人力资源公司-招聘渠道课件.ppt

1、招聘渠道312学习目标了解：理解：掌握：内部渠道与外部渠道的概念、区别内部渠道的方法招聘渠道的步骤内部渠道与外部渠道的适用条件招聘渠道的原则内部渠道和外部渠道的途径内部招聘与外部渠道的优势与劣势第一节 招聘渠道概述一、招聘渠道的概念和分类二、选择招聘渠道的原则1. 适应性2. 经济性3. 可行性第二节 内部招聘一、内部招聘的概念内部招聘是指通过企业内部获取企业所需要的各类人才，从企业内部已有的员工中选拔填补空缺岗位人员的招聘方式。二、内部招聘的渠道1234岗位轮换内部竞聘员工推荐工作调动5晋升选拔6人员返聘（一）岗位轮换 岗位轮换制是企业有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不

2、同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管的目的。 （一）岗位轮换 优点：打破部门隔阂；多岗锻炼，开发员工能力；避免僵化，利于创新；适时轮岗，延长直线升迁的时间，防止腐败。 缺点：一旦岗位轮换程序出现混乱，将会阻碍企业内部工作进程，降低工作效率；岗位轮换过于频繁，不利于特定项目的持续开展；岗位轮换忽略评估，难以对特定人员作出绩效评估。 （二）内部竞聘 内部竞聘也称“竞聘上岗”，指公司人力资源部门将空缺的岗位信息通过各种方法（张贴布告、电子邮件、网上公布、下发通知等）告知公司全体员工，同时建立报名程序、评审程序和方法，重新选录人才。（二）内

3、部竞聘 优点：最大程度实现公平与公正，挖掘员工的潜在能力，增强了员工的创新意识与对公司的忠诚度，提升了员工的自信心与勇气。 缺点：竞争激烈，破坏企业内部团结；缺乏制衡，难以保证竞聘公平；无法胜任，竞聘失效；打消落聘人员的积极性，影响企业员工内部关系，对落聘人员安置不妥当，不利于企业发展。（三）员工推荐 员工推荐是指企业鼓励现有的员工通过自己的人际关系向公司推荐新的工作候选人的一种内部招聘途径。 优点：节约招聘时间和招聘成本；匹配度高。 缺点：容易产生“近亲繁殖”现象，主管人员或内部员工为在公司形成个人势力，推荐亲戚朋友弥补企业的岗位空缺，容易内部勾结，影响企业的组织结构和公司的正常运作。（四）

4、工作调动 工作调动，又称“平调”，是指企业基于人力资源配置的需要，长期性地调动企业内部员工的工作岗位的一种内部招聘方式。 （四）工作调动 优点：工作调动的对象一般为已在企业工作有一定时间的员工，能够迅速适应岗位；节约培训成本，优化企业组织架构，撤销不必要的岗位，节省企业运作成本。 缺点：容易导致员工对工作调动产生抵触情绪，工作调动不同于晋升选拔，它只是改变工作内容，没有升职的性质，若员工对工作调动不满意，角色进入较慢，将会影响工作的顺利开展，降低企业招聘效果。（五）晋升选拔 晋升选拔是指企业设定标准的晋升系统，基于对企业员工的胜任能力、文化素质、专业能力各项指标分析，弥补空缺岗位的一种方法。

5、优点：完善的晋升选拔程序激励员工努力工作，提高绩效和更新专业能力；流失率低，提高员工的忠诚度。 缺点：若企业晋升选拔程序不完善，监管机制不严谨，将会出现不公正现象，使企业内部人才数量减少，降低企业在同行业的竞争力。（六）人员返聘 人员返聘是指企业对停薪留职人员、长期休假人员的重新聘用。当企业内部人员无法满足企业空缺岗位的需求，而企业人才档案库中留档人员能够胜任空缺岗位时，企业可以采用人员返聘的途径。 （六）人员返聘 优点：企业已离岗员工对企业文化和企业的运作流程有一定的了解，企业也掌握员工的相关信息，节省了双方了解和磨合的时间，节约招聘成本，不必对其进行培训和考评，离岗人员能快速上任并尽快胜任

6、岗位。 缺点是：离岗员工的专业能力未能及时更新，创新能力较低，当企业处于外部环境激烈变化的情况下，重新聘用离岗人员不仅不能促进企业进一步发展，还限制企业的思维方式的改变，不利于企业适应外部市场，甚至阻碍企业的未来发展。 三、内部招聘的方法123推荐法部门主管推荐员工推荐公告法档案法内部招聘的适用性1 内部人力资源储备雄厚2 选拔重要的管理人员3 对企业内部人力资源进行合理筹备 4第三节 外部招聘一、外部招聘的概念外部招聘是相对于内部招聘而言的招聘方式，是从组织外部招聘组织所需要的人才。 外部招聘，是面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程；是组织根据自身发展的需要，向外部发布招聘信息，并对应

