人力资源管理师培训(培训和开发)课件.ppt

1、人力资源管理师培训培训与开发培训与开发（三级）（三级） 目录目录34培训管理培训管理培训方法的选择培训方法的选择培训制度的建立和推行培训制度的建立和推行2培训需求分析培训规划的制定培训组织与实施培训效果的评估培训概述培训概述1 目录目录34培训管理培训管理培训方法的选择培训方法的选择培训制度的建立和推行培训制度的建立和推行2培训需求分析培训规划的制定培训组织与实施培训效果的评估培训概述培训概述1 培训概述培训概述培训类型 比重 工作技能与工作地点相关定向职业安全与健康师带徒基本技能其他 49%36%32%32%19%2%4% 公司提供的不同类型的培训所占比重公司提供的不同类型的培训所占比重 培

2、训概述培训概述从组织和个人看培训的目的从组织和个人看培训的目的个人面个人面增进员工适应能力与信心增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战的能力使员工发挥立即作战的能力工作安全工作安全增加向心力，降低员工流动率增加向心力，降低员工流动率培养生涯发展关键技能培养生涯发展关键技能组织组织面面提高提高生产力生产力，降低成本，降低成本提升品质提升品质，增加客户满意度增加客户满意度有效解决问题有效解决问题贯彻纪律，沟通共识贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能增进团队合作效能 以绩效提升为导向以绩效提升为导向 培养解决问题的能力培养解决问题的能力 所学应用到工作中所学应用到工作中 注重注重KSAKSA（知识、

3、技能、态度）（知识、技能、态度）培训概述培训概述培训的价值培训的价值 教育训练历练发展学习培训概述培训概述培训的途径培训的途径 需求评估需求评估者者Needs Assessor资源资源整合者整合者Resources Integrator制度制度执行执行者者System Executer知识服务知识服务者者Service Provider绩效评估绩效评估者者Performance Evaluator培训概述培训概述人力资源从业者在培训中的角色人力资源从业者在培训中的角色 过去驱动因素过去驱动因素今天驱动因素今天驱动因素问题驱动问题驱动过去的培训更多关注企业存在的问题过去的培训更多关注企业存在的问

4、题, ,为为解决问题而解决问题解决问题而解决问题绩效驱动绩效驱动而今天的培训更多关注绩效而今天的培训更多关注绩效, ,一切围绕绩一切围绕绩效来进行效来进行行为驱动行为驱动结果驱动结果驱动企业驱动企业驱动客户客户( (市场驱动市场驱动) )管理驱动管理驱动战略驱动战略驱动领导意图领导意图企业经营需要企业经营需要效率驱动效率驱动效果驱动效果驱动( (利润利润) )培训概述培训概述培训理念的转变培训理念的转变 目录目录34培训管理培训管理培训方法的选择培训方法的选择培训制度的建立和推行培训制度的建立和推行2培训需求分析培训规划的制定培训组织与实施培训效果的评估培训概述培训概述1 培训管理培训管理培训

5、需求分析培训需求分析 谁最需要培训？谁最需要培训？ 为什么要培训？为什么要培训？ 培训内容是什么？培训内容是什么？ 找出差距确立培训目标找出差距确立培训目标 找到解决问题的方法找到解决问题的方法 前瞻性预测分析前瞻性预测分析 培训成本预算培训成本预算 企业各方达成共识，保证培训顺利实施企业各方达成共识，保证培训顺利实施 培训的对象培训的对象 培训的目的培训的目的 培训课程设置培训课程设置 生涯需求生涯需求绩效绩效需求需求能力需求能力需求培训管理培训管理培训需求三个来源培训需求三个来源 战略层（战略层（培训战略、原则培训战略、原则） 外部环境变化外部环境变化 组织条件变化组织条件变化 人员变动人

6、员变动 组织层（组织层（培训方向培训方向） 组织目标组织目标 组织效率组织效率 组织资源组织资源 组织文化组织文化 工作任务工作任务 员工层（员工层（培训内容培训内容） 员工素质员工素质 员工技能员工技能 工作态度工作态度 工作绩效工作绩效培训管理培训管理培训需求分析的内容培训需求分析的内容个个人人组组织织战战略略 培训管理培训管理培训需求分析的流程培训需求分析的流程员工档案收集信息双向沟通确定目标行动计划调查设计调查工具意愿调查差异调查分析整合准备阶段准备阶段调查计划调查计划调查实施调查实施资料分析调查报告调查报告调查报告 面谈法面谈法 重点团队分析法重点团队分析法 工作任务分析法工作任务分

