短期激励薪酬.课件.ppt

1、第五讲:短期激励薪酬管理z成就工资z奖励薪酬z绩效薪酬z增益分享z谈判工资z保密工资z佣金制短期激励薪酬按照激励的对象不同，短期激励薪酬分为三个层面：z个人层面：计件工资、成就工资、奖金、技能工资、绩效工资、经营者年薪制等z团队层面：利益（增益分享）分享、项目佣金制、团队奖励z企业层面：利润分享、股权激励、企业奖励性福利激励薪酬的实施意义激励薪酬的实施意义激励薪酬被认为是实现最低成本和市场导向战略的一个有效工具。一个设计优良的绩效薪酬计划可以起到以下作用：z促进员工的努力程度和工作业绩；z降低企业的人工成本，提高劳动生产率z促使企业成功的其他因素，增加企业利润激励薪酬的类型：个人激励薪酬、团队

2、激励薪酬、企业激励薪酬个人激励薪酬个人激励薪酬z 个人激励薪酬是指对员工个人优秀绩效的物质奖励,类型类型：第一种：计件激励薪酬：主要对象为操作工，比较典型地应用在制造业中。主要是对符合产量和质量标准绩效的奖励。计件激励计划要加入质量检验的标准，符合质量加薪，不符合质量的减薪。第二种：管理激励薪酬：对象是奖励那些在销售、利润、生产、或者其他部门做出成绩的部门管理者。管理者激励计划通常需要设置多重目标。例如，设计的指标有增加市场分额，或者在不影响质量和数量的前提下降低成本等。管理激励薪酬必须以规范的绩效考核为前提。第三种：行为改进计划：主要是针对一些特殊绩效的改进，例如，出勤率，或者安全生产。例如

3、，根据员工出勤率来支付奖金，就是一种行为改进激励薪酬计划。个人激励薪酬个人激励薪酬实施条件：实施条件：个人激励薪酬最适合在三种情况下使用：第一种：绩效可以按照目标进行测量：例如，生产数量和单位、销售数额、事故降低率等第二种：员工可以对产量进行有效控制，没有或很少有不确定因素干扰正常工作；第三种：不会发生不健康竞争，特别是在强制分配奖金数额的情况下。个人激励薪酬的优点与缺陷1 1、优点：、优点：z 强化绩效与报酬之间的关系强化绩效与报酬之间的关系z 促进报酬在公司内部的平衡分布，使得报酬向绩效优秀者倾斜促进报酬在公司内部的平衡分布，使得报酬向绩效优秀者倾斜z 强化企业文化，促进员工参与，激励员工

4、生产率的提高强化企业文化，促进员工参与，激励员工生产率的提高2 2、缺陷、缺陷根据许多企业的研究表明，个人激励薪酬计划失败的原因之一是，根据许多企业的研究表明，个人激励薪酬计划失败的原因之一是，企业管理者企业管理者付给明星绩效者太少，而付给绩效不佳者太多付给明星绩效者太少，而付给绩效不佳者太多。在这种情况下，实际上是将。在这种情况下，实际上是将一种错误信息传给了员工，就是对他们努力的不认可。一种错误信息传给了员工，就是对他们努力的不认可。z 有可能刺激员工只向奖励绩效努力有可能刺激员工只向奖励绩效努力z 有可能刺激员工只向与工作有关的绩效努力，不关注周遍绩效行为有可能刺激员工只向与工作有关的绩

5、效努力，不关注周遍绩效行为z 难以保证测量的客观与公正性难以保证测量的客观与公正性3 3、要点：、要点：z 发放形式：以短期为主、以现金形式为主，长期形式以股票或者福利项目。发放形式：以短期为主、以现金形式为主，长期形式以股票或者福利项目。z 客观和公平是个人绩效薪酬制定的关键。客观和公平是个人绩效薪酬制定的关键。成就工资z 主要指给业绩好的员工增加工资z 是对员工以往成就的一种追认z 增加的是基本工资z 增加部分会永久进入人工成本z 从20世纪80年代初开始，一些企业开始实施一种将成就工资转为成就奖金的项目（merit pay to merit bonus)。这一转变的根本是对绩效优秀者的奖