7、聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的试用，综合考虑应聘者其各方面条件之后企业再决定聘用对象的一种常用方式。 一般来说，若出现以下几种情况，企业必须进行外部招聘：（1）填补最基层的职位空缺；（2）获取某项现有工作人员不具备的技术；（3）获取与现有工作人员不同知识背景的新工作人员。外部招聘的渠道1234校园招聘人才招聘会媒体招聘广告招聘5网络招聘6猎头公司7就业服务机构（一）校园招聘 校园招聘是指企业直接进入高校进行招聘。 主要通过张贴招聘广告、召开招聘信息发布会或宣讲会、举办招聘讲座、设置摊位等方式吸引即将毕业的学生前应届毕业生来应聘。 企业进行校园招聘为应届生群体充分宣传了企业形象，进而

8、扩大企业在求职者中的知名度。 各种校园活动 学生去企业实习 企业设立奖学金制度23（一）校园招聘1、优点2、方式1（二）现场招聘会 现场招聘会是由政府人才交流机构（人才市场或人力资源市场）或具有人才中介服务资质的部门组织的用人单位和求职者面对面洽谈的招聘形式。企业在现场招聘会上可以直接获得应聘者的大量相关信息，而且能够与应聘者进行面对面的交流。（二）现场招聘会 优点： （1）效率比较高 （2）特定的主题 同时具有局限性，容易受到展会主办方的宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。 （二）现场招聘会注意以下几个问题: （1）注意现场招聘会的规模、参加单位、地点、声誉等情况。（2）注意

9、做好参会前的准备工作。（3）及时、认真处理会后信息。 （三）媒体招聘 媒体招聘是指企业利用报纸、杂志、广播、电视等媒介，将有关工作性质、要求、薪酬、雇员所应具备的资格等信息提供给潜在的申请人。（三）媒体招聘 优点：信息覆盖面广，受众群多；会收到较多的应聘资料；减少应聘者的盲目性等。 缺点：要对求职者的资料的真实性做出甄别，耗费大量的人力、物力和费用（三）媒体招聘 以电视招聘为例，职来职往是目前国内关注度最高，,也是最受欢迎的职业招聘类娱乐真人秀节目。它不仅是一个为求职者提供满意的工作岗位的平台，同时企业也凭借这个舞台找到符合自己要求的人才，扩大了自己的影响力，有利于吸引更广泛的人才。就企业而言

10、，通过电视职场真人秀节目招聘，不仅可以有效招纳人才，还能为企业做宣传，展现企业的风采。 职来职往的企业高管和应聘者一样是站在台上的。，这样的安排让“面试官”一改往日严肃权威、高高在上的形象，到场的求职者不但能感受到平等自在的氛围，观众在收看节目时也会觉得这样的节目场景更加舒适亲切。除此之外，企业高管在节目中还展现除了较强的表达能力和独具魅力的人格，无疑有效地展现企业的风貌。（四）广告招募 是指通过报刊、网络、电视、广播等大众媒体向求职者发布人才需求信息，以吸引符合企业用人要求的人员的一种外部招聘方法。 广告的作用一方面是将有关工作的性质、要求，雇员应该具备的资格等信息提供给潜在的申请人；另一个

11、作用是向申请人“兜售”公司或企业的优势。（四）广告招募广告招聘要注意两个方面：1、广告方式的选择，即选择哪种方式来刊登广告。2、注意广告的内容与形式设计。（四）广告招募2 5招聘广告的内容：1广告题目 3招聘岗位 4人事政策联系方式公司简介 招聘广告最主要的是要不断创新，内容新颖，避免老套。在制作广告的问题上，公司一方面教导监督，另一方面需要培养优秀的广告人才。（五）网络招聘 经济的全球化，使得许多企业走出国门，寻求国际化经营的新战略，因此，在人员招聘上也迫切需要全球化的新视野，在更大范围去寻找合格的人才。 传统的面对面招聘，很难完成这一使命，而利用网络招聘形式，可以达到理想的效果。网络技术的

12、迅速发展已然成为生活中的一部分，把网络与招聘相结合更是体现了网络在现实生活中的应用。网络招聘在公司企业招聘中也日益成为重要的方式之一。（五）网络招聘 优点：1、网络招聘突破了时空的限制，扩大了招聘人才的空间。2、提高了招聘工作效率。（五）网络招聘 方式：1、利用本公司主页发布招聘信息，吸引求职者向公司投放简历。2、与人才网站合作，将部分招聘工作外包出去。（五）网络招聘 企业网络招聘随着市场经济的不断发展、人才竞争的激烈等，因其成本低、覆盖面广、效率高等优势，越来越受到企业与求职者的青睐，网络招聘已然成为人力资源管理者倍加青睐的对象，在人力资源管理中应用得越来越广泛。企业可以通过网络招聘平台建立

13、自己的网络招聘信息，通过全方位的信息共享充分挖掘人才，实现优势互补，同时利用低成本实现高效益。网络招聘是成功的招聘模式，很好地满足了企业人才需求，同时又方便了人员的求职，是一种双赢的招聘模式。（六）猎头公司 猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高。招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。通过猎头公司招聘的人员，是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特殊之处，在行业和相应职位上是比较难得的人才。（六）猎头公司 这个渠道在公司招聘中也有一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易