7、析法 观察法观察法 调查问卷法调查问卷法培训管理培训管理培训需求收集的方法培训需求收集的方法 方法优点缺点1.观察法观察法基本上不妨碍被考虑对象的正常工作和基本上不妨碍被考虑对象的正常工作和集体活动集体活动所取得的资料与实际培训需求之间的相所取得的资料与实际培训需求之间的相关性较高关性较高必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容工作内容（不像面试那样，只要面度人掌握一般的面试技巧（不像面试那样，只要面度人掌握一般的面试技巧即可）即可）2.问卷法问卷法可以在短时间内收到大量的反馈可以在短时间内收到大量的反馈花费较低花费较低问卷对象可以自由表达能力问

8、卷对象可以自由表达能力易于总结汇报易于总结汇报无法获得问卷内容之外的答案无法获得问卷内容之外的答案需要大量的时间和技术能力（特别是问卷模式需要大量的时间和技术能力（特别是问卷模式设计方面的能力）设计方面的能力）3.核心人物核心人物咨询法咨询法相对简单且花费较少相对简单且花费较少可使熟悉本领域的许多职员互相合作，可使熟悉本领域的许多职员互相合作，各抒已见各抒已见建立和加强参加者的联系建立和加强参加者的联系容易产生先入之见，因为参加者往往会只从自容易产生先入之见，因为参加者往往会只从自己或本身机构的观点来看待培训需求己或本身机构的观点来看待培训需求有可能只反映培训需求的一部分，这主要是由有可能只反

9、映培训需求的一部分，这主要是由于参加者（从统计滨角度来看）代表不了整体于参加者（从统计滨角度来看）代表不了整体4.出版物出版物能为发现和明晰培训需求提供宝贵的信能为发现和明晰培训需求提供宝贵的信息息提供即使不具有将来意义但至少也是现提供即使不具有将来意义但至少也是现在的最新信息在的最新信息容易获得，且已为委培单位所认可容易获得，且已为委培单位所认可对资料进行分析综合时可能比较困难对资料进行分析综合时可能比较困难培训管理培训管理常用培训需求收集的方法比较常用培训需求收集的方法比较 方法优点缺点5.会见法会见法易于了解对方对他们目前所面临的问题易于了解对方对他们目前所面临的问题的起因及处理方法的看

10、法。最大可能地使他的起因及处理方法的看法。最大可能地使他们自由地畅所欲言（特别以一种开放的、不们自由地畅所欲言（特别以一种开放的、不被引导的方式）被引导的方式）通常耗费时间通常耗费时间分析和用数据表示结果可能很困难（特别是对分析和用数据表示结果可能很困难（特别是对一些结构不善的计划来说）一些结构不善的计划来说）除非接见人具有相当高的能力，否则被接见人除非接见人具有相当高的能力，否则被接见人不能够无拘束的畅谈不能够无拘束的畅谈6.分组讨论分组讨论能够在现场把不同的观点综合起来能够在现场把不同的观点综合起来有助于最终做出决策有助于最终做出决策对于顾问和此项活动来说费时（因而费钱）对于顾问和此项活动

11、来说费时（因而费钱）7.测试法测试法帮助确定一个已知问题是否是由于知识帮助确定一个已知问题是否是由于知识或能力低或由于态度所造成的或能力低或由于态度所造成的数量相对少的测试有效程度也有限数量相对少的测试有效程度也有限8.使用记录使用记录汇报材料法汇报材料法为发现问题提供线索为发现问题提供线索在活动和集体中，为问题的解决提供客在活动和集体中，为问题的解决提供客观证据观证据问题的原因和解决方法很难发现问题的原因和解决方法很难发现材料中的观点往往只对过去有所反应，而不是材料中的观点往往只对过去有所反应，而不是对现在的情况（或最近的变化）作出反应对现在的情况（或最近的变化）作出反应9.工作实例工作实例

12、法法充分使用记录和汇报材料的优势充分使用记录和汇报材料的优势是机构自身产生的资料是机构自身产生的资料实例研究会占去对机构的实际工作研究的时间实例研究会占去对机构的实际工作研究的时间需要进行专门的内容分析需要进行专门的内容分析分析者对实例提示出来的长处和短处的分析趋分析者对实例提示出来的长处和短处的分析趋向于主观向于主观培训管理培训管理常用培训需求收集的方法比较常用培训需求收集的方法比较 循环评估模型循环评估模型 全面性任务分析模型全面性任务分析模型 绩效差距分析模型绩效差距分析模型 前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型培训管理培训管理培训需求评估模型培训需求评估模型 绩效检讨绩效检讨绩