6、励形式不是增加基本工资，而是增加奖金。这种转变对雇主来说最大的好处是节约了人工成本，而且加大了激励力度将成就工资转化为奖金将成就工资转化为奖金下面案例说明，如果对某个员工的奖励方式由成就工资转为奖金，则下面案例说明，如果对某个员工的奖励方式由成就工资转为奖金，则1010年企年企业付出的工资额累计相差业付出的工资额累计相差。增长增长比例比例增量成本增加增量成本增加 $增长后的工资成本增长后的工资成本$基本工资基本工资奖金奖金基本工资基本工资增加后的增加后的奖金后工奖金后工资成本资成本差额差额19923%600600206002060019935%1630100021630210006301994

7、4%24968002249620800169619957%407014002407021400267019966%551412002551421200431419975%679010002679021000579019983%75946002759420600699419996%925012002925021200805020008%1159016003159021600999020017%13801140033801214001240110年总计年总计633351080026333521080052535奖金的特点奖励薪酬是按照员工超额劳动或超常绩效的数量和质量支付的劳动报酬。（1）灵活性。

8、灵活制定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作；抑制某些问题，调节对劳动数量和质量的需求。（2）适应企业经营周期的变化。企业在经营不十分景气时，可以通过奖金来调节企业资源配置，通过降低人工成本，而不是裁员，把企业需要的一些人员保留下来。（2）高度的绩效激励性。不具有保证员工基本生活需要的职能，但可以有效地体现个人对企业效益的贡献。具有奖勤罚懒，奖优罚劣的特点，可以促使员工具有危机感和压力。奖金的特点（3）与企业绩效的高度相关性。当企业经营效益好的时候，企业和员工的总体奖金水平都提高；在企业经营效益不变，总体收入水平下降的情况下，贡献大的员工奖金不下降，或脱离总体奖金水平而提高。（4）

9、即时性。其一，根据劳动成果来支付的报酬形式，是对员工以往绩效的奖励；其二，侧重对员工短期表现的奖励；其三，诱发员工绩效的短期性，助长恶性竞争，破坏团队合作但是：企业不能单独实施奖金激励，而是作为基本薪酬制度的一种补充形式。奖金管理制度即企业根据奖励目标确定奖励对象和奖励方式，发放奖励工资的一种管理规则和管理程序：1、奖金的类别（1）单项奖与综合奖：z 单项奖的设置是为了奖励员工在某一方面对企业的贡献，例如出勤奖、质量奖等z 单项奖具有灵活、易管理，针对性强等特点；缺点是容易引导员工片面追求单项目标，影响企业经营的全面发展z 综合奖是将反映各种超额劳动贡献的具体奖励指标有机地结合在一起，成为一个

10、综合性的奖励指标体系，对员工全面考核计奖。质量、产量、劳动生产率、人工及物料消耗等指标在综合奖励体系中均被作为分指标，考核之后，衡量出一个综合的奖励水平。z 综合奖的特点是评价全面、统一支付奖酬；缺点是计奖指标过多，容易导致重点不突出，差距偏小，刺激作用小等问题。z 在一般情况下，以综合奖励为主；在特殊情况下，以单项奖为主奖金管理制度（2）个人奖与团队奖：z 个人奖根据个人绩效颁发的奖励，团队奖根据集体绩效颁发奖励。z 传统的奖励方式比较注重个人奖励；但现代薪资理论认为，集体绩效的提高也对企业战略的实施有重大意义z 采取两步走的方式，第一步按照团队业绩进行奖励，其目的是提高团队成员合作和集体意

11、识；第二步，在团队内按照个人贡献奖励；达到个人奖励与集体奖励的双重效果。（3）一次性奖励和长期奖励：z 一次性奖励是对于完成特定工作目标的个人或团队的奖励，奖励计划有两种形式，一种是预先设置工作目标，对完成、或超额完成指标者进行奖励；另一种是个人对企业做出了特殊的、没有预料的贡献，为了表彰超常业绩而设置的奖励。z 长期奖励是企业为了对员工或者团队业绩进行连续激励而设置的奖励，可以采取累积形式。奖金管理奖金管理2、奖励条件：奖励条件是指特定奖项所要求的超额劳动的数量和质量标准，确定的原则：（1）要与劳动者的超额劳动紧密结合，实行多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖励原则（2）对不同性质的超额劳动采用

