员工个人价值观在离职倾向中的作用课件.ppt

1、员工个人价值观在离职倾向中的作用员工个人价值观在离职倾向中的作用2论文研究背景介绍理论框架文献回顾变量定义归类与操作化论文分析框架论文分析框架研究的定量分析借鉴与不足论文结论引申新的研究课题总结结束研究假设论文研究设计研究目的、研究类型研究者的介入程度研究环境、分析单元研究的时间维度数据收集方法抽样方案员工个人价值观员工个人价值观在离职倾向中的作用在离职倾向中的作用3研究背景研究背景背景一：员工离职成为世界性的难题 员工离职问题已经成为世界性世界性的难题, 其影响因素影响因素和作用机理作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。现有员工离职研究的基本特征是检验各种潜在的变量检验各种潜在的变量

2、对离职倾向的解释能力。背景二：基于经典的Price模型 Price 离职模型的解释变量主要包括:反映员工工作场所内部特征的“结构化变量结构化变量”、反映员工工作场所外部特征的“环境变量环境变量” 和员工的个体特征变量个体特征变量。对我国员工离职的实证研究发现, 上述结构化变量和环境变量对我国企业的员工离职倾向都具有显著的解释能力。4理论框架（一）理论框架（一）程序公平感分配公平感对报酬的满意感晋升机会上级支持工作自主性技能多样性工作压力源调节变量调节变量员工离职倾员工离职倾向向结构化变量结构化变量环境变量环境变量员工察觉到的其他工作机会自变量自变量员工价值观员工价值观因变量因变量5文献回顾文献

3、回顾v Price-MuellerPrice-Mueller（20002000）模型）模型 19771977年年PricePrice发布了第一版的发布了第一版的Price-MuellerPrice-Mueller模型，这个模型是在对几个学科模型，这个模型是在对几个学科领域（社会学、心理学和经济学）已有离职研究成果深入分析的基础上建立领域（社会学、心理学和经济学）已有离职研究成果深入分析的基础上建立的。这以后的。这以后Price-MuellerPrice-Mueller模型发生了多次重要的修订，每一次的修订都以模型发生了多次重要的修订，每一次的修订都以前一个模型作为基础，引入实证研究发现的、新的

4、离职决定变量。前一个模型作为基础，引入实证研究发现的、新的离职决定变量。6变量定义变量定义v 因变量因变量-本文为本文为“员工的离职倾向员工的离职倾向” 是研究者主要关心的变量。是研究者主要关心的变量。 研究者的目标在于理解及描述因变量，并解释或预测其变化。研究者的目标在于理解及描述因变量，并解释或预测其变化。v 自变量自变量-本文自变量包括本文自变量包括“结构变量和环境变量结构变量和环境变量”，相见下页，相见下页 指以正向或负向方式影响因变量的变量。指以正向或负向方式影响因变量的变量。v 调节变量调节变量-本文研究的调节变量为本文研究的调节变量为“员工的个人价值观员工的个人价值观” 指伴随自

5、变量与因变量的关系，具有附带影响的变量。指伴随自变量与因变量的关系，具有附带影响的变量。7变量定义变量定义结构变量：结构变量： 程序公平是指组织中的所有员工享有相同权利的程度; 分配公平是指组织中对员工的奖惩与其工作业绩相关的程度; 角色冲突即员工工作责任的不协调程度; 员工对报酬的满意感一直是影响员工离职倾向的重要因素; 晋升机会由于对员工的工作满意感有积极的影响，而对员工离职倾向具有重要的影响。 员工察觉到的上级支持也对离职倾向具有重要影响。有研究表明，经理人员与其下属的关系对下属的离职倾向具有显著的影响; 工作自主性和技能多样性对员工离职倾向具有重要的影响。工作自主性是指员工个人能够自主