13、效状况绩效状况期望期望绩效绩效绩效绩效差距差距( (分析分析) )制度制度与与流程流程团队战斗团队战斗K S AK S A员工员工才能才能K S AK S A文化及文化及领导领导科技科技运用运用能力能力现状现状期望能力期望能力能力差距能力差距( (分析分析) )确认培训需求确认培训需求客戶需求(Customer)竞争压力(Competitor)自我要求(Company)培训管理培训管理绩效差距分析模型绩效差距分析模型 培训管理培训管理培训需求必须绩效、生涯兼顾培训需求必须绩效、生涯兼顾生涯需求绩效需求改变能力的需要普遍所犯的错误生涯需求的需要往往要比生涯需求的需要往往要比绩效需求的需要超前一步

14、绩效需求的需要超前一步 逐步计划安排逐步计划安排立即优先安排立即优先安排有条件的选择有条件的选择安排安排不予安排不予安排少做安排少做安排优先安排优先安排重要性紧迫性099稍后安排尽快安排有条件的选择安排培训管理培训管理培训需求处理的次序培训需求处理的次序 培训项目的确定培训项目的确定 培训内容的开发培训内容的开发 满足需求、突出重点、立足当前、将球适用、考虑长远、提升素质满足需求、突出重点、立足当前、将球适用、考虑长远、提升素质 实施过程的设计实施过程的设计 评估手段的选择评估手段的选择 过程评估过程评估 效果评估效果评估 培训资源的筹备培训资源的筹备 成本预算成本预算培训管理培训管理培训规划

15、的内容培训规划的内容 目标目标 原则原则 培训需求培训需求 培训目标培训目标 培训对象培训对象 培训内容培训内容 培训时间培训时间 培训地点培训地点 形式和方法形式和方法培训管理培训管理年度培训计划的内容年度培训计划的内容 培训讲师培训讲师 组织人组织人 考评方式考评方式 计划或变更方式计划或变更方式 预算预算 培训管理培训管理年度培训计划的内容年度培训计划的内容需求分析工作说明任务分析排序陈述目标设计测验培训策略培训内容实验 培训的组织和实施培训的组织和实施 授课技巧授课技巧 教学工具的使用教学工具的使用 教学内容教学内容 教学效果的评估教学效果的评估培训师的培训与开发培训师的培训与开发 前

16、期准备前期准备 实施阶段实施阶段 知识技能的传授知识技能的传授 学习的回顾和评估学习的回顾和评估 培训后培训后培训的组织和实施培训的组织和实施培训课程的实施与管理培训课程的实施与管理 培训效果的评估培训效果的评估 及时性信息及时性信息 目的设定的合理与否目的设定的合理与否 内容设置内容设置 教材选用与编辑教材选用与编辑 教师的选定教师的选定 时间选定时间选定 场地的选定场地的选定 受训对象的选择受训对象的选择 培训形式培训形式 培训组织培训组织培训效果信息的种类培训效果信息的种类 各部门各部门 受训者本人受训者本人 受训者上级、公司高层受训者上级、公司高层 培训师培训师培训效果的评估培训效果的

17、评估培训效果信息的收集渠道培训效果信息的收集渠道 认知成果认知成果 技能成果技能成果 情感成果情感成果 绩效成果绩效成果 投资回报率投资回报率培训效果评估指标培训效果评估指标 目录目录34培训管理培训管理培训方法的选择培训方法的选择培训制度的建立和推行培训制度的建立和推行2培训需求分析培训规划的制定培训组织与实施培训效果的评估培训概述培训概述1 培训方法的选择培训方法的选择 直接传授直接传授 讲授法讲授法 专题讲座专题讲座 研讨研讨 实践传授实践传授 工作指导工作指导 工作轮换工作轮换 特别任务特别任务 个别指导个别指导 参与传授参与传授 自学自学 案例研究案例研究 头脑风暴头脑风暴 模拟训练

18、模拟训练培训方法培训方法 态度传授态度传授 角色扮演角色扮演 拓展训练拓展训练 其他传授其他传授 网上培训网上培训 虚拟培训虚拟培训 函授函授 业余进修业余进修 参观访问参观访问 确定培训活动的领域确定培训活动的领域 分析培训方法的适用性分析培训方法的适用性 根据培训要求优先选择适当的培训方法根据培训要求优先选择适当的培训方法培训方法的选择培训方法的选择培训方法选择的程序培训方法选择的程序 目录目录34培训管理培训管理培训方法的选择培训方法的选择培训制度的建立和推行培训制度的建立和推行2培训需求分析培训规划的制定培训组织与实施培训效果的评估培训概述培训概述1 培训制度培训制度 依据依据 目的和宗旨目的和宗旨 实施办法实施办法 核准与实施核准与实施 解释与修订解释与修订培训制度的基本内容培训制度的基本内容