12、不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类员工创造的超额劳动的价值（3）将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业生产经营效益，降低生产成本的最终目的（4）奖励条件公平合理、明确具体、便于计量。科学化、数量化和规范化的绩效考核和评估是奖励的管理基础奖金管理3、奖励项目：根据上述奖励条件可以划分奖励项目：（1）刺激员工超额劳动的奖励项目，体现多超多获奖的原则，例如通过测评产品数量、产品质量、销售、利润等指标决定奖励薪酬分配；（2）约束员工节约成本，减少消耗的奖励项目，体现为企业增收节支就可获奖，例如根据原材料消耗、劳动纪律、操作规程、客户投诉等指标决定奖励薪酬分配； （3）体

13、现部门性质的奖励条件和奖励指标，例如生产部门主要以产量、质量和原材料消耗等作为奖励条件；销售部门主要以销售量和销售收入作为奖励重点；服务部门主要以上岗情况和服务质量作为奖励依据；（4）这些项目独立评价，可以作为单项奖评价指标；全面考察，作为综合奖评价指标，也可根据需要选择、组合。奖金管理4、奖励周期：计奖周期是指超额劳动核算、支付的时间单位。z 周期的确定视奖励指标的性质和工作需要：（1）为持续的、有规律的生产和工作设置的产量奖、质量奖等，可以采取以月、季等时间单位；（2）与经济效益和社会效益有关的奖励，采取年终奖的形式；（3）对紧急的、临时性的贡献，则采取一次性的奖励方式。z 周期的确定视激

14、励对象的管理需要：（1）操作人员，周期短（2）管理和技术人员，周期稍长（3）高层管理人员，一年左右z 在绩效考核之后，即时评定和发放奖金管理5、奖励单位：奖励单位是指按不同劳动特点划分的独立考核并计发奖金的部门和组织，三种主要类型：第一种类型：独立计奖单位。指计奖指标与计奖条件明确，可以进行独立工作评价的单位，例如生产车间、班组、营销单位等第二种类型：参照计奖单位。指企业中服务性、辅助性的工作部门，例如企业的后勤和维修部门等。这些单位的超额劳动难以独立计量，需要以被服务对象的业绩为基础，一般用被服务部门的加权平均奖水平作为计奖依据第三种类型：平均计奖单位。指劳动成果不能准确计量的部门，例如办公

15、室、行政管理部门等奖金管理6、奖金分配方法对较为固定的生产奖，一般采取计分法和系数法进行分配，不固定的临时性奖项，则根据情况决定分配方法。（1）计分法。评分法先计算出每个超额分的单位奖金值，然后确定每个员工的分数，单位分值乘以分数即为奖金数额。 企业奖金总额个人奖金额 = X 个人考核得分 （个人考核得分）（2）系数法。对岗位进行劳动评价的基础上，根据岗位贡献大小确定岗位得奖系数；最后根据个人完成任务情况，按系数进行分配。 企业奖金总额 个人奖金额 = X个人岗位计奖系数 （岗位人数X岗位系数）评分法适用于业务人员和生产操作人员；系数法适用于管理人员。奖金管理（5）奖励基金：奖励基金是指将多少

16、工资收入作为企业全体员工奖金分配基金。较为常见的有：其一，按照企业利润的一定百分比提取奖金，公式为： 奖金总额奖金总额 = = 报告期利润额报告期利润额 X X 计奖比例计奖比例 z 奖金总额随企业利润和企业奖金发放比例而波动，计奖比例是可调整因素。其二，按照产量、销售量发放奖金总额，又可分为三种方式：z 将节约的人工成本以奖金的方式，支付给员工。公式为： 奖金总额奖金总额 = = 生产（或销售）总量生产（或销售）总量X X标准人工成本费用标准人工成本费用 - - 实际支付工资总额实际支付工资总额z 按企业年度产量（销售量）的超额程度计提奖金，奖金随对目标产量（销售量）的超额程度等比例提取，或