6、地安排工作进程和工作方式的程度，具有自主性的工作能够让员工获得内部满足感，从而有助于降低员工离职倾向。技能多样性是指员工在工作过程中有机会应用多种技能的程度，具有多种技能应用机会的工作为员工提供挑战感和发展感，从而增强员工对工作的满意感进而降低员工离职倾向。 环境变量： 员工感知到的其他工作机会是Price模型中一个重要的环境变量，它是指员工对自己在其他组织中能够获得可接受的工作机会的可能性的估计。8变量操作化变量操作化45123通过通过Likert5级量表，使得题目选级量表，使得题目选项的分布更好的符合人们的认知项的分布更好的符合人们的认知能力，例如：能力，例如：程序公平有程序公平有2道题目

7、道题目,示例性题目示例性题目有有“用于评用于评定我的工作表现的原定我的工作表现的原则则、程序和方法是适当的、程序和方法是适当的:(1)非常不同意非常不同意.(5)非常同非常同意意”,分配公平有分配公平有4道题目道题目,示例示例性题性题目有目有“公司外部独立的第三公司外部独立的第三方对我的业绩做出的评方对我的业绩做出的评价与单位对我的评价相似价与单位对我的评价相似:(1)非常不同意非常不同意(5)非常同非常同意意”.Likert5级量表设置级量表设置概念澄清与界定发展测量指标列出概念的维度建立测量指标寻找和利用已有指标9v 第一，虽然人口统计变量经常被用来解释员工的离职倾向。第一，虽然人口统计变

8、量经常被用来解释员工的离职倾向。但是人口变量并不能精确地反映影响员工离职倾向的根本但是人口变量并不能精确地反映影响员工离职倾向的根本原因。因此，年龄、司龄、性别、婚姻状况和教育程度等原因。因此，年龄、司龄、性别、婚姻状况和教育程度等人口变量应该作为分析中的控制变量。人口变量应该作为分析中的控制变量。v 第二，本研究没有考虑有可能影响员工离职倾向的中介变第二，本研究没有考虑有可能影响员工离职倾向的中介变量。虽然许多关于员工离职倾向的研究将工作满意度和组量。虽然许多关于员工离职倾向的研究将工作满意度和组织承诺依次作为离职倾向的中介变量，但是这三者之间的织承诺依次作为离职倾向的中介变量，但是这三者之

9、间的关系并没有一致性的结论。由于本研究的焦点是员工的价关系并没有一致性的结论。由于本研究的焦点是员工的价值观在离职倾向决定过程中的调节作用，因此本文采取的值观在离职倾向决定过程中的调节作用，因此本文采取的分析策略是按照分析策略是按照NareshNaresh等（等（20012001）的方法，直接将离职倾）的方法，直接将离职倾向作为被解释变量，没有考察工作满意度和组织承诺在前向作为被解释变量，没有考察工作满意度和组织承诺在前因变量与离职倾向之间潜在的中介作用。因变量与离职倾向之间潜在的中介作用。变量操作化变量操作化10论文研究背景介绍理论框架文献回顾变量定义归类与操作化论文分析框架论文分析框架研究

10、的定量分析借鉴与不足论文结论引申新的研究课题总结结束研究假设论文研究设计研究目的、研究类型研究者的介入程度研究环境、分析单元研究的时间维度数据收集方法抽样方案员工个人价值观员工个人价值观在离职倾向中的作用在离职倾向中的作用1111Module und Variations_E员工离职倾向员工离职倾向假设一假设一 以Price模型为基础并参考同类研究文献，本文拟采用员工的程序公平感、分配公平感、对报酬的满意感、晋升机会、员工感受到的上级支持、工作自主性、技能多样性以及工作压力源的角色冲突作为“结构化变量”的代表,有如下假设： 研究假设研究假设( (一一) )：结构化变量对于离职倾向的影响：结构化

