劳动合同法的理解与适用课件.ppt

1、劳动合同法的理解与适用劳动合同法对企业的影响 主讲：陈晓军1劳动合同法的立法思路n劳动合同法立法背景 n劳动合同法与劳动法的关系；n劳动合同法立法宗旨 1劳动合同法立法背景 n国内因素国内经济增长速度与劳动者收入增长不同步每年增长以上基层劳动者收入与多年前变化不大（如深圳）导致民工荒由劳资纠纷引发的突发事件不断上升，大规模的劳资纠纷及恶性案件增多劳动法的规定过于原则，缺乏可操作性，用于规范劳动关系的主要以行政法规、部门规章为主，法律层级较低，不能起到很好的作用。各地规定差异较大，各类规定纷乱复杂，企业难以适从n国际因素. 中国出口贸易顺差不断加大，影响国内经济的长期可持续发展. 世界各国、地区

2、对中国企业、产品的反倾销调查日趋频繁，在绝大多数的反倾销案例中，中国企业都是以失败告终，根本原因是中国的低廉的劳动力成本不为市场经济体系所认可为了改变上述状况，转变中国企业盈利模式，长远地提高国家竞争力，成为了这部法律被赋予的重任。1劳动合同法的立法宗旨n劳动合同法将保持保护劳动者合法权益的宗旨不变；n增加建设和谐的劳资关系n法条：第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 1劳动合同法与劳动法的关系n两者同为全国人大通过，在法律层级上位于同样的位阶；n劳动合同法取代了劳动法中关于劳动合同的规定；n随之出台或即

3、将出台的就业促进法（2007年8月出台） 、劳动争议调解仲裁法（2007年10月出台）、社会保险法（2007年12月出台）将全面取代劳动法。12008年1月1日起实施的劳动合同法将从哪些方面对企业造成影响？n不利影响:1. 企业管理制度要求提高2. 劳动合同管理要求提高3. 劳动力成本提高4. 企业违法成本提高5. 员工违约责任有限n有利影响:1. 增加因劳动者原因导致合同无效的情形2. 增加了用人单位单方解除劳动合同的手段3. 放宽了用人单位裁员的限制4. 明确了派遣单位的法律地位1一、劳动合同法对企业规章制度的影响n专门调整用人单位与劳动者之间的相关权利义务关系n合法有效的规章制度相当于企

4、业内部的“准法律”，可以作为用人单位的行为依据n制订规章制度是用人单位的当然权利，是用工管理权的体现n法条：劳动合同法第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 1一、劳动合同法对企业规章制度的影响n内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等n规章制度应尽可能的将可能发生的状况及对应的处理方法、程序作出详细的规定n制订规章制度是用人单位的权利，但疏于行使自己的权利则将付出代价1一、劳动合同法对企业规章制度的影响n某企业员工甲与员工乙于某日在厂区内因琐事发生争吵，进而发展成为斗殴，两人均造成一定的伤

5、害，企业报警后经警方处理，分别被处拘留的行政处罚。两人接受处罚结束后，公司以严重违反劳动纪律为由，通知两人解除劳动合同。甲乙两人不服，申请劳动争议仲裁。n本案的事实相当清楚，两人打架，有公安笔录证明，两人也都承认，公司规章制度也有违反劳动纪律可以解除合同的条款。n仲裁裁决：撤销某企业解除劳动合同的决定。n理由：该企业规章制度中虽有违反公司劳动纪律可以解除合同的条款，但并未说明劳动纪律的具体内容，不能认定员工打架当然违反劳动纪律。企业认为员工违反劳动纪律而解除劳动合同的理由不能成立，所以解除劳动合同的决定违法。1一、劳动合同法对企业规章制度的影响n必须经过民主程序（平等协商）n必须进行公示或告知

6、劳动者n法条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安法条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用在

7、规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。告知劳动者。 1一、劳动合同法对企业规章制度的影响n某企业A将规章制度公布于布告栏中，员工甲未请假旷工3日，按规章制度可以解除劳动合同。于是，企业作出解除劳动合同的决定，员工甲不服，提起仲裁。n企业应诉时拿出照片，证明在布告栏中将规章制度进行了公示，员工与其律师商议后，认为该照片日期为开庭前，不能证明在作出解除