17、按累计比例提取。公式为： 年度奖金总额年度奖金总额 = = （年度实现销售额（年度实现销售额 - - 年度目标销售额）年度目标销售额）X X 计奖比例计奖比例z 按照成本节约量的一定比例提取奖金总额，目的是奖励员工在企业生产和经营成本节约中的贡献。 奖金总额奖金总额 = = 成本节约额成本节约额 X X 规定奖金比例规定奖金比例奖金的缺陷及其弥补1)奖金成为变相的工资。奖金和工资是性质不同的两种报酬形式，奖金是对员工超额劳动，或者额外贡献的报酬；工资是标准和正常劳动的报酬。奖金更要体现激励作用。1)奖金完全按照职务发放。奖金应该只与员工的绩效相关，不直接与岗位和职务相关，如果把奖金在无考核的情

18、况下，按照职务发放，则把奖金等同于岗位工资，不能起到激励作用。1)发放欠公平。员工有时更在意奖金发放是否公平，而不是数额多少。奖金比一般性报酬更体现个人努力的程度，因此，在奖金发放中，更应该体现公平，而不是平均。 奖金容易作为员工对工作不满意的借口。一些员工，特别是一些想调离本岗位的员工，往往把奖金过少，或者分配不公作为一个借口。不要一味地为留住和吸引人才而提高奖金。否则，会导致一些消极的结果，例如，加大薪酬成本，起不到激励作用，打消绩效优秀者的积极性等。奖金管理的技巧w 体现奖金的激励性、即时性、灵活性、与绩效紧密相联等特征w 奖金的比例必须是浮动的，能高能低w 奖金的形式必须多样，不能只采

19、取固定奖一种形式w 奖金发放必须与整体薪酬管理和绩效管理相结合w 有些需要按照岗位等级发放的奖金，要有相应配套制度w 在某些情况下，奖金以团队的形式发放，比以个人形式发放效果更好绩效薪酬z 20世纪90年代以后，以绩效为基础的薪酬制度开始风行。所谓绩效薪酬就是将员工的绩效评估与报酬结合在一起的薪酬，也就是根据绩效评估的结果支付的报酬。z 绩效薪酬也称PRP方案（ Performance-related pay ）或“与绩效相关的薪酬” (pay-for-performance)等。PRP方案是企业激励计划（Incentive Plans）的组成部分。z 计件工资是绩效工资的前身。但它不同于计件

20、工资之处是不是简单地将收入与产品的数量挂钩，而是通过一整套薪酬管理体系，将员工的绩效管理与薪酬管理、晋升管理等人力资源管理环节有机地结合起来。z 绩效薪酬是一个非常宽泛的概念，不仅包括短期货币奖励、还包括非货币奖励、延期支付、股票期权、福利奖励、精神薪酬等等。理论基础：理论基础：科学管理理论与激励理论是绩效工资的理论基础。泰勒的科学管理理论，最早提出物质激励问题。金钱是一种对员工的主要刺激因素，为增加员工生产率，应该从组织的角度建立一种报酬体系，使员工的收入随个人产出有所差异。他建议通过组织和文化氛围，利用收入机制激励员工为企业多做贡献。激励理论。企业人力资源管理和人本管理的发展，强调员工对企

21、业的贡献，员工与雇主的合作，对员工的内在激励成为管理的主线。绩效薪酬特点绩效薪酬特点z 激励薪酬高级形式：计件工资（劳动报酬）奖金（短期超额劳动）成就工资（特殊业绩）绩效工资z 在岗位、能力和绩效三要素中，强调能力和绩效要素z 将员工的绩效管理与薪酬管理结合，强调管理模式的变革绩效工资绩效工资（Pay for performance) PRPPRP方案方案（Performance-related pay）绩效工资与绩效考核z 无 z 80-95z 90-110z 100-120z 115-125z 目标比率z 120-125z 110-120z 95-110z 80-95z -z -z -z

22、差z -z -z 5-7z 较差z -z 6-8z 7-9z 一般z 7-9z 8-10z 9-11z 良好z 到浮动上限z 9-11z 12-14z 13-15z 特级z 预定工资增长的%（基于现有工资与市场工资的比率）z 绩效等级不同的绩效等级有不同的比较比例，例如最优绩效的比较比例是115-125%；根据不同绩效等级与比较比例之间的差距确定薪酬的增长幅度，例如，最优绩效目前的工资水平达到市场工资率的80-95%的话，增长幅度为13-15%；在95-110%的位置上，其增长幅度为12-14%，以此类推。绩效工资的确定取决于两个基本因素：其一，绩效评定等级，高绩效高工资；低绩效低工资；其二，