14、“跳槽”，所以要求猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。所以高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘就有赖于猎头公司的帮助。但是猎头公司的收费比较昂贵，增加了招聘成本。（七）就业服务机构职责：为企业和应聘者提供中介服务，承担企业委托的人力资源管理，比如从业者的技能培训、人力资源效果评估、人力资源问题诊断等。目的：在应聘者与企业之间搭建有效的桥梁，一方面，为求职者推荐工作，帮助求职者更好地进行自身职业定位；另一方面，为用人单位推荐人才。（七）就业服务机构政府 主导的公共人才服务机构非营利性就业服务机构市场化的就业服务机构（七）就业服务机构 优势： 作为专业的机构，就业服务机构比企业

15、掌握更广泛的人才资料，可以方便地为企业搜寻合适的人才。通过就业服务机构招聘人才，针对性强，费用低廉，也可以提高效率，节省企业的时间和精力。同时，就业服务机构作为第三方，可以站在公平公正的角度上为企业选拔人才，坚持公事公办，择优录用。（七）就业服务机构 劣势： 就业服务机构毕竟不是企业本身，可能会对企业的招聘岗位理解有偏差，最终招募的人选并不符合企业的要求。当人事人员不作过多的选择就相信就业机构的挑选，等到了工作的时候才发现雇用了不合格的人，会影响企业的运营效率，也增加了企业招聘成本的负担。外部渠道的适用性1 为组织获取内部不具备的人才。2 引入新思想、新观念。3 调整人才结构。 4不同人才的外

16、部招聘渠道选择1 对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。2 对于知识型员工和中层管理人员，可以选择人才市场和网上招聘。3 对于公司需要的高级管理和专业技术人才，可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。 4第四节 招聘渠道的比较分析与选择一、招聘渠道的比较分析 内部招聘就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。西方有些著名企业很早就形成了内部培养与任用的用人策略与机制。这种方式，对比外部招聘来说有着巨大优势。内部招聘的优势1 对内部员工的工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握2 员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任感和创造力3 组织内部调

17、整和晋升的员工更容易接受指挥和领导 4 但是，内部招聘本身也存在不足。比如，内部员工竞争的结果必然有胜有败，可能影响组织的内部团结；组织内的小团体现象，可能不利于个体创新；内部选拔可能因领导好恶而导致优秀人才外流。 外部招聘则是从组织外部招聘德才兼备的能人加盟企业。与内部招聘而言，其具备如下优势：外部招聘的优势1 新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法2 外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力3 外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才 4 外部招聘也存在着不足。比如，信息不对称，造成筛选难度大，费用高；外聘员工需要花费大量时间来对其进行培训，花费时间、精力和物力；外聘员工可能

18、难以融入企业的文化之中。内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘优点：优点：组织对候选人的能力有清晰的认识、组织对候选人的能力有清晰的认识、准确判断员工能力；准确判断员工能力；候选人了解工作要求和组织；候选人了解工作要求和组织；鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气；鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气；组织仅仅需要在基本水平上雇佣、充组织仅仅需要在基本水平上雇佣、充分利用资源；分利用资源；低廉的成本、降低风险。低廉的成本、降低风险。 优点：优点：更大的候选人选择空间；更大的候选人选择空间；新鲜血液有助于拓宽企业视野，会把新鲜血液有助于拓宽企业视野，会把新的技能和想法带入组织；新的技能和想法带入组织；方便快捷比培训

19、内部员工成本低；方便快捷比培训内部员工成本低；降低徇私的可能性；降低徇私的可能性；平息和缓和内部竞争者之间的紧张关平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；系；激励老员工保持竞争力，发展技能。激励老员工保持竞争力，发展技能。缺点：缺点：会导致会导致“近亲繁殖近亲繁殖”状态；状态；会导致为了提升的会导致为了提升的“政治性行为政治性行为”；需要有效的培训和评估系统需要有效的培训和评估系统可能会因操作不公或心理因素导致内可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾；部矛盾；易出现思维和行为定势，缺乏创新性，易出现思维和行为定势，缺乏创新性，从而使组织丧失活力；从而使组织丧失活力；选择服务有限，组织中最适合的未必

20、选择服务有限，组织中最适合的未必是职位最适合的是职位最适合的缺点：缺点：增加与招聘相关的难度和风险；增加与招聘相关的难度和风险；需要更长时间的培训和适应阶段；需要更长时间的培训和适应阶段；内部的员工可能感到自己被忽略、影内部的员工可能感到自己被忽略、影响士气；响士气；需要较长的需要较长的“调整适应期调整适应期”、新的候、新的候选人可能并不适应企业文化；选人可能并不适应企业文化；增加搜寻成本；增加搜寻成本；可能未选到适应该职务或企业需要的可能未选到适应该职务或企业需要的人。人。内部招聘与外部招聘优缺点比较二、招聘渠道选择的影响因素1. 企业经营战略2. 企业现有的人力资源状况3. 招聘的目的4. 人工成本5. 领导的用人风格三、选择招聘渠道的步骤1 分析单位招聘的要求2 分析潜在应聘人员的特点3 确定适合的招聘渠道与方法