8、决定之前已经公示。n裁决：不能证明规章制度已经公示，撤销解除决定，继续履行劳动合同。 nB公司为软件开发企业，公司的一些重大事项、规章制度都公布在公司内部网站上，同时，公司在与员工的劳动合同上也约定了每日必须浏览公司网站两次以上，同时在内部会议强调了公司网站的重要性，并有会议纪录。员工乙未请假旷工3日，公司解除劳动合同，员工乙不服，提起仲裁。nB公司在应诉时提供了公证部门的公证书，证明公司内部网站上的规章制度最早上传日期远早于作出解除劳动合同的决定，同时出具了劳动合同和相关会议记录。n裁决：规章制度制度已经公示，用人单位解除劳动合同合法，驳回员工乙的仲裁请求。1一、劳动合同法对企业规章制度的影

9、响1二、劳动合同法对劳动合同的影响n劳动合同的必备条款n必须订立书面劳动合同n试用期的规定n无固定期限劳动合同n非全日制劳动合同n以完成一定工作为期限的劳动合同n服务期n保密与竞业限制n劳动合同的无效n劳动合同的解除与终止1劳动合同的必备条款n江苏省劳动合同条例（一）劳动合同期限； （二）工作内容及要求； （三）工作时间和休息休假； （四）劳动保护和劳动条件； （五）劳动报酬； （六）劳动纪律； （七）劳动合同终止的条件； （八）违反劳动合同的责任。除前款规定的必备条款外，双方当事人可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等事项。 n劳动合同法（一）用人单位的名称、住所和法定

10、代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 劳动合同必备条款的变化，表明了劳动纪律不能空洞、泛化，同时取消了约定终止的条件，改为适用法定终止条件。12. 劳动合同的订立n在劳动合同订立的前提中，除规定了企业的告知义务外，增加了劳动者须如实说明与劳动合同有直

11、接关系的基本情况。 用意在于明确劳动者故意隐瞒重要情况的责任-因欺诈导致劳动合同无效。n劳动合同与劳动关系分离。 劳动关系自用工之日起确立，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 n规定了劳动合同必须以书面形式订立。应当自用工之日起1个月内签订书面劳动合同。 未订立书面劳动合同的后果： （1）劳动报酬-按集体合同确定（没有集体合同的，同工同酬） （2）1个月 未订立书面合同 1年 -支付双倍工资 （3）未订立书面合同1年-视为已经订立无固定期限劳动合同13. 试用期的规定n试用期的期限限制 3个月劳动合同期1年-试用期1个月 1年 劳动合同期3年-试用期2个月 3年

12、 劳动合同期 -试用期6个月n同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期n试用期应包含在劳动合同期限内,劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。n试用期工资不低于合同约定工资的80%n劳动合同法实施前，违反试用期期限规定的约定无效，超出法律允许的试用期视为劳动合同期。n劳动合同法实施后，违反试用期期限规定的约定无效，超出法律允许的试用期仍为劳动合同期，但同时增加了罚则：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。-相当于须支付双倍工资

13、 14. 无固定期限劳动合同n无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。n用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订

14、立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 n用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 14. 无固定期限劳动合同n此规定的目的是为了解决劳动合同短期化，而不是使无固定期限合同常态化，不同于终身雇佣。 如何理解：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 固定期限 固定期限 无固定期限 第一次签订 第二次签订 第三次签订n用人单位在第3次签订劳动合同前有选择的权利。15. 非全日制劳动合同（非全日制用工）n非全日制用工特点：（）可

15、以口头形式订立；（）以小时计酬为主，工资结算周期不超过天；（）一般每日不超过小时，每周不超过小时；（）不得约定试用期；（）小时计酬标准不低于用人单位所在地最低小时工资标准；（）可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同 ；但后订立的不得影响先订立的劳动合同的履行；（）双方都可以随时解除合同，不需要支付经济补偿金。n对于非全日制用工的规定，是对原劳动法的重大突破，承认了双重甚至多重劳动关系的存在，带来的疑问是社会保险的缴纳问题。-这个问题，将由今年月出台的社会保险法来进行调整。n风险在于:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

16、 -第91条16. 以完成一定工作为期限的劳动合同n此规定与劳动法的规定一致n长期以来很少被人使用n可用于一些特殊行业，如建筑行业等n要求工作内容具体明确。17.服务期n江苏省劳动合同条例规定的可以约定服务期的条件为：出资招用、培训或者提供其他特殊待遇 n相对江苏省劳动合同条例的规定，劳动合同法缩小了约定服务期的条件，只有提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以约定服务期。 n违反服务期的约定的劳动者应当向用人单位支付违约金，对违约金的数额进行了明确的限制，但条文有歧义，即应分摊的培训费用与违约金是否可以并存，还是两者实际上是同一含义？n专家认为：应分摊的培训费用与违约金是同一含义，不