23、个人在工资浮动范围中的位置。即个人的实际工资与市场工资之间的比率。计分卡制度以某银行的计分卡制度为例：得得分分14140 013130 012120 030%初始投入回报10%客户满意度15%存款额增长率30%效率15%家庭服务次数11110 010100 090908080707060605050权权重重 % %核心绩效指标 报酬机会板报酬机会板分数分数 机会机会%0-69 070-79 280-89 390-99 4100-109 5110-119 6120-129 7130-139 9140* 12总分总分 总总%增资取决于员工的绩效得分，以及在报酬机会板中对应的增资比例，或者奖金比例。

24、绩效工资缺陷和操作难点z绩效工资的实质是通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到发挥其潜力的目的。z美国企业的调查显示，企业实施绩效工资并没有真正激励高绩效的员工，或者起到留住高绩效员工，将低绩效员工挤走的初衷。相反的，随着工资增长与绩效之间相关性的减弱，失去的高绩效员工比低绩效的比例还大。最终留下的还是绩效平平者和绩效不佳者。1、可能对雇员产生负面影响。影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，引发企业管理成本的大幅上扬。2、受外界诸多因素制约，难以预料，却给员工绩效带来不良的影响。3、评判标准往往很难达到管理双方的认可，假如未被员工认可，绩效

25、工资就不能起到奖优惩劣的作用。4、刺激高绩效员工与实际收入背离现象。能达到“重赏勇夫”的方案太少；如果不能达到效果，则打击绩优者或孤立绩优者。5、难以防范竞争对手的影响。辛苦构筑的企业内部绩效工资，很可能被竞争对手的“反击竞争策略”所击垮，在对手更优惠的条件前，企业为留住员工只能作出让步。绩效工资缺陷和操作难点完善绩效工资必须做到以下几点： 必须有精确测量业绩的方法和手段； 证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响时，才予以实施； 必须清晰地表述绩效与工资之间的函数关系； 对绩优员工能够提供改善和提升的机会。团队报酬激励：收益分享计划1、内涵：收益分享，或增益分享 (gain sha

26、ring) ，是企业与雇员分享生产率收益的一种手段。基本含义是：事先设基本含义是：事先设定一个目标：如果一个团队的生产成本或者人工成本节约，定一个目标：如果一个团队的生产成本或者人工成本节约，或者生产率提高，就获益的部分按照事先规定的额度在组或者生产率提高，就获益的部分按照事先规定的额度在组织和团队之间进行分配。织和团队之间进行分配。2、适应范围：班组、小团体，以及从事间接服务的个人，因为这些员工的业绩不容易单独观察。3、优点：有利于增强员工的团队意识和集体意识；在一定程度上避免员工的恶性竞争。4、缺点：无法有效避免团队中的搭便车行为，有可能造成有价值员工的流失，一些能力强、努力度高的员工不能

27、容忍努力度低员工的行为，特别是在内部分配不公的情况下。斯坎伦计划提出背景：提出背景：收益分享计划最初由约瑟夫.斯坎伦(Joseph Scanlon)设计。斯坎伦是美国俄亥俄州帝国钢铁厂的工会主席。20世纪30年代他提出了一个劳资合作计划，其要点是如果老板们能够使大萧条时期倒闭的工厂重新开工，工会就同意与公司一起组成生产委员会，努力降低生产成本。z 斯坎伦计划最初没有考虑报酬分配，只是劳资合作共渡经济难关问题实施意义实施意义：z 强调员工参与z 将员工和企业关系建立在合作的基础上z 为以后的奖金分配和利益分享奠定了基础斯坎伦计划3 3、计划要点、计划要点：z 强调通过团队工作降低成本、提倡员工配

28、合生产管理z 组成有员工参与的两个委员会：一个是生产委员会，由管理人员和员工代表参加，任务是鼓励员工提建议，修改建议。如果建议被实施，就给予奖励。另一个是审查委员会，任务是促进管理者和员工之间的沟通，监督公司的业绩等。z 提出了一个利益分享公式，分子是劳动力成本，分母是产品销售价值： 斯坎伦比斯坎伦比= =人工成本人工成本/ /产品销售价值（销售收益和盘存货品价值之和产品销售价值（销售收益和盘存货品价值之和）z 例如，某公司每年劳动力的成本是4400万，同期，产品销售是8300万（其中，销售收益650万，盘存价值180万），则斯坎伦比为0.530.53；z 斯坎伦比是一个分配的基线，如果员工经

