S公司薪酬分析报告精编版课件.pptx

1、S公司薪酬分析报告中山大学岭南学院Part 1Part 2现有薪酬企业概况目录Contents 中山大学岭南学院Part 3解决方案Part 1 公司概况中山大学岭南学院S公司n S公司成立于1993年，是国内紧固件协会员单位。1998年通过再次改制为民营企业，现在专业生产公制GB (国家标准)、ISO (国际标准)、DIN（德标）、JBc日标），美制ANSI、ASME、IFI (美标)国际标准螺钉，二组合、三组合等系列多样化质产品。n 该公司拥有固定资产2900多万元，员工347人，其中管理和技术人员42人，2005年公司共生产标准紧固件3480吨，29.4亿件，销售收入为4294万元，实现

2、利税206万元。优：发展良好，处于企业成熟期缺：行业产能过剩、人才资源紧缺、利润率低中山大学岭南学院组织架构 -直线职能制中山大学岭南学院n S公司下设6个生产车间，以及1个包装车间，总经理办公室、生产技术部、财务部、人力资源部、销售都五个职能科室。其中，总经理直接管理办公室，人事部、财务部。一个副总经理分管销售部，一个副总经理分管技术质量，一个副总经理分生产车间、包装车间等工作。Part 2 现有薪酬中山大学岭南学院薪酬水平中山大学岭南学院n S公司现行的薪酬制度比较简单，类似于单酬制，以固定的岗位工资和效益工资为主n 高层管理者拥有公司股权，基本薪酬部分定得较低，其他激励薪酬设计得少，直接

3、导致非股东管理人员的工资待遇偏低n 中层管理者年平均薪酬大约是基层管理者年平均薪酬的1.33倍，基层管理者年平均薪酬与一线工人年平均薪酬基本平衡n 管理人员主要实行的是岗位职务工资，根据职工的职务、工作性质、劳动量、岗位责任等划分不同的岗位而设定的不同标准n 生产工人实行的是计件计时工资，工资的多少主要由所完成的产品量和工作时间决定n 效益工资主要表现为年终奖由公司董事会讨论发放，占比较低。126.44.841.602468101214总经理中层-正职副职/车间主任一般人员/操作工人服务人员年薪（单位：人民币/万）薪酬问题中山大学岭南学院整体薪酬水平较低，缺乏外部竞争性和内部公平性薪酬组成单一

4、、结构失衡个人薪酬水平没有真正与绩效挂钩123Part 3 解决方案中山大学岭南学院选取“持平”的薪酬政策，提高外部公平性中山大学岭南学院n S公司是典型的劳动密集型企业，已进入企业成熟阶段，公司的战略是在市场竞争中采取的成本领先战略n 积极建立达到有规模的生产，全力以赴降低成本，以扩大公司的市场企业的市场份额，是S公司采取的经营战略n 可参照右图企业发展阶段与薪酬政策，来进行薪酬策略选择n 但是，按照S公司的实际情况，应该参照行业标准，选取“持平”的薪酬政策用薪酬调查方法确定S公司水平中山大学岭南学院n 方法：问卷n 委托：咨询公司n 调查对象：选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，

5、重点考虑员工的流失去向和招聘来源n 渠道：电话、报纸、互联网n 数据需求：上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等n 输出：1为标杆岗位定价；2参照数据直接为可比岗位定价；3同时搜集保险、病假、带薪休假等员工福利方面的数据通过岗位评价提高内部公平性中山大学岭南学院n 通过岗位评价和宽带化设计，使每个岗位有多等薪资，不一定非要通过提岗才能提薪，增加中低层工作积极性n 例如，技术人员和管理层，虽然岗位不同，但是由于等级、工作绩效的不同，其薪酬档次可以相互交叉，也能与其他等级人员拉开明显差距，刺激先进员工积极性n 根据S

6、公司情况，可将岗位划分为管理、专业、生产操作、服务四大类别用因素计点法给S公司定岗中山大学岭南学院n 确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，建立评价标准n 依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数n 将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准n 根据S公司情况，将四类岗位序列分成三大类：岗位A类(管理职务岗位)，B类(专业技术业务管理岗位)，C类（生产操作服务岗位)；并制定统一的测评方法。n 岗位评价体系设计，岗位责任、知识技能、工作强度及工作条件4个主评价要素和16个子要素。岗位A类评价（1）中山大学岭南学院要素配点权重因素因素等级评价标准分值知