11、变量对于离职倾向的影响组织程序公平组织分配公平工作自主性报酬满意感晋升机会上级支持技能多样性角色冲突downdownraise12研究假设研究假设( (二二) )：环境变量对于离职倾向的影响：环境变量对于离职倾向的影响员工离职倾向员工离职倾向假设二假设二 以Price模型为基础并参考同类研究文献，采用员工察觉到的其他工作机会作为“环境变量”的代表，有如下假设： raise感知到的其他工作机会1313Module und Variations_E员工离职倾向员工离职倾向假设三假设三研究假设研究假设( (三三) )：个人价值观的调节作用：个人现代价值观高将可以提高结构化变量和环境个人价值观的调节作

12、用：个人现代价值观高将可以提高结构化变量和环境变量对离职倾向的影响。变量对离职倾向的影响。组织程序公平组织分配公平工作自主性报酬满意感晋升机会上级支持技能多样性角色冲突downdownraise感知到的其他工作机会 鉴于我国在过去2O多年中的改革开放使人们的价值观念发生了革命性的变化。传统观念不断受到现代观念的冲击和挑战，而在这一时期成长起来的年轻一代已经成为劳动力市场的主要参与者，笔者认为现阶段我国企业员工在价值观念方面的差异有可能对员工的离职行为产生一定的作用，预期员工的价值观对结构化变量和环境变量与员工离职倾向的关系具有调节作用。 14研究的类型研究的类型假设检验 说明某些关系的本质，确

13、定不同群体间的差异，或证实两个或更多因素在特定情况下的独立性。如前所述，作者定义了三种假设并试图验证。相关性研究 研究结构型变量、环境变量和调节变量对离职倾向的解释程度。15研究者的介入程度和研究环境研究者的介入程度和研究环境介入程度 低度介入，未干扰正常活动研究环境 非人为环境的低度介入，属于实地研究的范畴。16分析单元和时间维度分析单元和时间维度分析单元 公司内部发放问卷填写回收，属于个体分析，即从每个单独个体收集信息。时间维度 调查时间为2004年3月31日至4月28日，属于横剖研究。17数据收集方法数据收集方法数据收集方法 采用问卷调查的方式收集一手资料抽样方案 为了控制员工所在行业和

14、员工所服务的组织层面的差异对员工离职倾向可能产生的影响，样本选取自我国一家通讯产品销售企业分布在全国的28个分公司的全体员工，属于类型随机抽样。18抽样方案抽样方案由各个分公由各个分公司的人力资司的人力资源专员汇总源专员汇总邮寄给本文邮寄给本文的第一作者的第一作者各地分公司各地分公司的员工采取的员工采取无记名的方无记名的方式填写问卷式填写问卷问卷由公司问卷由公司总部的人力总部的人力资源部协助资源部协助发放发放要求各个分公司的人事经理打印问卷要求各个分公司的人事经理打印问卷,发给各位直属员工发给各位直属员工回收问卷：回收问卷：839份份发放问卷数量：发放问卷数量：1100份份回收率为回收率为76

15、%选择一家选择一家集团性通讯产品销售企业分布在全国各地的集团性通讯产品销售企业分布在全国各地的28家分公司的全体员工家分公司的全体员工19论文研究背景介绍理论框架文献回顾变量定义归类与操作化论文分析框架论文分析框架研究的定量分析借鉴与不足论文结论引申新的研究课题总结结束研究假设论文研究设计研究目的、研究类型研究者的介入程度研究环境、分析单元研究的时间维度数据收集方法抽样方案员工个人价值观员工个人价值观在离职倾向中的作用在离职倾向中的作用20论文研究定量分析论文研究定量分析v数据分析方法：v相关系数分析相关系数分析变量的信度分析变量的信度分析采取采取CronbachsCronbachs 系数来描

