人力资源人力资源。随着科学技术的突飞猛进，随着科学技术的突飞猛进，人力资源人力资源对财富形成的贡献越来对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。越大，并逐渐占据了主导地位。

11、“人力资源人力资源”一词是由德鲁克一词是由德鲁克于于19541954年在其所著年在其所著管理的实践管理的实践一书中提出的。于一书中提出的。于19541954年在年在管理管理实践实践中首先提出并加以明确界定中首先提出并加以明确界定的。的。 他认为人力资源拥有当前其他他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即资源所没有的素质，即“协调能力、协调能力、融合能力、判断力和想象力融合能力、判断力和想象力”；它它是一种特殊的资源，必须通过有效是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用的激励机制才能开发利用，并给企并给企业带来可见的经济价值。业带来可见的经济价值。 2 2、人力资源从哪来？、人

12、力资源从哪来？人力资源概念的提出与发展（人力资源概念的提出与发展（2）在我国，最早使用在我国，最早使用“人力资源人力资源”概念的文献是毛泽东于概念的文献是毛泽东于1956年为年为中国农村社会主义高潮中国农村社会主义高潮所写的按语。所写的按语。20世纪世纪60年代以后，美国经济学家年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里舒尔茨和加里贝贝克尔提出了现代克尔提出了现代人力资本理论人力资本理论，该理论认为，该理论认为人力资本人力资本体体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）者的数量和质量（即知识、技

13、能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。得人力资源的概念更加深入人心。人力资源概念的提出与发展（人力资源概念的提出与发展（3） 英国经济学家英国经济学家哈比森哈比森在国民财富的人力资源在国民财富的人力资源中写道中写道“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而

14、易见，一个国家如果不能发展人们的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。提出了越来越多的解释。 3 3、人力资源涵义、人力资源涵义 人力资源是资源的一种，是以人为载人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。表现的经济资源。 所谓人力资源

15、是指人所具有的对价值所谓人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。的体力和脑力的总和。载 体体能体能知识知识技能技能个性特征个性特征行为倾向行为倾向（一）人力资源的含义 人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，包括数量和质量两个指标。 宏观：以国家或地区为单位划分和计量。 微观：以部门和企事业单位来划分和计量。23（二）人力资源的数量与质量1.HR数量数量人力资源人力资源2.HR质量质量241.1.人力资源人力资源数量数量相

16、对相对数量数量绝对绝对数量数量微观微观宏观宏观劳动参与率劳动参与率人力资源率人力资源率潜在潜在现时现时（二）人力资源的数量与质量（二）人力资源的数量与质量组织内所拥有的全部组织内所拥有的全部劳动力的总和劳动力的总和一个国家或地区所拥有一个国家或地区所拥有的劳动能力的人口数量的劳动能力的人口数量 具有劳动能力正在从事具有劳动能力正在从事或要求从事现实劳动的或要求从事现实劳动的人口人口处于劳动年龄之内、具处于劳动年龄之内、具有劳动能力尚未从事现有劳动能力尚未从事现实劳动的人口实劳动的人口绝对数量现实绝对数量现实HRHR数数量量 + + 潜在潜在HRHR数量数量指一个国家或地区的人力指一个国家或地区

17、的人力资源的绝对数量占总人口资源的绝对数量占总人口的比例的比例%100一定范围的人口数量人力资源的绝对数量人力资源率%100一定范围的人口数量现实人力资源的数量劳动参与率 少年人口少年人口 适龄劳动人口适龄劳动人口 老年人口老年人口 16岁岁 男男60岁岁 女女55岁岁 病病 残残 人人 口口适龄就业人口适龄就业人口少少年年就就业业人人口口老老年年就就业业人人口口 失业人口失业人口 就学就学人口人口 家务家务劳动劳动人口人口 部队部队服役服役人口人口 其他其他人口人口人力资源数量的构成图人力资源数量的构成图26（二）人力资源的数量与质量影响人力资源数量的因素：影响人力资源数量的因素：人口总量=

18、人口基数1+（出生率-死亡率）影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素人口的总量人口的总量人口迁移人口迁移人口人口年龄结构年龄结构劳动者素质的构成劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识劳动者类型变化示意图劳动者类型变化示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型影响人力资源质量的因素遗传和其他先天素质；遗传和其他先天素质；营养因素；营养因素；教育方面的因素；教育方面的因素；社会实践因素等社会实践因素等。303.人力资源的数量与质量我国目前人力资源总的情况表现为数量大，质量较低。数量数量: :总量总量13.

