激励与激励因素课件.ppt

1、第十二章 激励与旅游管理研究第一节第一节 激励概述激励概述第二节第二节 激励的理论激励的理论第三节第三节 激励的应用激励的应用一、激励与激励因素激励与激励因素 （一）激励的定义（一）激励的定义激励（激励（motivationmotivation）是通过高水平）是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。力以能够满足个体的某些需要为条件。 第一节激励概述第一节激励概述 激励的过程激励的过程（二）激励因素（二）激励因素 激励因素是指诱导一个人激励因素是指诱导一个人去取得各种成绩的东西。去取得各种成绩的东西。 二、激励的层次二、激

2、励的层次 三、内在激励与外在激励三、内在激励与外在激励 （一）内在激励（一）内在激励（intrinsic motivationintrinsic motivation）（二）（二）外在激励（外在激励（extrinsic motivationextrinsic motivation） 四、激励与绩效四、激励与绩效 绩效（绩效（performanceperformance）是组织）是组织成员为实现组织目标所做出的贡献。成员为实现组织目标所做出的贡献。 绩效绩效=f=f（能力，激励，机会）（能力，激励，机会） 绩效维度绩效维度 五、激励的功能五、激励的功能 （一）激励的管理职能（一）激励的管理职能

3、（二）激励与实现组织目标（二）激励与实现组织目标 （三）激励对员工提高工效的功能（三）激励对员工提高工效的功能 一、赫兹伯格的双因理论一、赫兹伯格的双因理论1、四种状态和两种因素满意没有不满意没有满意不满意激励因素保健因素满意不满意赫氏观点传统观点第二节激励理论第二节激励理论 满意与不满意观点的对比满意与不满意观点的对比 满意因素与不满意因素比较满意因素与不满意因素比较 马斯洛及赫兹伯格的激励理论对比马斯洛及赫兹伯格的激励理论对比 2、双因素理论对我们的启发双因素理论的局限双因素理论的借鉴注意区别保健因素与激励因素双因素理论的贡献并不是所有的激励措施都能带来工作满意度和绩效的提高发展趋势： 内

4、在激励重要性逐渐增加同一种因素，在不同的环境（国家/地区/企业）其归类有差异关注保健因素，重视内在因素（激励因素）需要不同，激励深度有异双因素绝对分开不够妥当问卷方法的可靠性满意与生产率之间关系的讨论样本的代表性钱的有效性钱的有效性 钱的激励作用有多大？钱是激励因素还是保健因素？ 有多少钱是“足够的”？ 它的效果持续多长时间？ 如果人们工作的非常努力，但并没有得到他们所期望的报酬，这会再多大程度上给他们未来的努力带来负面的影响？ 用钱做激励因素时，最有帮助的应用策略是什么？思考：二、奥尔德弗的二、奥尔德弗的“ERG”的理论的理论1、 “ERG”理论的框架 人有生存需要（E）、联系需要（R）、发

5、展需要（G） “挫折回归”的思想2、 “ERG”理论对我们的启发低层次的需要满足后会引发更高层次的需要了解不同的人对需要的要求不一样三、麦克利兰的激励需要理论三、麦克利兰的激励需要理论1、三种基本的激励需要 对权力的需要 对归属的需要 对成就的需要2、激励需要理论对我们的启发高成就需要者与低成就需要者对工作风险要求不一致 培训中增加成就动机的培养 优秀的管理者多是权力需要高而归属需要低的人有高成就需要，并不代表其一定是一个好管理者David C. McClelland 自我实现自我实现 尊重尊重 从属与爱从属与爱安全需要安全需要生理需要生理需要保健因素保健因素激励因素激励因素成长需要成长需要关

6、系需要关系需要生存需要生存需要成就需要成就需要权力需要权力需要亲和需要亲和需要高层次高层次低层次低层次小结：几种工作动机内容型理论的比较小结：几种工作动机内容型理论的比较需求层次需求层次ERG双因素双因素三重需要三重需要需求层次需求层次四、佛隆的期望理论四、佛隆的期望理论1、期望理论公式公式可表示为：M=VEM激发力量，V目标效价，E期望值期望理论三方面的关系如图个人努力取得绩效组织奖励个人需要满足程度关系关系关系Victor H.Vroom简化的期望模式简化的期望模式 期望理论着眼于三种联系：期望理论着眼于三种联系： . .努力努力绩效的联系绩效的联系 . .绩效绩效奖赏的联系奖赏的联系 .