16、述同组题项之间的正相关系数来描述同组题项之间的正相关程度。工作自主性、程序公平、分配公平、上级支持和程度。工作自主性、程序公平、分配公平、上级支持和离职倾向的信度水平都超过了离职倾向的信度水平都超过了0.70 , 0.70 , 角色冲突和报酬满角色冲突和报酬满意感的信度水平非常接近意感的信度水平非常接近0.70 0.70 。内部一致性信度较高。内部一致性信度较高。其他工作机会、技能多样性和晋升机会的信度水平不理其他工作机会、技能多样性和晋升机会的信度水平不理想，分别为想，分别为0.550.55、0.570.57和和0.590.59，但是考虑到和此论文内，但是考虑到和此论文内容的重要关联，所以保

17、留。容的重要关联，所以保留。21论文研究定量分析论文研究定量分析22论文研究定量分析论文研究定量分析v 描述性统计信息和零阶相关系数分析描述性统计信息和零阶相关系数分析v 结构化变量中的程序公平、分配公平、角色冲突、报酬满意感、晋升机会、结构化变量中的程序公平、分配公平、角色冲突、报酬满意感、晋升机会、上级支持、工作自主性和技能多样性彼此之间普遍存在着显著的相关性；其上级支持、工作自主性和技能多样性彼此之间普遍存在着显著的相关性；其中中, , 程序公平和分配公平之间的相关性最高程序公平和分配公平之间的相关性最高, , 为为0.650.65。v 技能多样性和角色冲突是不相关的（红色方框）v 调节

18、变量与其他变量均有不同程度的相关性；其中，员工的价值观与分配公调节变量与其他变量均有不同程度的相关性；其中，员工的价值观与分配公平、上级支持和工作自主性的相关性分别为平、上级支持和工作自主性的相关性分别为0.08 (p 0.05) , 0110 (p 0.08 (p 0.05) , 0110 (p 0.05) 0.05) 和和0.11 (p 0.01)0.11 (p 0.01)v 因变量离职倾向与其他自变量之间普遍存在显著的相关性。因变量离职倾向与其他自变量之间普遍存在显著的相关性。v 但是员工的价值观和离职倾向是不相关的。但是员工的价值观和离职倾向是不相关的。23论文研究定量分析论文研究定量

19、分析24论文研究定量分析论文研究定量分析逐级回归方法考察多个自变量和因变量之间的关系以及重共线性问题逐级回归方法考察多个自变量和因变量之间的关系以及重共线性问题回归分析的步骤回归分析的步骤 v第一步首先放入控制变量即人口特征变量（第一步首先放入控制变量即人口特征变量（控制变量是指与特定研究目标无关的控制变量是指与特定研究目标无关的非研究变量，即除了研究者重点研究的解释变量和需要测定的因变量之外的变量，非研究变量，即除了研究者重点研究的解释变量和需要测定的因变量之外的变量，是研究者不想研究，但会影响研究结果的，需要加以考虑的变量。是研究者不想研究，但会影响研究结果的，需要加以考虑的变量。）v第二

20、步放入结构第二步放入结构- - 环境变量环境变量v第三步放入员工的调节变量价值观第三步放入员工的调节变量价值观v第四步放入员工的调节变量价值观与各个自变量的交叉项第四步放入员工的调节变量价值观与各个自变量的交叉项v从从D-WD-W（DWDW检验是检验是J.DurbinJ.Durbin( (杜宾杜宾) )和和G.S.WatsonG.S.Watson( (沃特森沃特森) )于于19511951年提出的一种适年提出的一种适用于小样本的检验方法用于小样本的检验方法.DW.DW检验只能用于检验随机误差项具有一阶自回归形式的检验只能用于检验随机误差项具有一阶自回归形式的序列相关问题）检验值和方差膨胀指数序