19、813.8亿人；亿人；15-6415-64岁岁9.349.34亿；亿；劳动力总量劳动力总量8.38.3亿；亿；人口极限承载量人口极限承载量1616亿；亿；最佳承载量最佳承载量7 7亿左右。亿左右。313.人力资源的数量与质量质量质量较低。较低。（1）人口构成存在问题已经进入老龄化社会65岁以上10%60岁以上14%32（2）国民受教育年限较低表表1 11 1中国及部分国家中国及部分国家25256464岁人口受教育状况岁人口受教育状况 单位：%国家初中以下高中高等教育人均受教育年限/年美国13523512.74日本19503112.55英国18572512.46德国19582312.34韩国34

20、432311.48中国38（以下43 ）136.168.433（3）文盲人口数量大虽然经过多年努力，我国扫盲工作取得了世界公认的历史性成就，成人文盲率由10年前的22.23%下降到8.72%，但文盲绝对数仍高达8507万，其中2000万左右为15至50岁的青壮年文盲。西藏、青海、贵州、甘肃、云南、宁夏、新疆、内蒙古、陕西等10个省区的人口总数占全国的15%，而文盲数却占全国的50%。在农村贫困落后地区，已经形成恶性循环。我国东部发达地区仍然有少数文盲，统计表明，北京还有文盲近60万。(4) 国家财政性教育经费占GDP的比例依然较低，还达不到世界平均水平。 中国2016年GDP总量744127万

21、亿元。教育经费投入占GDP的比例4.48%。世界平均水平为5.9%，发达国家为6.1%，欠发达国家为5.1%。人力资源质量比数量更重要现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。人力资源开发的目的就在于提高人力资源的质量人力资源开发的目的就在于提高人力资源的质量。本节主要内容本节主要内容1. 人力资源的含义人力资源的含义2. 人口资源、人力资源和人才资源的人口资源、人力资源和人才资源的关系关系3. 人力资源

22、和人力资本的关系人力资源和人力资本的关系4. 人力资源的性质与作用人力资源的性质与作用（二）人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量.是质量与数量的统一。劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄”范围之内的人口总数。主要是数量。 劳动力资源 = 劳动适龄人口 其中丧失劳动能力者人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 重点强调质量方面。人口人口人力资源人力资源劳动力资源劳动力资源人才人才人口资源、人力资源、人口资源、人力资源、 劳

23、动力资源、人才资源的包含关系劳动力资源、人才资源的包含关系39人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源的数量关系 人口资源人口资源人力资源人力资源劳动力资源劳动力资源人才资源人才资源本节主要内容本节主要内容1. 人力资源的含义人力资源的含义2. 人口资源、人力资源和人才资源的人口资源、人力资源和人才资源的关系关系3. 人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本的关系4. 人力资源的性质与作用人力资源的性质与作用资本和人力资本资本和人力资本“资本资本”一词，语义上有三种解释：一词，语义上有三种解释：掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工商业的本钱；谋取利益的凭借。马克思认为资本是

24、那些能够带来剩余价值马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。的价值。 从二战以来的统计数据表明，国民收入从二战以来的统计数据表明，国民收入的增长一直比物质资本投入的增长快得多。的增长一直比物质资本投入的增长快得多。一些在二战中受到重创的国家，如德国和一些在二战中受到重创的国家，如德国和日本，都奇迹般地发展起来。而另一些自日本，都奇迹般地发展起来。而另一些自然资源严重缺乏的国家同样能在经济起飞然资源严重缺乏的国家同样能在经济起飞方面取得很大成功。舒尔茨认为，这些现方面取得很大成功。舒尔茨认为，这些现象说明，我们肯定还遗漏了重要的生产要象说明，我们肯定还遗漏了重要的生产要素。这个要素就是人力资

25、本。素。这个要素就是人力资本。 （二）人力资源和人力资本（二）人力资源和人力资本舒尔茨对人力资本理论的贡献舒尔茨对人力资本理论的贡献在于，他不在于，他不仅仅第一次第一次明确地阐述了人力资本投资理论，明确地阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上的使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上的一个新的门类。而且一个新的门类。而且进一步研究了人力资进一步研究了人力资本形成的方式与途径本形成的方式与途径，并对教育投资的收，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。他对未来持乐观态度，他认为决定研究。他对未来持乐观态度，他认为决定人类前途的并

