任职资格与员工能力发展课件.ppt
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- 任职 资格 员工 能力 发展 课件
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1、益策(中国)学习管理机构益策(中国)学习管理机构 任职资格与员工能力发展任职资格与员工能力发展主讲:范主讲:范 金金 20102010年年4 4月月2424日日20102010年年4 4月月242412目录一、任职资格体系设计回顾一、任职资格体系设计回顾二、人力资源管理通道设计演练二、人力资源管理通道设计演练三、任职资格典型应用三、任职资格典型应用四、四、Q&A3任职资格管理体系任职资格管理体系任职资格体系的导入任职资格体系的导入职业发展通道任职资格等级标准任职资格等级认证及应用 任职资格体系的构成4任职资格体系设计回顾 任职资格体系设计的逻辑框架分类分类(横向)(横向)分层分层(纵向)(纵向
2、)等级标准等级标准认证及认证及应用应用职业发展通道设计职业发展通道设计5起点起点专业技能深度专业技能深度发展发展专业技能广度发专业技能广度发展展管理技能发展管理技能发展1234545任职资格体系设计回顾 纵向分层:管理类与专业技术类能力结构差异6 纵向分层:专业类能力等级区分的二维模型广度广度深度深度一级五级一级五级7职业发展通道设计公司对员工能力的需求公司对员工能力的需求公司员工能力发展的现公司员工能力发展的现状状人才成长的自然规律人才成长的自然规律业界成功的经验业界成功的经验 职业发展通道设计遵循的原则81第一级第一级初做者初做者学习阶段学习阶段通过按指令做事而通过按指令做事而贡献组织贡献
3、组织2第二级第二级有经验者有经验者应用阶段应用阶段通过自己能独立工通过自己能独立工作而作出贡献作而作出贡献3第三级第三级骨干骨干扩展阶段扩展阶段通过自己技术专长通过自己技术专长而作出贡献而作出贡献4第四级第四级专家专家指导阶段指导阶段通过指导他人而作通过指导他人而作出贡献出贡献5第五级第五级权威权威领导创新阶段领导创新阶段通过战略远见而作通过战略远见而作出贡献出贡献 具有系统全面的知识和技能 可根据专业判断制订战略 推动专业水平的发展 专业水准为同行认可 对某领域深刻而广泛的理解 具有创新思想和方法 作为资源为他人提供有效的指导 为他人提供业务增长的机会 具有某一领域的技术专长 为他人提供一些
4、专业支持 跟踪本行业的发展动态,娴熟掌握相关知识 具有独立完成工作所需的知识和技能 开始发展相关领域的知识 学习本岗位工作所需的知识和技能 具有基本的技术和胜任力 积极学习相关的专业经验和知识 纵向分层:专业类能力等级区分模型9全员通用素质全员通用素质(适用于全体员工)(适用于全体员工)管理通道管理通道专业素质专业素质研发通道专业研发通道专业素质素质营销通道专业营销通道专业素质素质+管理通道管理通道研发通道研发通道营销通道营销通道管理通道工作管理通道工作过程核心能力过程核心能力研发通道工作研发通道工作过程核心能力过程核心能力营销通道工作营销通道工作过程核心能力过程核心能力+专业素质要项专业素质
5、要项工作能力要项工作能力要项通道通道专业素质专业素质+通道通道通道工作通道工作过程核心能力过程核心能力+ 等级标准:现代能力标准模型及其基本构成10 等级标准:“工作过程行为标准”的三层结构工作过程行为标准行为模块1行为模块2行为模块n行为模块行为要项1行为要项2行为要项标准项1标准项2标准项k第一层第一层 第二层第二层 第三层第三层行为要项mn=46m=35k=23成功地完成本职类工作的行为特点或结果11任职资格体系设计对人员的基本要求 人力资源管理基础:人力资源管理基础: 组织设计与工作分析基础(业务组织设计与工作分析基础(业务组织理解、职位族类划分)组织理解、职位族类划分) 绩效管理基础