21、列相关问题）检验值和方差膨胀指数VIFVIF检验值来看，因变量的残差不存在自检验值来看，因变量的残差不存在自相关。各个相关。各个R2 R2 的的F F 值的显著性水平和值的显著性水平和R2 R2 的的F F 值的显著性水平表明回归模型的值的显著性水平表明回归模型的总体效果比较理想。总体效果比较理想。25论文研究定量分析论文研究定量分析26论文研究定量分析论文研究定量分析分析自变量对因变量的影响分析自变量对因变量的影响v人口统计变量解释了离职倾向方差的人口统计变量解释了离职倾向方差的11 11 % %v结构和环境变量对离职倾向方差的解释能力增加了结构和环境变量对离职倾向方差的解释能力增加了29

22、29 % %；v结构变量支持了假设结构变量支持了假设1a 1a 、1d1d、1e 1e 、1f 1f 、1h 1h 和和1i1i；v环境变量其他工作机会对员工离职也具有明显的解释能力环境变量其他工作机会对员工离职也具有明显的解释能力( = ( = 0.19 , p 0.19 , p 0.001)0.001)v将价值观单放入回归方程，R2=0，即无论是现代或是传统价值观，对离职倾向都没有影响,那么如何解释假设3，即员工价值观的对离职倾向的调节作用。27论文研究定量分析论文研究定量分析放入价值观与结构-环境变量的乘积，利用交互效应解释假设3v模型对员工离职倾向的解释能力显著地增加了模型对员工离职倾

23、向的解释能力显著地增加了2 %( 2 %( F = 2.15 , F = 2.15 , p p 0.05)0.05)v有两个交互作用的影响显著有两个交互作用的影响显著, , 第一个是角色冲突与员工的价值观的第一个是角色冲突与员工的价值观的交叉项交叉项(= 0.07 , p 0.05) , (= 0.07 , p 0.05) , 第二个是员工的价值观与技能多第二个是员工的价值观与技能多样性的交叉项样性的交叉项( = -0.10 , p 0.01)( = -0.10 , p 0.01)28论文研究定量分析论文研究定量分析v 检验的结论证明假设检验的结论证明假设1a1a，1d1d，1e1e，1f1f

24、，1h1h，1i1i和假设和假设2 2，3c3c，3h3h对于对于离职倾向具有较强的解释能力，而离职倾向具有较强的解释能力，而1b1b，1c1c，1g1g和和3a3a，3b3b，3d3d，3e3e，3f3f，3g3g，3i3i对于离职倾向的解释能力较弱。对于离职倾向的解释能力较弱。v 对于假设对于假设1b1b，1c1c，1g1g中分配公平，角色冲突和工作自主性对于离职倾中分配公平，角色冲突和工作自主性对于离职倾向影响不显著的原因，文中认为是因为所选用的研究样本是销售类员向影响不显著的原因，文中认为是因为所选用的研究样本是销售类员工的情况而造成的。工的情况而造成的。v 因此，因此，总体看来检验的

25、结果和预期假设基本一致。29论文研究背景介绍理论框架文献回顾变量定义归类与操作化论文分析框架论文分析框架研究的定量分析借鉴与不足论文结论引申新的研究课题总结结束研究假设论文研究设计研究目的、研究类型研究者的介入程度研究环境、分析单元研究的时间维度数据收集方法抽样方案员工个人价值观员工个人价值观在离职倾向中的作用在离职倾向中的作用30借鉴与不足借鉴与不足v 首先首先, , 其他工作机会、晋升机会和技能多样性的测量虽然源于成熟的量其他工作机会、晋升机会和技能多样性的测量虽然源于成熟的量表表, , 但是效果还不尽理想。但是效果还不尽理想。v 员工的现代价值观采用的是单一问题的测量。这些问题都有待于在