7、识技能20020%1、学历一初中及以下5二高中（中专）10三大学专科20四大学本科30五研究生及以上502、工 作 经 验一一年以下5二1至5年10三5至10年20四10至20年30五20年以上503、工 作能 力一简单操作或简单事物工作，只需简单的技能；10二要求掌握一定的专业知识和政策，具备一定的分析问题、解决问题的能力和专业技能；20三要求掌握系统的专业知识和政策，工作中需要在公司内部或外部进行协商、沟通，具备一定的综合能力；30四要求具有深入系统的专业知识和较高的政策水平，工作中需要规划、组织、协调、沟通，具备较强的综合能力；40五要求具有生产、经营、管理等方面的综合知识和很高的政策水

8、平，从事全面的经营管理组织工作和总决策，具备极为突出的综合能力；50六要求具有生产、经营、管理等方面的综合知识和很高的政策水平，负责整个公司的经营管理组织工作和总决策，具备极为突出的综合能力。 604、主动性 与 创造性一简单常规工作，需要一定的主动性，但几乎不需要创造性；5二常规性工作，按照若干具体规程行事，需要一定的主动性和较低的创造性；10三常规性工作，需要对具体方法标准进行改进，要求具有中等水平的主动性；20四非常规工作，需要解决各种复杂问题，要求具有中等以上水平主动性和创造性；30五开拓性工作，需要解决某一领域的重大问题，要求具有较高的主动性和创造性。40岗位A类评价（2）中山大学岭

9、南学院要素配点权重因素因素等级评价标准分值岗位责任50050%5、经济效益一对生产成本及经济效益影响较小；30二对生产成本及经济效益影响不大；60三对生产成本及经济效益影响较大；90四对生产成本及经济效益影响很大；120五对生产成本及经济效益影响巨大。1506、 质 量责任一对产品质量影响较小；10二对产品质量影响不大；20三对产品质量影响较大；30四对产品质量影响很大；40五对产品质量影响巨大。507、指导监督责任一在别人指导监督下工作；20二担任主管职务，并有指导他人工作的责任；40三担任部门正职领导职务，负有重要领导监督责任；60四担任公司高层领导职务，负有全面领导监督责任。808、人力

10、资源管理责任一对公司人力资源管理负有较小的责任；10二对公司人力资源管理负有一定的责任；20三对公司人力资源管理负有较大的责任；30四对公司人力资源管理在主要方面负有重要的责任；50五对公司人力资源管理负有全面的责任；709、开拓发展责任一岗位要求对发展负有较小的责任；20二岗位要求对发展负有一定的责任；30三岗位要求对发展负有较大的责任；4010、安全管理责任一 岗位对安全管理有一定责任；20二 岗位对安全管理有较大责任；30三 岗位对安全管理有很大责任；40岗位A类评价（3）中山大学岭南学院要素配点权重因素因素等级评价标准分值工作强度25025%11、集中精力程度一 岗位不太需要高度集中精

11、力；20二 岗位一般需要高度集中精力；30三 岗位非常需要高度集中精力；4012、工作负荷度一岗位要求对发展在主要方面负有重要的责任；10二岗位要求对发展负有全面的责任。20三岗位要求对贯彻安全方针负有较小的责任；40四岗位要求对贯彻安全方针负有一定的责任；60五岗位要求对贯彻安全方针负有较大的责任；8013、工作压 力一岗位要求对贯彻安全方针负有很大的责任；20二岗位要求对贯彻安全方针负有全面的责任；40三需要较低的脑力，工作节奏可以自由调节和掌握，需要较少的脑力；60四需要初等程度的脑力，从事本岗位工作时需要集中脑力；80五需要中等程度的脑力，需要经常保持思想集中和运用脑力；100工作条件

12、505%14、污 染程 度一需要中等程度以上的脑力，需要持续地使用脑力；5二需要高强度的脑力，在从事本岗位工作时，需要高强度的脑力思考，并具有远见性和计划性。10三纯劳动时间5小时以下；1515、工作流动性一工作场所固定；5二工作需要经常走动，具有流动性；10三工作场所不固定。2016、危险一无危险；5二具有较低危险性；10三具有较高危险性。15构造明确的薪酬结构和薪酬体系中山大学岭南学院n 为S公司设计的工资组成包括基本工资、绩效工资、加班工资、福利和津贴新的薪酬体系要具有明显的竞争性和合理性中山大学岭南学院n 按所属岗位的高低将人员划为高层，中层和基层年薪制基本年薪绩效年薪+奖励年薪40%60%高 层中 层基 层短/长期激励结合简单稳定系统类别 岗位类别 岗位工资绩效工资管理序列专业序列生产操作序列服务序列60:4060:4040:6030:70系统类别 岗位类别 岗位工资绩效工资管理序列专业序列生产操作序列服务序列75:2570:3040:6030:70Thank You ！中山大学岭南学院