6、(定性指标设计)绩效管理基础(定性指标设计) 素质模型基础(素质分级、由行为看素质)素质模型基础(素质分级、由行为看素质) 招聘面试基础(招聘面试基础(STAR行为面谈)行为面谈) 薪酬管理体系设计基础薪酬管理体系设计基础 培训管理体系设计基础培训管理体系设计基础 员工关系管理基础员工关系管理基础 其他企业管理基础:其他企业管理基础: 对企业整体运作,对企业整体运作,特别是业务模式、业务流程的深刻理解特别是业务模式、业务流程的深刻理解 基本素质要求:基本素质要求: 归纳思维归纳思维 书面表达书面表达12目录一、任职资格体系设计回顾一、任职资格体系设计回顾二、人力资源管理通道设计演练二、人力资源
7、管理通道设计演练三、任职资格典型应用三、任职资格典型应用四、四、Q&A13人力资源通道设计演练讨论:影响人力资源通道任职资格体系设计的关键要素是什么?讨论:影响人力资源通道任职资格体系设计的关键要素是什么?14业务模式与组织管理分析:人力资源管理的五个阶段人事行政部办公室后勤人事1、低级阶段、低级阶段15业务模式与组织管理分析:人力资源管理的五个阶段人力资源部招聘人事服务培训工资管理2、初级阶段、初级阶段16业务模式与组织管理分析:人力资源管理的五个阶段人力资源部招聘/调配人事服务培训中心薪酬管理绩效管理任职资格管理新员工培训研发培训营销培训3、中级阶段、中级阶段17业务模式与组织管理分析:人
8、力资源管理的五个阶段集团总部分公司1/事业部1分公司n/事业部n人力资源部1人力资源部n人力资源总部招聘/调配任职资格管理绩效管理培训招聘/调配任职资格管理绩效管理培训大学薪酬管理人事服务企业文化员工关系4、高级阶段、高级阶段18业务模式与组织管理分析:人力资源管理的五个阶段集团公司集团公司分公司HR分公司HR人力资源专家团分公司HR5、最高阶段、最高阶段19 人力资源通道设计演练案例定位(中级阶段)20一级二级三级四级HR助理专员助理专员HR专员专员HR高级专员高级专员HR专家专家主管主管经理经理CHO五级资深资深HR专家专家讨论:某企业设计的HR专业人员职业发展通道21人力资源通道设计演练
9、 讨论:HR专家的关键能力特征讨论:什么样的人可以称之为讨论:什么样的人可以称之为HR专家?或者说专家?或者说HR专家的关键专家的关键能力特征是什么?能力特征是什么?22 人力资源管理的三个层次23一级二级三级四级HR助理专员助理专员HR专员专员HR高级专员高级专员HR专家专家主管主管经理经理CHO五级资深资深HR专家专家 HR专业人员职业发展通道分级核心要素24 HR专业人员职业发展通道模型五级五级专业广度专业广度/影响范围影响范围专业深度专业深度/影响强度影响强度25人力资源通道设计演练 HR专业人员职业发展通道等级定义(基本条件)演练:演练:HR专业人员通道等级定义(基本条件)专业人员通
10、道等级定义(基本条件)26 HR专业人员职业发展通道等级定义(演练)级别级别名称名称关键能力特征关键能力特征学历与工作经验学历与工作经验硕士硕士本科本科五级五级四级四级三级三级二级二级一级一级人力资源管理通道包括的模块:27 “关键能力特征关键能力特征”设计要点:设计要点: 对照通道设计模型图,按每个级别对应的“专业深度”和“专业广度”进行组合,确定每个级别的“关键能力特征” 关键用词:角色描述、工作内容描述 文字描述力求“精炼扼要” “学历与工作经验学历与工作经验”设计要点:设计要点: 博士:特别处理 硕士、本科、大专: 减速发展(工作经验的跨度越来越大) 减速的程度:硕士本科大专通道等级定
11、义/基本条件设计的要点28人力资源通道设计演练 HR专业人员任职资格行为模块设计讨论:可以从哪些维度提取讨论:可以从哪些维度提取HR专业人员任职资格行为模块?专业人员任职资格行为模块?29人力资源通道设计演练讨论:讨论:HR通道的每个模块可以分解为哪些行为要项?分解的方法是什么? HR专业人员任职资格行为要项设计30序号序号行为模块行为模块行为要项行为要项12345678 HR专业人员任职资格行为要项表31人力资源通道设计演练 HR专业人员任职资格标准写作演练演练:人力资源体系建设演练:人力资源体系建设32序号序号 行为要项行为要项一级一级二级二级三级三级四级四级五级五级3人力资源人力资源咨询