26、今后员工的现代价值观采用的是单一问题的测量。这些问题都有待于在今后的研究中完善。其次的研究中完善。其次, , 作为一个简化的作为一个简化的Price Price 离职模型离职模型, , 本研究没有包括对本研究没有包括对员工离职倾向可能产生影响的若干变量员工离职倾向可能产生影响的若干变量, , 如员工个体的情绪倾向等。如员工个体的情绪倾向等。v 从样本构成角度还不足以完全支持所有假设，例如行业、地域、岗位等从样本构成角度还不足以完全支持所有假设，例如行业、地域、岗位等比例稍显集中。不能体现出普遍的员工样本特征。比例稍显集中。不能体现出普遍的员工样本特征。31论文结论（一）论文结论（一）程序公平、

27、报酬满意感、晋升机会上级支持、技能多样性、环境变量其他工作机会结结构构化化变变量量员工的离职倾向员工的离职倾向环环境境变变量量显著解释显著解释显著解释32论文结论（二）论文结论（二）分配公平、角色冲突和工作自主性结结构构化化变变量量员工的离职倾向员工的离职倾向不显著解释不显著解释 这很可能是由于本研究的样本是销售类员工, 其工作自主性和分配公平都普遍比较高, 而角色冲突普遍比较低因此产生了这三个因素对员工的离职倾向影响不显著的结果。33论文结论（三）论文结论（三）员工的价值员工的价值观与结构观与结构-环环境变量的交境变量的交互项互项员工离职倾向员工离职倾向控制控制控制控制9个结构化变量和环境变

28、量个结构化变量和环境变量控制员工人口学变量控制员工人口学变量本研究发现的两个显著的交互项是角色释能力。由于人口统计变量往往同时反映了多个因素的影响。因此本文对人口统计变量的回归系数含义不予引申。解释能力显著地增加了解释能力显著地增加了2 %去除调节变量自身影响34引申新的研究课题引申新的研究课题员工个体的情绪倾向对离职倾向的调节作用企业文化氛围对离职倾向的调节作用雇员主动离职心理动因模型评述1234Price流失意图简化模型的跨文化效度研究35总结总结v 通过研究该文章得到的通过研究该文章得到的员工的价值观对外生解释变量与员工离员工的价值观对外生解释变量与员工离 职倾向职倾向之间关系的调节作用

29、之间关系的调节作用为员工离职问题的权变主义观点提供了一定的支持为员工离职问题的权变主义观点提供了一定的支持, , 因此因此具有重要的理论意义。具有重要的理论意义。v 而且而且, ,员工的现代价值观在员工离职倾向中具有调节作用的研究发现对员工的现代价值观在员工离职倾向中具有调节作用的研究发现对于我国目前的员工离职问题研究具有特殊的理论价值。于我国目前的员工离职问题研究具有特殊的理论价值。v 同时同时, , 这一研究结果也具有重要的管理学含义。它说明企业通过对员这一研究结果也具有重要的管理学含义。它说明企业通过对员工价值观的考察可以提高员工流动性预测和人力资源供求规划的质量。工价值观的考察可以提高

30、员工流动性预测和人力资源供求规划的质量。v 通过本文的研究成果，企业可以通过改进工作设计从而降低员工工作通过本文的研究成果，企业可以通过改进工作设计从而降低员工工作中角色冲突的程度和提高员工工作内容的技能多样性特征来进一步提高员工保中角色冲突的程度和提高员工工作内容的技能多样性特征来进一步提高员工保留的效果留的效果 。36结结 束束v 离职分析具有很强的理论性、实务可操作性和客观性，离职分析具有很强的理论性、实务可操作性和客观性，针对企业的管理，它虽然无法在事前提供指导意见，但对针对企业的管理，它虽然无法在事前提供指导意见，但对于企业管理的成效，却能够提供充分的回馈信息。于企业管理的成效，却能够提供充分的回馈信息。v 由于信息全部关注于企业最重要的资源由于信息全部关注于企业最重要的资源人力资源，人力资源，因此离职分析对于企业改善管理、保持团队稳定和利润可因此离职分析对于企业改善管理、保持团队稳定和利润可持续增长有着很强的借鉴意义。持续增长有着很强的借鉴意义。37THANK YOU!THANK YOU!