26、不是空间、土地、自然资源，人类前途的并不是空间、土地、自然资源，而是人的能力。舒尔茨在人力资本理论上而是人的能力。舒尔茨在人力资本理论上的这些贡献，荣获了的这些贡献，荣获了1979年诺贝尔经济年诺贝尔经济学奖。学奖。人力资本人力资本西奥多西奥多舒尔茨认为，人力资本是劳动者舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：身上所具备的两种能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；后天通过个人努力学习而形成的。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验身上的、以劳动者的数量和质量（即知识

27、、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资投资才能够获才能够获得的。得的。人力资源与人力资本的区别人力资源与人力资本的区别“资源资源” 就是指自然界和人类社会中一种就是指自然界和人类社会中一种可以用以创造财富的具有一定量的积累的可以用以创造财富的具有一定量的积累的客观存在形态，是生产资料或生活资料的客观存在形态，是生产资料或生活资料的天然来源。天然来源。“资本资本”则是用来进行价值增值的生产要则是用来进行价值增值的生产要素，它是一种经济关系，从企业会计学理素，它是一种经济关系，从企业会计学理论来讲，资本是指所有者投入生产经营，论来讲，资本是指所有者

28、投入生产经营，能产生效益的资金。能产生效益的资金。人力资源人力资源企业所拥有或控制的，企业所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的劳在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力总和。动能力总和。人力资本人力资本特定行为主体为增加未特定行为主体为增加未来效用或实现价值增值，通过有益投资来效用或实现价值增值，通过有益投资活动而获得的，存在于人体之中的知识活动而获得的，存在于人体之中的知识、技术、创新概念和管理方法等综合的、技术、创新概念和管理方法等综合的价值存量。价值存量。人力资源人力资源主要主要是指劳动力的总和是指劳动力的总和人力资本人力资本主要主要是是指指劳动力所具有的知识、劳动力所具有的

29、知识、技术、管理能力等质量因素总和。技术、管理能力等质量因素总和。联系：联系：（1）理论渊源理论渊源相同：管理理论相同：管理理论丛林丛林（2）研究对象研究对象相同：人相同：人（3）分析的）分析的目的目的相同：提高人相同：提高人的主动性和能动性的主动性和能动性人力资本是人力资源的转化，人力资源是人力资本是人力资源的转化，人力资源是人力资本的载体。人力资本的载体。转化的数量决定人力资源开发的广度，转转化的数量决定人力资源开发的广度，转化的质量决定人力资源开发的深度。化的质量决定人力资源开发的深度。人力资本蕴藏于人力资源本身人力资本蕴藏于人力资源本身 人力资源管理和开发人力资源管理和开发指向对象是蕴

30、指向对象是蕴藏在藏在人力资源上的人力资本人力资源上的人力资本，其内容，其内容就是围绕人力资本，对人力资本进行就是围绕人力资本，对人力资本进行有效配置和激励，通过对其在教育、有效配置和激励，通过对其在教育、培训、迁移与流动、健康等方面的投培训、迁移与流动、健康等方面的投资，提高其存量，使其在经济生产中资，提高其存量，使其在经济生产中表现出倍加的增值效益。表现出倍加的增值效益。孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，

31、就被提升为销售主管，同样一个到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么了些什么： 孙先生来到甲公司后，人力资源部让孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售

32、指标，并让他坐到最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部

33、对他们进行了关于公司源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问

34、题，不断的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。很快就被提升了。 由上述由上述案例案例可知可知：甲、乙公司对人：甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视来，就算完成任务，而乙公司将人才视

35、为资本，根据企业的需要不断对其进行为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。来源。 人力资本投资的三种形式有：人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 既有的学识、技能和素质只是个人已经既有的学识、技能和素质只是个人已经具备的、但还未转化为企业人力资本的因具备的、但还未转化为企业人力资本的因素