17、能同时适用。18.保密与竞业限制n劳动合同法明确了竞业限制的对象及期限竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定 ，其中竞业限制期限不超过年。n疑问：（一）竞业限制的经济补偿标准是否双方可以约定？答：可以，但应在离职后按月支付。（二）江苏省劳动合同条例的规定竞业限制补偿的年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。是否仍需执行？ 答：目前存在一些争议, 个人意见是不需执行。（三）仅要求保密义务，但不要求竞业限制，是否可以约定违约金？答：目前存在一些争议, 个人意见是

18、不需执行。19. 劳动合同的无效n下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 n劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 n劳动合同无效如何处理？答：根据劳动合同法第条，用人单位须行使解除权。110.劳动合同的解除n劳动合同法确定，劳动合同的解除必须满足法定解

19、除条件，具体分以下几个方面：n10.1 协商一致，可以解除劳动合同协商一致，可以解除劳动合同n10.2 用人单位无过错，劳动者行使单方解除权的条件：用人单位无过错，劳动者行使单方解除权的条件：劳动者提前日以书面形式通知用人单位，试用期内提前日通知。除非违反服务期约定，否则劳动者无须承担违约金。劳动者未上述条件解除，为违法解除，造成用人单位损失的应承担赔偿责任。n10.3 用人单位有过错情况下的劳动者单方解除权的行使：用人单位有过错情况下的劳动者单方解除权的行使：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单

20、位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。以上情况，劳动者解除劳动合同无须提前通知，但还是要告知用人单位。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。出现上述严重过错情形，劳动者可即时解除，无须告知。 110. 劳动合同的解除n10.4 劳动者有过错，用人单位行使解除权的条件：劳动者有过错，用人单位行使解除权的条件：（一）在试用期间被证明不符合录

21、用条件的；要求：录用条件明确并在录用前已经为劳动者所知晓。（二）严重违反用人单位的规章制度的；与劳动法相比，删掉了严重违反劳动纪律的规定。要求：须在规章制度中明确违纪行为的种类、认定违纪的程序、违纪处理的方法、违纪处理的程序（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；要求：职责明确，营私舞弊的行为认定清楚（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；主要指劳动者欺诈导致的劳动合同无效（六）被依法追究刑事责任的。 110. 劳动合同的解除n10.5 劳动者无过

22、错，用人单位行使解除权的条件：劳动者无过错，用人单位行使解除权的条件：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；要求：另行安排工作，不能从事的，可以解除。（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；要求：在制度中规定不能胜任工作的判定方法，如绩效考核评分，然后须进行培训或调整岗位，仍不能胜任的，可以解除。（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，

23、未能就变更劳动合同内容达成协议的。此规定被视为“个别裁员条款”，因客观情况发生变化具有很大的多样性。 110. 劳动合同的解除n10.6 经济性裁员经济性裁员n有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁

24、减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。n程序性要求比较严格,但与劳动法相比,放宽了裁员的条件限制(劳动法的规定:用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,可以裁员 )。n此外，劳动合同法第42条规定了劳动者无过错，用人单位行使解除权的除外情况。111. 劳动合同的终止n劳动法的规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同

25、终止条件出现，劳动合同即行终止。-可以约定终止 n劳动合同法规定： - （第44条） 有下列情形之一的，劳动合同终止：-法定终止条件，废除了约定终止 （一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同期满指合同期满后没有法定的延续情形或延续情形已经消失，如女职工三期的顺延，医疗期的顺延。112. 劳动合同的解除、终止与经济补偿金劳动合同法扩大了经济补偿金的范围，使得经济补偿金

26、成为普遍适用n以下是不须支付经济补偿金的情况：确定，劳动合同的解除必须满足法定解除条件，具体分以下几个方面： 12.1 双方协商一致解除；第36条 必须由劳动者提出，并经双方协商一致解除 12.2 用人单位无过错，劳动者解除；第37条 12.3劳动者有过错，用人单位解除；第39条 12.4劳动合同法定终止情形中的： 第44条 （1）劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的； （2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 除了上述有限的几种情形外，用人单位与劳动者之间劳动关系的消失，用人单位均需要