29、过努力，使劳动力成本与销售产品价值的比低于这个比例，就会获得奖金。斯坎伦计划的应用。15000公司份额（按50%分享）93750为赤字月份留存（留存比例1/3）11雇员分享立即发放（员工收益）成本节约（公司受益）奖金总额（目标值与实际值之差）实际工薪成本（实际值）允许的工薪成本（产品价值20%）（目标值）产品价值（公式的分母部分） 加：库存增加（根据成本假或销售价）净销售额 减：销售退回、补贴、折扣销售额收益分享计划（斯坎伦计划）示例收益分享计划（斯坎伦计划）示例 单位：美元112501215000103000082100007240000612000005+ 125000410750003

30、25000211000001按照劳资双方事按照劳资双方事先的契约规定，先的契约规定，如果劳动力成本如果劳动力成本占产品销售额的占产品销售额的比率低于某一特比率低于某一特定标准，员工将定标准，员工将获得货币奖励。获得货币奖励。案例中，标准劳案例中，标准劳动力成本为动力成本为2424万万元，由于实际劳元，由于实际劳动力成本是动力成本是2121万万美元，节约美元，节约3 3万万美元，企业获美元，企业获5050% %，员工分享，员工分享5050% %。员工分享需。员工分享需按比例扣除留存。按比例扣除留存。以质量为基础的增益分享方案20世纪90年代之后，产品质量问题引起注意，因此，在增益分享方案中，强调

31、衡量指标向质量、安全、顾客满意度等方面倾斜。例如，在制造厂中，可以将衡量标准分解为： 劳动生产率 每小时产出量 产品质量 次品率 材料浪费 材料损失占产量% 安全健康 OSHA有记录事故 客户满意度 及时送货率基于目标管理的增益分享方案z 增益分享计划可以和目标管理结合起来，目标分享比增益分享在指标确定、分享周期、应用范围、审查制度、项目实施等更具有灵活性。衡量指标 目标 奖励（%）平均日产量 1200单位 2优等品% 97% 2设备费用 每月246万 2事故数量 0 1协议工资制度1、基本内涵：协议工资，也称协商工资或谈判工资，是指员工和企业双方，通过谈判或协商来确定工资支付标准，并将协商结

32、果通过劳动合同等正式契约的形式确定下来的一种工资制度。z 协议工资与协议工资制仍是两个性质不同的概念。协议工资是参照了企业外部和内部多种因素的影响之后，在许多因素的限制下，通过讨价还价和集体协商等方式，决定员工的工资水平z 而协议工资制是企业一种制度化了的工资决定和管理方式，它可以不受政府政策、劳动力市场变动、企业工资水平和工资等级结构的影响，直接由雇主和员工双方协商决定。 协议工资制度2、适用范围z 应用于一些无组织的劳动力市场，对有组织的劳动力市场（工会），最好不使用这种制度；z 经营中遇到特殊困难，或者特殊机遇的企业，需要利用工资机制最大限度地调动员工的积极性，特别是企业急需人员的积极性

33、。在这种情况下，企业可以把协商工资制作为一种应急措施。z 特殊的员工群体。一般使用在两种“临时员工”中，一种是企业中的辅助人员，从事临时性、非技术性的工作，有些是小时工，或非全日制工等，不宜采取与正式员工统一的薪酬管理制度和管理形式，故采取协商的方式决定工资的支付。另外一种是企业特殊需要的员工，例如，企业特聘技术人员、管理人员、专业咨询人员等。 3、管理问题：z 双轨制引起的与老员工的冲突问题z 如何进行绩效考核z 是否需要保密保密工资制度1 1、保密工资类型：、保密工资类型：z 全密型。所谓完全保密型，是指不仅对所有形式的薪酬都采取保密形式，包括基础薪酬、奖励薪酬等，而且整个薪酬决定和发放的