36、，还需要在实践中融入自己的思想与思素，还需要在实践中融入自己的思想与思维、意识、品格，形成现实的工作能力，维、意识、品格，形成现实的工作能力，才算具备了人力资本的基本要素才算具备了人力资本的基本要素。 比尔比尔盖茨曾经说过，他只需要盖茨曾经说过，他只需要带走微软的研究团队，不久他就带走微软的研究团队，不久他就可以重新创造另外一个微软。因可以重新创造另外一个微软。因此，企业最重要的是做好人力资此，企业最重要的是做好人力资源持续开发和人力资本经营管理源持续开发和人力资本经营管理，进而对这些不同的人力资本按，进而对这些不同的人力资本按照组织目标及要求加以整合配置照组织目标及要求加以整合配置，从而达到

37、人力资本保值增值。，从而达到人力资本保值增值。一、一、人力资本的选拔人力资本的选拔 核心是使被选拔人员能真实地显露自己核心是使被选拔人员能真实地显露自己的个性、素质、潜能和工作能力，使企业的个性、素质、潜能和工作能力，使企业能较为全面地了解被选拔人员的水平和比能较为全面地了解被选拔人员的水平和比较准确地预测其在未来的表现。较准确地预测其在未来的表现。 二、二、人力资本的开发人力资本的开发 主要内容包括企业文化教育、潜能开主要内容包括企业文化教育、潜能开发、职业培训等方面。发、职业培训等方面。 基础性的潜能开发基础性的潜能开发，主要目的是让员，主要目的是让员工掌握在本公司工作的一些基本知识和工掌

38、握在本公司工作的一些基本知识和技能技能； 企业文化教育和职业培训，企业文化教育和职业培训，主要主要目的目的是形成为企业所用的专用性人力资本。是形成为企业所用的专用性人力资本。 三、三、人力资本的合理配置。人力资本的合理配置。 基本标准是量才为用。配置方法上，基本标准是量才为用。配置方法上，不仅应考虑工作结构和权责关系，还应不仅应考虑工作结构和权责关系，还应该考虑员工在性该考虑员工在性格格、才智、热情等方面、才智、热情等方面的互补性。的互补性。 合理配置过程应当是在广泛征求和充合理配置过程应当是在广泛征求和充分考虑员工个人意见的基础上完成的，分考虑员工个人意见的基础上完成的，因为任何员工都会支持

39、其个人参与的决因为任何员工都会支持其个人参与的决定，执行起来才更为顺利。定，执行起来才更为顺利。 四、四、人力资本的适度激励人力资本的适度激励 要引导员工拿出自己的全部力量为实要引导员工拿出自己的全部力量为实现组织目标而努力现组织目标而努力，可以通过薪酬、福可以通过薪酬、福利、工作条件等激励手段来激励员工。利、工作条件等激励手段来激励员工。过度的激励会助长员工的自满情绪，削过度的激励会助长员工的自满情绪，削弱其工作积极性；激励不足则会削弱员弱其工作积极性；激励不足则会削弱员工的工作满意度，增加员工的流失率。工的工作满意度，增加员工的流失率。所以，所以，只有适度地激励，才能达到激励只有适度地激励

40、，才能达到激励创造供给的真正目的。创造供给的真正目的。 综上所述综上所述，拥有人力资本，意味拥有人力资本，意味着拥有竞争优势。合理的人力资源着拥有竞争优势。合理的人力资源开发与人力资本转化必将成为企业开发与人力资本转化必将成为企业立足全面竞争而处于不败之地的恒立足全面竞争而处于不败之地的恒久动力久动力。 本节主要内容本节主要内容1. 人力资源的含义人力资源的含义2. 人口资源、人力资源和人才资源的人口资源、人力资源和人才资源的关系关系3. 人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本的关系4. 人力资源的性质与作用人力资源的性质与作用二、人力资源的性质4.社会性社会性6.可开发性可开发性5.可变

41、性可变性2.时效性时效性3.增值性增值性 1.能动性能动性人力资源特征人力资源特征能动性能动性 人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。是人和任何其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。是价值创造的主体。在价

42、值创造过程中，自然资源服从于人力资源。在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。时效性时效性人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。是紧密相连的。人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。人在阶段。人在发育成长期发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足，体力和劳力处于积累阶段，不足于创造价值，因此不能称为人力资源；进入于创造价值，因此不能称为人力资源；进入成年期成年期后，体后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价力和脑力的发展都达到了可以从事