27、支付经济补偿金。 可以说此规定相当于规定了用人单位必须每年为每一员工支付13个月的工资。仅此一项规定，增加了用人单位8.33%的工资成本.113. 经济补偿金n经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 没有年限限制，有多少年算多少年。n劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 有年限限制，最高12年。 假如：同一单位员工甲月工资6

28、100元，员工乙月工资6000元，当地职工上年度平均工资为2000元，甲乙两人同样在单位工作了20年，同时离职，则两人可得到的经济补偿金为： 甲：72000元，乙：120000元。n月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 1三、劳动合同法对劳务派遣的影响n劳动合同法对劳务派遣公司的限制： 1、注册资本金提高到50万； 2、应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派 遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。-同样适用关于无固定期限合同的规定。 3、劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议

29、支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。n劳动合同法对实际用工单位的限制： 1、用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 2、劳务派遣工同工同酬，加班费、绩效奖金、福利待遇等； 3、连续用工享受正常的工资调整机制。 4、不得将劳务派遣工再派遣到其他用工单位。 5、不得自设派遣公司。 6、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 n草案对劳务派遣的态度是打击，通过稿则变为限制发展。同时劳务派遣的法律性质得到了确定，即：劳动关系存在于劳动者与派遣公司之间。1四、违反劳动合同

30、法的责任n订立劳动合同时违法的行为-导致合同无效或部分无效n劳动合同履行中违法的行为-该行为本身无效，同时承担法律责任 如：用人单位违法解除劳动合同的决定无效，导致以下几个方面： 1、劳动者要求继续履行劳动合同的，继续履行； 2、劳动者不要求继续履行劳动合同的，应按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。n劳动者的责任仅限于以下两点： 1、劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 2、此外，劳动者需要承担的是违犯服务期约定和保密义务及竞业限制义务的违约金。 n用人单位的法律责任具体分为行政处罚、双倍工资、赔偿金。此外造成劳动者

31、损害的承担损害赔偿责任。1四、违反劳动合同法的责任（一）行政责任n用人单位违法扣押劳动者居民身份证等证件的，责令限期退还，并依照有关法律规定给予处罚。n用人单位违法以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，责令限期退还，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。n劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。 - （第84条）n劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣

32、单位与用工单位承担连带赔偿责任。 - （第92条）1四、违反劳动合同法的责任（二）两倍工资n用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 - （第82条） 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。- （第82条） 用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，按第14条的规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。需要支付两倍工资的期间为11个月 n用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，

33、由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 - （第83条） 相当于超出法定试用期的须支付两倍工资。 1四、违反劳动合同法的责任（三）赔偿金n用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： - （第85条） （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动

34、合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 n用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 - （第87条）1五、其他n劳动合同法第77条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。 有人说此条系重大突破，认为依据此条规定，劳动争议将不再以劳动仲裁为先决条件，可以直接向法院起诉。-这是错误观点 n真正的突破是：劳资双方的平等主体关系； 双重或多重劳动关系的确立； 劳务派遣的法律性质确立。n劳动争议调解仲裁法征求意见稿的几点内容： 1、发生劳动争议，当事人应当向劳动调解仲裁委员会申请调解；调

35、解不成的，进行仲裁。对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 2、劳动调解仲裁委员会由政府代表、工会代表、用人单位代表以及法律专家组成。劳动调解仲裁委员会的组成人员中，专家不得少于三分之一。 3、对追索一万元以下劳动报酬、工伤医疗费和养老金的劳动争议仲裁案件，仲裁裁决为终局裁决。 1五、其他n用人单位如何将决定有效的通知劳动者？ 1、当面通知，并要求书面签字。 至少两人同时进行通知的送达，劳动者拒绝签字的，应书面记录拒收的情况。 2、邮寄（挂号或邮政特快） 拒收或退件的，应保留退件的原始信件。 3、公告 根据劳动者的活动范围选择公告媒体。n如果有职工代表或工会组织，可以由职工代表或工会人员进行送达。n口头通知并且录音1六、结语n劳动合同法在目前阶段针对的主要是解决以下三点： 1、解决劳动合同的短期化问题 2、推行集体协商制度 职工代表大会（职工代表）的设置，使得劳资双方得以实现法律地位的平等主体关系。 3、规范劳动派遣，解决现在劳务派遣的混乱局面。n对企业的建议： 企业应调整发展战略，完善人力资源管理制度，尤其是要完善规章制度建设及劳动合同管理流程。1