34、全过程也实行保密。z 半密型。所谓半保密型，是指不是对所有的薪酬部分都保密，例如，基础薪酬是开放的，只有奖励薪酬保密；或者只对部分薪酬的决定和发放形式保密。z 从目前趋势看，全密型不再时尚，许多企业实行半保密制度，主要对一些浮动薪酬，例如奖金、特殊津贴等实施保密。 2 2、保密工资作用：、保密工资作用：z 避免员工之间在工资上攀比，减少因分配不均产生的矛盾；z 在工资确定时，较充分地吸纳员工意见，有利于调动积极性；z 雇主可以根据企业对短线工种和特殊人员的需要，及时调整人员配置，保持企业各类人员之间的合理配置。 保密工资制度3 3、保密工资的争议、保密工资的争议z 一种持否定态度，认为“工资公

35、开”能够促进员工行为的约束和改进，激励他们更加努力工作，因为这种工资制度透明度高，员工可以看到“多劳多得，少劳少得”的实际结果，前提是收入分配必须严格掌握公平的原则。z 另一种观点认为，“工资保密“可以弥补事实上存在的收入不平等现象，企业因为特殊的需要，高薪雇佣一些员工，或者某些员工有较高的申请工作的能力和工资谈判能力，使得这些人的工资与其它员工产生差距。为了避免因收入不平等引起的不满和紧张状态，更宜采取“保密工资制度”。4 4、保密工资的弊端、保密工资的弊端z 劳资双方交易多在暗中进行，不利于监督，易于发生纠纷z 不宜发挥工资和奖金的激励作用z 容易掩盖现行工资制度的弊端。在劳动力市场不完备

36、、管理体制不健全的条件下，不易大范围推广。销售人员的激励薪酬销售人员的激励薪酬在激励工资中，销售人员比较典型。一般情况下，有五种销售薪酬计划可供选择：1 1、Salary-only plans:Salary-only plans:单一薪水计划单一薪水计划。销售人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场分额以及其他销售指标的变动而变动。从销售人员的观点看，这种报酬形式没有风险，因此激励性弱，仅适合一些特殊的销售：例如：高价格商品，或者服务和技术生产期很长的产品；以及不以销售为目的，只是为了培训或者产品开发需求为目的的销售等。2 2、Salary plus bonus plans:Salary plu

37、s bonus plans:薪水加奖金计划薪水加奖金计划。其中薪水是为了保证销售人员基本生活需求，提成，或者奖金主要是为了激励销售人员额外销售绩效，或者组织期望的绩效。例如一个房产开发代理，如果在一年中超过了200万的销售额，就会得到几千元的提成。3 3、Salary plus commission plansSalary plus commission plans：薪水加佣金计划：薪水加佣金计划。佣金是指基于一个产品或服务价格的百分比而构成的激励薪酬。其中佣金部分将公司与销售人员的销售风险脱节，销售人员没有销售任务就没有佣金收入。销售人员的激励薪酬销售人员的激励薪酬4 4、Commissio

38、n plus draw plans:Commission plus draw plans:佣金加生活费提成计划佣金加生活费提成计划。 Draw，即提前给销售人员提取一部分生活费， 生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售款之后再偿还；还有一种是不偿还的，但是双方要约定一定的期限，比方说一年之后，还不能转到一定的销售额，则取消合同。5 5、Commission only plans:Commission only plans:单一佣金计划，单一佣金计划，没有生活费保证，分为三种形式：z 直线佣金（直线佣金（straight commissionstraight commission

39、),销售人员的全部收入来自佣金，与销售和服务的价格成固定比例，例如，100美元的销售额付给10%的佣金，即10美元；销售550美元，为55美元。z 分段佣金分段佣金 ( (graduated commission)graduated commission)。随着销售单位的增加，佣金比例增加：销售100件产品，提成5%；销售200件，提成8%；销售300件，提成10%等。z 复合档佣金（复合档佣金（multiple-tired commissions),multiple-tired commissions),提前设置一个销售水平，如果超过了这个水平，每一个销售单位的佣金比例加大。单一佣金计划最符