43、劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；进入值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；进入老年老年期期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。力资源的时效性。人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。用。 增值性增值性单个人的体力会因为使用而不断增强

44、，当然这单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。种增强是有一个限度的。单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。造的价值也会越来越多。 可变性可变性人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。同而影响到劳动效果。人力资源作用的发挥具有一定的可变性，人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同

45、的外部条件下，人力资源创造的价在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。值大小可能会不同。人力资源的生成不是自然而然的过程，需人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。要人们有组织、有计划地培养与开发。社会性和可开发性社会性和可开发性与自然资源相比，人力资源具有社会性。与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。会因素的影响，从而具有社会属性。与与自然资源一样，人力资源具有可开发性。自然资源一样，人力资源具有可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资

46、源开发具有投入少、产出大的特点。人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。 本章主要内容本章主要内容第一节 人力资源概述第二节 人力资源管理概述第三节 战略性人力资源管理第一节 人力资源概述本节主要内容本节主要内容1. 人力资源管理的含义、功能与目标人力资源管理的含义、功能与目标2. 人力资源管理的基本职能及其关系人力资源管理的基本职能及其关系3. 人力资源的地位和作用人力资源的地位和作用4. 人力资源管理的发展史人力资源管理的发展史管理（ Management ） 管理管理为什么需要为什么需要管理？管理？谁来管理？谁来管理？管理什

47、么？管理什么？怎么管理？怎么管理？管理产生的原因管理产生的原因矛盾矛盾欲望欲望资源资源无限的无限的有限的有限的协调协调投入投入怎样协调这一矛盾？怎样协调这一矛盾？ 生产生产：通过劳动向大自然要资源通过劳动向大自然要资源 战争战争：通过掠夺向他人要资源通过掠夺向他人要资源 道德道德：约束自己的欲望，使有限的资源能满足约束自己的欲望，使有限的资源能满足众众 人的欲望人的欲望 管理管理：通过科学的方法提高资源的利用率，力通过科学的方法提高资源的利用率，力求求 以有限的资源实现尽可能多的目标以有限的资源实现尽可能多的目标欲望欲望（目标）（目标）资源资源管理定义的多样化 76管理定义的多样化泰勒的定义：

48、泰勒的定义：管理是一门怎样建立目标管理是一门怎样建立目标, ,然后用然后用最好的方法经过他人的努力来达到的艺术。最好的方法经过他人的努力来达到的艺术。法约尔的定义：法约尔的定义：管理就是计划管理就是计划, ,组织组织, ,控制控制, ,指挥指挥, ,协调。协调。西蒙的定义：西蒙的定义：管理就是决策。管理就是决策。马克斯韦伯定义：马克斯韦伯定义：管理就是协调活动。管理就是协调活动。美国管理协会的定义：美国管理协会的定义：管理是通过他人的努力管理是通过他人的努力来达到目标。来达到目标。 771、管理的概念 管理就是通过计 划、组 织、领 导和控制等环节来协调人力、物力和财力等资源，以期更好地达成组

49、织目标的过程。 第一层次管理的基本活动第二层次管理活动的目的 第三层次管理的最终目的 Planning计划计划The Processof Management管理的四职能管理的四职能Controlling控制控制Organizing组织组织Leading领导领导管理四个基本职能管理四个基本职能管理的职能管理的职能计划：是指对组织的目标和达成目标的方式、计划：是指对组织的目标和达成目标的方式、途径做出决策和选择。途径做出决策和选择。组织：指管理者根据计划对组织拥有的各种资组织：指管理者根据计划对组织拥有的各种资源进行合理的安排，以实现最佳的组合。源进行合理的安排，以实现最佳的组合。领导：指对下属

50、人员进行指导，激励他们的工领导：指对下属人员进行指导，激励他们的工作热情，协调他们之间的关系。作热情，协调他们之间的关系。控制：指对工作活动进行监控，发现并纠正偏控制：指对工作活动进行监控，发现并纠正偏差，以保证目标的实现。差，以保证目标的实现。管理的含义管理的含义组织内外部的环境组织拥有的资源组织既定目标计划 组织控制 领导有效的方式管理活动包括以下五个要点：管理活动包括以下五个要点：管理活动是在特定的环境下进行的，要受组织内外管理活动是在特定的环境下进行的，要受组织内外各种因素的制约。各种因素的制约。管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源