7、 .吸引力吸引力 期望理论中所包含的四个步骤：期望理论中所包含的四个步骤： . .员工感到这份工作能提供什么样的结果？员工感到这份工作能提供什么样的结果？ . .这些结果对员工的吸引力有多大？这些结果对员工的吸引力有多大？ . .为得到这一结果，员工需采取什么样的行动？为得到这一结果，员工需采取什么样的行动？ . .员工是怎样看待这次工作机会的？员工是怎样看待这次工作机会的？3、期望理论对管理工作的启发 应该抓住多数成员认为效价最高的激励措施关注员工期望心理的疏导恰当控制期望概率与实际概率（摘跳起来够得着的苹果）加大期望行为与非期望行为之间的效价差异设置某一目标时尽量增加其效价的综合值2、基本

8、观点：效价具有综合性同一活动、激励对不同的人，效价不一致期望概率是当时人的主观判断效价与大家的个人期望概率相互影响五、亚当斯的公平理论五、亚当斯的公平理论1、被激励者的公平心理公式 一个人作出成绩并取得报酬以后，不仅关心报酬的绝对量，也关心报酬的相对量。2、公平理论对我们的启发 与个人的主观判断有关 与个人所持有的公平标准有关 与绩效评定有关 与评定人有关加强对被激励者的公平心理疏导绝对的公平是没有的相对公平在不公平中体现公平不要盲目攀比 不要按酬付劳符合程序公正和宪政精神的“超级女声”掌握选拔权的评委来自三方：3人专家评委组；35人大评审团（歌手，具备一定的专业性）；场外观众。每方都拥有一定

9、的选拔权3人专家组基本扮演集体裁决者的角色，他们很可能会因为自身原因而力捧或力贬某个选手，并由此造成不公正；观众投票者达数十万人，很能代表公众意见，那些最受公众欢迎的选手将因此而晋级；掌握最后选拔权的35人大评审团，她们通过直接投票决定入围选手，既避免了所谓公意的“多数人暴政”，也避免了3人专家组集体裁决的弊端。公平激发的公众热情： 结 果 为超级女声叫好！规则复杂了，工作繁琐了，成本提高了，但是由于规则的相对公正，保证了： 比赛始终能较为正常地进行下去 广告商更愿意投资 观众更愿意参与复杂的规则换来的是更高的效益。“超级女声”的游戏规则虽不完美，却比我们看到的某些比赛规则设计得要公正得多。特

10、别地，它第一次面对如此多的观众启蒙和培养了宪政精神、公平和参与的意识。六、斯金纳的强化理论六、斯金纳的强化理论1、强化理论的内容2、强化对我们的启发 不同的对象采用不同的强化措施 小步子前进，分阶段设立目标 及时反馈 正强化为主，负强化为辅 正强化和负强化连续强化和间隙强化（稳定间隔/不稳定间隔）斯金纳激励理论对我们的启发 满意将导致进一步的努力 激励措施能否产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平 奖励要以绩效为前提 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。 努力来自报酬、奖励的价值、个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。第三节激励理论的应用第三节激励理

11、论的应用 一一、理论运用的制约因素、理论运用的制约因素 （一）（一）旅游行业的工作性质旅游行业的工作性质 （二）（二）公司政策和管理理念公司政策和管理理念 （三）管理者的权力和所掌握资源范围（三）管理者的权力和所掌握资源范围 （四）员工的类型（四）员工的类型 （五）管理者的压力（五）管理者的压力 （六）管理者的时间（六）管理者的时间 二、激励员工的方法和步骤激励员工的方法和步骤 （一）提供良好的工作环境（一）提供良好的工作环境 . .提供一个诱人的工作环境提供一个诱人的工作环境 . .提供一个安全的工作环境提供一个安全的工作环境 . .人适其职人适其职 . .使工作有趣且富有挑战性使工作有趣且

12、富有挑战性 .关注每一名员工关注每一名员工 （1）了解每一名员工）了解每一名员工 （2）满足员工安全需求）满足员工安全需求 （3）满足员工社交需求）满足员工社交需求 （4）培养员工）培养员工 （二）建立积极的工作氛围（二）建立积极的工作氛围 .以感染、期望和榜样力量营造积以感染、期望和榜样力量营造积极的工作氛围极的工作氛围 （1）以身作则）以身作则 （2）建立一种坦诚的气氛）建立一种坦诚的气氛 （三）提供明确的绩效目标（三）提供明确的绩效目标 （四）支持员工以高绩效的努力（四）支持员工以高绩效的努力 （五）提供及时的绩效反馈（五）提供及时的绩效反馈 （六）奖励员工的绩效（六）奖励员工的绩效 复习思考题 简述几种激励理论 激励理论在旅游管理运用中受到哪些因素的影响？ 激励员工的具体手段有哪些？