12、服务咨询服务解答HR某个专业模块的简单问题一般常规性问题求助后解答独立解答HR某个专业模块一般常规性问题提供专业建议解答HR某个专业模块的复杂专业问题为管理层提供业务运营的专业指导处理投诉解答HR多个相关专业模块的制度及其运行问题为业务运营(核心管理层)提供HR多个相关专业模块的应用解决方案解答战略与业务运营中所需关键HR支撑问题为战略制定和核心业务发展提供HR的支撑方案4人力资源人力资源体系建设体系建设HR专业人员任职资格标准写作演练(关键点)33 任职资格工作技能标准设计技巧:关键区分点34 第五层:尊重尊崇第五层:尊重尊崇 大家跟随你是因为你的品德,为人,能力和你所代表的目标和理想大家跟
13、随你是因为你的品德,为人,能力和你所代表的目标和理想 第四层:薪火相传第四层:薪火相传 大家跟随你是因为你对他们的培养提拔大家跟随你是因为你对他们的培养提拔 第三层:成绩贡献第三层:成绩贡献 大家跟随你是因为你为组织作出的成绩与贡献大家跟随你是因为你为组织作出的成绩与贡献 第二层:自愿个人关系第二层:自愿个人关系 大家跟随你是因为他们自愿的选择大家跟随你是因为他们自愿的选择 第一层:职位第一层:职位/权力权力 大家跟随你是因为他们必须这样做大家跟随你是因为他们必须这样做任职资格工作技能标准设计技巧:分级样例(IBM领导力)35 HR专业人员任职资格标准写作演练(等级标准)行为要项行为要项一级一
14、级二级二级三级三级四级四级五级五级3人力资源咨询服务 就本人负责的人力资源管理某个专业模块,接受员工咨询,解答员工人力资源相关简单问题(相关制度规则、人事等方面的政策指定性信息); 在自己无法解答的情况下,求助他人完成咨询工作。 就本人负责的人力资源管理某个专业模块,接受员工咨询,解答该专业模块常见性的、一般难度的问题(相关政策、制度规则的理解和基本操作方法等)。 就本人负责的人力资源管理某个专业模块,接受并解答公司员工提出的复杂问题(本模块难点/跨模块的基本知识),为管理层提供业务运营的专业指导和帮助; 妥善处理本模块相关的员工投诉。 解答HR多个相关专业模块的制度规则及其运行的问题,为业务
15、运营(核心管理层)提供HR多个相关专业模块的应用解决方案,协助核心管理层处理重大员工投诉。 解答战略与业务运营中所需要的人力资源管理体系的关键支撑问题(如核心关键人才的获取、激励等),为战略制定和核心业务发展提供HR的专业支撑方案。4人力资源体系建设36工作过程标准项行为内容行为方式行为方式行为结果衡量标准做什么?怎么做?怎么做?输出结果?输出质量? 任职资格工作技能标准设计技巧:描述内容37 工作技能标准描述的内容及格式:工作技能标准描述的内容及格式: 每一条标准描述清楚四个方面的内容,即行为内容(做什么)、行为方式(怎么做)、行为结果(输出什么),以及衡量标准(输出成果的质量和形式要求)。
16、但但核心是行为方式核心是行为方式(怎么做)(怎么做) 语言格式:语言格式:行为语言行为语言 工作技能标准项的差异:工作技能标准项的差异: 同一个通道不同级别之间,相同的行为要项其行为标准一定不同,级别越高,行为标准的同一个通道不同级别之间,相同的行为要项其行为标准一定不同,级别越高,行为标准的要求也越高要求也越高 工作技能标准是否面面俱到?工作技能标准是否面面俱到? 标准向下兼容,只写核心的、体现该级别特点的关键能力特征!标准向下兼容,只写核心的、体现该级别特点的关键能力特征! 任职资格工作技能标准设计技巧:内容及差异38 任职资格工作技能标准设计技巧:标准格式工作技能标准的格式:工作技能标准
17、的格式:“行为情景行为情景”“行为动词行为动词”“行为内容行为内容”“行为结果及衡量标准行为结果及衡量标准” 行为情景:反映行为发生时的场景(可选)行为情景:反映行为发生时的场景(可选)在在*的情况下的情况下根据根据* 行为动词:反映承担的角色和贡献(必选)行为动词:反映承担的角色和贡献(必选) 在他人的指导下在他人的指导下* 参与参与* 独立承担独立承担* 组织组织* 指导指导* 领导领导* 行为内容:反映工作内容的深度与广度(必选)行为内容:反映工作内容的深度与广度(必选) 同一个行为要项,其包含的具体内容需要根据企业自己的实际情况进行定义。内容要求可能是多方面的,有难易同一个行为要项,其
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