40、合最低成本战略，因为企业把所有的销售风险都推给了销售者。销售人员的佣金奖励制度1、平均分摊佣金z 对销售人员采用佣金奖励的工资制度，会因不同销售季节的业绩起伏造成收入的波动。旺季高；淡季少。这种状况会给企业造成麻烦，一是淡季时销售人员跳槽；二是销售旺季时竞争激烈，影响团队和谐。故采用平均分摊佣金的办法。z 某摩托车销售人员的奖励方法是每推销出一辆摩托车可得佣金315元，但分8次支付，前7个月每月支付40元，第8个月支付35元。z 佣金平均分摊方式有利于稳定销售人员收入，降低流动率。销售人员的佣金奖励制度2、新近销售人员的瓜分制 新进销售人员由于业务不熟，会在销售过程中遇到挫折。而且如提成果与业

41、绩相结合，就会使所谓提成可望而不可及。因此可实行瓜分制佣金。z 所谓瓜分制就是将新进销售人员作为一个整体，确定收入之和，每人按照其贡献大小获取报酬。 个人月薪个人月薪 = = 总工资总工资 X X （个人月贡献（个人月贡献 / / 全组月贡献）全组月贡献）z 为了保证其基本生活水平，对基本工资以上部分实行瓜分制 个人月薪个人月薪 = = 固定工资固定工资 + + （总工资（总工资 - -总固定工资）总固定工资） X X （个人月贡献（个人月贡献/ /全体月贡献）全体月贡献）z 共有6个新进销售人员，第一位销售人员月薪： 1357元=500元 + （9000 元- 500元X6人）X 10万元

42、/ （10万+12万+12万+10万+16万+11万）激励薪酬的设计激励薪酬设计考虑因素激励薪酬设计考虑因素：当设计一个激励薪酬项目时，人力资源部门和一线经理应该考虑5个关键因素：激励对象、风险水平、对基本薪酬的替代、指标确定，以及时间长度等。1、薪酬项目应该以个体，还是以集体的形式实施薪酬项目应该以个体，还是以集体的形式实施？z 个体行为激励项目刺激员工追求个人目标，例如产量、销售额等。个体目标在设立时，应该考虑能够被员工个人控制，相对独立完成，而不是一些必须相互依赖的工作。z 当工作的性质属于必须相互依赖，而且个体贡献无法衡量时，适合使用团队激励项目。z 公司需要对它的员工提倡合作行为，需

43、要设计一个将报酬与部门、团体目标联系在一起的方案，并设法消除不利于团队控制的因素和行为。z 在团队激励项目中，也必须考虑个体激励问题。主要是从工作设计和分工、以及如何个人考核问题，否则，无法避免团队内的“偷懒”和“搭便车”行为。激励薪酬的设计2 2、员工所能承受的风险薪酬的水平，即风险薪酬在其总薪酬中所占的、员工所能承受的风险薪酬的水平，即风险薪酬在其总薪酬中所占的比重？比重？z 薪酬水平高的员工，风险薪酬比例可以比薪酬水平低的员工要大一些；z 一些内部经理应该比销售经理风险薪酬比例小一些z 风险指标不要太高，也不要太低，高了实现不了，低了目标很容易实现，也失去了应有的意义3 3、是否薪酬的浮

44、动和激励部分应该取代所有的传统薪酬形式？、是否薪酬的浮动和激励部分应该取代所有的传统薪酬形式？z 浮动和激励薪酬比重越来越高是一个趋势，但是应该针对本企业状况而定。z 如果企业绩效水平较高，激励比例相对低一些；如果绩效水平不高，就应该高一些；z 萧条时期、改革时期激励水平高一些。激励薪酬的设计4 4、绩效考核的指标应该如何确定？、绩效考核的指标应该如何确定？z 激励薪酬在设计时应该考虑三个层次目标：企业、团队和个人z 企业指标：企业利润、销售收益、以及其他与企业战略相关的指标。例如顾客满意度、质量、市场分额等；z 团队指标：以团队为基础计算的产量和营业额；z 个人业绩指标：主要与个人绩效有关z 三者的比例应该适度搭配，取决于设计高风险薪酬，还是低风险薪酬：低风险：10%企业、35%团队、45%个体。如果倒过来，风险就很大了。5 5、达到所确立目标的时间跨度，长期、短期，或者中期？、达到所确立目标的时间跨度，长期、短期，或者中期？z 管理人员最短以1年为界；z 蓝领工人应该激励期短一些，月、甚至周。